Está en la página 1de 110

ANALISA PENGARUH TINGKAT UPAH, MASA KERJA,

USIA TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA


(Study Kasus Pada Tenaga Kerja Perusahaan Rokok Djagung
Padi Malang)
SKRIPSI

Disusun oleh :

Nadia Nasir
0410210054

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat


Untuk Meraih Derajat Sarjana Ekonomi

JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2008

Analisa Pengaruh Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia Terhadap Produktivitas


Tenaga Kerja
(Studi Kasus Pada Tenaga Kerja Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang)
Dosen Pembimbing : Prof. Dr. M. Pudjihardjo. SE., MS.
Oleh :
Nadia Nasir
Nim. 0411210054

ABSTRAKSI
Keberhasilan suatu perusahaan agar dapat memperoleh hasil yang
memuaskan dari proses produksi yang dilakukan, adalah tidak lepas dari bantuan
para tenaga kerja yang dimiliki. Tenaga kerja adalah faktor yang sangat
berpengaruh terhadap produktivitas suatu perusahaan karena tenaga kerja lebih
penting dari faktor produksi modal dan jika tidak ada tenaga kerja maka tidak akan
ada tenaga yang mampu menggerakkan roda produksi, sehingga harus
dimanfaatkan seefisien mungkin agar dapat menghasilkan barang dan jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat. Pada saat ini banyak sekali terdapat perusahaan
yang tumbuh di Indonesia sehingga secara tidak langsung akan memerlukan tenaga
untuk membantu kelancaran proses produksinya yang beroperasi baik itu
perusahaan milik negara/domestik ataupun milik swasta/asing yang bergerak dalam
berbagai sektor baik sektor formal ataupun informal. Perusahaan akan dapat
menjalankan fungsinya jika memenuhi persyaratan yang diperlukan, seperti
mempunyai visi dan misi yang jelas yang mempunyai peranan penting dalam hal
pengoperasian kegiatan perusahaan, memiliki tenaga kerja yang memadai baik
dalam hal skill/keterampilannya, mempunyai standart produksi yang bagus. Dalam
hal penyediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : jumlah
penduduk, besaran tingkat upah, jumlah tenaga kerja itu sendiri, masa kerja,
pendidikan, usia, dan juga produktivitas.
Oleh karena itu perhatian dalam bidang sumber daya manusia tidak boleh
diabaikan begitu saja, karena merupakan langkah awal dalam merencanakan
tenaga kerja agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang lebih berkualitas
di bidangnya. Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan
penting dari saat perencanaan, perumusan, sasaran dan tujuan sampai pada
strategi dalam mencapai cita cita yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu
meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Salah satunya dengan memberi motivasi
agar produktivitasnya dapat meningkat seperti memberikan tingkat upah yang sesuai
dengan kemampuan, memberikan uang lembur jika ada tambahan jam kerja atau
lainnya, memberikan penghargaan apabila mempunyai masa kerja yang lama.
Seiring dengan pertambahan masa kerja dan usia diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang masih berusia muda dan terutama
yang belum memiliki keluarga pada umumnya tidak mempunyai tanggung jawab
yang besar untuk mencari nafkah, karena dengan asumsi pendapatan yang dimiliki
hanya untuk dia saja. Sehingga produktivitas akan cenderung mengalami penurunan
jika tidak segera diperhatikan.
Dapat diketahui melalui hasil dari t test antara X1 (upah) dengan Y
(produktivitas kerja) menunjukkan t hitung = 3,991. Sedangkan t tabel ( = 0.05 ; db

residual = 46) adalah sebesar 2.013. Karena t hitung > t tabel yaitu 3,991 > 2,013
maka pengaruh X1 (upah) adalah signifikan pada tingkat kesalahan = 5%.
Sedangkan untuk X2 (masa kerja) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t
hitung = 3,565. Dengan t tabel ( = 0.05 ; db residual = 46) adalah sebesar 2.013.
Karena t hitung > t tabel yaitu 3.565 > 2.013 maka pengaruh X2 (masa kerja) adalah
signifikan pada tingkat kesalahan = 5%. Untuk variabel usia melalui t test antara X3
(usia) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t hitung = 1,985. Dengant tabel (
= 0.05 ; db residual = 46) adalah sebesar 2.013. Karena t hitung < t tabel yaitu 1,985
< 2.013 maka pengaruh X3 (usia) adalah tidak signifikan pada tingkat kesalahan =
5%.

Kata kunci : Tenaga Kerja, Produktivitas, Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang
Ekonomi Sumber Daya manusia adalah suatu ilmu ekonomi yang

diterapkan dalam menganalisis pembentukan dan pemanfaatan sumber daya


manusia yang berkaitan dengan pembangunan ekonomi, dapat juga dikatakan
bahwa Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah suatu langkah untuk menerapkan
teori ekonomi pada analisis sumber daya manusia. Sedangkan Sumber Daya
Manusia sendiri mengandung dua pokok pengertian yaitu :
1. Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, dalam
arti sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan
oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan
jasa.
2. Sumber daya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk
memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti
mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, bahwa
kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
permintaan masyarakat.
Menurut Arfida Pendayagunaan sumber daya manusia dalam menghasilkan
barang dan jasa dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu :
1. Yang mempengaruhi jumlah dan kualitas sumber daya manusia tersebut.
2. Faktor dan kondisi yang mempengaruhi pengembangan perekonomian
yang dapat mempengaruhi pendayagunaan sumber daya manusia
tersebut.

Sedangkan menurut Mulyadi S (2003 : 2) minimal ada empat kebijaksanaan


pokok dalam upaya peningkatan sumber daya manusia (SDM) yaitu :
1. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti
jasmani, rohani, dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya seperti
perumahan dan pemukiman yang sehat.
2. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang produktif dan upaya
pemerataan pendapatannya.
3. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berkemampuan dalam
memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek yang berwawasan
lingkungan serta ;
4. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan perangkat hukum
yang mendukung upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Begitu juga menurut Mankiw yang mengatakan bahwa faktor faktor
produksi adalah input input yang digunakan untuk memproduksi berbagai barang
dan jasa. Secara umum tenaga kerja merupakan faktor produksi yang terpenting,
sehingga harus dimanfaatkan seefisien mungkin agar dapat menghasilkan barang
dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Jika kita berbicara tentang
masalah ESDM maka tenaga kerja adalah merupakan salah satu cabang ESDM
yang perlu untuk dikaji

lebih lanjut, dimanapun kita berada pasti terdapat

perusahaan-perusahaan yang banyak memerlukan tenaga kerja untuk membantu


proses produksinya. Tidak terkecuali di Indonesia, pada saat ini di negara kita telah
banyak

sekali

perusahaan

yang

beroperasi

baik

itu

perusahaan

milik

negara/domestik ataupun milik swasta/asing yang bergerak dalam berbagai sektor


baik sektor formal ataupun informal. Yang dimaksud dengan sektor formal atau

sektor modern adalah perusahan yang mempunyai status hukum, pengakuan dan
ijin resmi, dan umumnya berskala besar. Sedangkan yang dimaksud dengan sektor
informal adalah usaha-usaha yang umumnya sederhana, tidak tergantung pada
kerjasama banyak orang, tidak mempunyai ijin usaha, tingkat penghasilan yang
rendah walaupun terkadang mendapat keuntungan yang cukup tinggi, keterkaitan
dengan usaha-usaha lain sangat kecil.
Pada saat ini tidak dipungkiri bahwa banyak perusahaan asing yang
menanamkan modalnya di Indonesia, karena mereka mempunyai pemikiran bahwa
Indonesia adalah tempat yang strategis untuk menanam modal. Memang dengan
adanya perusahaan ini maka akan mempunyai dampak yang positif yaitu secara
otomatis akan menyerap banyak tenaga kerja sehingga masalah pengangguran
dapat sedikit diatasi walaupun tidak seluruhnya. Perusahaan akan dapat
menjalankan fungsinya jika memenuhi persyaratan yang diperlukan, seperti
mempunyai visi dan misi yang jelas yang mempunyai peranan penting dalam hal
pengoperasian kegiatan perusahaan, memiliki tenaga kerja yang memadai baik
dalam hal skill/keterampilannya, mempunyai standart produksi yang bagus. Dalam
hal penyediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : jumlah
penduduk, tenaga kerja itu sendiri, jam kerja, pendidikan, dan juga produktivitas.
Terdapat tenaga kerja yang bekerja keras, tetapi juga banyak tenaga kerja yang
bekerja dengan sedikit usaha. Tentu hasil yang diperoleh juga akan berbeda,
produktivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi dari tiap individu, tingkat pendidikan
dan pelatihan yang diterima. Tenaga kerja yang mempunyai pendidikan tinggi tentu
akan mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi pula, sehingga dalam hal ini peran
perusahaan sangat dibutuhkan untuk dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja
dengan memberikan hak-hak yang harus mereka dapatkan seperti memperoleh

standart gaji sesuai dengan yang ditentukan atau sesuai dengan UMR, memberikan
tambahan gaji bila ada lembur atau setiap tahun mendapat THR, memberikan
motivasi kepada karyawan dalam bentuk pendidikan dan latihan kerja. Mengapa
motivasi sangat penting karena apabila karyawan diberikan motivasi dalam proses
kerjanya maka secara otomatis mereka merasa diperhatikan dan akan berpengaruh
pada hasil kerjanya/produktivitasnya dapat meningkat.
Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang yang beralamat di jalan Ki
Ageng Gribig Malang, memiliki kegiatan yaitu memproduksi rokok kretek. Hasil
produksi didistribusikan ke daerah daerah seperti wilayah Malang, Blitar,
Pasuruan, dan Lumajang. Sedangkan untuk wilayah Luar Jawa adalah Kalimantan
hanya dilayani jika memperoleh pesanan dalam jumlah banyak. Hasil produksinya
terdiri dari dua macam yaitu Rokok Djagung Padi Kuning Cokelat, dan Rokok
Jagung Padi Kuning Hijau. Untuk Rokok Djagung Padi Kuning Cokelat memiliki
kelebihan dibandingkan dengan rokok Djagung Padi Kuning Hijau, sering dikatakan
bahwa rokok ini lebih istimewa, dikarenakan seluruh bahan pembuatnya benarbenar pilihan dan terjaga kualitasnya. Perusahaan ini memiliki 380 orang tenaga
kerja, temasuk di dalamnya adalah tenaga kerja bagian pelintingan.
Oleh karena itu perhatian dalam bidang sumber daya manusia tidak boleh
diabaikan begitu saja, karena merupakan langkah awal dalam merencanakan
tenaga kerja agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang lebih berkualitas
di bidangnya. Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan
penting dari saat perencanaan, perumusan, sasaran dan tujuan sampai pada
strategi dalam mencapai cita cita yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu
meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Penduduk usia muda dan terutama yang
belum memiliki keluarga pada umumnya tidak mempunyai tanggung jawab yang

besar untuk mencari nafkah, karena dengan asumsi pendapatan yang dimiliki hanya
untuk dia saja. Sehingga produktivitas akan cenderung mengalami penurunan jika
tidak segera diperhatikan. Untuk itu diharapkan produktivitas kerja seseorang dapat
meningkat seiring dengan pertambahan usia (Simanjuntak, 1985 : 37). Demikian
halnya dengan masa kerja seorang tenaga kerja yang dapat diukur dari lamanya dia
bekerja, harmonis tidaknya hubungan antara pemilik perusahaan dengan tenaga
kerja yang tercermin dari kesediaan seseorang bekerja di suatu perusahaan.
Semakin lama masa kerja seseorang maka akan dapat menjadi tolok ukur hubungan
industrial antara pemilik perusahaan dengan tenaag kerja dapat berlangsung
dengan baik. Berdasarkan latar belakang di atas penulis mengambil judul :
Analisa Pengaruh Hubungan Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja.

1.2. Rumusan masalah


Dari pembahasan yang telah dipaparkan dalam latar belakang di atas,
permasalahan yang akan dibahas lebih lanjut adalah :
a) Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari variabel tingkat upah,
masa kerja, dan usia terhadap produktivitas tenaga kerja?
b) Apakah terdapat pengaruh secara dominan diantara variabel tingkat upah,
masa kerja, dan usia terhadap produktivitas tenaga kerja?

1.3. Tujuan Penelitian


Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini antara lain :
a) Mengetahui seberapa besar pengaruh tingkat upah, masa kerja,dan usia
terhadap produktivitas tenaga kerja.

b) Mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh diantara 3


variabel bebas diatas terhadap produktivitas tenaga kerja.

1.4. Manfaat Penelitian


1. Bagi peneliti / mahasiswa
a) Sebagai bahan informasi / masukan dalam upaya meningkatkan
kemampuan, kreativitas yang berkaitan dengan produktivitas kerja dimasa
yang akan datang.
b) Merupakan

sarana

pelatihan

bagi

mahasiswa

untuk

dapat

mengidentifikasi, menganalisis, dan mengevaluasi antara teori yang


diberikan dengan praktek dilapangan.
c) Tambahan wawasan dan pemahaman mengenai bidang sumber daya
manusia yang berhubungan dengan produktivitas kerja.

2. Bagi Perusahaan / Instansi terkait


a) Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk menentukan
kebijakan terhadap tenaga kerja dengan memberikan motivasi yang
dibutuhkan. Sehingga adanya tingkat upah, masa kerja, dan usia yang
maksimal akan dapat meningkatkan produktivitas.
b) Sebagai dasar penilaian yang obyektif dalam rangka meningkatkan
produktivitas melalui langkah yang telah ditetapkan.
c) Dapat dijadikan sebagai bahan pemikiran khususnya pimpinan dalam
mengatasi permasalahan yang berhubungan dengan produktivitas tenaga
kerja.

