Rev de Psicol. Gral.y Aplic., 1990, 43 (4), 543-551 ESCALAMIENTO DE MAGNITUD EN LA SATISFACCION LABORAL II. UN ESTUDIO DE VALIDACION M. GONZALEZ LORENZO; M. LAMEIRAS FERNANDEZ; M. A. VARELA LOVELLE Colegio Universitario de Resumen Partiendo de la escuela del disefio, se describe y valida un modelo tesrico para explicar la Satistac- cién laboral haciendo uso de tres operacionaliza- ciones distintas de las variables de opinion impli cadas —el procedimiento tradicional de catego- rias ordenadas y el procedimiento de Stevens segin dos modalidades, estimacién numérica y produccién de lineas. El andlisis de las respuestas dadas por una muestra de funcionarios de Correos y Telégrafos muestran ciertas ventajas del procedimiento de Stevens: fa varianza explicada es mayor y el ses- {go de método menor Introduccién El escatamiento directo de opiniones sociales por el procedimiento de Stevens ha sido propuesto por di: versos investigadores, Lodge (1981), como un pro- cedimiento altemativo al tradicional de categorias ordenadas. Tiene frente a éste la ventaja de ser una medida fundamental, basada en un modelo compro- bable, tener una métrica definida y poder rellejar toda la discriminacién de la que sean capaces los sujetos, En sintesis, en el escalamiento directo, se le pide alos sujetos que expresen mediante niimeros, dibu- jo de lineas, u otra modalidad de respuesta cuantita- tiva cuantas veces su opinion supera a la estableci da en una referencia. En Lodge (1981) se descnbe claramente e! procedimiento concreto para escalar estimulos fisicos 0 simbolicos y para cuantificar las actitudes y opiniones personales, En un articulo paralelo a éste, Gonzalez Lorenzo y colaboradores (en prensa), ademas de una descrip- ‘aon del metodo, analizan ia validez de la ley de po- tencia en que se basa el escalamiento directo para medir la satisfaccion labora! y otros factores rele: vantes a ésta, haciendo uso de tios modalidades de respuesta, estimacion numérica y dibujo de lineas. La validez de ia ley de potencia requiere una co rense Abstract ‘A model of Job Satisfaction is tested in a sample of 75 blue and white collar employees making use of three different measurement procedures, the conventional category scaling and Stevens ‘magnitude scaling through two modalities —nu- meric estimation and line production. Regression/correlation analysis of the data shows a 6 to 9% increase in explained variance for magnitude scaling over categorical measures and a decrease in method vanance. rrelacién proxima a uno entre los logaritmos de las respuestas dadas en ambas modalidades ante cada cuestion. Los resultados obtenidos, aun cuando muestran una correlacion relativamente alta, no se aproximan a la relacién lineal tanto como para que se pueda admitir y usar sin riesgo las medidas basa- das en la ley de potencia en la muestra particular de variables y sujetos utlizada. En esta situacion la valoracién de las supuestas ventajas del procedimiento de Stevens frente al tra dicional requiere de un estudio de validacién en el sentido de Campbell (1975), de acumulacién de inci- dencia empirica y tedrica que justifique e! uso de una técnica en un contexto particular. Este serd el objetivo de este articulo. En concreto, se pretende valorar la utidad relativa del procedimiento de Ste- vens frente al tradicional de categorias para medir ia satisfaccién Iaboral y los factores relevantes a esta El establecimionto de esta utlidad exige la explic- tud de un modeto de satistaccién y sus deducciones verificables y la operacionalizacion de jas vanables implicadas por uno y otro procedimiento. Dado que ademas se pretendié establecer el ajuste de la ley de potencia, en el procedimiento de Stevens se ha hecho uso de dos modalidades, estimacion nu ca y producoén de lineas. Elo ha supuesto, en la 543Practica, pedir a ios sujetos que respondieran a cin- co cusstionarios: 1) cuestionario de datos persona- les; 2} cuestionario de opiniones sobre satisfaccion labora y factores relevantes, por el procedimiento de categorias ordenadas; 3) los mismios datos del punto anterior por el procedimiento de estimacion numérica, 4) idem por el procedimiento de dibujo de lineas, y'5)cuestionario de satistaccion laboral de Smith et al. (1969), como medida de contraste adi- ional ‘A continuacién comentaremos brevemente e! mo- de’o teonco utlizado y 108 principales aspectos del metodo seguido —operacionalizacién concreta de las variables utlizadas, caracteristicas de la muestra y procedimiento de recoleccion y andiisis de da- tos— antes de presentar y discutir los resultados, Un modelo