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Versin 3
Junio, 2011
Tabla de Contenido
PRESENTACIN ............................................................................................................. 3
Introduccin ....................................................................................................................... 4
1. La Gestin de la Capacitacin ........................................................................................ 5
2. Conformacin de la Comisin Local de Educacin Permanente ..................................... 6
2.1 Propsito ...................................................................................................................... 6
2.1 Funciones de Trabajo de la Comisin Local de Educacin Permanente (CLEP) ........... 6
2.2 Funciones de Enlace de la Comisin Regional o Gerencial de Educacin Permanente .. 8
2.3 Coordinacin interna y externa de la CLEP ................................................................ 10
3. El Financiamiento de las actividades de educacin ....................................................... 13
3.1 mbito de la Formacin ............................................................................................. 13
3.2 mbito de la Capacitacin ......................................................................................... 13
4. El Diagnstico de Necesidades de Conocimiento (DNC) .............................................. 16
4.1. El Diseo de Investigacin ........................................................................................ 16
4.2 El Diagnstico de Necesidades de Recurso Humano .................................................. 36
4.3 El anlisis de la informacin....................................................................................... 37
4.4El reporte de las Necesidades de Capacitacin y Formacin. ....................................... 39
4.4.1 La Hoja de reporte de necesidades de capacitacin .................................................. 39
5. El Plan de Capacitacin ................................................................................................ 42
5.1 Partes de un Plan de Capacitacin .............................................................................. 42
5.1.1 Aspectos introductorios ........................................................................................... 42
5.1.2 Objetivos y Metas del Plan de Capacitacin ............................................................ 43
5.1.3. Operacionalizacin del Plan ................................................................................... 43
5.1.4 Logstica de la capacitacin ..................................................................................... 44
5.1.5. Materiales para el desarrollo de la capacitacin. ..................................................... 45
5.1.6. Evaluacin del plan de capacitacin ....................................................................... 45
5.1.7. Financiamiento de las actividades educativas.......................................................... 45
6. Consideraciones finales ................................................................................................ 46
7. Bibliografa .................................................................................................................. 47
8 Terminologa ................................................................................................................ 48
9 Anexos .......................................................................................................................... 50
Anexo 1: Poltica de Capacitacin y formacin del Recurso Humano de la CCSS ............ 51
Anexo 2: Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS ...................................... 59
Anexo 3: Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas ............. 80
Anexo 4: Cuestionarios de Auto evaluacin ..................................................................... 93
Anexo 5: Contactos en CENDEISSS ...............................................................................100
PRESENTACIN
En el ao 2007 la Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) aprob la Poltica de
Capacitacin y Formacin del Recurso, en la sesin N8202, del 15 de noviembre del 2007 y el Reglamento
de Capacitacin y Formacin aprobado en la sesin N8159 del 21 de junio 2007, que la operacionaliza.
La nueva Poltica Institucional ha sealado un cambio en la gestin de las actividades acadmicas. Con
esta nueva modalidad los diferentes Centros de Trabajo tendrn la oportunidad de:
Detectar sus propias necesidades de conocimiento ("in situ")
Planificar la manera de tener un capital humano capacitado para su gestin
Maximizar los recursos econmicos locales asignados para formacin y capacitacin
Como apoyo a este cambio, el Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad
Social (CENDEISSS) ha elaborado el presente documento, que pretende ser un instrumento para facilitar a
los Centros de Trabajo el cumplimiento de la nueva normativa, que instruye realizar las siguientes acciones en
forma desconcentrada:
Identificar cada dos aos las necesidades de conocimiento en forma desconcentrada
Elaborar un plan de formacin y capacitacin para resolver esas necesidades, y que sea avalado por
el CENDEISSS
Contar con un presupuesto local para implementar las actividades de dicho plan
Informar de las actividades realizadas anualmente al CENDEISSS, con el propsito de consolidar y
evaluar la informacin recibida y retroalimentar la toma de decisiones en ste mbito
Para el CENDEISSS, en su rol de conductor de la Formacin y la Capacitacin en la Institucin, ser un
placer poder atender cualquier duda en este tema, en beneficio del principal proceso institucional que es la
atencin de la salud en Costa Rica.
Les saluda atentamente,
Introduccin
El Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) de la Caja
Costarricense de Seguro Social (CCSS), es el responsable de conducir y regular la capacitacin y formacin
del recurso humano con el objetivo de responder a las necesidades de la poblacin en materia de salud y
seguridad social.
El CENDEISSS est estructurado para asegurar el cumplimiento de lo estipulado en la Poltica
Institucional de Capacitacin y Formacin de Recursos Humanos 1 y lo normado en el Reglamento de
Capacitacin y Formacin de la CCSS2. En su papel de conductor y rector de los procesos de capacitacin en
el mbito institucional, esta normativa se convierte en el pilar fundamental en el cual se desarrollan las
presentes consideraciones.
El contenido del presente documento es el siguiente:
En el primer captulo se hace una breve descripcin del concepto Gestin de Capacitacin asociado al
quehacer institucional. Seguidamente, en el siguiente captulo se detalla la conformacin del equipo de trabajo
que ser responsable en cada Centro de Trabajo, del cumplimiento de lo indicado en el Reglamento.
El tercer captulo, retoma los aspectos relacionados con las formas de financiamiento de las actividades
educativas, desde el punto de vista de los recursos internos y externos, respectivamente. Esta seccin
describe aspectos relevantes sobre la forma de financiamiento de las actividades educativas.
En cuarto lugar, se presenta los aspectos conceptuales y estructurales del Diagnstico de Necesidades
de Conocimiento, desde el punto de vista del diseo, anlisis y presentacin de resultados. En el quinto
captulo, se realiza una descripcin de la forma y estructura que debe cumplir un Plan de Capacitacin. Este
plan, como ser detallado, se realiza en respuesta de lo identificado en el diagnstico de necesidades y est
relacionado con la preparacin de lo pertinente para la ejecucin de actividades educativas.
Como parte de la gestin de la capacitacin, el Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS
(2007) plantea la conformacin de un equipo interdisciplinario, que en adelante ser denominado Comisin
Local de Educacin Permanente y que segn el artculo 1 de la normativa citada, es el responsable de
velar por la adecuada gestin de los procesos de capacitacin. Estos grupos de trabajo, podrn, al interior del
equipo nombrar un coordinador (a), quien ser el enlace con la Direccin del Centro de Trabajo y el
responsable de representar el Centro de Trabajo en grupos de coordinacin de la capacitacin a nivel regional
o central.
Se indican los elementos tcnicos y conceptuales bsicos a considerar para que los responsables de la
capacitacin tengan un marco conceptual del cual hacer uso, cuando as lo requieran. Debe tenerse en
cuenta en todo el proceso, que la capacitacin es un medio para conseguir un fin determinado. En este
sentido, la perspectiva de trabajo en redes de servicio debe ser considerada a lo largo de todo el proceso, ya
que en la CCSS el sistema de trabajo es articulado y coordinado.
1
2
Aprobada en Junta Directiva de la CCSS, Artculo 5. Sesin 8202. del 15 noviembre de 2007.
Aprobado en Junta Directiva de la CCSS. Artculo 20. Sesin 8161 del 21 de junio de 2007.
1. La Gestin de la Capacitacin
Pedro Guglielmetti (1998) indica que la capacitacin es una de las funciones clave de la administracin y
desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el
resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administracin y el desarrollo del personal
debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones, incluida la capacitacin, interactan para
mejorar el desempeo de las personas y la eficiencia de la organizacin.