3. Bagi Fakultas / Pihak lain


a) Memperluas jaringan kerja sama antar perusahaan terkait.
b) Dapat dijadikan literatur untuk mengadakan penelitian lebih lanjut
mengenai produktivitas.
c) Memberikan gambaran, wawasan dan pengetahuan mengenai variabel
variabel yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Kerangka Teori

2.1.1 Pengertian Tenaga Kerja


Tenaga kerja menurut Undang - Undang Pokok Ketenagakerjaan No 13 Tahun
2003 bab I ketentuan umum pasal (1) : yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah
Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau
jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Menurut Undang Undang No 14 1969 yang dimaksud dengan tenaga kerja
adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun diluar
hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat.
Sedangkan menurut Depnakertrans Tahun 2006 pengertian tenaga kerja ada 2 yaitu
1. Setiap orang yg mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat
2. Setiap orang laki laki atau wanita yang berumur 15 tahun keatas yang
sedang dalam dan atau akan melakukan pekerjaan baik di dalam maupun
di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat
Menurut Simanjuntak (1998 : 2) tenaga kerja mencakup penduduk (berusia 14 60
th) yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang
melakukan kegiatan lain seperti sekolah dan mengurus rumah tangga.

Sedangkan menurut Mulyadi (2003 : 59) tenaga kerja (manpower) adalah penduduk
dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu
negara yang dapat memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap
tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Menurut Kusnadi (1998 : 362) tenaga kerja dapat dibedakan menjadi tiga
macam apabila dilihat dari tingkat keahliannya, yaitu:
1. Tenaga Kerja tidak ahli adalah tenaga kerja yang tidak mempunyai
keahlian dan hanya mengandalkan kekuatan fisik saja.
2. Tenaga Kerja semi adalah tenaga kerja yang tidak hanya mengandalkan
keahlian, biasanya tenaga kerja ini berada pada posisi manajemen
tingkat bawah.
3. Tenaga Kerja ahli adalah tenaga kerja yang mengandalkan keahlian dan
kemampuannya, biasanya tenaga kerja seperti ini berada pada posisi
manajemen tingkat atas.

2.1.2

Angkatan Kerja dan Pasar Kerja

Seberapa besar jumlah orang yang bersedia menawarkan jasanya guna


membantu terselesaikannya suatu proses produksi, tergantung kepada besarnya
penyediaan atau suppy tenaga kerja di dalam masyarakat. Jumlah orang yang
bersedia untuk menjadi tenaga kerja terdiri dari golongan yang telah bekerja dan
golongan yang siap untuk bekerja dan golongan yang sedang berusaha untuk
mencari pekerjaan. Untuk itu keadaan ini dinamakan angkatan kerja atau Labour
Force (Simanjuntak, 1985 : 3), sedangkan untuk konsep angkatan kerja secara
menyeluruh dinamakan Total Labour Force. Konsep Total Labour Force ini
digunakan untuk merumuskan jumlah keseluruhan angkatan kerja dari semua

individu yang tidak dilembagakan dan yang berusia 16 tahun ataupun yang lebih tua
dalam satu Minggu, termasuk didalamnya adalah angkatan militer, baik yang
tenaganya digunakan maupun yang tenaganya tidak digunakan.
Sedangkan proses dimana terjadinya penempatan atau hubungan kerja melalui
penyediaan dan permintaan tenaga kerja disebut pasar kerja (Simanjuntak, 1985 :
3). Seseorang yang telah masuk dalam pasar kerja adalah mereka yang bersedia
untuk menawarkan jasanya kelancaran proses produksi. Terdapat 3 golongan dalam
angkatan kerja yaitu :
1) Golongan menganggur, adalah mereka yang sama sekali tidak bekerja dan
tidak berusaha untuk mencari pekerjaan.
2) Golongan setengah menganggur, adalah mereka yang tenaganya kurang
dimanfaatkan dalam bekerja jika dilihat dari segi jam kerja, produktivitas
kerjanya, dan juga pendapatan yang

diterima. Golongan setengah

menganggur ini dikelompokkan lagi menjadi 2 golongan kecil yaitu :


a. Setengah menganggur kentara, adalah mereka yang bekerja kurang
dari 35 (tiga puluh lima) jam dalam seminggu.
b. Setengah menganggur tidak kentara atau terselubung, adalah
mereka yang mempunyai produktivitas dan pendapatan yang rendah.
3) Bukan angkatan kerja meliputi :
a. Golongan yang masih berstatus sekolah, adalah mereka yang
mempunyai kegiatan utama sekolah saja.
b. Golongan yang mengurus rumah tangga, adalah mereka yang
mempunyai kegiatan sehari hari hanya mengurus rumah tangga
tanpa memperoleh imbalan berupa upah.

c. Golongan lain lain yaitu :


i. Golongan penerima pendapatan, adalah mereka yang tidak
melakukan suatu kegiatan ekonomi tetapi tetap memperoleh
penghasilan seperti tunjangan pensuin, bunga atas simpanan atau
sewa atas milik.
ii.

Golongan yang hidupnya tergantung dari orang lain, contohnya


lanjut usia, cacat, sedang dalam penjara atau sakit kronis.

Golongan ini dapat dikatakan sebagai Potential Labour Force, karena pada saat
yang tidak dapat ditentukan golongan ini akan dapat digunakan tenaganya untuk
bekerja. Potential Labour Force terdiri dari :
1) Discouraged Workers, adalah golongan angkatan kerja yang menarik diri dari
pasar kerja untuk sementara waktu yang disebabkan tidak berhasil
mendapatkan pekerjaan yang diharapkan.
2) Angkatan kerja sekunder, adalah golongan yang bekerja bila situasi pasar
kerja lebih menjanjikan untuk mendapat penghasilan walaupun hanya
sementara waktu saja, dan akan kembali kepada kehidupan semula jika
kondisi pasar kerja sudah tidak menjanjikan.
3) Angkatan kerja primer, adalah golongan yang terus berada dalam pasar
kerja.

2.1.3

Pendekatan Angkatan Kerja dan Penggunaan Tenaga Kerja

Menurut Simanjuntak (1985 : 9), pendekatan angkatan kerja dan pendekatan


penggunaan tenaga kerja tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena kedua
pendekatan ini akan saling melengkapi. Pendekatan penggunaan tenaga kerja dapat
memberikan gambaran yang lebih luas jika dibandingkan dengan pendekatan

angkatan kerja yang hanya membedakan antara bekerja dan dan menganggur saja,
padahal masih ada golongan penganggur baik yang kentara maupun yang tidak
kentara. Hal itu sepertinya masih tidak terfikirkan oleh pendekatan angkatan kerja,
masalah inilah yang dicoba untuk dipecahkan oleh pendekatan penggunaan
angkatan kerja. Titik yang menjadi konsentrasi pendekatan penggunaan angkatan
kerja

adalah

mereka

yang

setengah

menganggur,

karena

angka

pengangguran ini yang dapat menjadikan terciptanya pengangguran terbuka.

dalam

Gambar 2.1 : Komposisi Penduduk dan Tenaga Kerja


Penduduk

Tenaga Kerja

Bukan Tenaga
Kerja

Angkatan Kerja

Menganggur

Bukan Angkatan Kerja

Bekerja
Sekolah

Setengah
Pengangguran

Kentara (Jam
Kerja Sedikit)

Prod Rendah

Mengurus
Rumah
Tangga

Penerima
Pendapatan

Bekerja
Penuh

Tidak
Kentara

Peng Rendah

Sumber : Payaman. J. Simanjuntak, 1985.

2.1.4 Pengertian Industri


Yang dimaksud dengan Industri adalah suatu usaha atau kegiatan dalam hal
mengolah bahan mentah atau barang setengah jadi menjadi barang jadi yang

memiliki nilai tambah untuk mendapatkan keuntungan atau untuk dijual. Hasil yang
didapatkan dari industri tidak hanya berupa barang, tetapi bisa pula dalam bentuk
jasa (Artikel ekonomi, Organisasi.Org : 2005).

Secara umum Industri dapat

dikatakan sebagai kelompok bisnis tertentu yang memiliki teknik dan metode yang
sama dalam usaha menghasilkan laba. Menurut Bappekab Sidoarjo (2007),
menyatakan bahwa menurut UU RI No. 5 Tahun 1984 Pasal 1 tentang perindustrian,
adalah suatu kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah, bahan baku, barang
setengah jadi, dan/atau barang jadi menjadi barang dengan nilai yang lebih tinggi
untuk penggunaannya, termasuk kegiatan rancang bangun dan perekayasaan
industri.
Menurut Pasal 5 UU RI No. 5 Tahun 1984, pemerintah menggolongkan industri
dalam kelompok sebagai berikut yaitu :
1) Pemerintah menetapkan bidang usaha industri yang masuk dalam
kelompok

industri

kecil,

termasuk

industri

yang

menggunakan

ketrampilan tradisional dan industri penghasil benda seni, yang dapat


diusahakan hanya oleh Warga Negara Indonesia.
2) Pemerintah menetapkan jenis-jenis industri yang khusus dicadangkan
bagi kegiatan industri kecil yang dicadangkan bagi kegiatan industri
kecil yang dilakukan oleh masyarakat dari golongan ekonomi lemah.

2.1.4.1

Jenis dan Penggolongan Industri di Indonesia menurut Hadi Sutrisno


(2000)
A. Berdasarkan tempat bahan baku
1) Industri ekstraktif : industri yang bahan bakunya diambil langsung dari
alam sekitar. Contoh : pertanian, perkebunan, perhutanan, perikanan,
peternakan, pertambangan, dll.
2) Industri nonektraktif : industri yang bahan bakunya di dapat dari tempat
lain selain alam sekitar.
3) Industri fasilitatif adalah industri yang produk utamanya adalah
berbentuk jasa yang dijual kepada para konsumennya. Contoh
Asuransi, perbankan, transportasi, ekspedisi.

B. Berdasarkan besar kecilnya modal


1) Industri padat modal : industri yang dibangun dengan modal yang
jumlahnya

besar

untuk

kegiatan

operasional

maupun

pembangunannya. Contoh : industri mobil, industri elektronik, dll.


2) Industri padat karya : industri yang lebih dititik beratkan pada sejumlah
besar

tenaga

kerja

atau

pekerja

dalam

pembangunan

serta

pengoperasiannya. Contoh : industri perumahan, pertokoan, pasar, dll.

C. Berdasarkan

klasifikasi

atau

penjenisannya

(berdasarkan

SK

Menteri Perindustrian No. 19/M/I/1986)


1) Industri kimia dasar. Contohnya seperti undustri semen, obat-obatan,
kertas, pupuk.

2) Industri mesin dan logam dasar. Contohnya indsutri pesawat terbang,


kendaraan bermotor, tekstil.
3) Industri kecil. Contoh : industri roti, kompor minyak, makanan ringan,
es, minyak goreng curah, industri kerajinan.
4) Aneka industri. Misalnya industri pakaian, makanan dan minuman.

D. Berdasarkan jumlah tenaga kerja


1) Industri rumah tangga, adalah industri yang jumlah tenaga kerjanya
berjumlah antara 1-5 orang.
2) Industri kecil, adalah industri yang tenaga kerjanya berjumlah antara 640 orang.
3) Industri sedan atau menegah, adalah industri yang tenaga kerjanya
berjumlah 41-99 orang.
4) Industri besar, adalah industri yang jumlah tenaga kerjanya 100 orang
lebih.

E. Berdasarkan pemilihan lokasi


1) Industri yang berorientasi atau menitikberatkan pada pasar (market
oriented industry), adalah industri yang didirikan sesuai dengan lokasi
potensi target konsumen. Misalnya adalah industri kerajinan, biasanya
didirikan karena berada disekitar tempat wisata.
2) Industri yang menitikberatkan pada tenaga kerja/ labor (man power
oriented industry), adalah industri yang berada pada lokai di pusat
pemukiman

penduduk

karena

biasanya

jenis

industri

tersebut

membutuhkan banyak pekerja/ pegawai untuk lebih efektif dan efisien.

Misalnya industri rokok dan industri mebel yang sebagian besar tenaga
kerja bagian produksi/ buruh diambil dari wilayah sekitar.
3) Industri yang berorientasi atau menitikberatkan kepada bahan baku
(supply oriented industry), adalah jenis industri yang mendekati lokais
dimana bahan baku berada untuk memangkas atau mengurangi biaya
taransportasi besar. Misalnya industri genteng, industri marmer,
industri minyak, batubara.

F. Berdasarkan produktifitas perorangan


1) Industri primer : industri yang barang-barang produksinya bukan hasil
olahan langsung atau tanpa diolah terlebih dahulu. Contohnya adalah
hasil produksi pertanian, peternakan, perkebunan, perikanan.
2) Industri sekunder : industri yang bahan mentah diolah sehingga
menghasilkan barang-barang untuk diolah kembali. Contohnya adalah
pemintalan benang sutra, komponen elektronik, spare part motor.
3) Industri tersier : industri yang produk atau barangnya berupa layanan
jasa. Contohnya seperti telekomunikasi, transportasi, perawatan
kesehatan.

2.1.5

Pengertian Produktivitas

Produktivitas merupakan tujuan dari setiap sistem organisasi apapun,


produktivitas adalah ukuran sejauh mana sumber-sumber daya alam, teknologi dan
manusia dipergunakan dengan baik, dan dapat mewujudkan hasil tertentu yang
diinginkan. Secara singkat produktivitas dapat dikatakan sebagai ukuran mengenai
apa yang diperoleh dari apa yang diberikan, seberapa jauh masukan input dapat

menghasilkan keluaran output, baik kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan


standar baku yang telah ditetapkan. Secara umum produktivitas diartikan sebagai
hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang dan jasa) dengan masukan
sebelumnya (Mushadarsyah,1987 : 87) Secara umum produktivitas merupakan
perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input yang
diberikan). Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan
dan efektifitas pencapaian sasaran. Efektifitas dan efisiensi yang tinggi akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi, produktivitas bila dihubungkan dengan
tenaga kerja adalah jumlah hasil yang dicapai seorang pekerja dalam jangka waktu
tertentu.