tedrico de la Satistaccién Laboral El marco teérico de nuestra investigacion es la es- cuela del disefio del trabaja —Hackman e Oldmat (1980), Munduate (1985)—. Seaun estos autores, para que se obtengan resultados personales y de trabajo positivos —alta motivacion interna, alta sa- tisfaccion laborai, rendimiento de alta calidad, y bajo absentismo—, el trabajador debe percibir su trabajo y las tareas que realiza como importantes y signifi Cativas personal y socialmente, debe considerarse él como responsable del éxito 0 fracaso y debe co rnocer la calidad de su ejecuciin y si esta teniendo éxito o fracasando Para que estos estados psicologicos criticos se den, en los trabajos deben estar presentes determi- nadas caracteristicas: 1)variedad de habiidaces —arado en que ei trabajo exige variedad de activi- aces que impiican diferentes habifidades del em pleado—; 2) identidad de la tarea —grado en que el uesto de trabajo implica terminar una parte 0 uni dad completa e identificable de trabajo—; 3) signifi cado de fa tarea —grado en que el trabajo tiene un impacto sustancial en las vidas y trabajos de otras personas—; 4) autonomia —grado de independen: Gia, libertad del empleado para planvticar y reaizar el trabajo—, y 5} Feedback —grado de informacion que el empleado tiene sobre el trabajo y sus resultados, En base a las cinco dimensiones basicas, un de- terminado trabajo tendré un potencial motivador, pero éste no afecta de la misma manera a todos los indviduos. Hay que tener en cuenta otros aspectos © vanables moduladores, especialmente la necest dad de autorreaizacion profesional, la competencia profesional y la satisfaccidn con el contexto laboral La motivacion intema y la satisfaccion es mayor en los individuos con sentimientos de autorrealizacion profesional fuertes, cuando estan satistechos del contexto laboral —supervision, comparieros, sala Tio, seguridad— y cuando poseen conocimientos y rabiidades suficientes para desarroliar con éxito Su tarea. Dentro de esta escuela, el modelo concreto que servira de base de deducciones contrastables lo 544 hemos tomado de Yavaprabhas (1984), de quien he- mos tomado asimismo e! formato de cuestionario, Yavaprabhas (1984) analiza la satistaccion de los trabajadores de empresas estatales en USA a partir de un cuestionario ya apicado («Federal Employee Attitude Survey»), por lo que modifica algo ei mode- lo tipico de la escuela de disefo, prescindiendo de algunos aspectos y ariadiendo otros. El modelo con el que realmente trabajé prevé como causas de la satisfaccion laborat: 1) percepcion de las caracteris- ticas del trabajo —importancia, autonomia, retroin- formacién y claridad—; 2) variables. demograificas, —sexo, raza, edad, nivel educativo—; 3) caracteris- ticas personales —actitud ante la dureza del traba- jo, motivacion de trabajo—; 4) fiacion de las propias metas de trabajo, 5) nivel laboral y antiguedad en el puesto. Nosotros, a su vez, hemos modificado algo y. so bre todo, ampliado el modelo de Yavaprabhas Dentro del conjunto variables demograficas, que nosotros llamamos condicionantes. personales, ya gue en gran medida escapan al control del individuo, suprimimos la variable raza, irrelevante en estas lat tudes, e incluimos estado civ y situacion econémica familiar, antiguedad en ta empresa, antiguedad en el puesto, situacién laboral en relacién con padres, hermanos y comunidad sociolégica de procedencia —urbana vs. rural. Dentro de las caracteristicas del trabajo reagrupa- mos dureza de trabajo y afiadimos el tipo de horario de trabajo —rotativo, fj. ‘Operacionalizamos ciferentes aspectos del clima de organizacion —relacién entre grupos, informa cidn suficiente de cambios, adecuacion y justicia de correctivos, flexiblidad de la direccion y eficacia de la organzacion—. Incluimos también en este grupo fiacin de metas y claridad Prestamos atencion, asimismo, en ei modelo a la relacion dentro det grupo de trabajo y el sala'o, éste poor su valor de por si y como indicador indirecto de la escala de prestigo y estatus. El nombre y relacion previsibie de la variable con la satisfaccion laboral aparecen jistadas en el cuadro 1 Razones tedricas y empiricas avalan las predic- ciones hechas: los postulados de la escuela de dise- fio han sido contrastados empincamente por Brief ¢ Aldag (1975), Stone (1976), Stone, Mowday e Por- ter (1977). Revisiones actuales de fa literatura, Pier- ce, Ounham y Randall (1976), han concluido que ia satistacciOn laboral esta mas intimamente relaciona- a con el diserio de las tareas que con cuaiquier otra variable afectiva, conductual 