La gestin de la capacitacin puede considerarse como el conjunto de procesos y actos que estn
relacionados con el diagnstico, planificacin, desarrollo y evaluacin de actividades educativas llevadas a
cabo en el mbito de la promocin de los recursos humanos y consta de cuatro etapas:
-
Por su misma esencia, la gestin de la capacitacin y formacin de recursos humanos debe aprovechar
fundamentalmente:
1.
2.
3.
4.
5.
2.2.3. Desarrollo
2.2.4. Evaluacin
Funcin sustantiva
Direccin Regional de
Sucursales
Sucursales Financieras
Hospital de I y II Nivel de
Atencin
Hospitales III Nivel de
Atencin
Clnicas Mayores
Direccin Regional
Servicios Mdicos
reas de Salud
EBAIS
Gerencia Divisin
Administrativa
Gerencia Divisin
Operaciones
Gerencia Divisin Pensiones
10
EBAIS
rea de
Salud
Centro de
Atencin
Integrada
en Salud
Hospital
Perifrico
Hospital
Regional
Hospital
Nacional
Hospital
Especializado
Direccin Regional de
Servicios Mdicos
Gerencia
Divisin
Mdica
Direcciones de Sede
Gerencia Mdica
11
Sucursal
Direccin
Regional
Gerencia
Divisin
Financiera
Direccin de
Sede
Financiera
Administrativa
Gerencia
Divisin
Administrativa
Direccin de
Sede
Gerencia
Divisin
Direccin de
Sede
Subarea
de Sede
reas de
Sede
Pensiones
Pensiones
Direccin de
Sede de
Gerencia
Divisin
Operaciones
Operaciones
12
CENDEISSS
Disponibles en www.cendeisss.sa.cr
13
Actividades con recursos del Centro de Trabajo: El organizador del evento, planea y desarrolla la
actividad de capacitacin aprovechando la experiencia y conocimiento de un funcionario del mismo
Centro de Trabajo, segn lo indicado en el Artculo 12 del Reglamento de Capacitacin. Es probable
que se utilice presupuesto del Centro para la reproduccin de material didctico o alimentacin.
Actividades generadas con recursos externos al Centro: Se trata de actividades de capacitacin que son
desarrolladas por otros Centros de Trabajo de la Institucin o Agentes Capacitadores Externos a la CCSS. Se
clasifican segn sigue:
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Actividades generadas con recursos combinados: Se trata de actividades de capacitacin que son planeadas y
desarrolladas, utilizando recursos fsicos, materiales y humanos del presupuesto de varios Centros de Trabajo, que
pueden ser de la CCSS o de otras Instituciones o Empresas pblicas o privadas.
Las pasantas son un ejemplo de esta forma de financiamiento, en la que un Centro de Trabajo aporta el
salario y frecuentemente los viticos del trabajador que se capacita y otro lugar laboral contribuye con los
instructores, materiales y reactivos, necesarios para el aprendizaje.
Algunos cursos de capacitacin son desarrollados en Centros Educativos Universitarios o en lugares comunes
a grupos de trabajo que deben trasladarse grandes distancias para realizar el proceso de aprendizaje.
15
16
El problema de investigacin
El objeto de estudio
Los objetivos
El modelo de investigacin
El enfoque
Operacionalizacin de las dimensiones de estudio
Tcnicas de recoleccin de informacin
Seleccin de la poblacin en estudio
Diseo de instrumentos para recoleccin de informacin
Cronograma de Trabajo
La utilidad del diseo de investigacin consiste en delimitar los aspectos metodolgicos y logsticos del
diagnstico situacional que ser llevado a cabo en el Centro de Trabajo. Se delimitar los aspectos esenciales de
una investigacin operativa, que guiar al equipo investigador durante el proceso de bsqueda y generacin de
datos.
Con el objetivo de ayudar al lector a visualizar lo que se espera de cada uno de los anteriores elementos, se
desarrollarn por separado particularizando algunos ejemplos concretos.
4.1.1. El problema de investigacin
Al ser el DNC una investigacin aplicada a un campo especfico, el problema se encuentra delimitado y ser
idntico (salvo casos particulares) entre investigaciones homogneas. Al respecto un ejemplo de delimitacin de
problema es:
Cules son las necesidades de capacitacin y formacin de cada uno de los funcionarios del . Unidad
Programtica. de acuerdo a la visin, misin, al perfil ocupacional y a las funciones que realiza?
El problema de investigacin puede segmentarse en preguntas que orientarn la seleccin del modelo, el
enfoque y las dimensiones de estudio. Algunas pueden ser:
Pueden estas necesidades ser suplidas por la misma unidad programtica o se requiere la ayuda
regional y central?
Cules son las fortalezas y debilidades del personal en trminos de competencias individuales de
acuerdo con las reas de produccin de la organizacin?
17
Obsrvese que el anterior objetivo da cuenta del Qu, Cmo y Para qu que sugiere la mayora de la
bibliografa en el rea de investigacin en cuanto a la construccin de adecuados objetivos de trabajo 4.
Adems es comn que se agreguen objetivos especficos tal como:
Realizar el inventario de formacin del recurso humano con que cuenta el Centro de Trabajo.
Identificar las principales necesidades de conocimiento del recurso humano local, de acuerdo con las
variables seleccionadas.
Jerarquizar para cada componente del modelo de necesidades, los principales requerimientos de
capacitacin del personal.
Anlisis Organizacional: es aquel que examina a toda la compaa para determinar en qu rea,
seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y
los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos
humanos.
Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
De acuerdo con lo anterior, el modelo de investigacin estrictamente debe estar definido de acuerdo al
problema de investigacin. Una vez delimitada la situacin problemtica, deber seleccionarse el modelo bajo el
cual se encausar el diagnstico.
Se considerarn las necesidades de conocimiento del personal del Centro de Trabajo, como resultado de un
conjunto de Componentes que estn relacionados con los procesos de trabajo (C. de Proceso), el quehacer de la
organizacin en forma integral (C. Administrativo), las polticas y normas emitidas por el nivel Director y Gerencial ,
4 Hernndez, R.; Fernndez, C.; Metodologa de la Investigacin. Mc Graw Hill Interamericana. Mxico D.F. 1998.pp
18
Perfil del
Puesto
(Segn
rea de
Trabajo)
Administrativo
Necesidades
relacionadas con
aspectos del mbito
de la estructura
funcional u
organizacional
Legal
Necesidades
relacionadas
con la normativa
que rige el
quehacer
institucional.
Tecnolgico
Necesidades
relacionadas el
uso de software
general y
especializado en
funcin de cada
tarea realizada.
Actitudinal
Necesidades
relacionadas
con el saber
ser y que
define la
actitud que
un empleado
asume
respecto a su
trabajo.
Institucional
Necesidades
relacionadas
con el modelo
de cultura
organizacional
que debe
conocer cada
trabajador.
El Componente Proceso, es el ms grande de toda la investigacin, ya que intenta aislar las necesidades de
conocimiento a la labor de cada trabajador o grupo de trabajadores, de acuerdo a lo que especficamente realizan
en cada centro de trabajo. Primero, Deben listarse los procesos de trabajo o las tareas realizadas por el equipo de
trabajo (tambin se puede realizar un anlisis por funcionario); en segundo lugar, se debe listar el conocimiento
requerido para cada una las tareas o procesos y en tercer lugar, es necesario indicar el nivel de dominio en cada
una de los mbitos.