Dalam artian luas pengertian produktivitas meliputi hubungan antara

keluaran (output) dengan masukan (input) yang digunakan untuk menghasilkan


output tersebut. Produksi adalah rasio dari beberapa output dengan beberapa input
yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Produksi Total adalah rasio antara total keluaran (output) dengan total
masukan (input), dengan rumus sebagai berikut:

Pr oduksi Total =

Total keluaran (output )


Total masukan (input )

2) Produksi Bagian adalah rasio semua (total) keluaran kelompok utama


tertentu dari input (masukan) dengan rumus sebagai berikut:

Pr oduksi Bagian =

Total keluaran (output )


sebagian masukan (input )

Yang dimaksud dengan Produktivitas adalah modal nisbah atau rasio antar hasil
kegiatan dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan untuk dapat
mewujudkan hasil tersebut, dengan kata lain produktivitas adalah perbandingan
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.

Sedangkan menurut Simanjuntak ( 1998 : 38 ) dalam menjabarkan mengenai


pengertian produktivitas terdapat 2 pengertian yaitu secara filosofis dan kuantitatif
atau secara definisi kerja dan teknis operasional. Secara filosofis yang dimaksud
dengan produktivitas adalah pandangan hidup dan sikap mental yang selalu
berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, sedangkan secara definisi kerja
yang dimaksud dengan produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
( keluaran ) dengan keseluruhan sumber daya ( masukan ) yang dipergunakan per
satuan waktu. Menurut William dan Carl, produktivitas digambarkan sebagai
hubungan antar output dan input yg digunakan dalam menghasilkan output, tingkat
ukuran, serta trend ukuran dalam perjalanan waktu.

2.1.5.1 Faktor Faktor yang mempengaruhi produktivitas


1. Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan
sumber daya yang lebih sedikit
2. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan
sumber daya yang kurang
3. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan
sumber daya yang sama
4. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan
sumber daya yang relatif lebih kecil
Dapat diambil kesimpulan bahwa peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan:
1 Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang
sama.
2 Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang
kurang.

3 Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan


sumber daya yang relatif lebih kecil.
Untuk mengukur produktivitas menurut

Widodo adalah jumlah hasil produksi /

satuan waktu atau jumlah yang dihasilkan / jumlah masukan tenaga kerja.
Melalui pendekatan sistem, faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan
perusahaan adalah :
1. Kualitas dan kemampuan, dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan,
motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang
bersangkutan. Semakin baik kualitas dan kemampuan seseorang karyawan
maka semakin tinggi tingkat produksi.
2. Sarana pendukung, dikelompokkan menjadi dua golongan yaitu:
a. Menyangkut lingkungan kerja termasuk teknologi dan cara produksi,
sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja
serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.
b. Menyangkut program kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam
system pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
3. Supra Sarana, Pelatihan dan Kemampuan Manajemen Perusahaan.
Supra sarana meliputi kebijakan pemerintah, hubungan industrial dan
manajemen perusahaan. Kebijakan pemerintah seperti kebijakan dibidang
ekspor-impor, pembatasan-pembatasan dan pengawasan, juga mempengaruhi
ruang gerak pemimpin perusahaan dan jalannya aktivitas di perusahaan.
Sedangkan hubungan industrial hubungan antara pengusaha dan tenaga kerja
dimana hubungan tersebut akan mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang
dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pengusaha terhadap tenaga
kerja, sejauh mana hak-hak tenaga kerja mendapat perhatian

pengusaha

serta sejauh mana tenaga kerja diikut sertakan dalam penentuan kebijakan,
merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi partisipasi tenaga kerja dalam
keseluruhan proses produksi. Kemampuan manajemen menggunakan sumbersumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan
menentukan tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja.
Dapat diambil suatu kesimpulan bahwa pelatihan, program kesejahteraan,
lingkungan kerja, serta supra sarana lainnya memiliki hubungan yang sangat erat
dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Sedangkan didalam The Three Patries Distribution Principle atau disebut
Hubungan Tiga Partai, menyebutkan bahwa prinsip yang harus diperhatikan dalam
peningkatan produktivitas adalah harus mencapai ketiga sasaran, Tiga sasaran
tersebut adalah :
a. Peningkatan Penerimaan Upah
b. Penurunan Harga Pokok
c. Peningkatan Dalam Penerimaan Keuntungan
Menurut Muchdarsyah (1995 : 87) faktor yang berpengaruh dalam usaha
peningkatan produktivitas secara konseptual adalah:
a. Tingkat Pendidikan dan Keahlian
b. Jenis Teknologi dan Hasil Produksi
c. Kondisi Kerja
d. Kesehatan dan Kemampuan Fisik dan Mental
e. Sikap terhadap tugas, teman sejawat dan pengawas
f. Keanekaragaman tugas
g. Sistem intensif (sistem upah dan insentif)
h. Keamanan kerja

i. Kepuasan kerja
j. Kepastian pekerjaan
k. Perspektif dari ambisi dan promosi

Gambar 2.2 : Bagan Peningkatan Produktivitas

Supra Sarana
Kebijaksanaan Pemerintah
Hubungan Industrial
Manajemen

Peningkatan

Karyawan

Pendidikan
Latihan
Etos Kerja
Motivasi Kerja
Sikap Mental
fisik

* Keselamatan Dan
Kesejahteraan Kerja
* Sarana Produksi
* Teknologi
Lingkungan kerja

* Upah
Jamsostek
* Security

Kesejahteraan

SARANA PENUNJANG
a.

Sumber : Payaman. J. Simanjuntak, 1985.

Produktivitas
Tenaga Kerja
Perusahaan

2.1.5.2 Produktivitas Tenaga Kerja


Produktivitas tenaga kerja terkandung pengertian tentang perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Produktivitas
tenaga kerja merupakan faktor penting bagi keberhasilan dunia usaha dan
merupakan landasan penting peningkatan nyata bagi tenaga kerja. Untuk melakukan
produktivitas pada suatu populasi tenaga kerja perlu dilakukan studi terhadap tenaga
kerja dan faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tersebut.
Sedangkan tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan output
yang lebih banyak dari tenaga kerja lainnya untuk satuan waktu yang sama. Dengan
demikian

dapat

dikatakan,

seseorang

tenaga

kerja

menunjukkan

tingkat

produktivitas yang lebih tinggi bila mampu menghasilkan produk yang sesuai dengan
standar yang ditentukan, dalam satuan waktu yang lebih singkat. Hal ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:

Pr oduktivitas tenaga ker ja =

jumlah hasil produksi


satuan waktu

Menurut Kartasapoetra (1987), produktivitas tenaga kerja dapat meningkat jika


terpenuhinya beberapa hal dibawah ini :
a. Seluruh tenaga kerja mendapatkan upah atau pendapatan yang sesuai
dengan bidang kerja yang ditanganinya tanpa terkecuali.
b. Para tenaga kerja berada dalam perasaan yang senang untuk menangani
pekerjaan pekerjaannya. Karena jika perasaan ini terpenuhi maka akan
menimbulkan kegairahan kerja, yang nantinya akan dapat meningkatkan nilai
tambah dalam usaha kegiatan perusahaan.

c. Para tenaga kerja berada dalam kesesuaian atau kecocokan lapangan


pekerjaan dan tidak adanya kerja rangkapan yang dipastikan untuk
ditanganinya.
d. Para tenaga kerja bekerja sesuai dengan pengalaman, keahlian dan
ketrampilan yang dimiliki.
Tenaga kerja harus diperhatikan segala kebutuhannya termasuk produktivitas
yang dimiliki, karena tenaga kerjalah yang menjadi roda penggerak produksi dalam
suatu perusahaan. Sehingga menjadi suatu kewajiban bagi perusahaan untuk terus
berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerjanya. Secara alamiah peningkatan
produktivitas telah disadari adanya, karena dari seluruh kegiatan yang dilakukan
oleh manusia selalu berujung untuk mendapatkan keuntungan. Jika produktivitas
tenaga kerja tinggi, maka tingkat pendapatan yang dimiliki juga akan tinggi pula
begitu juga sebaliknya. Pada hakekatnya antara perusahaan dengan tenaga kerja
merupakan suatu hubungan timbal balik yang saling menguntungkan satu sama lain.
Perusahaan membutuhkan tenaga kerja guna membantu kelancaran proses
produksinya, sedangkan tenaga kerja membutuhkan perusahaan guna memperoleh
penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan adanya hal inilah yang
dapat menjadikan perusahaan dan tenaga kerja sama sama mengerti akan
keberadaan masing masing pihak, tenaga kerja akan merasa memiliki tanggung
jawab dan rasa terima kasih kepada perusahaan karena dengan danya perusahaan
kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi, begitu juga dengan perusahaan yang selalu
berusaha untuk mempertahankan tenaga kerja yang dimiliki dengan dengan
berbagai upaya yang dapat memberikan rasa hormat kepada tenaga kerja.
Bentuk bentuk rasa terima kasih yang dapat diberikan tenaga kerja kepada
perusahaan adalah dengan cara memberikan kemampuan terbaik yang dimiliki,

mencurahkan segala bentuk produktivitasnya sehingga akan dapat menghasilkan


barang dalam jumlah maksimal, dan mungkin juga dapat memberikan sesuatu yang
baru atau terobosan baru bagi hasil produksi. Sedangkan bentuk kepedulian
perusahaan terhadap tenaga kerja adalah dengan berupaya memberikan segala
kebutuhan yang diperlukan oleh tenaga kerja sesuai dengan kemampuan
perusahaan seperti memberikan upah yang layak sesuai dengan standart,
memberikan fasilitas fasilitas yang memadai, sehingga tenaga kerja akan merasa
diperhatikan dan produktivitasnya akan meningkat.

2.1.5.3 Aspek Produktivitas


Aspek produktivitas disini menyangkut efisiensi dan efektifitas, yang dimaksud
Efisiensi adalah jumlah dari masukan yang dipakai untuk mencapai tingkat keluaran
tertentu. Efisiensi berkaitan dengan kemampuan mendapatkan hasil (output) yang
diinginkan dari pengorbanan biaya (input) yang minimal. Sedangkan Efektifitas
berkaitan dengan kenyataan apakah hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran
dari kegiatan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Suatu kegiatan perusahaan
dikatakan efektifitas bila produktivitas berhasil mencapai target yang diharapkan oleh
perusahaan.

2.1.5.4 Bentuk Peningkatan Produktivitas


Gambar 2.3 : Bentuk Peningkatan Produktivitas
URAIAN

INPUT

OUTPUT

Mula Mula

IP

KETERANGAN

(1,2)

(100)

(120)

Bentuk 1

(1,5)

(80)

(120)

Bentuk 2

output sama
(1,5)

(90)

(135)

Bentuk 3

(150)

Bentuk 4

(180)

Input sama, output


lebih banyak

(1,5)

(120)

Input lebih sedikit,


output lebih banyak

(1,5)

(90)

Input lebih sedikit,

Input lebih banyak,


output

jauh

lebih

banyak
Sumber : Payaman. J. Simanjuntak, 1985.

2.1.6 Pengertian Upah


Upah atau gaji bagi semua dan setiap tenaga kerja adalah sesuatu yang sangat
penting. Upah melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki dunia
kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang
didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara
otomatis membiayai segala macam kebutuhan hidupnya baik sandang, pangan
maupun papan. Upah bagi tenaga kerja merupakan cost atau biaya yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya produksi.

Adapun keputusan sebuah perusahaan tentang gaji, instrument ini sangatlah penting
untuk memberikan kelangsungan bagi tenaga kerja untuk hidup sehingga proses
kinerja dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Menurut Sukirno (1982 : 297) yang dimaksud dengan upah adalah:
Pembayaran atas jasa-jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja
kepada perusahaan. Dengan demikian dalam teori ekonomi tidak dibedakan
diantara pembayaran ke atas jasa-jasa pekerja-pekerja dan preferensional dengan
pembayaran ke atas jasa-jasa kasar dan tidak tetap. Kedua jenis pendapatan
pekerja tersebut dinamakan upah.
Pembayaran kepada tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua pengertian,
yaitu:
1

Gaji.
Gaji dalam pengertian sehari-hari adalah pembayaran kepada pekerjapekerja tetap dan tenaga kerja profesional seperti pegawai pemerintah,
dosen, manager dan akuntan.

Upah.
Sedangkan upah yang dimaksud adalah pembayaran kepada pekerjapekerja kasar yang pekerjaannnya selalu berpindah-pindah seperti
misalnya petani, tukang kayu, buruh kasar.

Menurut Andrew F. Sikula dalam Moekijat (1992 : 3) gaji adalah imbalan jasa
atau uang yang dibayarkan atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada
seseorang pada jarak-jarak waktu teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. Lain
halnya dengan Rusli (1991 : 185) mendefinisikan gaji merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dan menentukan dalam manajemen tenaga kerja yaitu
merupakan unsur dari kompensasi terhadap prestasi yang telah diberikan oleh

tenaga kerja dalam rangka pencapaian sasaran perusahaan. Sedangkan menurut


Dewan Penelitian Nasional (Kartasapoetra : 1987), yang dimaksud dengan upah
adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja untuk sesuatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilaksanakan, yang berfungsi sebagai
jaminan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produsktivitas yang
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu
persetujuan Undang Undang dan peraturan peraturan yang dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja.
Menurut Mulyadi (1993 : 376) mengungkapkan bahwa gaji pada umumnya
merupakan pembayaran atau penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan
pelaksana yang dibayarkan secara tetap per pekerja bulan. Upah adalah sebagai
bentuk kompensasi atas konstribusi yang diberikan pekerja atau buruh kepada
perusahaan. Atau dengan kata lain pengertian upah adalah hak buruh yang harus
diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja kepada buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, yang
didalamnya termasuk tunjangan bagi buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan
dan jasa yang telah atau akan dilakukan. Ketika perusahaan merekrut pekerja yang
diharapkan adalah pekerja dapat melakukan kegiatan usaha sehingga menghasilkan
keuntungan, dan keuntungan yang diperoleh tersebut digunakan untuk memberi
kompensasi berupa upah kepada pekerja. Kompensasi pekerja kepada perusahaan
dengan menjadi pekerja disebut kinerja atau produktivitas. Semakin baik kinerja
maka pekerja akan mendapat upah yang semakin tinggi, sesuai dengan UU No 13
pasal 92 ayat (2) ; pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan
memperhatikan kemampuan dan produktivitas.