0 motivacional. Ei sig- no de la relacion propuesta para una de ias variables afiadidas, la dureza dei trabajo, tiene en cuenta ios estudios de Chadwik y Jones (1969), que estable- cen una relacion positiva entre esfuerzo fisico redu- ido ¥ satistaceién labora De los condicionantes personales sefialados, para el SexO, pronosticamos una reiacién positiva entre ser mujer y Satisfaccién, asumiendo que, en general, las expectativas iaborales de {as mujeres son meno: Tes, por lo que si mantenemos constante el tipo deCUADRO 1 Andlsis de regresion/Correlacién lineal mutipié de fa satistaccién laboral por cada uno de fos tres métodos vreocos riables independent Pata tedrica ‘Varies independientes de correlaciones Categorias: Estmacdn Produccion orserscan tiumorca deineas yf yA Condlcionantes personales or ote 3 Sexo (vera) “19-27 - o -2 E08 - m0 43-1800 03 Nivel educative + 2 14 0B te? 8 Estado evil + o# 100148 10-8 Stuacidn Econdmica familar (2) : 40-1918 8 4 Antiguodad empresa : -0 05 ot 08 2 Annguedad tarea = Oo; -01 -13 52 20822 StuBcionlab0. paces (mejor =? 06 25 23-03 Stuacion labo. hermanos (mejor) - 25-20 28" 00 17-2 Procedencialuroana) <0) 25 107 050207 Caractvisticas porsonales Motwacon oe taba + ao 1246" 33a 10 Caractrstica trabajo Importancia + 4g 330" tr gs 20 Autonoma + 3a" 014 Retrontormacion : a5 33 bk Od Dureza de trabajo : 0% -03 48" 33a 10 Turn (Ho) : -09 “or ot 03-053 Cima organizatvo Fiscon de metas + ao ~28 ge = Clana + ae 22 35" are Armonia Intergrupos + go" aoe a0 informacion ante cambios + 03 ~08 20 07 Adecuacion corretivos : 19 01 1018 ‘jst correctvos + 25-01 2e 8 Flextiidad de cireccion + 2a 21 Sas 65 Efeaca de arganizacion + aa 45 7 ota Relaciones personales Cima mragrupo + ar 09 5a 8825-0" Prestigio del rabao Salano 02 06 09-19-0408 Vananza exploada R? a7 eat trabajo cabe esperar mas satisfaccion. No obstante, la biblografia al respecto es poco orientadora: La mayoria de as investigaciones no encontraron rela cién —Gampbell, Converse e Rogers (1976), Gaert- ner e Gaertner (1975); Quinn e Shepard (1974) Otros estudios, por et contrario —Hulin y Semigh (1964)-—, han encontrado una relacién positiva en tre ser varén y satisfaccidn. Pero en este tipo de es tudios no se fia el nivel profesional, y como los varo nes suelen tener un estatus laboral superior a las mujeres, dada la relacion positiva entre estatus y sa- tisfaccion, esto es 10 que origina la relacion positiva encontrada, Para el infiujo de ta edad hay teorias y datos para todos los gustos: relacidn lineal positiva, Vollmer e Kinney (1955); relacion en cUs, Herzberg et al (1957); relacion «U» invertida, Altimus e Tersine (1973), La mas admitda es ia jineal. No obstante, creemos que ello puede ser debido a la subida en el estatus laboral que pueda estar implicado. En casos como fa muestra utilzada por nosotros, donde hay una promocién minima, proponemos como hipatesis una relacién negativa. Este mismo tipo de relaccn es la que pronosticamos tambien para antiguedad en el puesto En relacién con el nivel educative, se han encon- 545trado relaciones positivas, quiz por el influjo a tra- vés del estatus, aunque en muchos casos no llega- ban a ser significativas —Kilpatrick, Cummigs Jennig (1960); Quinn y Shepard (1974) Estado civil y situacién econémica familiar —que trabajen ambos cényuges 6 no-, introducidas por nosotros, pensamos que pueden tener una relacion positiva, por su efecto de halo, Como evidencia em- pirica en apoyo de esta hipotesis, se puede conside- rar ia relacion positiva encontrada entre autoestima y satisfaccién vital y satisfaccién faboral, Korman (1968), Respecto al nivel sociolaboral de padres y herma- nos, es plausible que los trabajadores cuyo nivel ocupacional era mas bajo que el de sus padres, her- manos 0 iguales, muestren un nivel mas alto de in- satisfaccion con e! trabajo. En este sentido cabe predecir que, para los mismos trabajos, los sujstos de procedencia rural, con unos estndares de refe- rencia social mas bajos, estaran mas satisfechos. El marco referencial puede ser asimismo importante ‘cuando un trabajador mira su puesto en relacion con otros, es decir, es consciente de su estatus. El nivet 0 estatus laboral estd relacionado posit vamente con ia satisfaccién laboral. —Herzberg (1957); Hulin e Smith (1965); Porter (1962); Porter e Lawier (1965); Vroom (1964); Weaver (1977)—. Los trabajadores de estatus més alto experimentan ma- yor satisfaccién laboral y tienden a enfatizar los fac- tores intrinsecos. Esta variable, en nuestra investi gacion, aparece reflejada por ¢! salario, que, ade- mas, tiene un