CAPITULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Objetivos de aprendizaje Alconcluir el estudio de este capitulo, usted seré capaz de: Describir el mercado de trabajo y sus caracteristicas Explicar el mercado de recursos humanos y sus caracteristicas . ° © Definir el concepto de reclutamiento de personal © Conocer las modalidades del reclutamiento interno y externo © Describir las técnicas para el reclutamiento externo e Evaluar los resultados del reclutamiento Lo que vera a continuacién © Mercado de trabajo @ Mercado de RH © Concepto de reclutamiento © El enfoque del reclutamiento © Técnicas de reclutamiento externo ° Evaluacién de los resultados del reclutamiento106 PARTE II Incorporar a las personas CEI a POWERCONSULTING PowerConsulting es un negocio de consultoria en cues- tiones administrativas. Su cartera de servicios abarca Ia asesoria en calidad y productividad. Su cartera de clientes Incluye 120 industrias grandes y ademas esta en no} ciaciones para obtener nuevos contratos de consultori Ricardo Costa, el presidente, preocupado por mantener un eq el crecimiento de los servicios, solicité a Marina Silve lia directora de RH, un proyecto para un nuevo sistema de reclutamiento y seleccién de candidates a consultores. La idea entusiasmé a Marina y fue mucho mas lejos, Llevé al escritorio de Ricardo un nuevo sistema de prepa- 10 de consultores de alto perfil para que atienda de trainees (personal en capacitacién). Como es casi im- posible reclutar a consulteres preparades y completos en, el mercado, la propuesta de Marina consiste en reclutar y Seleccionar trainees, para someterlos a un programa in- tenso de entrenamiento y de evaluacién que impartan los propios gerentes de linea. Cada gerente seria el tutor de tun grupo de trainees y se encargarfa de su entrenamien- to y evaluacién, Marina queria convertir a los gerentes en, administradores de RH y, con ello, transformar a Power: Consulting en una fabrica de cerebros privilegiados, Su proyecto seria el inicio de esa visién Laspersonas y las organizacionesnonacieronjuntas. Las organizaciones escogen a las personas que desean tener ‘como colaboradores y las personas escogen alas organi- zaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos ¥y competencias. Se trata de una eleccién reciproca que depende de innumerables factores y circunstancias. Sin ‘embargo, para que esa relacién sea posible es necesa- rio que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo a efecto de que las personaslas localicen y puedan iniciar una relacién. Este es el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportuni- dades que la organizacisn ofrece a las personas que po- sean determinadas caracteristicas que desea. Por medio delreclutamiento la organizacién—que forma parte del mercado de trabajo—envia una sefial de oportunidades de empleo a determinados candidatos que forman parte del mercado de RH. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado de trabajo y el mercado de RH. Mercado de trabajo Elmercado es el lugar donde tienen lugar las transaccio- nes y las relaciones. Mercado significa el espacio de tran- sacciones, el contexto de los trueques y los intercambios centre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio, El mecanismo de oferta y demanda es la caracteristica principal de todo mercado. El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organizacién —en la me- dida que ofrece oportunidades de trabajo— constituye parte integrante de un MT. EIMTes dinémico y sufre cambios continuos. Las ca- racteristicas estructurales y coyunturales del MT influ- yen en las précticas de ARH de las compaftias. Cuando el MTeesta en situacién de oferta —cuando las oportuni- TiZt EL MERCADO DETRABAJO Y SUS RESTRICCIONES El MT est sujeto a regulaciones y restricciones que veremos més adelante. La convivencia entre 21 MT y las reglas de las leyes laborales no siempre 5 pacifica. Por un lado existen fuerzas que desean aumentar y reforzar las restricciones que las leyes: laborales imponen al MT para hacer que la sociedad sea més solidaria. Por el otro, existen fuerzas que desean que elmercadofuncione solo, dejando que el impetu dela iniciativa privada fomente una sociedad més préspera. En este lado se critica a las leyes la- borales porque son una fuerza que impide generar ‘empleo, por el hecho de que sobrecarga demasiado los costos de las empresas.CAPITULO 4+ Reclutamiento de