SERI STRATEGIC HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Bagian Kesatu: Pengantar

Oleh Drs. Agus Tato, Dipl. TEFL, Dipl. TM, ELT, MM
Tahun 2002 Accentur merilis hasil researchnya tentang kontribusi intangible asset
terhadap market value (nilai pasar) pada perusahaan kelas dunia berdasarkan
standard & poor antara tahun 1982 s.d. 1999, ternyata data proporsi kontribusi
intangible asset terhadap nilai kapitalisasi pasar (share value) menunjukkan trend
yang semakin meningkat dari 36% pada tahun 1982 menjadi 62% pada tahun 1992
dan menjadi 84% pada tahun 1999. Senada dengan hasil riset accentor, Norton &
Kaplan dalam bukunya Strategy Map menyatakan bahwa Intangable Asset suatu
perusasahaan merepresentasikan lebih dari 75% dari nilai perusahaan (corporate
value) tersebut. Informasi tersebut, menunjukkan bahwa peran intangible asset
menjadi smakin dan menjau unsur yang paling penting dalam penciptaan nilai
perusahaan. Bahkan Intangalbe asset juga sangat penting di tingkat Negara. Hal ini
dibuktikan oleh hasil penelitian Athena Alliance (2008) yang menunjukkan bahwa
pertumbuhan ekonomi Amerika lebih banyak didorong oleh intangible asset.
Salah satu intangable asset tersebut adalah Human Capital (sumber daya manusia).
Perusahaan yang mampu mengelola Human Capitalnya sebagai asset yang
produktif yang ditandai dengan kepemilikan kompetensi yang mumpuni yang
dibutuhkan perusahaannya dan selalu belajar untuk memperoleh kompetensikonpetensi baru yang dibutuhkan perusahaan, dan mereka totally engaged dalam
menjalankan tugas-tugasnya serta terbukti secara konsisten menghasilkan karya
yang bernilai tambah tinggi bagi pelanggan dan perusahaan dari waktu kewaktu.
Untuk mendapatkan, memiliki, mengembangkan, memelihara dan memanen
Human Capital yang seperti itu, diperlukan suatu pendekatan sistematis, fit dengan
kebutuhan dan dunamika lingkungan ekstrenal dan internal perusahaan serta
terintegrasi dengan berbagai kesisteman lain yang relevan di perusahaan. Iniliah
esensi Strategic Human Capital Management.
Salah satu perusahaan yang telah terbukti efektif dalam mengelola human
capitalnya adalah The Walt Disney Company. Perusahaan ini perusahaan dengan
diversifikasi bisnis pada bidang hiburan yang meliputi antara lain: televise, ESPN
Zone arcades, toko retail, film, dan taman hiburan yang dikenal dengan Disneyland.
Perusahaan ini dipandang sukses menerapkan strategic human capital
management pada salah satu unit usahanya yaitu Disneyland. Terbukti Kinerja
Disneland semakin meningkat yang didorong oleh kinerja SDMnya sebagai dampak
dari implementasi strategic human capital management.
Di Indonesia, salah satu perusahaan yang dipandang efektif dalam menerapkan
Strategic Human Capital Management-nya adalah TELKOM Indonesia dalam 10
tahun terakhir (2004 2014). Hal ini terlihat dari meningkatnya nilai Kapitalisasi
pasar dari 97.3 T menjadi 216.720 T, sementara Nilai Aset tanggiblenya tumbuh
dari 56.179 T menjadi 127.951 T. Diketahui bahwa Telkom secara massive
melakukan langkah strategis dalam bidang SDM antara lain menerapkan
pendekatan spiritual managememt untuk mendongkrak terbentuknya character
unggul berbasis nilai-nilai spiritualitas untuk mendorong strategi from character to

commerce dan mengembangkan Global Talent management untuk mendukung

ekspansi usaha ke luar negeri.
Sentuhan bidang sumbersaya manusia (human capital) tak terbantahkan lagi
merupakan salah satu factor kritikal dalam mendorong bisnis. Masalahnya adalah
bagaimanakah pola strategic human capital management yang efektif diterapkan di
perusahaan?
Artikel ini akan fokus membahas big picture Human Capital Management. Secara
garis besar elemen-elemen utama strategic Human capital Management meliputi
aspek-aspek sbb.:
1. Kepemimpinan: Esensinya, bahwa cara pandang pimpinan perusahaan
terhadap aspek SDM akan menentukan sejauhmana pengelolaan human
capital di perusahaan tersebut akan dilaksanakan. Untuk mendapatkan
benefit dari pengelolaan human capital perusahaan maka pimpinan harus
memandang bahwa tenaga kerja merupakan asset strategis perusahaan
yang secara dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara signifikan.
Karena itu, komitmen dan dukungan pimpinan perusahaan terhadap
implementasi strategic human capital management tidak boleh setengahsetengah, melainkan harus secara total. Demikian juga peran fungsi/unit
human capital management di perusahaan, harus didesain sedemikian rupa
sehingga fungsi tersebut bekerjasama secara sinergis dan selaras dengan
pimpinan perusahaan termasuk manajer lini dalam menyusun dan
melaksanakan rencana strategis perusahaan guna mencapai visi misi dan
sasaran strategisnya, melalui kontribusi human capital management.
2. Perencanaan Strategis Human Capital: Perencanaan strategis Human Capital
dirancang sedemikian rupa untuk menjawab kebutuhan perusahaan dalam
konteks merespon dimanika lingkungan strategis perusahaan baik internal
maupun eksternal. Keputusan yang melibatkan manajemen human capital
dan keterkaitannya dengan ketercapaian tujuan utama perusahaan didukung
dengan data dan informasi yang valid dan relevant.
3. Memperoleh, mengembangkan, dan memelihara Talent: Strategi perusahaan
dibidang human capital harus dipastikan terintegrasi dengan kebutuhan
nyata perusahaan berdasarkan perencanaan strategis maupun perencanaan
tahunan perushaan, dan juga terintegrasi dengan kesisteman lainnya di
perusahaan serta melampaui dari sekedar kepatuhan terahadap regulasi
ketenaga kerjaan. Sasaran strategis bidang ini terdefinisi dengan baik dan
rasional dikaitkan dengan upaya pencapaian strategic objectives perusahaan.
4. Budaya organisasi berorientasi pada hasil: manajer, team dan karyawan pada
berbagai tingkatan organisasi diberikan keleluasaan dan kewenangan pada
fungsinya masing masing, yang diperlukan untuk mencapai sasaran strategis
perusahaan sesuai atau lebih cepat dari jadwal yang direncanakan,. Inovasi
dan problem solving benar-benar digalakan dilingkungan perusahaan. Kinerja
individu dan kinerja unit dipastikan selaras dan terintegrasi dengan sasaran
strategis perusahaan.
Pelaksanaan keempat elemen ini secara konsisten dan konsekuen serta selaras
dengan karakteristik dan tantangan serta peluang perusahaan, akan memberikan

dampak signifikan pada pencapaian sasaran strategis perusahaan sekaligus akan

meningkatkan kapabilitas perusahaan untuk tumbuh dan berkembang secara
sustainable.
Secara lebih detail, bagaimana operasionalisasi masing-masing elemen tersebut
akan dibahas secara serial pada artikel-artikel pada penerbitan berikutnya.