influjo de por si, al permitir satistacer un mayor numero de necesidades y/o caprichos —KilPatrick et al. (1964) Claridad de las tareas y fijacion de metas, que he- mos incluido dentro del grupo de variables de orga- nizacion, prevemos que tengan una relacion positiva ‘con satisfaccién laboral. El contlicto y ambiguedad de roles, expectativas incompatibles, vagas 0 indefi- nidas, relacionan negativamente con satisfaccion House y Rizzo (1972); Kahn et al. (1964). Asimis- mo, la fijacion de metas —o proceso de desarrollar, inegociar y formalizar los objetivos a cumpiir— mejo- rel rendimiento y la satisfacci6n laboral —Steers y Porter (1974; Umstot, Bell y Mitchell (1976) Otios factores organizativos, tales como coordi- nacion entre grupos, informacion suficiente de los cambios, adecuacion y justicia de correctivos, estilo de direccién estén, asimismo, relacionados con mo- ral y satisfaccion laboral. Estos y otros factores si- milares son, Seguin fa teoria bifactorial, los principa- les responsables de fa insatistaccién, Herzberg et al (1959) Iguaimente, las relaciones dentro del grupo de tra- bajo y entre’ supervisor y subordinados han sido muy resaltados por e movimiento de relaciones hu- manas como fuente de satisfaccién laboral, Locke (1968). Esperamos, por tanto, que cuanto mas a gusto esté el empieado con sus compafieros, mejor Serd su satistaccon laboral Por ultimo, la motivacién de trabajo, que siguien- do a Yavaprabhas hemos considerado como varia- ble moduladora, al observar los items que la defi- 546 nen, se asemeja mas a lo que la teoria de Hackman y Oldman (1976) liaman motivacién intrinseca, con- secuencia paralela de las caracteristicas del trabajo y en consecuencia muy relacionada con satisfaccion laboral Método. Variables utilizadas Todas las variables utilizadas se operacionalizaran mediante la tecnica de cuestionario. Los cuestiona- Tios de opinion parten de la misma expresién en e! pie de item, solo varian en el formato de respuesta. En concreto, cada variable de opinion esta definida Por las siguientes expresiones: 4) Satisfaccién faboral, por fos items 1, 14, 17 y 23. 1. En general, me gusta trabajar aqui 14. En general, estoy satisfecho con mi trabajo 17. A menudo pienso en dejar este trabajo. 23, Globaimente, estoy satisfecho con el trabajo actual. 2) Motivacion, por items 15, 25 y 27. 15. Hacer bien mi trabajo me proporciona una sensacion de que estoy haciendo algo valio- 0. 25. Hacer bien mi trabajo me hace sentir bien ‘como persona. 27. Disfruto haciendo mi trabajo por la satisfac- cion que eo me produce 3) Importancia, por items 6, 10 y 19. 6. Mi trabajo me permite poner en juego mis ‘capacidades, 10. Las tareas que reatizo en mi trabajo son sig- nificativas para mi 19. Las cosas que hago en mi trabajo son impor- tantes para mi 4) Autonomia, por items 12, 16 y 22 12, Mi opinion tiene peso en lo que se ha de ha- cer en mi trabajo, 16. Mi trabajo me permite utilizar mi propio juicio ¢ iniciativa 22. Se me reconoce que tengo mucho que decir en las decisiones que afectan al trabajo. 5) Retroinformacion, por items 31 y 32 31. Con qué frecuencia tu supervisor te reco- oce expresamente un trabajo bien hecho? 32. {Con qué frecuencia recibes comentarios y evaluaciones de tu supervisor que te ayuden ‘a mejorar tu labor? 6) Dureza de trabajo, por items 18 y 33 18. En las horas de trabajo me esfuerzo por ren- dir.933. Evalla la cantidad de esfuerzo que pones en tus actividades de trabajo en un dia ordina- rio. 7) Fijacién de metas, por items 3, 4, 7. y 14 3. Mis superiores me dicen claramente cudles son mis funciones y tareas. 4, El superior me fija unos objetivos claros en el trabap. 7. Yo sé exactamente qué es lo que mi jefe considera un trabajo bien hecho 11. Eneste organismo esta claro quién tiene au tonomia para tomar una decision. 8} Claridad, por items 8 y 21 8. Casi siempre sé lo que tengo que hacer en mi trabajo 21. En el trabajo sé exactamente lo que se espe- ra dem 8) Armonia imergrupos, por items 29 y 30. 29, En este organismo el conficto que existe en- tre grupos de trabajo influyen en la manera de hacer el trabajo. 30. La coordinacién entre los grupos de trabajo es buena en este organismo 10) Informacion adecuada ante cambios, por item 2 2. Cuando se hacen cambios en este organis- mo, los funcionarios generalmente se sen- ten desorentados, 11) Adecuacién de correctivos, por item 5 5. Cuando un funcionario continuamente hace mal su trabajo, e! supervisor le aplica el ‘oportuno correctivo. 12) Justicia en correctivas, por item 20. 20. En general, las acciones disciplinarias en este organismo son justas y equitativas. 