El Componente Administrativo, refiere a aquellos conocimientos asociados a los mecanismos de
organizacin y estructuracin del Centro de Trabajo. Se pretende a travs de este componente, cerrar brechas de
conocimiento en cuanto a todos los procesos y subprocesos realizados en un Centro de Trabajo o posibles
coordinaciones entre centros. Aqu se agrupan reas de conocimiento relacionadas con los Sistemas de Valoracin
del Riesgo, Contratacin Administrativa, Sistemas de Presupuesto, Sistema de Almacenamiento, entre otros.
El Componente legal incorpora la medicin del conocimiento en la normativa institucional de referencia, ya
sea porque el funcionario debe trabajar directamente con esta, o porque sea afectado indirectamente por la
aplicacin de leyes, reglamentos u otra normativa. Aqu se evalan aspectos como la Ley de Control Interno,
Reglamento de Contratacin Administrativa, Normativa de Relaciones Laborales, Reglamento Interior de Trabajo,
entre otros.
El Componente Tecnolgico agrupa todos aquellos aspectos relacionados con el uso del Software. Se debe
considerar el conocimiento en cada una de las herramientas del Ms-Office, software relacionado con el manejo de
datos, diseo, artes grficas, estadstica o cualquier otra aplicacin que sea necesaria en funcin del trabajo que se
realiza.
El Componente actitudinal tiene relacin con la competencia existencial (saber ser). La competencia
comunicativa del funcionario tambin depende de factores relacionados con la personalidad y caracterizados por
las actitudes, las motivaciones, los valores, las creencias, los estilos cognitivos, entre otros. Para el desarrollo de
sta es fundamental educar en la tolerancia y el respeto. Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o
19
20
Proceso
Administrativo
Actitudinal
Legal
Tecnolgico
21
El objeto de estudio (las necesidades de capacitacin) es normalmente poco conocido. No existe protocolos
establecidos o convencionalmente aceptados para la elaboracin de este tipo de bsqueda cientfica.
Para lograr una mejor exploracin de las necesidades de conocimiento, estableciendo relaciones entre
aspectos particulares de ste y la naturaleza de la prestacin de servicios de cada unidad de trabajo.
En el caso de la educacin de adultos y particularmente del conocimiento de los funcionarios, se debe
buscar el significado de los procesos ms que su frecuencia.
El anlisis cualitativo es ms indicado en los casos en los cuales las situaciones afectan a
cantidades reducidas de personas. Muchos de los departamentos, servicios, reas o la totalidad de
las unidades programticas de la CCSS no superan las cincuenta personas, por lo que el anlisis de
frecuencia sera poco til.
Al partir de un enfoque de evaluacin que considera elementos de carcter subjetivo es importante incluir y
definir exactamente como se evidenciar en el diagnstico la suma y consolidacin de las necesidades de todas las
personas entrevistadas y consideradas. En complemento a lo anterior, las razones que justifican la utilizacin del
enfoque cuantitativo son:
Los resultados empricos obtenidos en la fase de recoleccin de informacin pueden analizarse de acuerdo
con el enfoque de evaluacin seleccionado, para luego considerar en qu grado los hallazgos encontrados
son adecuados en la prctica.
A travs de este tipo de anlisis es posible identificar relaciones causales o algn otro tipo entre los criterios
tanto de las Jefaturas como del personal operativo respecto a las necesidades de capacitacin.
Posibilidad de realizar anlisis normativos entre los elementos identificados. En estos anlisis, se valoran las
dimensiones de estudio y los indicadores seleccionados a partir de elementos de carcter "evaluativos tal
como necesidades prioritarias, importantes, relevantes, urgentes, entre otros elementos.
Martnez Mgueles, Miguel. Criterios para la Superacin del debate metodolgico "Cuantitativo/Cualitativo". Universidad Simn
Bolvar. En web: www.usb.acad.com. Consulta realizada en febrero del 2004, s.p.
22
La decisin de la tcnica ms apropiada, en cada caso depender de la relacin entre el tiempo, costo y
los recursos disponibles con que cuente el equipo investigador de las necesidades de capacitacin y
formacin.
4.1.7. Tcnicas de recoleccin de informacin
En una investigacin de diagnstico de necesidades pueden emplearse varias tcnicas de recoleccin de
informacin, las cuales segn se ha dicho, pueden ser de naturaleza cualitativa o cuantitativa.
En el apartado 4.1.9 (diseo del instrumento) se detalla de forma no exhaustiva algunas caractersticas o
condiciones que deben tener las tcnicas o instrumentos de recoleccin de informacin ms usada en este tipo de
trabajos de diagnstico de necesidades. Sin embargo, cualquiera que sea la escogencia, el diseo debe dar cuenta
de la forma y medio a travs del cual se obtuvo la informacin respecto a las necesidades de capacitacin y
formacin del personal, con el propsito de perfilar el nivel de validez y confiabilidad del diagnstico.
4.1.8. Seleccin de la poblacin en estudio
Los diagnsticos de necesidades de capacitacin estn dirigidos a conocer las deficiencias de capacitacin de
la unidad programtica como organizacin. En el diseo de investigacin deben definirse aspectos de relevancia
como:
En casos como el presentado con los Hospitales Nacionales, la cantidad de personas que laboran representa
un nmero muy alto para las posibilidades de tiempo, costos y recursos de la investigacin, adems de que se
encuentran distribuidas heterogneamente.
23
Por competencias
El diseo de investigacin deber indicar claramente quienes sern los sujetos de estudio, lo que facilitar la
eleccin de las tcnicas de recoleccin de informacin y consecuentemente, el resto del proceso investigativo.
24
25
Objetivo: El presente instrumento pretende actualizar la base de datos de los funcionarios que laboran actualmente en este
Centro de Trabajo con el propsito de elaborar una propuesta de educacin continua para los trabajadores, tomar decisiones
en el mbito administrativo relacionadas con la situacin actual del recurso humano y elaborar el Plan Gerencial de
Capacitacin y Formacin del Recurso Humano. Debe entenderse los siguientes conceptos:
Capacitacin: Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para
mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa.
Formacin: Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un
ttulo tcnico.
Interino
II Parte. Escolaridad
1. Nivel de Escolaridad
Primaria
Secundaria
Parauniversitaria (Carrera Tcnica)
Universitaria
Completa
Completa
Completa
Completa
Incompleta
Incompleta
Incompleta Estudios en _____________________
Incompleta Estudios en _____________________
26
Nivel de
Prioridad
1
2
3
2. Subsistema Legal Cmo parte del trabajo que usted realiza en CCSS, debe conocer y tener en
cuenta leyes, reglamentos y manuales que tienen que ver en su trabajo. Marque con X aquellos
temas que usted considere que requiere de capacitacin.
Normativa que requiere usar
Ley de Control Interno
Ley y Reglamento de Contratacin Administrativa
Cdigo de tica del Servidor de la CCSS.
Reglamento interno contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia en la CCSS.
Ley de Administracin Financiera y Presupuestos Pblicos
Ley sobre Derechos y Deberes de las personas usuarias de los Servicios de Salud
Reglamento del Seguro de Salud
Reglamento Interior de Trabajo
Normativa de Relaciones Laborales
Ley contra el enriquecimiento ilcito
Ley 7600 Igualdad de oportunidades para las personas discapacitadas
Reglamento de Capacitacin y Formacin en la CCSS.
Otros
1
2
3
27
Marque
X
3. Subsistema Tecnolgico Cmo parte del trabajo que usted realiza en CCSS, usted necesita
utilizar algunas herramientas informticas en sus funciones. Marque con X aquellos software
que usted considera requiere de capacitacin.