personal 107 Mereado Oferta + Abundantes oportunidades cde smpleo Figura 4.1. Las situaciones del mercado de trabajo. ‘trabajo <—_———_ ——————— oon + Excasas oportunidades de empleo dades de trabajo son més que la demanda— las organi- zaciones se encuentran ante un recurso escaso y dificil: las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos. Cuando el MT esta en situacién de demanda, © sea cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso fécil y abundante,es decir, hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado. Ademés, las caracteristicas del MT también influyen enelcomportamiento delas personas y,en particular, de los candidatos a empleo. Cuando el MT esté en situacién de oferta, existe un exceso de vacantes y de oportunida- des de empleo para los candidatos. En estas circunstan- cias pueden escoger y seleccionar a las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y los salarios mas altos. Como existen buenas oportunidades en el MT, los empleados encuentran motivos para abandonar sus ac- tuales empleos para tratar de tener mejores oportuni- dades en otras organizaciones. No obstante, cuando el MT esté en situacion de demanda, los mecanismos se invierten, como muestra la figura 43. Factores condicionantes del MT Innumerables factores condicionan el MT" el crecimien- to econémico, la naturaleza y la calidad de los puestos Mercado de trabajo on oferta ‘Mercado de trabajo on demanda + Inversiones en reclutamiento para atraer 8 ‘candidatos + Pocas inversiones en reclutamiento debide ala oferta de candidatos + Criteris de seleccién més flexibles y menos. rigurosos + CCriterios de seleccién mas rigidos para _aprovechar Ia sbundsncia de candidatos + lnversiones en entrenamiento para ‘compensar deficioncias de los candidatos “+ Pocas inversiones en entranamiento para aprovechar a los candidatos ya entrenados + Ofertas salariales estimulantes para atraer @ ccandidetos + Ofertas salariales més bajas para apro- sociales para alos, porque no es necesario tener mecanismos para mantener al personal + Importancia en el reclutamianto interno, ‘como medio para mantener alos tabs Jadores actuales y dinamizar sus planes de ‘+ Importancia en ol reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial hur ‘mano y sustitucién de los trabajadores por ‘candidatos mas calificados Figura 4.2 Elimpacto del MT en las précticas de la ARH.108 PARTE Il Incorporar a las personas Oferta de mercado de trabajo Demands de mercado de trabajo + Exceso de vacantes y oportunidades cde empleo en 6! mercado de trabajo + Escasez de vacantes y oportunidades dde empleo en el mercado de trabajo + Los candidatos escogen y saleccionan las organizacfones que ofrecen las. ‘mejores oportunidades, salarios y benefcio *+ Los candidatos compiten entre si por las: vvacantes presentendo propuestas salatiales més bajas 0 postulindose a puostos inferiores © los que pueden desempenar + Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores oportunidades en ‘otras organizaciones, aumentando asi la rotacién de personal + Las personas procuran asirse a sus fempleos por temor a perderlos tarde a trabajar *+ Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organizacién y las posibles separaciones y procuran no Falter ni atrasarse Fig 43. Elefecto del mercado de trabajo sobre los candidatos. de trabajo, la productividad y la insercién en el merca- do intemacional. El primero tiene que ver con el volu- men del empleo (crecimiento), mientras que los demas se relacionan con la intensidad del empleo (calidad y productividad), En una economia abierta, cuanto ma- ‘yor sea la intensidad, tanto mayor suele ser el volumen, de transacciones. En las dos eras industriales (la indus- trializacin clasica y la neoclasica), la composicién del ‘empleo era estable y permanente. En la era del conoci- miento, la movilidad de los empleados ha crecido terri- lemente con la migracién del empleo de la industria al sector de los servicios, de la asesorfa legal y formal a la ilegal e informal, del empleo industrial metropolitano alno metropolitano y al aumento del trabajo auténomo, En paralelo,crecié la exigencia de calificacién de los tra- bajadores en todos los sectores. En sintesis, aumenté la ‘movilidad espacial, sectorial, ocupacional y contractual. Esa movilidad suele depreciar répidamente las habili- dades especificas de los trabajadores, es decir, incluso los trabajadores mas educados