Tetapi lain halnya untuk pengertian pendapatan menurut BPS yang diperinci
sebagai berikut menurut Mulyanto Sumardi J. Hans-dieter Ever (1982 : 92-93) :
1. Pendapatan berupa uang adalah sebagai penghasilan berupa uang yang
sifatnya reguler dan biasanya diterima sebagai balas jasa atau kontraprestasi
yaitu yang meliputi pendapatan :
a) Gaji dan upah yang diperoleh dari kerja pokok, kerja lembur, kerja
sampingan dan kerja kadang kadang.
b) Dari usaha sendiri, yang meliputi hasil bersih usaha sendiri, komisi,
penjualan dari kerajinan rumah tangga.
c) Dari hasil investasi seperti bunga, modal, dan tanah.
d) Dari keuntungan sistem yaitu pendapatan yang diperoleh dari sistem
kerja sistem.
2. Pendapatan yang berupa barang adalah sebagian penghasilan yang sifatnya
reguler dan biasa akan tetapi tidak selalu berbentuk balas jasa yang dapat
diterimakan. Barang atau jasa yang diperoleh dinilai dengan harga pasar
sekalipun tidak disertai dengan teransaksi uang oleh yang menikmati barang
dan jasa tersebut. Dalam pengertian ini yang dimaksud dengan pendapatan
adalah :
a) Bagian

pembayaran

upah

dan

gaji

yang

berbentuk

beras,

pengobatan, transportasi, perumahan, dan rekreasi.


b) Barang yang diproduksi dan dikonsumsi di rumah, antara lain :
pemakaian barang yang diproduksi dirumah, sewa yang seharusnya
dikeluarkan terhadap rumah sendiri yang sedang ditempati.

3. Penerimaan yang bukan merupakan pendapatan, yaitu : penerimaan yang


berupa pengambilan tabungan, penjualan, penjualan barang barang yang
dipakai, pinjaman uang, kiriman uang, hadiah, warisan, dan menang judi.

Menurut Simanjuntak (1985) penghasilan atau imbalan yang diterima seorang


tenaga kerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan kedalam empat
bentuk, yaitu:
1. Upah atau gaji (dalam bentuk uang).
Sistem penggajian di Indonesia pada umumnya menggunakan gaji pokok
yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Penentuan gaji
pokok pada umumnya didasarkan pada prinsip-prinsip dari teori Human
Capital yaitu bahwa upah atau gaji seseorang diberikan sebanding
dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya.
2. Tunjangan dalam bentuk natura seperti gula, beras, garam, pakaian, dan
lain-lain.
3. Fringe benefits, yaitu berbagai jenis benefits diluar upah yang diperoleh
seseorang sehubungan dengan jabatan dan pekerjaannya seperti
pensiunan, asuransi kesehatan, cuti, dan lain-lain.
4. Kondisi lingkungan, kondisi lingkungan kerja yang berbeda di setiap
perusahaan dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda juga bagi
setiap tenaga kerja. Keadaan ini mencakup kebersihan, reputasi tempat
usaha, lokasi tempat usaha kerajinan kendang, dan lain-lain.

2.1.6.1 Fungsi Upah


Menurut Simanjuntak (1998 : 129) sistem pengupahan di Indonesia pada
umumnya didasarkan pada tiga fungsi upah, yaitu:
1. Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya
2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja karyawan
3. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja.
Menurut Heidjracman dan Suad Husnan (1992 : 140) sistem pengupahan yang
umum diterapkan adalah sebagai berikut :
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini
biasanya diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya. Jadi
besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Dalam sistem ini, biasanya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu
pekerjaan.
c. Sistem borongan
Dalam sistem ini pendapat besarnya pada volume pekerjaan dan lamanya
mengerjakan. Upah borongan ini mengaitkan kompensasi secara
langsung dengan produksi yang dihasilkan. Besar kecilnya balas jasa
sangat tergantung pada kecermatan mengkalkulasi biaya borongan
tersebut sistem ini merupakan sistem pengupahan yang paling popular.

Sedangkan menurut Amstrong dan Murlis (1994 : 18-20), perlu dilakukan beberapa
langkah tertentu dalam melaksanakan aturan mengenai pemberian upah kepada
tenaga kerja diantaranya adalah :
1. Menganalisis keadaan sekarang yang didalamnya meliputi analisa jabatan
diantaranya banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya upah yang
diterima oleh tiap tiap orang, kenaikan apa saja (biaya hidup), kenaikan
atau prestasi apa yang telah diberikan dan apakah perusahaan mengalami
kesulitan atas kenaikan gaji yang diminta.
2. Merumuskan kebijaksanaan dalam penggajian yaitu kebijakan penggajian
yang ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam menentukan
kebijakan.
3. Menilai pekerjaan yaitu dengan teknik teknik tertentu, atau menilai
pekerjaan dari berbagai aspek.
4. Merencanakan
mencerminkan

struktur

gaji

hubungan

yaitu

dengan

pekerjaan

cara

dengan

strukur

cara

yang

gaji
logis

harus
dan

penggunaan survei gaji dan informasi lain untuk mengembangkan struktur


gaji.
5. Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijaksanaan
dan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan
dengan prestasi. Struktur gaji akan tetap adil ke dalam dan bersaing keluar,
tingkat upah yang baik untuk tiap pekerja, dan gaji tiap pekerja tidak melebihi
batas.
6. Merencanakan

seluruh

aspek

balas

jasa

yaitu

dengan

melakukan

pengadministrasian gaji pokok dan unsur unsur tunjangan, lembur, bonus.


7. Mengevaluasi seluruh langkah langkah tersebut di atas.

2.1.6.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Upah


Menurut Moekijat (1992 : 14), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh
dalam penentuan tingkat upah antara lain adalah :
1. Gaji atau upah yang diberikan oleh pihak swasta
Upah akan cenderung naik jika salah satu pihak terutama swasta menaikkan
tingkat upahnya, sehingga akan diikuti oleh kenaikan upah Pegawai Negeri.
2. Kondisi keuangan negara
Kenaikantingkat upah akan sulit dilakukan jika kondisi negara dalam keadaan
yang tidak menentu atau tidak stabil.
3. Biaya hidup
Biaya hidup dalam suatu negara juga akan berpengaruh terhadap tinggi
rendanya tingkat upah.
4. Peraturan Pemerintah
Terdapat adanya peraturan pemerintah yang dapat membatasi tingkat upah.
5. Kekayaan negara
Negara yang kaya dalam perekonomiannya maka akan dapat memberikan
tingkat upah yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan negara lain.
6. Produktivitas pegawai
Tenaga kerja yang memiliki produktivitas tinggi, maka sebaiknya diberikan
imbalan berupa tingkat upah yang memadai dengan produktivitasnya.
7. Persediaan tenaga kerja
Tingkat upah yang ditawarkan akan naik jika persediaan tenaga kerja dalam
pasar kerja sedikit.

8. Kondisi kerja
Tenaga kerja yang bekerja dengan kondisi kerja yang berat dan sulit tentu
tingkat upah yang diberikan akan tinggi jika dibandingkan dengan tenaga kerja
yang bekerja dengan kondisi yang nyaman.
9. Jam Kerja
Besaran jumlah jam kerja akan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat
upah, jika jam kerja lebih lama dari yang ditentukan maka upah yang diberikan
akan lebih tinggi.
10. Perbedaan geografis
Perbedaan letak geografis suatu negara akan berpengaruh terhadap tingkat
upah yang diberikan.
11. Inflasi
Pada saat suatu negara mengalami kondisi inflasi maka tingkat upah akan turun,
sehingga perlu kebijaksanaan untuk meningkatkan tingkat upah.
12. Pendapatan nasional
Jika pendapatan nasional suatu negara meningkat maka sebaiknya tingkat upah
harus dinaikkan juga.
13. Harga pasar
Apabila harga pasar mengalami kenaikan tetapi tidak diikuti oleh kenaikan upah
tenaga kerja maka upah riil akan mengalami penurunan sehingga perlu untuk
dinaikkan.
14. Nilai sosial dan etika
Suatu negara diberikan tanggung jawab untuk dapat memberikan kesejahteraan
bagi masyarakat umum dan memelihara kondisi masyarakat sesuai dengan yang
diinginkan.

Menurut Mohammad Agus (1992 : 142-143) faktor yang mempengaruhi penentuan


tingkat upah adalah :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Menurut Agus pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi sedangkan
jumlah tenaga kerja yang tersedia langkah, sehingga upah akan cenderung
tinggi. Sedangkan untuk jabatan jabatan yang mempunyai penawan melimpah
justru memiliki standar gaji yang rendah.
2.

Organisasi Buruh

Adanya serikat buruh yang saat ini semakin berkembang dikalangan pekerja
maka menjadikan kedudukan pekerja kuat, sehingga bargaining position akan
berpihak kepada mereka yang kuat dan akan menaikkan upah.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Bagi perusahaan gaji merupakan komponen biaya produksi, apabila terjadi
kenaikan biaya produksi maka akan mengakibatkan kerugian sehingga
perusahaan tiadak akan mampu memenuhi fasilitas perusahaan.
4. Produktivitas karyawan
Semakin tinggi prestasi prestasi yang diberikan oleh karyawan dalam kinerjanya
maka akan semakin besar upah yang diterima.
5. Biaya hidup
Jika hidup dikota besar tentu biaya hidup akan semakin tinggi, biaya hidup
merupakan batas penerimaan upah bagi para karyawan.
6. Pemerintah
Pemerintah melalui peraturan peraturan mempunyai kewenangan dalam
menentukan besar kecilnya gaji, seperti menetapkan upah minimum batas
bawah dari tingkat gaji yang dibayarkan.

7. Konsistensi internal dan eksternal


Struktur gaji atau upah yang baik dapat memenuhi syarat konsistensi internal
dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsistensi internal adalah sistem
pengupahan didasarkan pada prinsip keadilan di lingkungan perusahaan sendiri,
sedangkan yang dimaksud dengan konsistensi eksternal adalah sistem
pengupahan berdasarkan pada keadilan dibanding dengan keadaan perusahaan
lain yang sejenis.

2.1.6.3 Hubungan Antara Produktivitas Dengan Upah


Penentuan tingkat upah didasarkan kepada produktivitas yang dihasilkan
tenaga kerja dalam satuan waktu yang ditentukan. Hubungan yang terjadi lebih
bersifat timbal balik, jika produktivitas seorang tenaga kerja meningkat maka tingkat
upah akan mengalami peningkatan juga sehingga upah riil akan naik.
Gambar 2.4 : Kurva Hubungan Tingkat Produktivitas dengan Upah Riil

Tingkat
upah

W1

W2

E1

E0

MRP 1 = D1
MRP0 = D0

S
0
Sumber : Sadono Sukirno, 2002

Jml Tenaker

Dimana : MRP0 = D0 = Permintaan Tenaga Kerja = 0


MPR1 = D1 = Permintaan Tenaga Kerja = 1
W1

= Tingkat Upah pada besaran 1

W0

= Tingkat Upah pada besaran 0

= Kurva Penawaran Tenaga Kerja dipasar

E1, E0 = Titik Perpotongan antara MRP dengan kurva S


Apabila kurva MRPo = Do dan MRP1 = D1menunjukkan hasil dari penjualan
marginal dalam keadaan dimana MRP1 berada diatas MRPo yang berarti tingkat
penggunaan tenaga kerja hasil dari penjualan marginal yang digambarkan oleh
kurva MRP1 adalah lebih tinggi jika dibandingkan dengan hasil penjualan marginal
yang digambarkan oleh MRPo. Dapat diasumsikan bahwa harga barang adalah
sama maka keadaan MRP1 lebih tinggi daripada MRPo yang menggambarkan
kegiatan produksi yang mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi, dengan kata
lain kurva diatas menggambarkan jika produktivitas tinggi maka upah yang akan
diterima juga akan tinggi.

2.1.7 Masa Kerja


Masa kerja menurut Susilo (1990 : 108) didasarkan pada suatu pemikiran
bahwa karyawan senior menunjukkan adanay kesetiaan yang tinggi dari karyawan
yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Masa kerja dihitung
dari pertama kali tenaga kerja masuk kerja sampai dengan saat penerlitian dilakukan
yang diukur dalam satuan tahun. Masa kerja juga dapat dilihat dari berapa lama
tenaga kerja mengabdikan dirinya untuk perusahaan, dan bagaimana hubungan
antara perusahaan dengan tenaga kerjanya. Dalam hubungan ini untuk menjalin
kerjasama yang lebih serasi maka masing-masing pihak perlu untuk meningkatkan

rasa tanggung jawab, rasa ikut memiliki, keberanian, dan mawas diri dalam rangka
kelangsungan perusahaan maka tenaga kerja dapat dengan tenang untuk
berproduksi sehingga produktivitasnya tinggi (Muchdarsyah S. 1987 : 40).