Software
Nivel
Bsico (B)
Medio(M)
Avanzado(A)
Word
Excel
Power Point
Access
Internet
Epi-Info
SPSS
Atlas Ti
Project
Manager
Utilidad
Marque
X
Procesador de texto
Hoja electrnica
Elaboracin de presentaciones
Construccin y Administracin de Bases de
Datos
Red Internacional de Informacin
Paquete Epidemiolgico para la construccin y
Administracin de Bases de Datos
Construccin y Administracin de bases de
datos
Anlisis Cualitativo
Administrador de Planes y Proyectos.
OTRO
1
2
3
Conocimiento en:
Misin y visin de la CCSS
Siete Principios de la Seguridad Social y Diez Valores Institucional.
Himno y Bandera de la CCSS.
Modelo tripartita para el financiamiento de la seguridad social.
Divisin Gerencial y estructura organizacional de la CCSS.
Quehacer sustantivo de todas las Gerencias y Direcciones de Sede segn
Gerencia.
Aspectos especficos de mi puesto actual.
Aspectos especficos del quehacer del Centro de Trabajo para el que laboro.
28
Marque
X
5. Subsistema Administrativo. Cmo parte del trabajo que realiza en CCSS, usted necesita
gestionar y manejar de forma adecuada los diferentes Procesos Administrativos, relacionados
directamente con sus funciones. Marque con X aquellos Procesos Administrativos que usted
considere requiere de capacitacin.
Elemento a considerar
Elaboracin del Presupuesto Institucional.
Elaboracin del Plan Anual Operativo y Plan Tctico.
Planeamiento Estratgico Institucional: Una CCSS renovada hacia el 2025.
Procedimiento de Compras Institucionales.
Gestin Institucional de los Procesos de Capacitacin y Formacin.
Procedimiento Administro (Debido Proceso)
OTROS
29
Marque
X
6. Subsistema Actitudinal. Como Servidor pblico, la CCSS le pide a nivel laboral, que se
desarrollen ciertas capacidades actitudinales, para mejorar la atencin a los asegurados y el
clima organizacional. Marque con X aquellos temas, que usted considera es necesario brindar
en su servicio.
Aspecto a considerar
Marque
X
Servicio al Cliente
Relaciones Interpersonales.
Comunicacin.
Trabajo en equipo.
Estrs laboral.
Perspectiva de gnero entre compaeros y usuarios
de los servicios como parte del componente
participacin social.
30
Objetivo: El presente instrumento pretende delimitar las necesidades de conocimiento del recurso humano, que usted tiene a
cargo como Jefe de Servicio. Las respuestas debern incluir los principales requerimientos de todo el Equipo de trabajo.
Debe entenderse los siguientes conceptos:
Capacitacin: Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para
mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa.
Formacin: Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un
ttulo tcnico.
Perfil Ocupacional: Se refiere al personal de apoyo, tcnico y profesional (mdicos, enfermeras, tcnicos,
secretarias, etc.) que labora en el servicio, independiente del turno en que labora.
Cantidad: Nmero de personas que labora con cada Perfil.
Fecha____________________
1.1 Lugar de Trabajo (Direccin, rea, Departamento, Servicio) -----------------------------------------------------1.2 Nmero de Funcionarios (Indique el tipo de formacin y la cantidad de personas que laboran)
Perfil Ocupacional
Cantidad
31
1.4 Requerimientos de Capacitacin para el Equipo de Trabajo. Llene cada espacio segn corresponda.
1. Componente/Procesos
3. Necesidades de Conocimiento
Indique aqu el
Departamento,
Direccin, rea o
Subarea)
b. Idem 1.1
c. Idem 1.1
d. Idem 1.1
2.2
2.3
2.4
2.5 Listar el conocimiento que se espera
que posea el funcionario relacionado
con procesos de trabajo que se realizan
en otras unidades de la CCSS.
2.6 Listar aqu el conocimiento que se
espera que posea el funcionario segn
el modelo de cultura organizacional.
Idem
Idem
Idem.
Idem
32
1. Componente/Procesos
e.
f. Idem 1.1
g. Idem 1.1
h. Idem 1.1
33
3. Necesidades de Conocimiento
Tipo de
recurso
Humano
requerido
Nivel
Acadmico
Cantidad
34
Ao en
que se
necesita
Necesidad
de
Formacin
Justificacin
Marzo
Sem 1
Sem 2
Sem 3
Abril
Sem 4
Sem 1
Sem 2
1. Diseo de Investigacin
1.1 Delimitacin del problema.
1.2 Elaboracin del diseo
1.3 Elaboracin de instrumentos
1.4 Aprobacin del diseo
1.5 Prueba de Instrumentos de
recoleccin de informacin
2. Recoleccin de Informacin
3. Anlisis de la informacin
4.Presentacin de resultados
Otros
Las anteriores tareas se detallan a manera de ejemplo y su listado puede ser tan especfico como as
lo indique el equipo responsable de la investigacin de necesidades.
35
36
Reubicacin
Contratacin
Necesidades
de Recurso
Humano
Formacin
Siendo la Caja Costarricense de Seguro Social una Institucin heterognea en estructura y recursos humanos,
existe, la posibilidad de encontrar y reubicar personas cuya formacin y capacidad son requeridas por un Centro de
Trabajo.
Partiendo de los objetivos descritos en el apartado 2.1.3. Objetivos del estudio, el primer paso en este anlisis
es consolidar el tipo de recurso humano con el que dispone el Centro de Trabajo. Se debern preparar tablas o
grficos indicando:
-
37
Con el propsito de agregar datos a estos contenidos de capacitacin, es importante que el equipo de trabajo
que analiza la informacin, pueda integrar para cada tema o grupo de temas, el total de funcionarios que seran
necesarios enviar a las actividades educativas para cerrar estas brechas de desempeo. Se puede plantear
utilizando valores absolutos y los porcentajes respecto al total de funcionarios.
Segn el patrn bsico de anlisis propuesto, la siguiente etapa ser la verificacin de la calidad de la
informacin. Este elemento tambin llamado validacin de necesidades puede llevarse a cabo a travs de
diferentes tcnicas, entre las que tienen el criterio de experto, el taller o la triangulacin de datos.
Algunos casos son difciles o imposibles de planificar, tal como los casos de jubilacin por invalidez o el retiro anticipado por
convencin o movilidad laboral.
6
38
39
Competencias
Necesidades de Conocimiento
Cantidad de Personas
Componente
Administrativo
Componente
Institucional
Componente
Legal
Componente
Tecnolgico
Componente
Actitudinal
Departamento,
Direccin, rea
o Subarea)
Nota: Refirase al apartado 4.1.4. El Modelo de investigacin para comprender cada uno
de estos componentes. (Ver Pg.18-19)
40
Proceso de
Trabajo
Tipo de recurso
requerido
Nivel
Acadmico
Cantidad
Plazas
disponibles
41
Tipo de respuesta
Contratacin
Reubicacin
Creacin
de Plaza
Necesidades
de Formacin
5. El Plan de Capacitacin
El plan de capacitacin es un documento adicional al trabajo de identificacin de necesidades, y su diferencia
radica en que, mientras el primero identifica las reas de debilidad institucional (en trminos de conocimiento de
sus trabajadores), el plan de capacitacin atiende la parte previa a la ejecucin de las actividades7. Se hace un plan
de capacitacin para determinar, ordenar, calendarizar y ponderar las actividades educativas necesarias para
cerrar la brecha de desempeo, identificada en los trabajadores y en general, para priorizar las necesidades de
capacitacin en funcin de lo que realmente cuestan para la organizacin y los recursos disponibles.