1) Flexibitidad de direccién, por item 13. 13. La direccién es flexible en hacer cambios ‘cuando son necesarios, 14) Eficacia de organizacién, por item 9 9. En general, este organismo es efectivo en lievar a cabo sus objetivos. 15) Clima intragrupo, por items 24, 26 y 28. 24, Tengo contianza y confidencias con mis comparieros de trabajo. 26. En mi grupo de trabajo, algunos miembros tienden a formar grupo aparte. 28. Siento que realmente formo parte de m ‘grupo de trabajo Caracteristicas de la muestra La muestra utlizada esta constituida por 75 emplea. dos de Correos y Telégrafos de Orense capital —6 del Cuerpo Superior, 21 del Cuerpo Ejecutivo y 31 de le Escala Auxilar de Oficiales y 17 de la Escala auxiiar de Clasificacion y Reparto—. Se eligié este sector pensando que el hecho de ser uno de los autores funcionario de este organismo podria redu- Cir a Un minimo os recelos por parte de la direccién y comparieros, y asi faciltar la recoleccién de datos, de calidad. En general, esto fue lo que pas6, y la ‘olaboracién fue buena y entusiasta. La muestra esta bastante igualada en cuanto a eX0, tiene un predominio de casacos y es relativa- mente Variada en edad. En ella son predominantes los estudios de grado medio, y la gama de salario liquido de 70.000 a 86.000 pesetas mensuales. Es relativamente equlirada en cuanto a la procedencia urbana y rural de los sujetos y éstos, en conjunto, tienen una situacion laboral mejor que la de los pa- dres y similar a la de los hermanos. La antiguedad en la empresa y en la misma tarea es considerable, aunque én esto uitimo se da bastante variacién En cuanto a las opiniones retlejadas por el JDI, se da bastante variacion en la opinion que tienen sobre el trabajo, la direcciGn, compafieros y salario, con un nivel de Satisfaccidn de grupo medio. En el aspecto onde estén mas insatistechos es en sus posibiida- des de promocion. Las intercorrelaciones entre variables factuales muestran que los de mas edad son varones, tienen menor formacién académica, reciben un mayor sala~ rio —probablemente por trienios y por ir accediendo a mejores puestos por antiguedad—~ y generalmen. te estan casados con mujeres que no trabajan, pero tienen una situacion econémica mejor a la de sus hermanos. Asimismo, los empleados de proceden- Gia rural tienen mejor formacién académica. Los mas antiguos en la empresa tienen mejor salario, pero no asi los mas antiguos en la tarea, que lo tienen peor Giobalmente, en relacién con otras investigacio- nes que utilzan una muestra mas amplia de ocupa- Giones, en nuestra investigacion el rango de varia- ion de ‘a satisfaccién y variables relacionadas es menor, el abanico salarial es mas reducido, se da un ‘sesgo negativo para los varones que tienden a ocu- par los puestos mas duros y desfavorables. Procedimiento de recogida de datos Los cuestionarios se pasaron siempre en el mismo orden: JOI, dibujo de lineas, estimacién numérica, categorias ordenadas y datos demograticos. El uDI, dada su sencillez, nos parecio adecuado para introducrr al sujeto en ia tematica tratada y Io- grar su confianza. Las escalas de Stevens debian pasarse antes que las de categorias ordenadas, pues de lo contrario podra crearse un set de res- puestas de intervalo. A su vez, de los dos proces mientos de Stevens, debia realizarse primero el de dibujo de lineas, pues el riesgo de dibujar tineas que reproduzcan ios numeros dados es mayor que cl riesgo en sentido contrario. Las variables persona- 547das por un solo item, a excepcién de informacion adecuada ante cambios, que tiene signa contrario a ias higotesis. Con el procedimiento de PL, se obtie- nen unas correiaciones similares a las obtenidas con CO, ‘A juzgar con este titimo criterio, pese a las venta. jas due hasta ahora favorecian el procedimiento de EN, habria que considerarlo como menos adecuad, excepto que los otros procedimientos tengan un mayor efecto de método. Con esta finalidad entre- sacamos de las matrices de intercorreiaciones tota les aquellas que permiten observar la validez con- vergente y discriminante con los rasgos principales de ia escuela de disenio —satisfaccion, importan autonomia y retroinformacidn— euadro 2. Los valores monorrasgo-heterométodo son signi- ficativos, altos y no muy alejados de las fiablidades, lo que pone de mantfiesto la validez convergente de las medidas de los rasgos considerados. Las esti maciones de fiabilidad, por su parte, son equivalen- tes entre los distintos métodos y adecuadas a (as que catria esperar en cuestionarios de este tipo, definidos por tan