necesitan de un reciclaje permanente, Adems del volumen del empleo, la natu- raleza del trabajo también cambia y ahora exige mayor velocidad en los procesos de transicién de los trabaja- dores hacia su nueva situacién. Por ello, los esfuerzos de formacién y de recalificacién profesional resultan fundamentales. El nuevo perfil del empleo Alo largo de la Revolucién Industrial el MT fue sustitu- yendo a las haciendas por las fébricas. En la revolucién del conocimiento, el MT se desplaza con rapidez, del sector industrial a la economia de servicios. Ahora la industria ofrece menos empleo, pero produce cada vez més, gracias ala modernizacién, la tecnologia, Ja mejora de los procesos y el aumento de productividad de las personas. En cambio, el sector de los servicios ofrece ca- da vez mas empleos. La modemizacién de las fabricasse dedica a productos de mejor calidad y més baratos, ast amplia el mercado interno de consumoy ocupa una frac- cin mayor en el mercado externo o global. El aumento del consumo y de la exportacién opera como una palan- ca del empleo en el sector de los servicios. La moderni- zacién industrial provoca la migracién de los empleos,CAPITULO 4+ Reclutamiento de personal 108 1. Reduccién del nivel del empleo industri 8) Mayor produccién industrial y con menos persones gracia nuevas tecnologias y procesos. b) Oferta de empleo en expansién en ol sector de los servicios @) Migracion del empleo Industral al empleo terciaro., empl 4) ‘Trabajo industrial cada vez més mental y menos fisico. b) Aportacién de Ia tecnologia dela informacién a la industria. }. Mayor automatizacin y robotizacién de los procesos industales. 3. Eleonecimiente come ol recurso mas important. 2) El capita inanciero es importante, pero el conocimiento de saber .c6mo aplicarlo y hacerlo rentable #6, incluso, mas importante, b) Elconoct dol cambio, Ia globalizaci 4. Tendon lento es innovacién, crestividad, novedad y piedra central 4) La globalizacién de Ia economia y Ia creacién de una aldea global ) La globalizacién del mercado de trabajo, cada vez mis muncial y ‘igura 4.4 Las tendencias: el enorme cambio en el mercado de trabajo del mundo. ERS {CUAL ES EL FUTURO DEL EMPLEO? ULa revoluctén tecnolégica provocard hordas de desem- pleados en las calles? {El sector de los servicios seré capaz de absorberatodos aquellos quepierdansusempleosenta, Industria? ¢Estamos camblando empleos buenos porotros. y mal pagados? Nada de eso es cierto para Ste- ven Davis * de a Universidad de Chicago. Elfin del empleo no esté cerca. Hoy se escucha lo mismo que se decia en la 6poca dea Revolucién Industrial, cuando se inventé lama quina de vapor y hubo incrementos de productividad conta mecanizacién dela agricultur hacia la industria, Aun cuando la tasa bruta de desemploo permanezca constante, siempre habré un movimiento tenso de ereacion y de destruccién de empleos en la eco- nomia. Hay mucho pénico y poca informacién acerca del ‘tema, Los ciclos econsmicos son factores determinantes ‘creacién y la destrucclén de empleos. El comerclo ‘acional sélo es uno de los factores que contribuyen ala destruccién de empleos. La competenci bién produce resultados somejantes. Sin embargo, al ver elasunto desde un angulomicroeconémico, se debe poner atencién a la capacidad de innovacién y adaptacion de las ‘empresas. Piense en lo que sucedié con las computado- Inestabl evando a los trabajador inte interna tam- ras. IBM dominaba el mercado de las mainframes, pero en. raz6n de una serie de deficiencias culturales y organizacio- no fue capaz de moverse con rapidez al mercado de las microcomputadoras. Por eso se convirtié en un jugador menos importante en el sector. Si hubo una brutal des- ‘truccién de empleos en IBM, hubo una tremenda eres de puestos de trabajo en otras empresas que fueron mas giles. Se trata del concepto de la destruccién creadora de Schumpeter. Cabe decir Io mismo de la estadounidense AT&T, que se hizo mas pequefa. En contrapartida, ol ni- mero de empleos ereados en el sector de las telecomuni: caciones de Estados Unidos fue extraordinario. Una parte nunca se debe considerar eltodo, Algunos analistas prefie ren fotografiar un detalle negativo y, a partir de ahi, hacen, tuna generalizacién totalmente equivoca. Las tasas de desempleo suelen ser mayores donde la ‘educacién es peor. El problema de la educacién es uno de los prinelpales responsables de la concentraclén de la renta, Un efecto de la