Un plan de capacitacin ordenado, sistematizado y bien dirigido, aumenta la efectividad de la inversin
en capacitacin. Asegura que los recursos que se invertirn, atienden realmente las necesidades sentidas
por las autoridades locales, respecto al conocimiento que deben poseer los funcionarios.
Tambin se reconoce que el plan de capacitacin debe estar diseado en estrecha relacin con el plan
estratgico de la unidad. Debe reflejar que las actividades educativas que se plantean, forman parte integral del
conjunto de acciones que hace la institucin para avanzar en la consecucin de las metas reflejadas en la misin y
visin del centro.
El Plan de Capacitacin debe tener en cuenta los siguientes aspectos:
Las necesidades de capacitacin que el funcionario podr resolver de forma individual.
Las necesidades de capacitacin que podrn atenderse con recursos locales.
Las necesidades que debern programarse desde un mbito regional o central.
Las necesidades que debern atenderse al exterior de la CCSS o el pas.
Los requerimientos de recursos materiales, humanos y financieros para atender las necesidades.
42
El diseo de las actividades de capacitacin, que incluye la elaboracin de los diseos curriculares
requeridos para stas.
La delimitacin de las actividades educativas.
La calendarizacin de las actividades educativas.
La logstica asociada con el desarrollo de los cursos de capacitacin, que incluye el proceso de Aval
ante el CENDEISSS, la coordinacin de los espacios de docencia, negociacin con posibles
instructores o procesos de contratacin administrativas, entre otros.
Contratacin administrativa de eventos de Capacitacin.
El desarrollo o adquisicin del material didctico requerido para los eventos.
Identificacin del presupuesto requerido para el desarrollo del plan.
Otra dimensin que podra usarse para escribir los objetivos del Plan de Capacitacin, consiste en
clasificar las actividades de educacin continua, que son pretendidas desarrollar, desde el Modelo de
Investigacin usado para el diagnstico de necesidades de conocimiento. Para ejemplificar este
comentario, los objetivos podran ser:
Desarrollar actividades de capacitacin de acuerdo con los procesos de prestacin de los servicios.
Desarrollar actividades de educacin continua para fortalecer estilos de vida saludable y aspectos del
deber ser del funcionario.
Actividades crticas,
Responsable,
Fecha de Inicio,
Fecha Fin,
Medios Requeridos,
Meta,
Indicador de cumplimiento. ( actividades programadas/ actividades ejecutadas)
Responsable.
43
Actividades
segn Objetivo
Meta
Indicador de
Cumplimiento
Fecha
Inicio
Fecha
Fin
Aula
Recursos Requeridos
Material
Multimedia
Alimentacin
Responsable
Se espera que para cada objetivo, detallado en cada fila del cuadro, exista informacin asociada en las dems
columnas, segn corresponda.
Es necesario entender que el objetivo que corresponde a la calendarizacin de las actividades, sera
eventualmente el ms extenso en el detalle de este apartado. Sin embargo, se sugiere al menos dos formas
aceptadas para realizarlo. En primer lugar, puede plantearse de forma general y en grupos o componentes de
temticas de capacitacin y en un anexo el detalle de todas las actividades educativas, con el correspondiente
calendario.
En segundo lugar, el equipo realizador del documento, puede listar en la columna de las actividades crticas, el
detalle de todos las actividades educativas a programar, con el resto de la informacin necesaria para las dems
columnas.
Ante todo existe libertad para que el equipo de trabajo que realiza el Plan, pueda innovar en la forma de
presentar esta informacin, por lo que es importante considerar la visin local en este aspecto.
Nombre de la Actividad.
Posibilidad local, regional o central para ejecucin de evento: Se intentar clasificar aquellas
actividades de capacitacin que se planeen desarrollar desde el mismo Centro de Trabajo, con
recursos y coordinacin propia. Tambin se separa aquellas actividades que son de coordinacin
regional y aquellas que sern desarrolladas a nivel de Oficinas Centrales o CENDEISSS.
Requerimientos de material didctico: La actividad requiere el desarrollo o reproduccin de
material didctico?.
Participantes esperados: Se indica el nmero de funcionarios que aproximadamente requieren
participar en cada una de las actividades educativas.
Requerimientos de espacio fsico: Se indica el tipo de aula y los requerimientos de espacio y
mobiliario.
Requerimientos de equipo de Multimedia: es necesario el equipo de cmputo y equipo de
proyeccin?
Requerimientos de viticos: Se indica si para el evento educativo es necesario tramitar viticos,
especialmente en aquellas capacitaciones que tendran mbito regional o central.
Requerimiento de Aval Educativo. Se clasifican las actividades educativas entre aquellas que por
sus caractersticas requieren aval educativo del CENDEISSS, de aquellas que pueden ejecutarse sin
esta condicin.
44
Otras: Espacio abierto para cualquier otra consideracin dentro del detalle.
Podra emplearse un formato tipo cuadro para el listado de actividades e informacin requerida, o alguna otra
forma que cumpla con los criterios de claridad, exhaustividad y rigurosidad.
El propsito de este detalle es conocer aspectos relevantes al contenido escrito necesario para el
desarrollo de las actividades de capacitacin. Tambin fundamenta la estimacin de los costos, ya que en
muchos casos el material debe reproducirse, comprarse o dedicar horas profesionales para su
construccin o consolidacin.
Este apartado no tiene directamente que ver con la evaluacin prevista de las actividades educativas, ya que
este aspecto depende directamente de las caractersticas propias de cada evento. Se reitera por tanto, que la
evaluacin que debe planearse es la evaluacin del plan de capacitacin.
45
6. Consideraciones finales
Al considerar las necesidades de capacitacin y formacin debe tenerse en cuenta que stas
constituyen el insumo necesario para el diseo del Plan de Capacitacin de los funcionarios. Por si solo
un DNC no tiene mayor alcance sino se logra transformar las necesidades encontradas en actividades
educativas que cambien o direccionen la actitud, capacidad y calidad de las personas para hacer las
cosas de acuerdo a la planificacin estratgica de cada unidad, en cumplimiento de las polticas
institucionales.
Un buen diagnstico de necesidades ser el punto de partida bajo el que se sustentarn las acciones
de capacitacin y formacin que generarn impacto en los trabajadores y por ende en la prestacin de los
servicios de salud y seguridad social a la poblacin costarricense. Realizar un estudio de necesidades de
capacitacin y formacin de calidad, implica que su diseo debe tener rigurosidad cientfica y
metodolgica.
La ejecucin del plan de capacitacin ayuda a los Centros de Trabajo a superar debilidades de la
organizacin relacionadas con el conocimiento de los funcionarios, o a potenciar el conocimiento de stos
a travs de las mejoras en los perfiles personales-tcnico-profesionales de los capacitados.
A travs de todo el proceso, la Comisin Local de Educacin Permanente se constituye como un
equipo de trabajo de fundamental valor para la gestin de las actividades educativas. Este grupo debe
tener el apoyo de las autoridades locales y el tiempo para las correspondientes actividades de
coordinacin y logstica. Estas dos condiciones son bsicas para el buen trabajo esperado.
Finalmente, debe indicarse que se espera que los responsables de la capacitacin en los Centro de
Trabajos de la CCSS, encuentren una gua que permita realizar y ejecutar este tipo de trabajos
institucionales. Debe reconocerse que lo anteriormente planteado pretende ser una gua conceptual y
demandar que el grupo investigador, complemente con la bibliografa disponible, aquellos elementos
mencionados y que debido al espacio, no fueron tratados en detalle.