reducido numero de items. La fia- bilidad del rasgo retroinformacion es extrafamente elevada. El que este rasgo solo esté definido por dos items, que aparecen juntos, hace que un seguro efecto de memoria incremente espuriamente la cor sistencia, La matriz multirasgo-muitimétodo muestra asi: mismo evidencia de [a validez discriminate: 1) ios coeficientes de validez convergente son mayores que 108 valores hetero-rasgo/hetero-metodo, € in- cluso qué los valores hetero-rasgo/monométodo, y 2) 108 valores de correlacién en ids tridngulos hete~ ro-rasgo son similares entre si y a las aportadas por Hackman y Oidman (1976) —Ia importancia es e! mejor predictor de satisfaccion y de los predictores corsiderados, la correlacion es mayor entre autono- mia e importancia—. No obstante, 10s valores hete ro-tasgo/monomeétodo son mayores con el procedi- miento CO, algo menores con PL y considerable: mente menores en EN, método con que aparecen como relativamente independientes Satisfaccion y autonomia, satistaccion y retroinformacion, e impor- tancia y retroinformacién. Una cuestion discutible es si fa mayor indepen: dencia de rasgos es una ventaja o un inconveniente, ues, a nivel tedrico, se predicen relaciones positl- vas entre ellos, y a nivel empiric también se han’ encontrado, Hackman y Oldman (1976). A pesar de ello, nosotros nos inclinamos por el metodo de EN Sise observa como estan definidas las variables au tonomia y retroinformacion, se constata que se le pide al sujeto su opinién sobre politica de empresa y/0 préctica de direccion, que refleja en parte habi- tos Sociales y es comuin a todos los trabajadores de la empresa, por lo que no tiene por qué ser un ele- mento diferenciador entre los sujetos y, en conse- cuencia, reflejable en una correlacion, @ no ser que se d6 un efecto de halo, que generalice a toda cues- tion la situacion general de satisfaccion 0 insatisfac- i6n laboral Como criterio adicional de vaiidez, determinamos Ja Correlacion entre las medidas de satisfaccion ia- oral por los tres métodos analizados con una medi- dda independiente, el JDI, cuadro 3 El patron de correlaciones es similar: correlacio- nes significativas con la mayoria de los componen- tes, especial con el componente trabajo, correlacio- nes no. significativas 0 bajas con’ salario_y promocién, debido, tal vez, ala poca variabiidad de la muestra’ La varianza expiicada (R) es mayor con los métodos CO y PL, aunque, en todos las casos, es significativa, Las betas (B) muestran un efecto especttico del componente trabajo en las tres situa- cones. El conjunto de correlaciones es compatible con una teoria bifactorial de la satisfaccion laboral, donde habria un sindrome general de satistaccién, CUADRO 2 Matrie muttirasgo-muttimétodo co. EN PL st AF co } F 5 EN \ A r s 3) i 22) Poa 21 3782) a Rasgos. Satetaccion (8), moor 5), Autonoma (A), Feecback F) 24 Metodos: Categorias Crdenadas (CO), Estimacion Numerica EN), Praduocin de Lineas (PL 549les se preguntaban al final para no suscitar descon- fianza en [os sujetos. El reparto y la aplicacién de los cuestionarios fue, fen su mayoria, personal, con explicaciones indivi- dualizadas de las instrucciones, La explicacion de la forma de contestar seguia un procedimiento completamente estandarzado, que implicaba dos tareas de ensayo, una de estimacion de la longitud de lineas y otra de estimacién numeri a y de dibujo de lineas para expresar el grado de aprobacion reflejado por varies caificativos verbales asi-asi, excelente, bueno, malo, perfecto, desa- gradable—. Se hicieron asimismo, junto con et inte~ resado, las tres 0 cuatro primeras cuestiones, en las que se les explicaba la variante de dar valores siem- pre superiores a la referencia para expresar ya la fuerza de su acuerdo, ya la de su desacverdo. Analisis de datos La respuesta a ios interrogantes planteados exig Como procedimiento estadistico basico técnicas de rogresién/correlacién simple y multiple. Para lo cual era necesario una codiicacion numérica de todas las variables, factuales y de opindn. Las variables factuales, si S010 presentaban dos modalidades, se puntuaban dicotomicamente (1.0) —sexo, estado civil, turnos—. Una mayoria de va~ rabies aparecian como categorias ordenables. En estos casos se asignaron numeros naturales a es- tas categorias y se analizaron como si {uesen cuan. titativas. El mismo procedimiento se utlizo en las variables de opinion medidas con el procedimiento de categorias ordenadas, donde se asignaron os numeros 1 a 5, ajustando previamente la polaridad de cada item. En el procedimiento de Stevens, como siempre