2.1.8 Usia
Menurut Hordock (1993) dalam Simanjuntak (2005), Sikap seseorang dalam
pekerjaan merupakan dasar dalam pemilihan suatu pekerjaan. Sikap seseorang
terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan lingkungan kerja yang terdiri dari
pemimpin dan kepemimpinan, suasana kerja, waktu dan jam kerja cukup penting
untuk diamati. Keadaan seperti ini tidak saja cukup mempengaruhi kualita pekerjaan
yang dilakukan oleh orang yang bersangkutan tetapi juga sikap dalam mengahadapi
masa pensuin yang akan datang. Pada saat seseorang berusia lanjut terdapat satu
alasan untuk tetap meneruskan pekerjaannya atau tidak, karena setiap orang
memiliki pemikiran yang berbeda. Sedangkan menurut Masloch (1982) dalam Tuti
(2003 : 24) pekerja lebih muda cenderung mengalami ketidakberdayaan yang lebih
tinggi bila dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua. Hal dapat tejadi dikarenakan
pekerja yang lebih muda cenderung rendah pengalaman kerjanya jika dibandingkan
dengan pekerja yang lebih tua, ataupun disebabkan karena faktor lain seperti
pekerja yang lebih tua lebih stabil, lebih matang, mempunyai pandangan yang lebih
seimbang terhadap kehidupan sehingga tidak mudah mengalami tekanan mental
atau ketidakberdayaan dalam pekerjaan.
Sani (1993) dalam Tuti (2003 : 25) mengatakan bahwa argumentasi terhadap
gejala tingginya stres yang mewabah pada komunitas kaum muda di Indonesia
adalah karena faktor usia muda, dengan tingkat produktivitas yang tinggi dan pada
saat yang sama mereka berhadapan dengan target yang kompetitif.

2.1.8.1 Usia dan TPK


Tingkat Partisipasi Kerja (TPK) atau juga sering disebut sebagai Labour
Partisipation Rate (LFPR) yang terdapat dalam suatu kelompok penduduk adalah
perbandingan angkatan kerja dengan penduduk dalam usia kerja dalam kelompok
yang sama. Dengan kata lain TPK adalah jumlah angkatan kerja dibagi dengan
jumlah tenaga kerja dalam kelompok yang sama. Payaman (1985 : 37) menyatakan
bahwa TPK mula-mula meningkat sesuai dengan pertambahan umur, kemudian
menurun kembali menjelang usia pensiun atau umur tua. Peningkatan TPK sesuai
dengan pertambahan umur dipengaruhi oleh dua hal yaitu:
a) Jika semakin tinggi tingkat usia, maka akan semakin kecil proporsi penduduk
yang bersekolah, sehingga TPK pada kelompok umur dewasa lebih besar
daripada TPK pada kelompok umur yang lebih muda.
b) Jika semakin tua usia seseorang maka tanggung jawabnya terhadap
keluarga akan semakin besar.
Pada saat usia seseorang mencapai tua maka TPK akan mengalami penurunan,
karena pada usia tersebut akan banyak tenaga kerja yang mengalami masa
pensiun.

Gambar 2.5 : Kurva Hubungan Usia dan TPK

TPK
100 9080706050-

40
302010-

010

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

Kelompok Umur

2.2 Teori Teori yang digunakan

2.2.1 Teori Pengupahan


1. Teori Neo Klasik
Kaum Neo Klasik mengasumsikan bahwa ada upaya yang dapat dilakukan oleh
perusahaan untuk memaksimumkan keuntungan dengan menggunakan faktor
produksi, sehingga faktor produksi yang digunakan dapat menerima atau diberi

imbalan sebesar nilai pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut
(Payaman. J. Simanjuntak, 1985). Sehingga pengusaha akan berupaya untuk
mempekerjakan sejumlah karyawan dan nilai pertambahan marginal seseorang
dengan gaji yang diterima orang tersebut. Gaji yang dibayarkan oleh pengusaha
adalah :

W = WMPPL = MPPLXP
Dimana :
W

= Tingkat gaji (dalam arti labur cost) yang dibayarkan pengusaha


kepada karyawan

= Harga jual barang (hasil produksi) dalam Rupiah per unit barang

MPPL

= Marginal Physical Product of Labour atau pertambahan hasil


marginal pekerja yang diukur dalam unit barang per unit waktu.

VMPPL = Value Marginal Phisical Product of Labour atau nilai pertambahan


hasil marginal pekerja atau karyawan.
Yang dimaksud dengan nilai pertambahan adalah hasil marginal karyawan atau
VMPPL adalah merupakan nilai jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada
pengusaha. Sedangkan gaji (W) yang diberikan oleh pengusaha terhadap karyawan
sebagai imbalan terhadap jasa karyawan yang telah diberikan kepada pengusaha.
Menurut teori Neo-Klasik, karyawan memperoleh gaji senilai dengan pertambahan
hasil marginalnya. Langkah lain yang dilakukan oleh pengusaha dalam rangka
memaksimumkan keuntungan adalah dengan memberikan imbalan kepada setiap
faktor produksi yang sebesar nilai tambahan hasil marginal masing-masing faktor
produksi tersebut, imbalan untuk modal disebut sebagai rendemen. Besaran
rendemen menggambarkan harga satu unit modal, tingkatan rendemen sama
dengan nilai tambahan hasil marginal dari satu unit modal. Dapat dirumuskan :

r = VMPPL = MPPLXP
Dimana :
r

= Tingkat Rendemen Modal

VMPPL

= Nilai Pertambahan Hasil marginal (Value of Marginal Physical of


Capital)

2.

= Harga jual barang produksi

Teori Malthus
Menurut Malthus upah ditinjau kaitannya dengan pertumbuhan penduduk, upah

adalah harga penggunaan tenaga kerja. Sehingga tingkat upah yang terjadi adalah
karena hasil bekerjanya permintaan dan penawaran. Apabila penduduk bertambah
maka akan dapat menekan tingkat upah, sebaliknya tingkat upah akan naik apabila
penduduk berkurang dan penawaran tenaga kerjapun akan berkurang.

3. Teori John Stuart Mills


Menurut Mills, tingkat upah tidak akan beranjak dari tingkatnya semula.
Menurutnya dalam masyarakat sudah tersedia dana upah untuk pembayaran upah,
dunia usaha menyediakan sebagian dananya untuk pembayaran upah. Gaji
diberikan dengan dasar teori wager fund (teori modal), dimana gaji ditentukan oleh
kompetisi atau kekuatan permintaan. Dalam arti lain dengan modal yang besar
berari bahwa yang diproduksi semakin banyak dan secara langsung akan diperoleh
pendapatan yang lebih besar dan laba akan mudah didapat.

4. Teori Marshall
Hick-Marshall mengatakan bahwa gaji dipengaruhi oleh elastisitas permintaan,
elastisitas gaji dapat dikategorikan menjadi empat golongan yaitu :
a) Apabila terjadi elastisitas harga permintaan dari suatu barang (harga jual)
maka produksi akan meningkat.
b) Apabila terdapat faktor lain dari produksi maka akan dapat memudahkan
substitusi untuk kategori tenaga kerja.
c) Apabila

faktor

lain

dari

penawaran

produksi

sangat

memudahkan

(penggunaan dari faktor lain dari produksi dapat bertambah atau substansi
dari kenaikan gaji).
d) Apabila harga dari karyawan masuk dalam kategori ketenagakerjaan adalah
bagian yang sangat besar dari harga produksi total.

5. Teori Kelembagaan
Menurut kelembagaan, munculnya serikat pekerja atau organisasi masyarakat
lain memungkinkan terjadi adu kekuatan untuk saling mencapai tujuan masing
masing. Adu kekuatan ini juga berkaitan dengan penentuan tingkat upah, menurut
mazhab ini terdapat Bargaining Theory (teori tawar menawar) yaitu jika terdapat 2
kekuatan yang mempunyai preferensi tingkat upah berbeda. Karena upah
merupakan bagian dari kesempatan yang terangkum dalam hubungan kerja,
sehingga tingkat upah mana yang cenderung sepakat. Tingkat kesepakatan yang
terjadi tergantung pada kekuatan tawar menawar masing masing pihak, apabila
pihak tenaga kerja yang lebih kuat maka tentu upah akan bergerak naik begitu juga
bila pihak perusahaan yang lebih kuat.

2.2.2

Teori Upah Produktivitas

Produktivitas merupakan acuan dari pihak perusahaan dalam menentukan nilai


upah, bagi perusahaan yang menjadi perhatian utama dalam menentukan tingkat
upah adalah apa yang diperoleh dari penggunaan tenaga kerja maupun masukan
lain seperti modal yang dapat terlihat pada hubungan sebagai berikut :

Fungsi Produksi :

Q = f ( m, Tk )
Apabila terdapat tambahan M atau Tk sesuai dengan produktivitas masing masing
maka :

dQ =

Q
Q
dM +
dTK
M
Tk

Apabila M ditambah berdasarkan satuan rupaiah maka :

Q
Q
Rp1, +
Rp1,
TK
M
Q
Q
= Rp
+ Rp
M
Tk

dQ =

Bila dQ dijual, hasil penerimaan akan sama dengan pendapatan marginal / marginal
Revenue (MR) yang dapat dirumuskan :

RM = Rp

Q
Q
+ Rp
M
Tk

Sehingga perusahaan akan dalam posisi optimal bila ;


MR = MC

Biaya marginal ini berasl dari tambahan biaya modal dan tambahan biaya tenaga
kerja, sehingga terjadi hubungan sebagai berikut :

BM = Rp

Q
Q
+ Rp
Tk
M

Dalam mekanisme pasar kerja tingkat upah digunakan sebagai sinyal yang
dipancarkan

oleh

pihak

perusahaan

untuk

mewakili

produktivitas

yang

sesungguhnya. Upah dianggap sebagai sumber penghasilan pokok yang disebut


human income, sebagai sumber pendapatan tenaga kerja menginginkan agar
upahnya tercukupi. Oleh karena itu tenaga kerja mempunyai konsep tersendiri
tentang upah yaitu : tingkat upah perlu mencukupi kebutuhan dan tingginya
diinginkan agar sesuai dengan harapan ekonomis.Tenaga kerja tidak hanya
mencukupi kebutuhan sendiri tetapi juga kebutuhan keluarganya, dalam konsep
textended family kepala rumah tangga harus menanggung kewajiban alimentasi,
baik secara vertikal maupun horizontal. Tetapi yang menjadi pertimbangan utama
adalah keluarga inti. Sedangkan yang menjadi pertimbangan bagi pemasok tenaga
kerja adalah lebih bersifat ekonomis, yaitu upah harus sepadan dengan pengeluaran
investasi untuk membentuk modal insani untuk meraih pekerjaan.

2.2.3

Struktur Upah Eksternal

Tingkat upah terkait dengan struktur tertentu yaitu, jenis keterampilan, jenis
jabatan, atau lapangan usaha tertentu.

2.2.3.1 Struktur Upah Sektoral


Struktur upah sektoral dimaksudkan pada kemampuan satu sektor yang
berbeda dengan sektor yang lain, misal pada sektor pertanian cenderung

menawarkan tingkat upah yang lebih rendah dibangdingkan dengan sektor yang
lebih membutuhkan keterampilan atau pendidikan.
2.2.3.2 Jenis Jabatan
Tingkat upah akan berbeda karena perbedaaan jenis jabatan, karena jenis
jabatan akan mencerminkan keterampilan yang dimiliki. Jenis jabatan merupakan
simbol berbagai faktor misal isi jabatan, jenis keterampilan menurut isi jabatan,
jenjang organisatoris, sehingga perbedaan upah dan jabatan merupakan faktor
formal.

2.2.3.3 Geografis
Perbedaan tingkat upah disebabkan juga karena letak geografis suatu
pekerjaan, upah di kota besar cenderung akan lebih besar di bandingkan dengan
upah di kota kecil.

2.2.3.4 Keterampilan
Perbedaan tingkat upah yang dikarenakan perbedaan keterampilan juga
merupakan faktor terpenting, jenjang keterampilan akan sama besarnya dengan
pekerjaan.

2.2.3.5 Jenis Kelamin


Perbedaan jenis kelamin terkesan lebih mencolok, upah untuk wanita akan lebih
rendah jika di bandingkan dengan laki laki.

2.2.3.6 Ras

Menurut ketentuan hukum perbedaan upah berdasarkan ras sangat tidak


dianjurkan, tetapi pada kenyataannya hal ini masih sering terjadi dikarenakan produk
kebudayaan masa lalu. Sehingga tingkat upah akan berbeda untuk mereka yang
berlainan ras.

2.2.4 Teori Upah Internal


Dalam susunan suatu organisasi, terdapat susunan upah yang teratur.
Berdasarkan isi jabatan. Semakin besar tanggung jawab atas pekerjaan, maka akan
menjadi pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang berarti bagi
pekerjaanya.

2.2.5 Dinamika Pengupahan


Struktur upah tidaklah statis, melainkan lebih bersifat dinamis. Dinamisnya
tingkat upah disebabkan oleh beberapa faktor yaitu :

2.2.5.1 Produktivitas
Produktivitas merupakan sumber dari pendapatan perusahaan, apabila
produktivitas tenaga kerja meningkat maka upah juga akan mengalami peningkatan.
Produktivitas naik karena terjadi perubahan modal dari masing masing tenaga
kerja.

2.2.5.2 Besarnya Penjualan


Penjualan merupakan sumber pendapatan yang menentukan kemampuan suatu
perusahaan untuk membayar upah tenaga kerjanya.