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7. Bibliografa
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8 Terminologa
Trmino
Definicin Operativa
Actividad de capacitacin:
Actividad de formacin:
Actividades Cientficas,
Tecnolgicas y Administrativas:
Actividades educativas
virtuales:
Auxilio especial reembolsable:
Aval Educativo:
Beca:
Beneficiario:
Brecha de Desempeo
Cantidad
CCSS
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Definicin Operativa
CENDEISSS:
Centro de Trabajo:
Cuadros de reemplazo:
Educacin en Servicio:
Educacin Permanente:
Inversin realizada:
Nivel Acadmico
Pasanta:
PDH:
Plazas Disponibles
Proceso de Trabajo
Residente:
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Tipo de Respuesta
Definicin Operativa
Es el interesado particular o funcionario de la CCSS, independientemente de
su puesto de trabajo, que solicita recibir un beneficio para capacitacin o
formacin.
Administradores, Farmacuticos, Psiclogos, Mdicos Generales, Mdicos
Especialistas, Abogados, entre todos los grupos tcnicos o profesionales
requeridos
Se refiere a la forma en que la autoridad local indica que puede resolverse el
problema de la necesidad de recurso humano. La tres categoras son
contratacin (indicar el nmero de personas que se requieren contratar segn
las plazas disponibles); reubicacin (del total de necesidades, indicar el nmero
de funcionarios que podran reubicarse de otros servicios o Centros de Trabajo)
y formacin (indicar el nmero de funcionarios que debern ser formados con
recursos institucionales, debido a la imposibilidad de contratarlos externamente o
reubicarlos internamente)
9 Anexos
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INTRODUCCIN
El acelerado ritmo de cambio y las necesidades crecientes de la poblacin hacen que las organizaciones
dedicadas a la prestacin de servicios de salud y de pensiones requieran invertir una parte significativa de sus
fondos y del tiempo de su personal en actividades de Capacitacin y Formacin, para mejorar la eficacia y
eficiencia de sus servicios.
La Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) realizar esta tarea basndose en un Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin y Formacin que conllevar a un Plan de Capacitacin y Formacin,
ambos elaborados por las unidades ejecutoras de manera desconcentrada. En la elaboracin de estos
diagnsticos y planes, se tomarn en cuenta, entre otras variables, los recursos econmicos, el perfil
epidemiolgico, los cuadros de reemplazo para sustituir al personal que se promueva o se retira, la
infraestructura, el equipamiento y la tecnologa.
La CCSS promover la equidad y el acceso universal de la poblacin a los servicios de salud y pensiones. Para
ello contratar a los funcionarios con el perfil ocupacional requerido, y promover el desarrollo necesario de sus
recursos humanos (tcnicos, administrativos, profesionales y personal de apoyo) para la adecuada prestacin de
los servicios, con el propsito de contar entre los distintos equipos de trabajo con personas altamente capacitadas
y formadas, segn las necesidades identificadas.
En cada nivel de atencin y en lo administrativo, las actividades educativas sern programadas para cumplir con el
compromiso de los funcionarios de ofrecer a los usuarios su derecho a una atencin con calidad, con eficiencia y
en forma oportuna, de acuerdo con el Cdigo de tica del Servidor del Seguro Social y los derechos de los
ciudadanos consagrados en nuestra legislacin.
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POLTICAS GENERALES.
1.- De la prioridad del desarrollo del Recurso Humano.
La Institucin se responsabilizar por medio del CENDEISSS, de los Centros de Atencin y de las
Unidades Administrativas, de la Capacitacin y la Formacin de sus funcionarios, en aquellas
disciplinas en las que se hayan determinado brechas de desempeo.
6.- De la responsabilidad directa del CENDEISSS en la Formacin.
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El CENDEISSS ser la instancia autorizada para avalar las actividades de Capacitacin y Formacin
y emitir los certificados en el mbito institucional, y tendr la potestad de delegar estas funciones a
las unidades ejecutoras cuando as corresponda.
Quedan exentas de aval las actividades docentes que se realicen en instituciones de Educacin
Superior u otras entidades que cuenten con autorizacin del Consejo de Educacin Superior o
cualquier otro rgano competente.
54
Los planes de Capacitacin y Formacin debern ir acordes con el desarrollo del conocimiento
moderno en los campos de la seguridad social, las pensiones, la salud y administrativos, el desarrollo
cientfico y tecnolgico, la tica y las posibilidades institucionales de adquisicin de nueva tecnologa,
cuando as se requiera.
Estos planes debern responder a las necesidades de salud de la poblacin, su perfil epidemiolgico,
el crecimiento poblacional, los cuadros de reemplazo de los funcionaros, las listas de espera, los
procesos de referencia y contrarreferencia, as como a las polticas nacionales e institucionales de
salud y pensiones.
13.- Del sistema de informacin del CENDEISSS.
El CENDEISSS estar facultado para desarrollar las acciones que considere pertinentes con el fin de
velar por el cumplimiento de las actividades de Capacitacin y Formacin.
Para el apropiado seguimiento de las actividades de desarrollo de los recursos humanos, y tener
informacin gil y oportuna para las decisiones, el CENDEISSS deber contar con un sistema
integrado de informacin automatizado, como parte de un Observatorio de recursos humanos. Este
sistema integrar las descripciones, las caractersticas y la historia acadmica de sus funcionarios, su
perfil profesiogrfico, los beneficios recibidos y cualquier otro dato que se considere importante para
tal efecto.
14.- De la disponibilidad financiera.
La Institucin contratar, cuando sea necesario, los servicios de Capacitacin y Formacin a Centros
y Universidades pblicos y privados, nacionales y extranjeros conforme al marco legal vigente, para
satisfacer las necesidades de desarrollo de sus recursos humanos, siempre en funcin del adecuado
desempeo en la atencin de los usuarios.
La contratacin de actividades de Capacitacin y Formacin se realizar con base en los planes
respectivos de cada Centro o Unidad y se promovern las alianzas internas para la contratacin e
implementacin de estas actividades para grupos de diferentes centros de trabajo, para beneficio
institucional por la economa de escala.
16.- De los beneficios econmicos para estudios.
La Institucin dispondr de un sistema de beneficios econmicos para estudios para los funcionarios
institucionales que as lo requieran, y sean tcnicamente tributarios del mismo. La asignacin de
estos recursos se decidir de una manera justa y equitativa, por medio de procesos de seleccin que
demuestren la idoneidad de cada candidato, siempre en respuesta a necesidades y prioridades de
desarrollo de recurso humano institucional, previamente identificada y contempladas en el
correspondiente Plan. Este apoyo financiero debe cubrir las actividades centralizadas de docencia,
55
as como las que se desarrollen en los Centros de Atencin y Unidades Administrativas. Igualmente
se financiarn actividades impartidas en Universidades o Instituciones pblicas o privadas,
nacionales y extranjeras, cuando las necesidades as lo determinen.
17.- De la retribucin de los beneficios para estudios.
En el caso de la Capacitacin, cada Unidad responsable debe formular el presupuesto para que sus
programas se realicen de manera oportuna y costo / efectiva.
Los participantes de los cursos de Capacitacin se comprometen a retribuir el beneficio en tiempo
efectivo laboral proporcional al tiempo y costo del curso.
Las Jefaturas respectivas sern responsables de velar por la implementacin de los conocimientos
de los funcionarios capacitados.
22.- De las actividades de oportunidad.