se le pedia al sujeto valores mayores que el de referen- cia, habia que hacer una transformacion de 10s da tos en algunos casos. En concreto: a) sia polaridad positva estaba definida por asentir a la expresion y @l sujeto respondia a la cuestion previa «de acuer- do», el vaior dado por el sujeto no necesitaba trans formarse, y si respondia cen desacuerdo, el valor e la referencia se dividia por el valor emitido por el sujeto y se multipicaba por el valor de referencia, y ») sila poaridad positiva estaba definida por disentr de la expresion y e! sujeto respondia a ia cuestion previa «de acuerdo», la referencia se dividia por el valor dado por e' sujéto y se multipicaba por la rete rencia, y si respondia «en desacuerdos, se tomaba él valor realmente emitido Los datos asi codificados se informatizaron y se transformaron fogaritmicamente o no, segun la fina lidad perseguida en cada analsis Resultados y discusién Independientemente del procedimiento de asigna- Gién numérica que se utilice, la prueba definitiva de 548 la validez de una escala es que se relacione signif Cativamente con otras variables. En este aspecto, en relacion con la técnica a estudio, el escalamiento directo de Stevens, analizaremos tres facetas: 1)la capacidad predictiva del modelo de satistaccion la- boral y la similaridad entre fa pauta de correlaciones propuesta y observada mediante técnicas de regre- sién/correlacién, cuando se operacionalizan las va- ables por cada uno de los tres procedimientos; 2) a validez convergente de la medida de Ia satisfac- ién laboral por e! procedimiento de Stevens y la medida de ésta por el JDI, asimismo, mediante téc nicas de regresion, y 3) a validez convergente y dis: criminante entre las variables principales del modelo por la matriz multirrasgo-multimétodo. A intentar descriir la satisfaccion laboral a partir de las variables Sefialadas en el modelo, tabla 1, me- diante técnica de regresion miiple, si el procedi miento de Stevens es mejor mostrara una varianza explicada (R?) mayor y la pauta observada de corre- laciones simples se aproximard a la propuesta teér- camente. Se da, segun se preveia a nivel de hipotesis, un incremento en ia varianza explicada, en relacion con 1 sistema tradicional de categorias ordenadas cuan- ‘do se utiliza el procedimiento de Stevens, dei 6 por 100 con fa modalidad de estimacién numérica y del 8,76 por 100 en ia modalidad produccién de tineas, En cualquier caso, las correlaciones muttipes al cua: drado obtenidas son muy altas, .757, .817 y 641 valores ry proximos 0, incluso, supenores a las fiabiidades, lo que esta incicando una considerable redundancia en el modelo de prediccion, En estas condiciones de redundancia es muy arriesgada la interpretacién del efecto especitico de cada predictor reflejado por las betas (8), por lo cual desistimos de hacerlo El patron de corretaciones simples predictores- criteno no es facilmente vatorable. Los predictores obtenidos a partir del cuestionario de datos perso- nales —sexo, estado civil, nivel educativo, proce- dencia, antiguedad en la empresa y en la tarea, nivel laboral de hermanos y padres, tuinos, salario, ingre- S08 econdémicos familiares—, que refiejan informa- Gién relativamente factual, muestran, un patron de Correlaciones mas proximo al teorico con el procedi- miento de estimacién numérica (EN) que con los. otros dos —produccién de fineas (PL) y categorias ordenadas (CO)—, donde no se odservan aiferen- cias al respecto. Si se tne en cuenta el nivel de significacion por pares de correlacién con a= 95 Slo, el nivel laboral de padres y hermanos resulta significative por CO, nivel cultural y nivel laboral de hermanos por EN y ninguna por PL Los predictores de opinién muestran una pauta de correlaciones mas parecida a la que surge del modelo con el procedimiento de categorias ordena- das y produccién de lineas, y menos con ei de est- macién numérica. Ademas, con CO casi todos los predictores de opinion resuitan tan relevantes a la satisfaccion laboral, mientras que con EN, fiacién de metas, clima intergrupos y retroinformacion re- sultan irrelevantes, ademas de las variables definCUADRO 3 Andlisis de regresion/correlacion muiltiple de la satistaccién laboral medida por categorias ordenadas (CO), estimacion numérica (EN) y produccicn de lineas (PL) con los componentes del JDI oo a PL Componentes co me 21 JO! ty 4 5 Bi y a 15, Trabajo. 