2.2.5.3 Sikap Pengusaha


Kecepatan perubahan tingkat upah tergantung dari sikap pengusaha dalam
menghadapi tekanan ataupun masalah yang ada, terutama yang berkaitan dengan
tingkat upah. Sikap pengusaha dibedakan menjadi 2 yaitu liberal dan konservatif.
Yang dimaksud dengan liberal adalah mudah mengizinkan terjadinya perubahan,
sedangkan sikap konservatif adalah sikap hati hati dalam menghadapi kenaikan
tingkat upah.
2.2.6 Suplemen Upah
Upah dinyatakan dalam bentuk tarif, tarif ditetapkan berdasarkan jenis jabatan
seseorang. Dalam pengupahan jumlah absolut yang diterima akan ditambah dengan
jaminan sosial atau fringe benefits. Alasan pokok pembayaran upah ini adalah agar
take home pay pekerja dapat mencukupi kebutuhan dan memperlancar pekerjaan.
Misalnya, adanya tunjangan pangan, kesehatan, tanpa jaminan sosial upah belum
menjamin terpenuhinya kebutuhan dasar untuk hidup minimal. Sedangkan dalam
memperlancar pekerjaan, pekerja perlu untuk diberikan cuti untuk penyegaran
jasmani dari rutinitas, dan fasilitas lain seperti mobil mewah agar menimbulkan citra
perusahaan yang bagus.

2.2.7

Game Theory

Berdasar teori ekonomi mikro yaitu Game Theory. Dalam game teori ini
dijelaskan bahwa terdapat satu kesatuan yang utuh dalam melakukan suatu proses
produksi yaitu antara tenaga kerja dengan pemilik perusahaan. Sehingga antara
keduanya terdapat ikatan emotional yang erat dan kuat, antara tenaga kerja dan
pemilik yang mempunyai hubungan industrial yang baik maka akan tercipta suasana
kerja yang kondusif yang akan berdampak positif bagi kedua belah pihak. Dalam

teori ini juga dijelaskan bahwa adanya pembagian kerja yang sesuai dengan porsi
akan mempermudah dalam segala hal, apabila tenaga kerja mendapat kedudukan
sesuai dengan apa yang miliki sesuai dengan kinerjanya maka akan sangat
membantu. Begitu juga dengan pemiliki perusahaan, mempunyai bagian / porsi yang
sesuai dengan kedudukannya. Tetapi bagi para pemilik perusahaan harus tetap
memperhatikan hak dan kewajiban tenaga kerja yang harus dipenuhi. Apabila
semua aspek tersebut dapat berjalan sesuai dengan semestinya, maka konflik yang
terjadi dalam hubungan industrial ini akan dapat diminimalisasikan. Karena jika
dalam proses pertumbuhan suatu perusahaan terjadi masalah, maka akan
menyebabkan menurunnya produktivitas tenaga kerja. Tenaga keja yang merasa
haknya tidak diperhatikan oleh pemilik perusahaan akan dapat melakukan hal-hal
yang

merugikan,

mereka

merasa

produktivitasnya

tidak

dihargai

dan

mengakibatkan menurunnya produksi yang dihasilkan. Jika hal ini tidak segera
diatasi maka akan mengakibatkan banyak persoalan lain yang timbul, jika tenaga
kerja

merasa

dirugikan

maka

mereka

akan

melakukan

mogok

massal,

memberhentikan proses produksi sehingga kegiatan produksi akan menurun dan


pemasukan perusahaan akan berkurang

2.3 Penelitian Terdahulu


1. Sulistyowati
Analisa faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (study pada
karyawan pabrikasi pada P.T P.G. Krebet Baru Bululawang) yang menyatakan
bahwa variabel upah mempunyai pengaruh yang signifikan atau dengan kata lain
upah mempunyai korelasi yang positif terhadap produktivitas. Sebagian besar
karyawan yang bekerja masih berorientasi pada upah yang sekaligus merupakan

faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja, begitu juga dengan kesehatan, tetapi
tidak dengan latihan, latihan tdak mempunyai pengaruh nyata karena apabila ada
peningkatan latihan bagi karyawan justru akan menurunkan produktivitas atau
mempunyai korelasi negatif.
2. Milda Widyastuti
Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa kerja, Gaji terhadap kinerja karyawan
tetap di Kantor Wilayah Pegadaian Malang. Untuk mengukur pengaruh berapa
variabel terhadap kinerja yaitu tingkat pendidikan, masa kerja, gaji memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan baik secara bersama
atau parsial. Hasil identifikasi statistik uji parametrik terbukti bahwa variabel yang
paling berpengaruh adalah pendidikan, sedangkan masa kerja dan upah tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan, hal ini mempengaruhi keputusan perusahaan
untuk meningkatkan kualitas pendidikan bagi karyawan yang mempunyai kinerja
lebih baik.
3. Olivia L. E. Tomasowa
Faktor Faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada industri
kecil mebel di Kelurahan Tanjung. Diperoleh kesimpulan bahwa dari uji regresi linier
tingkat pendidikan, usia, masa kerja tidak menunjukkan adanya multikolinearitas,
heteroskeditas, maupun autokorelasi atau bebas dari uii klasik.

2.4 Kerangka Pemikiran


Gambar 2.6 : Alur Pikir
Latar Belakang Penelitian
a. Produktivitas merupakan modal terpenting yang harus dimiliki oleh tenaga kerja, produktivitas
tenaga kerja akan sangat berguna bagi kelangsungan tujuan suatu perusahaan.
b. Produktivitas tenaga kerja tidak boleh dibiarkan begitu saja terutama oleh pihak perusahaan,
karena produktivitas harus terus dibina dalam berbagai bentuk seperti adanya kenaikan tingkat
upah, penghargaan dalam masa kerja, dan toleransi terhadap usia.

Tujuan Penelitian
1. Mengetahui seberapa besar pengaruh tingkat upah, masa kerja, usia terhadap produktivitas
tenaga kerja.
2. Mengetahui pengaruh secara signifikan diantara ke 3 variabel terhadap produktivitas tenaga
kerja?
3. Mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh diantara 3 variabel bebas diatas
terhadap produktivitas tenaga kerja?

Landasan Teori
1. Pengertian Tenaga Kerja, Produktivitas, Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia.
2. Teori Teori Produktivitas, Teori Upah.

Variabel Yang Diteliti


1. Produktivitas Tenaga Kerja
(Y)
2. Tingkat Upah (X1)
3. Masa Kerja (X2)
4. Usia
(X3)

Keterkaitan antar variabel


X1
X2

X3
Analisis Statistik

Hasil Penelitian
Dapat diketahui adanya pengaruh
dari tingkat upah, pendidikan,
pelatihan terhadap produktivitas
2.5
Hipotesis
tenaga
kerja

2.5 Hipotesis
Hipotesis berasal dari kata Hypo yang berarti kurang dari dan Thesis yang
berarti pendapatan. Sehingga yang dimaksud dengan hipotesis adalah kesimpulan
atau pendapat yang masih kurang dan atau dugaan yang masih bersifat sementara
yang mungkin saja benar atau mungkin salah. Berdasarkan latar belakang, rumusan
masalah, tujuan penelitian, dan juga landasan teori yang telah ada maka dapat
dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap
permasalahan perusahaan yang masih perlu untuk diuji kebenarannya. Maka
hipotesis yang didapat adalah :
1. Diduga bahwa variabel Tingkat upah (X1), Masa Kerja (X2), dan Usia (X3)
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.
2. Diduga bahwa variabel Tingkat upah (X1), Masa Kerja (X2), dan Usia (X3)
berpengaruh secara dominan terhadap produktivitas tenaga kerja.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

Sesuai

dengan

tujuannya,

penelitian

itu

merupakan

usaha

untuk

menemukan, mengembangkan dan melakukan verifikasi terhadap kebenaran suatu


peristiwa atau suatu pengetahuan,dengan menggunakan metode-metode ilmiah

3.1 Objek Penelitian


Dalam studi ruang lingkup penelitian adalah Perusahaan rokok Djagung
Padi Malang, yang berkaitan dengan produktivitas jenis data dan sumber data, dari
lokasi penelitian dapat di ambil sampel yang dapat mewakili sejumlah penelitian.

3.2 Jenis Penelitian


Penelitian yang dilakukan menggunakan pendekatan analitis (Analytical
Deskriptif Approach) baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif dengan
menggunakan metode survei. Metode analisis statistik yang digunakan adalah
regresi linier berganda.

3.3 Data dan Sumber Data


1. Data primer yang didapat dari hasil wawancara, kuesioner, dan observasi
yang dilakukan oleh peneliti.
2. Data sekunder yang diperoleh dari Perusahaan yang bersangkutan,
Departemen Tenaga Kerja, atau instansi instansi terkait.

3.4 Metode Pengumpulan Data


Menurut Widodo (1998 : 20) data primer merupakan hasil dari wawancara,
hasil kuesioner dan observasi.
1. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data lain. Pelaksanaan dapat
dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai tetapi
dapat juga secara tidak langsung seperti memberikan daftar pertanyaan
untuk dijawab pada kesempatan lain. Metode wawancara/interview ini
ditujukan kepada para tenaga kerja bagian linting perusahaan rokok
Djagung Padi, serta mencari informasi dari manajemen dan pimpinan.
2. Kuesioner merupakan pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan
memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Daftar pertanyaan
tersebut bersifat terbuka jika jawaban tidak ditentukan sebelumnya
sedangkan

bersifat

tertutup

jika

alternatif-alternatif

jawaban

telah

disediakan. Metode kuisioner ini diberikan kepada para tenaga kerja bagian
linting perusahaan rokok Djagung Padi.
3. Observasi merupakan teknik yang menuntut adanya pengamatan secara
langsung oleh peneliti baik secara langsung maupun tidak langsung
terhadap obyek penelitiannya. Metode ini membandingkan antara apa yang
diketahui melalui kuisioner dengan wawancara. Dan metode ini ditujukan
kepada objek yang bersangkutan..
4. Metode Dokumentasi, yaitu dengan mempelajari atau menggunakan
catatan-catatan yang ada pada perusahaan yang bersangkutan yang ada
hubungannya dengan masalah yang diteliti

Untuk data sekunder dapat dilakukan dengan studi literatur yaitu mencari data
melalui buku-buku yang relevan dengan obyek penelitian untuk mendukung datadata yang sudah ada, serta mencari informasi melalui internet (artikel dan jurnal),
informasi melalui media yang berhubungan dengan penelitian ini, dll.

3.5 Teknik Pengambilan Sampel


Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling
(pengambilan sampel secara acak yang sederhana) dengan teknik randomnisasi,
yaitu suatu teknik dengan mengambil individu untuk sampel dari suatu populasi
dengan cara random, sampel yang diperoleh akan bersifat random sampling jika tiap
tiap individu diberi kesempatan yang sama untuk menjadi

anggota sampel.

Sampel dilakukan dengan cara pengambilan secara undian kepada semua bagian
yang ada di perusahaan dan tenaga kerja memiliki peluang yang sama untuk dipilih
menjadi sampel. Sedangkan untuk bagian yang terpilih, maka tenaga kerja bagian
tersebut akan menjadi responden. Jumlah populasi tenaga kerja bagian pelintingan
pada perusahaan rokok Jagung Padi Malang adalah 187 orang yang seluruhnya
berjenis kelamin perempuan dan diambil sampel sebanyak 50 orang, dengan tingkat
produktivitas dan usia yang berbeda satu sama lain.

3.6 Metode Analisis data


Untuk Metode analisis Data yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda
yaitu :

Y = + 1 X1 + 2 X 2 + 3 X3 + e
Dimana :

Y = Produktivitas (variabel dependen)


X1 = Tingkat Upah
X2 = Masa Kerja
X3 = Usia

= Kons tan ta

= KoefisienPengganggu
l = Error / Faktor Pengganggu

3.7 Definisi Operasional Variabel


variabel adalah obyek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian. Definisi operasional variabel merupakan penjelasan dari masing-masing
variabel dependen (terikat) dan variabel independen (bebas), yaitu :
1.

Variabel dependen (terikat), merupakan variabel yang terjadi kemudian atau


akibat yang diperkirakan, dalam hal ini adalah :
a. Produktivitas kerja tenaga kerja bagian linting (Y), dimana indikator yang
digunakan adalah banyaknya jumlah linting yang dapat diperoleh tiap
harinya, dalam satuan linting.

2.

Variabel independen (bebas), merupakan variabel yang terjadi pertama dari


segi waktu atau sebab yang diperkirakan. Variabel-variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
a. Tingkat upah (X1), yaitu besarnya pendapatan yang diterima oleh tenaga
kerja bagian produksi per bulan sesuai perjanjian kerja, dalam satuan
rupiah.

b. Masa Kerja (X2), yaitu berapa lama tenaga kerja mengabdikan dirinya
untuk perusahaan yang diukur berdasarkan satuan tahun.
c. Usia(X3), yaitu besaran umur yang menjadi penunjang produktivitas tenaga
kerja dalam satuan tahun.