revolucién tecnolégi demanda de gente més calificada y menor necesidad de ‘empleos tradicionales. No cabe duda de que la edue:10 PARTE Il Incorporar a las personas pero no su extincién, Joelmir Beting” defiende la tesis de que el productor no es quien crea empleo para el traba- jacor, sino que lo crea el consumidor, quien tambi cl trabajador. De preferencia, el trabajador bien remu- nerado y con una carrera asignada. Paul Krugman? el contundente critico del sistema, liga los dos extremos: la globalizacién reacelera la modemizacién en sus dos ca- ras inventa empleosnuevos con la misma velocidad con, Ja que elimina empleos antiguos. Con una ventaja: los ‘empleos que surgen son mejores y con salarios més altos que los empleos que desaparecen. Asi, ]amodernizacién promueve la economfa hacia la precariedad del trabajo (y de la renta) de la pequefia minoria de despedidos a cambio del enriquecimiento del empleo (y del salario) de la gran mayoria de los que permanecen a bordo de Jas empresas que se modernizan. En resumen, el balance LAS Yo LASTENDENCIAS DEL EMPLEO William Bridges? ofrece dos noticias: una buena y una ma- la, La mala es que la era del empleo formal, ortodoxo, con patrones y empleados, salarios y prestaciones, contrato de trabajo y cartera asignada ha llegado a su fin. Es un fenémeno mundial. La idea tradicional del empleo con la que siempre vivimos y que formé parte de nuestra edu- cacién, con horatio de trabajo, cinco dias por semana, en, Ia oficina de la empresa, con vacaciones, aguinaldo, de- rechos y obligaciones laborales es un concepto del siglo xn que desaparace con rapidez increible. El viejo estilo de ‘trabajar y crecer dentro de las compatiias y después Ju- bilarse es una pagina vuelta en el libro de ‘empleo, Hay un cambio radical en el concepto del empleo ylos ompleados convencionales desaparecen del mapa. El surgimiento del desempleo en el mundo entero esta ahi para confirmarla. Las transformaciones son més intensas exigen nuevas y diferentes formas de empleo, como el ‘empleo temporal, el trabajo de medio tiempo, los horatios flexibles, el trabajo remoto (en of llamado home office teleworking) Los contratos de trabajo de cortisimo plazo, la subcontratacién, la terciatizacién, la asociacién y otras formas de relaciones laborales ahora son frecuentes. historia del de la modemizacién es positivo. Beting recuerda que la produccién y el uso de computadoras, equipamientos, programas y procesos de automatizacién crearsn cerca de 12 millones de nuevos empleos en Estados Unidos. La mitad deellos en el campo del software, cuyo mercado de trabajo es tres veces mayor que el del sector automo- vilistico, {Quién podria imaginar esto? Como sefiala Joelmir Beting, la discusién del empleo cumple 250 afios y viene desde el comienzo de la Re- volucién Industrial: algunos especialistas dicen que la tecnologia es enemiga del empleo, otros aseguran que Ja tecnologia y el empleo son verdaderos hermanos sia- meses. En Brasil, la controversia tiene menos de 50 afios. José Pastore sefiala que, histéricamente, la innovacién, tecnolégica y la mejora de la productividad siempre es- tuvieron asociadas a la expansién del empleo y no a su Incluso en los empleos que todavia restan hay una especie de justo a tiempo: el trabajador eventual o el empleado temporal. La llamada economia flexible. La buena noticia es que la manera de ganarse la vida yano depende de un empleo formal presa. Trabajarno.es tener un empleo, Las empresas pasan, por un adelgazamiento y se concentran en sus actividades. esenciales, sobre todo en las que agregan valor al produc- to o servicio, y en el cliente, La evolucién de la tecnologia de la Informacién esté detrés de todo. La consecuencla @s el surgimiento de la empresa virtual, una enti existencia fisica, sin trabajadores como los que existen, hoy y cuyas partes funcionales estén ligadas entre si tan, sélo de forma electrénica, No hay edificios, salas, mesas, archives ni estacionamientos, cafeterias, elevadores, ete Es la offcina mévil o virtual. La movilidad se resume en, dos palabras clave: miniaturizacion y comunleacién. La primera ha hecho surgir los microaparatos de poco peso, teléfonos de bolsillo y médems de comunicacién de datos del tamafo de una tarjeta de crédito. La segunda es un avance en Ia velocidad y la capacidad de transmisién de datos, por lo que el mundo se encoge 0, cuando menos, parece més pequefio, nla oficina d