4a" 38" ar 82 16 Supervision 18 25 08 67 17. Compareros 16 26" 10 49 18. Salario -03 17 08 43 19. Promocién 08 03 -19 36 Varianza explicada (34) 401 329" 43 sp <5 “ps ot donde tendria considerable peso, ademas de las ca: racteristicas de trabajo, las relaciones con supervi- sion y comparieros, y un factor mas especifico defi- nido Por ias caracteristicas del trabajo. De nuevo no es facil valorar ios métodos. Aparen- temente, en este caso, son superiores los procedi- miontos PL y CO. Pero si se supone un efecto de método y en esta linea nos situamos, tal superior dad probablemente desapareceria, sobre todo, en el metodo de categorias ordenadas. En sintesis, si se tiene en cuenta toda la informa- ci6n aportada, se puede decir que sin evaluar el cor- te de la recogida de datos, el procedimiento de Ste- vens es superior al de categorias ordenadas. La valoracién comparativa de los dos métodos de escalamiento directo es mucho mas problematica El procedimiento de produccién de lineas origina una varianza explicada mayor en el modelo comple- to, un patron de correlaciones simples, en las varia bles de opinion, mas similar al propuesto tedrica- mente y una mayor correlacién con el JDI. El procedimiento de estimacion numérica tiene un efecto de método menor y da correlaciones mayo- res con variables factuales, no de opinién. Por otra parte, si se hace un analisis de contenido de los items que definen cada variable de opinién compuesta, el patrén de correlaciones que refieja el meétodo de EN parece mas consistente. En este andiisis fenomenol6gico, los mejores predictores de Satisfaccién laboral —dureza de trabajo y motiva- cién— en realidad son motivacion intrinseca muy re- lacionada tedrica e intuitivamente con satistaccion. Las variables con una relacién plausible también son reflejadas por este método —importancia, claridad, lima intragrupos—. En los casos en que no hay acuerdo entre los procedimientos —fjacion de me- tas, autonomia, cima intergrupos y retroinforma- m—, aparentemente refiejan caracteristicas de la organizacién demasiado impersonales y poco varia- bies en la muestra estudiada como para que incidan ena satisfaccién laboral, Por todo fo cual considera- mos el procedimiento de estimacién numérica como mas sensible y en consecuencia preferibe. 550 Resta por explicar a qué puede ser debido la dis crepancia entre los métodos EN y PL, que teorica- mente deberian ser muy similares. Una expicacion podria ser la oscilacion aleatoria, pero la consisten- Gia entre los resultados por categorias ordenadas y produccion de lineas nos hace desistir de esta alter- nativa, En nuestra opinién, la similaridad de resulta- dos obtenidos por PL y CO y la escasa ventaja que supone la transformacién logaritmica con PL, Gon- zélez Lorenzo et al. (en prensa) nos hace Sospe Char, como deciamos, que los limites dei papel su- ondrian un marco de referencia de intervalo y que los sujetos en PL utiizaron un sistema ampliado de categorias, siendo recogida de alguna forma la inca- pacidad dé agin grupo de suetos de contestar se ‘9Un las instrucciones por otra variable del modelo, Cambiando de perspectiva, aunque la seleccion de items para operacionalizar las variables del mo- elo de satisfaccién labora! distan de lo ideal, como principales implicaciones para una teoria integradora de ia Satisfaccién laboral se ha confirmado: 1) la in- tensa relacién entre motivacién interna y satisfac- cin; 2) el valor predictivo de las caracteristicas del trabajo, en especial, de la importancia o significacién de la tarea, resultados, ambos, muy de acuerdo con las predicciones de la escuela de! diseno y 3) la im- portancia de! buen cima dentro de! grupo de com pafieros de trabajo, variable resaltada por la escuela de relaciones humanas. Por otra parte, se ha puesto de manifiesto la rele- vancia de una variable, incluida por nosotros, y que ha recibido un énfasis mas bien escaso en la Biblio- gratia sobre el tema, la percepcion del propio puesto de trabajo como emergente o decadente en relacion con el nivel laboral famtiar —hermanos, padres— o de procedencia —urbana, rural Referencias Altimus, CA. Je. y Tersine, RJ. (1973) Chronological ‘Age and Job Satisfaction: The Young Blue Colar Wer- ker. Academy of Management Journal, 16, 83-66Brief, A.P. y Aldag, R. J. (1975): Employes reaction to Job charactenstics: & constructive replication, Journal of Ap plied Psychology, 60, 182-186, Campbell, A. (1975): Psychametric Theory, University of Maryland. En M.D. Dunnette (ec): Handbook of Indus: trial’ and. Organizationar Psychology, Chicago, Rand McNally Colege Publishing Company. Campbel, A; Converse, P., y Rodgers, W. (1976) The Qualty'of American Life, New York, Russell Sage. Chadwick-Jones, JK. 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