3.8

Uji Signifikasi
Uji statistik yang digunakan adalah pendekatan uji tingkat signifikan yaitu uji

untuk mengetahui kebenaran hipotesa nol (Ho) untuk menentukan diterima tidaknya
hipotesa tersebut, dapat dilakukan dengan cara melihat perbandingan observasi
dengan angka tabel pada masing-masing uji dengan derajat bebas tertentu.
Pada penelitian ini, hipotesa nol dan hipotesa alternatif yang akan diuji
adalah sebagai berikut :
Ho : variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
H1 : variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Keputusan untuk menerima atau menolak Ho dibuat atas dasar nilai
perkiraan yang diperoleh dari hasil observasi (data empiris). Jadi untuk menguji
benar tidaknya nilai parameter yang dinyatakan dalam Ho akan digunakan suatu
kriteria uji (test criteria) yang dihitung berdasarkan data yang diteliti. Dalam hal ini
ada beberapa bentuk pengujian statistik yaitu uji F, uji t, dan pengujian variabel
yang dominan.
.
3.8.1 Uji F
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas tersebut secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Pengujian

dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Nilai Fhitung dapat
dicari dengan rumus

R2 / k
Fhitung =
(1 - R 2 ) / (n k 1)
Dimana :
R = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah sampel
Pengujian tersebut dilakukan dengan membandingkan nilai F dari hasil
perhitungan dicari (F hitung) dengan nilai F yang terdapat dalam tabel (F tabel) pada
derajat bebas tertentu df = n k 1, dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah
jumlah variabel termasuk konstanta dan pada tingkat kepercayaan tertentu ().
Apabila:
a. Fhitung < Ftabel atau signifikan F > 5%
Maka Ho diterima dan H1 ditolak, berarti tidak ada pengaruh
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
b. Fhitung > Ftabel atau signifikan F < 5%
Maka Ho ditolak dan H1 diterima, berarti ada pengaruh variabel
bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

3.8.2 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial atau
individu mempengaruhi variabel terikat dalam model regresi. Pengujian dilakukan
dengan membandingkan t hitung dengan t tabel.

t hitung =

b -B
Sb

dimana :
t

nilai statistik Uji t

koefisien regresi parsial sampel ( estimator )

koefisien regresi parsial populasi

Sb

standard error koefisien regresi sampel

Apabila:
a. t hitung < t tabel atau nilai signifikan t > 5%
Maka dinyatakan tidak signifikan yang berarti secara parsial variabel
bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat
b. t hitung > t tabel atau nilai signifikan t < 5%
Maka dinyatakan signifikan yang berarti secara parsial variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat.

3.9 Pengujian variabel yang dominan


Pengujian berikutnya yaitu mencari variabel yang dominan, dilakukan
dengan melihat nilai koefisien regresi masing-masing variabel. variabel bebas yang
memiliki nilai koefisien tertinggi akan menunjukkan bahwa variabel yang dominan
mempengaruhi variabel terikatnya.

3.10 Uji Asumsi Klasik


Selanjutnya setelah model regresi berganda diperoleh, dilakukan pengujian
atas model tersebut dengan menggunakan uji asumsi klasik. Pengujian asumsi
klasik merupakan suatu keharusan di dalam analisis data untuk memperoleh hasil
yang bersifat BLUE (Best, Linier, Unbiased, Estimated), artinya koefisien regresi
pada persamaan tersebut tidak terjadi penyimpangan-penyimpangan yang berarti.

3.10.1 Uji Normalitas


Asumsi dasar yang fundamental dalam analisa multi varian adalah normalitas.
Uji normalitas digunakan untuk dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai
distribusi normal ataukah tidak. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau
tidak dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu dengan melihat normal probability
plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dengan melihat
tampilan grafik normal probability plot jika terdapat titik-titik menyebar disekitar garis
diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal maka dapat
disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi normal. Apabila ada
data yang terletak jauh dari sebaran datanya, maka data tersebut dapat dikatakan
tidak normal (tidak berdistribusi normal).
Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Uji normalitas diperlukan untuk mengetahui kecenderungan data untuk masuk dalam
daerah uji atau mendekati titik tengah dari garis uji. Sebaran data yang tidak normal
akan mempengaruhi hasil analisis penelitian. Adapun dasar pengambilan keputusan
menurut Santoso (2000:214):

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/ atau tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.10.2 Multikolinearitas
Uji

multikolinearitas

dimaksudkan

untuk

mengetahui

apakah

terdapat

interkorelasi yang sempurna antara beberapa variabel bebas yang digunakan dalam
model regresi. Cara pendeteksian ada atau tidak terjadinya multikolinearitas menurut
adalah:
a. Besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance
Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah:
1. Mempunyai nilai VIF di bawah angka 5.
2. Mempunyai angka TOLERANCE mendekati 1.
Besarnya VIF dirumuskan:
VIF =

1
1 - R 2 Xi

atau
VIF =

1
Tolerance

b. Besaran Korelasi antar variabel independen


Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah:
1. Koefisien korelasi antar variabel independen haruslah lemah (di bawah 0.5),
Jika korelasi kuat maka terjadi problem multikolinearitas.

3.10.3 Autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan korelasi antara anggota dari serangkaian observasi
yang diurutkan menurut waktu (data deretan waktu) atau ruang (data cross
sectional) dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada
periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem
autokorelasi Santoso (2000 : 216).
Jika terjadi autokorelasi maka:
a. Model regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menduga nilai
variabel terikat dari nilai variabel bebas tertentu.
b. Uji F dan t menjadi tidak efektif lagi sehingga kesimpulan yang diperoleh
akan menyesatkan.
Cara mendeteksinya adalah dengan uji statistik Durbin Watson (D.W), berikut:
d=

n t =1 (e t e t =1 ) 2
n t = 1 et2

Dimana:
d

Durbin Watson Statistik

error term

observasi

waktu

Pengambilan keputusan mengenai ada tidaknya autokorelasi adalah dengan


cara sebagai berikut :
a.

Bila nilai DW terletak antara batas atas atau upper bound (du) dan (4du), maka koefisien autokorelasi sama dengan nol, berarti tidak ada
autokorelasi.

b.

Bila nilai DW lebih rendah daripada batas bawah atau lower bound (dl),
maka koefisien autokorelasi lebih besar daripada nol, berarti ada
autokorelasi positif.

c.

Bila nilai DW lebih besar daripada (4-dl), maka koefisien autokorelasi


lebih kecil daripada nol, berarti ada autokorelasi negatif.

d.

Bila nilai DW terletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl)
atau DW terletak antara (4-du) dan (4-dl), maka hasilnya tidak dapat
disimpulkan.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum


4.1.1 Sejarah Perusahaan
Perusahaan Rokok Kretek Cap Djagung Padi Malang didirikan pada tahun
1955 oleh Bapak H. Matrawi, yang mula mula bekerja sebagai pedagang
tembakau. Dari pengalaman berdagang dengan beberapa perusahaan rokok di
daerah Malang, Bojonegoro, dan Madura inilah kemudian beliau mendirikan
perusahaan sendiri. Adapun dalam aktivitasnya perusahaan mempunyai tujuan
sebagai berikut :
1. Tujuan Jangka Pendek
a) Memelihara kelancaran proses produksi, dikarenakan kelancaran
proses produksi akan mendukung kesuksesan yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
b) Perusahaan berusaha untuk mencapai kapasitas yang optimal
sehingga diharapkan tidak ada lagi yang menganggur bagi karyawan
serta menjaga kelangsungan hidup perusahaan.
c) Menjaga

kelangsungan

hidup

perusahaan

dengan

menjaga

kelancaran proses produksi yang didukung dengan tersedianya


bahan baku dalam jumlah cukup, sehingga dapat mentargetkan
tingkat produktivitas perusahaan.

2. Tujuan Jangka Panjang


a) Menjaga kontinuitas perusahaan
dengan menjaga kelancaran proses produksi dan kelangsungan
hidup perusahaan sehingga kepercayaan dari masyarakat akan
meningkat dan kontinuitas perusahaan lebih terjamin.
b) Mengadakan ekspansi
Setiap perusahaan yang ingin maju dan sukses ingin selalu
berkembang, sehingga langkah akhir yang di ambil perusahaan
adalah dengan jalan melakukan ekspansi. Ekspansi dilakukan
berdasarkan pertimbangan untuk memperoleh laba yang lebih besar,
hal ini dilakukan apabila terjadi peningkatan permintaan terhadap
produk yang diproduksi sehingga mendorong perusahaan untuk
memperbesar produksinya guna memenuhi tambahan permintaan.

4.1.2 Bentuk Badan Usaha


Perusahaan rokok cap Djagung Padi Malang merupakan perusahaan
perseorangan, dimana kepemilikan perusahaan dilakukan secara turun temurun.
Adapun surat ijin yang dimiliki dari pemerintah daerah maupun pusat adalah sebagai
berikut :
a) Ijin

tempat

penyimpanan

dari

Walikotamadya

Malang

No.

14/601/Januari/1980
b) Ijin

tempat

usaha

dari

Walikotamadya

Malang

17/1615/B/12/Februari/1983
c) Ijin NPWP No. 4.021.243.3-52 Register 01023906 Inspeksi Pajak Malang

No.

d) Ijin dari perindistrian kabupaten/kotamadya Malang No. 009/MI-07/pdFlk/85/05/19 Oktober 1985


e) Ijin Departemen Tenaga Kerja Malang Np. 623/04/84/Malang, 6 Ijin
Perdagangan.
f)

Gudang No. 41797/GD/XIII-5/NAS/A

g) Gudang No. 41798/GD/XIII/NAS-5/A

4.1.3 Lokasi Perusahaan


Lokasi atau kedudukan perusahaan terletak di Jalan Kedung Kandang No. 316
Malang, dua kilometer sebelah timur kota Malang. Pemilihan lokasi tentunya tidak
sembarangan karena didasarkan pada pertimbangan sebagai berikut :
1. Faktor Primer
a) Bahan baku
Untuk mendapatkan bahan baku di daerah ini cukup mudah sehingga tidak akan
mengganggu kelancaran produksi.
b) Tenaga kerja
Kebutuhan akan tenaga kerja bukanlah hal yang sulit bagi perusahaan, karena di
daerah kecamatan Kedung Kandang yang sebagian penduduknya berprofesi
sebagai petani. Sehingga mudah sekali dalam mendapatkan tenaga kerja karena
upah yang dibayarkan tidak begitu tinggi.
c) Transportasi/Pengangkutan
Perusahaan rokok cap Djagung Padi yang berlokasi di daerah Jalan Raya
Jurusan Malang-Tumpang, dari segi pengangkutan perusahaan tidak mengalami
kesulitan dalam pengiriman barang jadi ke daerah pemasaran.

d) Pasar
Hubungan antara lokasi perusahaan dengan daerah pemasaran dapat dikatakan
strategis dan menguntungkan, mengingat daya beli konsumen konsumen yang
rendah dan hasil produksi cukup memadai.
2. Faktor Sekunder
a) Perluasan
Kemungkinan perusahaan untuk mengadakan perluasan atau ekspansi
usaha tidak mengalami masalah, mengingat persediaan tanah kosong
masih cukup dan juga harga tanah di sekitar perusahaan relatif murah di
samping sumber sumber lain seperti tenaga kerja, listrik, dan air dapat
terpenuhi dengan mudah.
b) Fasilitas permodalan
Kebutuhan akan modal dalam jumlah besar maupun dalam jumlah kecil
kemungkinan akan mendapat kemudahan mendapatkannya.

4.1.4 Personalia
a. Jumlah Tenaga Kerja
Tenaga kerja adalah merupakan faktor penting yang dimiliki oleh
perusahaan, baik itu meliputi tenaga kerja yang terampil maupun tenaga
kerja tidak terampil atau dalam arti lain tenaga kerja kasar. Sebagian besar
tenaga kerja di perusahaan ini adalah wanita, sedangkan tenaga kerja pria
hanya memegang peranan tertentu. Tenaga kerja yang dimiliki oleh
perusahaan rokok Djagung Padi Malang sampai saat ini berjumlah 380
orang termasuk didalamnya bagian pelintingan berjumlah 178 orang.

Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang

Pimpinan
Staff
Wakil pimpinan

Kabag
Personalia

Seksi
Kantor
Utama

Seksi
Kantor
PEG

Kabag
Perlengkapan

Seksi
Pembelian

Kabag
Produksi

Seksi
Pengiriman

Seksi
Promosi

Seksi
Bengkel

Seksi
Pengolahan

Seksi
Pencampur

Seksi
Pelintingan

Seksi
Penyortiran

Mandor

Mandor

Mandor

Mandor

Mandor

Sumber data: Perusahaan RokokDjagung Padi Malang

Kabag
Perlengkapan

Kabag
Pemasaran

Seksi
ADM

Seksi
Pemb

Seksi
Pembung
kusan

Seksi
Gudang

Mandor

Mandor

b. Jam Kerja
Dalam perusahaan terdapat aturan aturan yang digunakan untuk mengatur
kelancaran dan ketertiban tenaga kerja dalam kesehariannya adalah sebagai berikut
:
1. Hari Senin sampai Hari Kamis dan Sabtu
Masuk

: Pukul 07.00 12.00 WIB


Pukul 13.00 16.00 WIB

Istirahat

: Pukul 12.00 13.00 WIB

2. Hari Jumat
Masuk

: Pukul 07.00 11.00 WIB

Istirahat

: Pukul 11.30 13.00 WIB

c. Sistem Upah dan Penggajian


Sistem upah dan penggajian yang digunakan adalah :
1) Bulanan yaitu tenaga kerja yang menerima gaji setiap bulan sekali pada
akhir bulan.
2) Harian yaitu tenaga kerja yang menerima upah setiap minggu sekali pada
hari sabtu, yang didasarkan pada jam kerja selama satu minggu.
3) Borongan yaitu tenaga kerja yang menerima upah setiap minggunya pada
hari sabtu, yang dihitung berdasarkan jumlah batang rokok yang dihasilkan
selama satu minggu.

4.1.5 Produksi dan Proses Produksi


a. Alat Alat Produksi
Untuk alat alat produksi yang digunakan pada umumnya masih menggunakan
tenaga kerja manusia, peralatan yang digunakan adalah :
1. Alat Linting dan Meja Linting
Sebanyak 215 buah, yang berfungsi sebagai alat pembuat tembakau
dengan kertas sehingga menjadi rokok batangan
2. Alat Gunting
Sebanyak 68 buah, yang dapat digunakan untuk memotong rokok
batangan dalam bentuk kasar
3. Mesin Pembersih Untuk mesin pembersih hanya berjumlah 2 buah,
yang dapat digunakan untuk membersihkan (menghisap) debu
tembakau
4. Nyiru adalah alat yang digunakan membersihkan tembakau terutama
yang sudah bersih dari ganggang tembakau.
5. Alat untuk mengepak rokok dari kayu yang berjumlah 95 buah.
6. Timbangan besar yang berjumlah 2 buah.
b.