Las gestiones que realicen los profesionales y tcnicos para especializarse y subespecializarse,
consiguiendo sitios de entrenamiento y admisin en Centros nacionales o extranjeros, sern
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apoyados econmicamente, siempre que cuenten con el aval de las autoridades de sus Centros de
trabajo debidamente documentado, que el conocimiento tcnico y cientfico a adquirir se considere
indispensable en la atencin de los habitantes de Costa Rica y tomando en cuenta los recursos de la
Institucin.
23.- De la metodologa de las actividades docentes.
En los procesos de docencia se deben utilizar los mtodos modernos y tradicionales de comunicacin
del conocimiento y la informacin, ya sea con lecciones magistrales, educacin en servicio,
actividades semipresenciales, educacin virtual, video conferencia, telemedicina y cualquier otro
procedimiento innovador y universalmente aceptado, con el objetivo de llegar al mayor nmero de
personas beneficiadas, al menor costo y con la mayor calidad.
24.- Del apoyo de las Jefaturas.
Las Gerencias de Divisin, los Directores de los Centros de Atencin, los Jefes de las Unidades
Administrativas, as como las Jefaturas de Departamento y de Servicio, apoyarn las gestiones de
Capacitacin y de Formacin, reconociendo la importancia del desarrollo del conocimiento de sus
recursos, para la optimizacin del servicio a los habitantes de Costa Rica, y destinarn en su
planificacin operativa, el tiempo conveniente para tales propsitos, sin detrimento de la prestacin
del servicio.
En este sentido, la docencia es un eje medular del quehacer institucional. Los recursos humanos y de
cualquier otra naturaleza deben estar disponibles para los procesos de enseanza-aprendizaje, como
una de sus prioridades.
25.- De la tica y la normativa nacional e internacional.
Toda actividad educativa y su gestin, debern siempre respetar los derechos de los usuarios, estar
acorde con los principios deontolgicos, los valores morales, los principios de la Seguridad Social y la
normativa nacional e internacional reconocidos para este tipo de actividad.
26.- De la promocin de estilos de vida saludables.
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DEFINICIONES
Actividad de
Capacitacin:
Actividad de
Formacin:
Deontologa:
Planes de
Capacitacin:
Economa escala
SIGLAS USADAS
CCSS:
CENDEISSS:
EQUIPO RESPONSABLE
Este manual de Polticas de Capacitacin y Formacin se elabor con la participacin de las
Gerencias de Divisin, mediante el Consejo Intergerencial del CENDEISSS.
BIBLIOGRAFA
1. Polticas Institucionales 2007-2012. CCSS. (Aprobado por Junta Directiva el 10 de mayo del
2007, en la sesin N. 8150, artculo 1).
2. Una CCSS renovada hacia el ao 2025. Planeamiento Estratgico Institucional 2007-2012 y
Programacin de Inversiones. 23 de Abril 2007 (CCSS, Presidencia Ejecutiva, 2006).
3. Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin de Recursos Humanos. (Aprobado por
Junta Directiva el 03 de marzo del 2005, en la sesin N 7937, artculo 7).
4. Reglamento de Capacitacin y Formacin de la Caja Costarricense de Seguro Social
(Aprobado por Junta Directiva el 21 de junio del 2007, en la sesin N. 8161, artculo 20).
5. Reglamento de la Actividad Clnica Docente en la CCSS (Aprobado por Junta Directiva el 5
de agosto del 2004, en la sesin N. 7877, artculo 18).
58
Seores
Directores Servicios de Sede
Directores de Gestin Regional y Red de Servicios de Salud
Directores Regionales de Sucursales
Directores Administrativos y Jefes de Servicio
de Hospitales y Clnicas
Jefes de Departamento, Seccin y Oficina
Jefe de Sucursales y Agencias
Caja Costarricense de Seguro Social
Presente
Estimados seores:
Asunto:
Me permito informarles, con el ruego de que lo hagan del conocimiento de sus colaboradores, que la Junta
Directiva en el artculo 26 de la sesin nmero 8159 y en el artculo 20 de la sesin N 8161, en su orden,
celebradas el 14 y 21 de junio del ao en curso, aprob Reglamento a las Polticas de Capacitacin y Formacin de
la Caja Costarricense de Seguro Social, una copia del cual se les adjunta.
Atentamente,
Presidencia Ejecutiva
Gerencias de Divisin
Auditora
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60
Actividades Cientficas,
Tecnolgicas y Administrativas:
Actividades educativas
virtuales:
Beca:
Beneficiario:
Centro de Trabajo:
CENDEISSS:
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Cuadros de reemplazo:
Educacin Permanente:
Educacin en Servicio:
Inversin realizada:
Pasanta:
PDH:
Residente:
Solicitante:
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63
Artculo 8
En los casos en que la actividad educativa deba realizarse fuera del centro de trabajo, se deber contar con el visto
bueno del Director, y cumplir con las regulaciones establecidas en el mbito institucional.
3.2 Formas de Capacitacin
Artculo 9
Todos los centros en donde se realicen sesiones de capacitacin, incluyendo las anatomo-clnicas estn obligados
a llevar un registro de stas, segn se establece en el apartado 3.5 del presente Reglamento.
Artculo 10
Los congresos de los profesionales en ciencias de la salud y administrativos son actividades de actualizacin
tcnica y profesional. Las Gerencias de Divisin sern las responsables de emitir la declaracin de inters
Institucional de dichos eventos, cuando la actividad represente un impacto positivo sobre la prestacin de los
servicios de salud y seguridad social.
3.2.1 De los cursos de capacitacin
Artculo 11
La capacitacin en la CAJA estar siempre orientada a complementar y perfeccionar las competencias de cada
funcionario, acorde con el nivel de exigencia de los perfiles de los puestos. La prioridad en la capacitacin ser
otorgada a aquellas actividades que se originen en una determinacin de necesidades Institucionales de
capacitacin y en los objetivos del Plan Bienal Operativo del Centro de Trabajo correspondiente.
Artculo 12
Los niveles gerenciales de cada centro de trabajo sern los encargados de generar actividades educativas,
aprovechando el conocimiento, formacin y expertice de los funcionarios mediante la figura del facilitador o
experto interno. Para este efecto, coordinarn con el CENDEISSS, lo pertinente cuando se refiere a avales
educativos, formalizacin de estudios y otros efectos, segn lo normado en el presente Reglamento.
Artculo 13
Los Centros de Trabajo incluidos en la Ley 7852, Ley de Desconcentracin de Hospitales y Clnicas de la CCSS,
debern desarrollar sus actividades educativas segn lo estipulado en el captulo IV del Reglamento a dicha ley.
Para el fin indicado, podrn solicitar la asesora del CENDEISSS.
Artculo 14
La participacin de los funcionarios y funcionarias de la Institucin en actividades educativas que sean de carcter
internacional, sern sujetas de concurso por parte del CENDEISSS para salvaguardar la equidad y justicia en la
seleccin de candidatos. Quedarn a salvo de sta disposicin aquellas actividades que por razones de carcter
Institucional la Junta Directiva de la CCSS apruebe o determine al candidato. En los casos en que las agencias de
cooperacin internacional propongan al candidato, la Junta Directiva de la CAJA, se reservar el derecho de
autorizar el permiso respectivo.
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Artculo 46
La CAJA puede aprovechar los beneficios para estudio y dems facilidades que otorguen los gobiernos y otros
organismos internacionales y nacionales siempre y cuando los estudios convengan a la Institucin. Si el monto del
beneficio ofrecido o la facilidad otorgada resulta insuficiente para hacer frente a las necesidades bsicas del
estudiante, la CAJA puede aprobar una asignacin econmica no reembolsable o un auxilio especial reembolsable
por la diferencia respectiva, a criterio de la Junta Directiva, previo estudio y recomendacin del CENDEISSS.
Artculo 47
El CENDEISSS es responsable de recopilar y divulgar la informacin, referente a ofertas de beneficios procedentes
de instituciones nacionales e internacionales, a los funcionarios de la Institucin que corresponda.
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Artculo 61
La CAJA reconocer a los funcionarios que han gozado de un beneficio, el tiempo de estudios como tiempo
efectivo de trabajo para el clculo de su antigedad. Si las vacaciones disfrutadas durante su perodo de estudio
son menores a las que tiene derecho dentro de su relacin laboral, el funcionario podr disfrutar los das que le
resten, conforme lo programado por el centro de trabajo. Para demostrar de cuntos das de vacaciones disfrut
como estudiante, el funcionario deber aportar una constancia extendida por el centro de estudios respectivo.
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7. Sanciones
Artculo 87
Los funcionarios que sin justificacin o permiso de su Jefatura inmediata incumplan con el horario de una actividad
educativa, a la cual fueron seleccionados para asistir, ser sujeto de las sanciones establecidas en los captulos
XVI y XVII del Reglamento Interior de Trabajo.
En lo concerniente al cumplimiento del programa acadmico, las ausencias sern reguladas segn lo establecido
por el CENDEISSS.
Transitorios
I.
Los incentivos para los funcionarios y los instructores internos en el mbito institucional, debern ser
revisados por una Comisin Ad-Hoc, conformada por miembros de la Direccin de Recursos
Humanos, quien coordina, y el CENDEISSS, en un plazo no mayor a seis meses posterior a la
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III.
Se concede un plazo de dos meses a las Gerencias Administrativa y Mdica y otras Gerencias
representadas por el Consejo Intergerencial, para la revisin de la Poltica Institucional de
Capacitacin y Formacin.
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Coordinador: persona que se responsabiliza de las funciones administrativas y acadmicas que requiera antes,
durante y al finalizar el programa o actividad educativa avalada.
f. Curso: actividad en la que se estudia un conjunto de contenidos temticos, de acuerdo con los objetivos educativos
en los dominios cognoscitivo, psicomotriz y afectivo, dentro del proceso de trabajo-aprendizaje.
g. Foro: actividad en la que se establece el libre intercambio de ideas, con la direccin de un moderador. Esta tcnica
se utiliza despus de la proyeccin de una pelcula, de diapositivas, lectura de un documento, dictado de una
conferencia y otros.
h. Hora/instructor: tabla de horas que el instructor(a) dedica a la entrega de la docencia ya sea presencial, o por medios
electrnicos, tales como teleconferencias o tutoras telefnicas.
i. Instructor o instructora: persona que se responsabiliza de la planificacin, ejecucin y evaluacin de un programa o
actividad educativa avalada.
j. Inters institucional: otorgamiento que da la junta Directiva a una actividad educativa o cientfica por cuanto su
temtica responde a la poltica y/o a las lneas de accin sustantiva de la Institucin.
k. Jornadas de estudio: serie de reuniones cuyo objetivo principal es impartir instrucciones e informacin sobre
determinados temas.
l. Panel: tcnica en la que participan de cuatro a seis expertos que discuten en forma de dilogo ante un auditorio, con
la direccin de un moderador, para analizar un tema desde diferentes puntos de vista.
m. Participante o discente: sujeto de la educacin, el cual est dispuesto permanentemente a recibir, aportar y compartir
conocimientos y experiencias.
n. Pasanta: visita a una unidad de trabajo para observar, "in situ", su estructura y su funcionamiento, para aplicar
sistemas, mtodos y tcnicas en el centro de trabajo de procedencia.
o. Regulacin: proceso informado y peridico mediante el cual un sistema, institucin, programa o procedimiento se va
ajustando a las intenciones, metas, estndares y normas que se le aplican a travs de acciones o decisiones
adoptadas por el ente regulador, como producto de evaluaciones.
p. Seminario: investigacin de un tema, o su estudio intensivo, por medio de reuniones de trabajo debidamente
planificadas. Constituye un verdadero grupo de aprendizaje activo, pues los miembros no reciben la informacin ya
elaborada, sino que la indagan por sus propios medios en un clima de colaboracin recproca.
q. Simposio: consiste en un conjunto de exposiciones verbales sobre un mismo tema presentado por tres o cuatro
expertos.
r. Taller: actividad en la que se analiza un tema (problema), y se practica y consolida una solucin (producto), con un
grupo no mayor de 20 personas.
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Facilitar a las dependencias externas al CENDEISSS, a las que se le ha avalado la accin de capacitacin, un
ejemplar de cada uno de los instrumentos oficiales que se utilizan antes, durante y despus de la ejecucin de
la actividad educativa.
Supervisar y evaluar los programas y actividades educativas avaladas.,
Establecer el registro y control de los programas y actividades educativas.
Confeccionar los certificados de los participantes e instructores de los programas y actividades educativas
avaladas.
Otras afines a su mbito de trabajo.
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SECCIN QUINTA: De las Sanciones por Irregularidades del docente o del Coordinador
Artculo 66: Cuando se presente una irregularidad en la ejecucin de la actividad educativa y en la solicitud de certificados
para participantes y para instructores, el Departamento de Regulacin tomar las medidas del caso, que pueden incluir hasta
el retiro del aval y, por ende, la no confeccin de los certificados.
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Cuestionario #1
En grupo leo la seccin 1: La Gestin de la Capacitacin del documento Gestin de los procesos de
Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa. Comento y
escribo las respuestas a las siguientes preguntas:
1. De acuerdo a la lectura Cmo definira usted Proceso de Capacitacin.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
2. Cules con los componentes de la gestin de la capacitacin?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
Defina en pocas palabras la principal caracterstica de cada uno de los componentes anteriormente citados.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
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Cuestionario #2
En grupo lea la seccin 3: Financiamiento de las Actividades de Educacin del documento Gestin de los
procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa.
Comento y escribo las respuestas a las siguientes preguntas:
1. Establezca la diferencia entre los trminos Capacitacin y Formacin. (Quiz deba consultar la
Terminologa incluida en el documento).
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Cul Centro de Trabajo recibe la responsabilidad de la gestin de la Formacin en la CCSS?.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Cul cuenta presupuestaria es usada en el mbito institucional para el financiamiento de las
actividades de capacitacin? Qu rubros aspectos es posible comprar a travs de la cuenta?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Mencione las tres modalidades en las que se puede financiar las actividades educativas:
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
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Cuestionario #3
En grupo lea la seccin 4: Diagnstico de Necesidades de Conocimiento del documento Gestin de los
procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa.
Comento y escribo las respuestas a las siguientes preguntas:
1. Que es el Diagnstico de Necesidades de Conocimiento?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Como define usted el concepto de Brecha de Desempeo?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Para que es til escribir un diseo de investigacin de necesidades de capacitacin?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Delimite el problema de investigacin de necesidades para su Centro de Trabajo.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
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Cuestionario #4
En grupo lea el apartado 4.1.4: El Modelo de Investigacin del documento Gestin de los procesos de
Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa. Comento y
escribo las respuestas a las siguientes preguntas:
1. Defina cada uno de los componentes del Modelo de Investigacin de Necesidades.
a. Componente Proceso:
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
b. Componente Administrativo:
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
c. Componente Institucional:
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
d. Componente Legal:
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__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
e. Componente Tecnolgico:
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98
99
Telfono
Funcionario
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Nuria Murillo
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