Bahan Bahan Yang Digunakan

Diperlukan bahan bahan yang berkualitas baik dalam memproduksi rokok


yang mampu besaing dengan produk lain di antaranya adalah :
1.

Bahan Pokok

Bahan pokok adalah keseluruhan bahan utama yang diperlukan dalam prose
pembuatan rokok, yaitu berupa :

a. Tembakau
Untuk jenis tembakau yang digunakan adalah merupakan hasil bumi
dari Madura, Jember, Bojonegoro, dan Muntilan karena diyakini bahwa
tembakau dari daerah tesebut mempunyai kualitas yang bagus.
b. Cengkeh
Sedangkan untuk bahan cengkeh hanya membeli dari para pemasok
cengkeh, tidak secara khusus didatangkan dari daerah tertentu seperti
tembakau hanya saja dengan modal kepercayaan.
c. Saos
Yang dimaksud dengan saos adalah penguat rasa atau aroma dari
rokok yang dihasilkan.
2. Bahan Pembantu
Bahan pembantu adalah bahan yang sifatnya membantu dalam proses
pembuatan rokok yaitu:
a. Kertas ambri
Kertas ambri adalah kertas yang digunakan sebagai pembungkus
tembakau yang telah dicampur dengan cengkeh dan saos menjadi rokok
batangan.
b. Kertas minyak
Kertas minyak digunakan untuk membungkus rokok batangan atau
mengepak yang terdiri dari 10 batang rokok dan mengepres yang
berisikan 20 pak rokok.
c. Kertas Kaca
Digunakan untuk melindungi merk dan warna kertas pembungkus agar
tidak mudah rusak dan kotor.

d. Kertas Etiket
Kertas Etiket adalah kertas yang digunakan untuk menentukan identitas
dari perusahaan yang bersangkutan, kertas ini terdiri dari 2 macam warna
yaitu kuning dan hijau.
e. Kertas Pengawas
Kertas Pengawas adalah kertas yang berisi nomor yang digunakan
sesuai dengan ciri khas perusahaan agar tidak mudah dipalsukan oleh
perusahaan lain
f.

Kerta Kraft

Kertas Kraft adalah kertas yang digunakan untuk membungkus rokok ke


dalam setiap ball yang berisi 10 press rokok.
g. Kertas Pita Cukai
Sedangkan untuk kertas pita cukai haruslah didapatkan dari kantor cukai
dan ditempelkan pada setiap bungkus rokok karena untuk menandai
bahwa rokok tersebut telah dikenakan beban pajak atau dengan kata lain
telah melunasi bea cukai.
h. Lem Untuk Pelekat
Lem untuk pelekat digunakan untuk melekatkan rokok dan juga untuk
pembungkusan dalam setiap pak, press, maupun ball. Lem untuk pelekat
digunakan dari awal pembungkusan rokok batangan sampai dengan
pembungkusan rokok dalam bentuk ball.

c. Proses Produksi
Dalam menghasilkan barang jadi berupa rokok yang siap dipasarkan maka harus
melalui proses produksi terlebih dahulu, tahapan produksinya adalah sebagai berikut
1) Proses Odol Tembakau
Proses Odol Tembakau yaitu suatu proses yang dijalankan guna menjadikan
tembakau halus, merata, dan terurai. Proses ini wajib dilakukan karena dalam
pembelian tembakau masih dalam bentuk padat dan kasar sehingga perlu untuk
diproses lebih lanjut.
2) Proses Pencampuran
Proses Pencampuran yaitu suatu proses mencampur tembakau, cengkeh, dan
saos dicampur menjadi satu sesuai dengan perbandingan yang telah ditetapkan.
Dalam proses pencampuran ini haruslah merata satu sama lain, tentunya
dengan keadaan tembakau yang telah bersih dari debu. Kualitas rokok yang baik
adalah terletak pada proses pencampuran ini, dan bersih tidaknya tembakau
pada saat dicampur pertama kali. Apabila proses pencampuran pertama selesai
maka proses selanjutnya adalah uji laboratorium untuk pengecekan lebih lanjut,
jika uji laboratoruim telah selesai maka untuk sementara bahan yang telah
tercampur disimpan terlebih dahulu ditempat tertutup.
3) Pensaosan
Pensaosan digunakan untuk mendapatkan aroma atau rasa yang dikehendaki
dengan memberikan saos terhadap campuran yang telah ada, apabila telah
diberi saos maka hasil campuran yang telah jadi disimpan selama 6 sampai 7
hari apabila lebih akan lebih baik hasilnya karena campuran akan semakin
meresap. Tujuan dari proses penyimpanan ini

adalah untuk mendapatkan

kualitas terbaik dari rokok, apabila telah mencapai waktu yang ditentukan maka
campuran dari tembakau, cengkeh, dan saos siap untuk dilinting.
4) Proses Pelintingan dan Sortir
Proses Pelintingan dan sortir dilakukan untuk campuran rokok yang telah siap
untuk dilinting oleh para tenaga kerja, produktivitas rata rata tenaga kerja
adalah minimum 1000 batang setiap orang tetapi dalam kenyataanya para
tenaga kerja mampu memproduksi sebanyak 2500 3000 batang per orang.
Pada proses ini juga dibutuhkan kertas kraft dan lem untuk merekatkan agar
tidak mudah terbuka. Sedangkan untuk proses pelintingan seorang tenaga kerja
menghadapi suatu alat linting dengan didampingi oleh seorang tenaga kerja lain
yang betugas untuk menyortir rokok, apabila rokok telah disortir maka akan
diserahkan kepada mandor yang betugas dan akan disortir kembali untuk kedua
kalinya agar benar benar didapatkan rokok dengan kualitas terbaik.
5) Proses Verfack (Pengepakan)
Dalam proses pengepakan rokok batangan dibungkus dalam kertas minyak agar
tidak terpengaruh oleh kelembaban udara dan dapat bertahan lama. Rokok yang
telah terbungkus dalam kertas minyak kemudian diberi pita cukai.

Gambar 4.2 :

Proses Produksi Rokok Perusahaan RokokDjagung Padi

Malang

Gudang Saos

Gudang Tembakau

Gudang Cengkeh

Saos ditimbang

Tembakau ditimbang

Cengkeh ditimbang

Tembakau diuraikan

Tembakau dikeringkan

Tembakau diayak

Percampuran tembakau,
cengkeh,saos

Penyimpanan
hasil

Dilinting

Digunting

Disortir

Dibungkus

Pengebalan

Gudang

Dipasarkan

d. Hasil Produksi
Perusahaan rokok Djagung Padi Malang dalam pengoperasiannya adalah
menghasilkan rokok kretek dengan persentase produksi yang berbeda.
Tabel 4.1 : Jenis Produk dan Presentase Produksi perusahaan Rokok
Djagung Padi Malang

Jenis Produk

Isi

Isi

Rokok Kretek Djagung Padi Kuning Hijau

10

95%

Rokok Kretek Djagung Padi Kuning Cokelat

10

5%

Jumlah Total

100%

Sumber data: Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang

4.1.6 Pemasaran
a. Daerah Pemasaran
Untuk mendistribusikan hasil produksinya, Perusahaan RokokDjagung Padi
Malang mempunyai daerah khusus diantaranya Malang, Blitar, Pasuruan, dan
Lumajang. Karena pada daerah tersebut terdapat banyak penduduk yang
mengkonsumsi

hasil produksi dari Djagung Padi, sehingga daerah tersebut

dijadikan sasaran distibusi yang utama. Sedangkan untuk wilayah diluar Jawa Timur
seperti Kalimantan hanya dilayani jika terdapat pesanan dalam jumlah banyak.

b. Saluran Distribusi
Saluran distribusi yang dijalankan adalah sebagai berikut :
1) Produsen

Agen

Retailer

Konsumen

Perusahaan mendistribusikan hasil produksinya terlebih dahulu kepada agen


dalam jumlah yang besar, kemudian oleh agen didistribusikan kembali kepada
retailer atau pedagang kecil, setelah dari retailer inilah hasil produksi dapat dinikmati
oleh konsumen.
2)

Produsen

Retailer

Konsumen

Perusahaan sebagai produsen menjual langsung kepada retailer, dan kemudian


retailer mendistribusikan kepada konsumen. Untuk proses ini lebih mudah karena
hanya melewati 2 tahap, tetapi dalam penggunaannya hanya untuk daerah Malang
saja.

4.2 Asumsi-Asumsi Klasik Regresi


Asumsi-asumsi klasik ini harus dilakukan pengujiannya untuk memenuhi
penggunaan regresi linier berganda. Setelah diadakan perhitungan regresi berganda
melalui alat bantu SPSS for Windows, diadakan pengujian uji asumsi klasik regresi.
Hasil pengujian disajikan sebagai berikut :

4.2.1

Uji Normalitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah nilai residual tersebar normal

atau tidak. Prosedur uji dilakukan dengan uji kolmogorof-smirnof, dengan ketentuan
sebagai berikut :
Hipotesis yang digunakan :
H0 : residual tersebar normal

H1 : residual tidak tersebar normal


Jika nilai sig. > 0.05 maka H0 diterima yang artinya normalitas terpenuhi.
Dari hasil perhitungan didapat uji kolmogorof-smirnof (dapat dilihat pada Tabel 4.2)
Tabel 4.2 Uji Kolmogorof-smirnof
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N
Normal Parametersa,b
Most Extreme
Differences

Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative

Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz
ed Residual
50
.0000000
583.13117325
.156
.109
-.156
1.100
.178

a. Test distribution is Normal.


b. Calculated from data.
Sumber : Data primer diolah

Pada Tabel 4.2 diketahui bahwa nilai sig = 0.178 > 0.05 sehingga dapat dikatakan
bahwa residual menyebar dengan normal

4.2.1

Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi ini untuk mengetahui korelasi antara sisaan yang diurutkan
menurut waktu (seperti dalam deret waktu) atau ruang (seperti dalam data cross
section). Dalam konteks regresi, model regresi linier klasik mengasumsikan bahwa
tidak terdapat autokorelasi dalam sisaan ( i ). Hal ini memperlihatkan bahwa model
klasik mengasumsikan bahwa unsur sisaan yang berhubungan dengan pengamatan

tidak dipengaruhi oleh sisaan yang berhubungan dengan pengamatan lain yang
manapun
Uji ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Hipotesis
yang melandasi pengujian adalah:

H 0 : = 0 (tidak terdapat autokorelasi di antara sisaan)


H 1 : 0 (terdapat autokorelasi di antara sisaan)
Statistik Durbin-Watson yang dirumuskan oleh statistik d, yaitu:

(e e )
d=
e

t 1

Banyak pengamatan pada pembilang statistik d adalah n 1 karena satu


pengamatan hilang dalam mendapatkan pembedaan yang berurutan.
Prosedur uji Durbin-Watson adalah sebagai berikut:
1. Dengan menggunakan Metode Kuadrat Terkecil (MKT) biasa, hitung
koefisien regresi, kemudian tentukan ei.
2. Dengan menggunakan rumus diatas hitung statistik d
3. Berdasarkan banyaknya pengamatan dan peubah penjelas tentukan nilainilai kritis dL dan dU.
4. Sehingga dapat diterapkan kaidah keputusan:
a. Jika d < dL atau d > (4 dL), maka H0 ditolak, yang berarti terdapat
autokorelasi terhadap sisaan.
b. Jika dU < d < (4 dU), maka H0 diterima, berarti tidak terdapat
auotokorelasi antar sisaan.
c. Namun jika dL < d < dU atau (4 dU) < d < (4 dL), maka uji DurbinWatson tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti (inconclusive).

Untuk nilai-nilai ini, tidak dapat (pada suatu tingkat signifikansi


tertentu) disimpulkan ada tidaknya autokorelasi di antara faktor-faktor
gangguan.

Tolak
H0

Daerah
Keraguraguan

Tolak
H0

Daerah
Keraguraguan

Terima H0

d
0

dL

dU

4 dU

4 dL

Keterangan:
dU = Durbin-Watson Upper (batas atas dari tabel Durbin-Watson)
dL = Durbin-Watson Lower (batas bawah dari tabel Durbin-Watson)
Dari tabel Durbin-Watson untuk n = 50 dan k = 3 (adalah banyaknya variabel
bebas) diketahui nilai du sebesar 1.674 dan 4-du sebesar 2.326. Nilai durbin
Watson dapat dilihat pada Tabel 4.3
Tabel 4.3 Uji Autokorelasi
b
Model Summary

Model
1

R
R Square
a
.753
.567

Adjusted Std. Error of


R Square the Estimate
.539
601.84601

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2


b. Dependent Variable: Y

DurbinWatson
1.957

Sumber: Data primer diolah

Dari Tabel 4.3 diketahui nilai uji Durbin Watson sebesar 1.957 yang terletak
antara 1.674 dan 2.326, maka dapat disimpulkan bahwa asumsi tidak terdapat
autokorelasi telah terpenuhi.

4.2.2

Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas ini dilakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan
yang sangat kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula
dikatakan bahwa antar variabel bebas tidak saling berkaitan. Cara pengujiannya
adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang didapat dari perhitungan
regresi berganda, apabila nilai tolerance < 0,1 maka terjadi multikolinearitas. Nilai
multikolinearitas disajikan dalam Tabel 4.4
Tabel 4.4 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model
1

X1
X2
X3

Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
.797
1.255
.761
1.314
.848
1.179

a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer diolah

Berdasarkan Tabel 4.4 berikut hasil pengujian dari masing-masing variabel


bebas :

Tolerance untuk tingkat upah (X1) adalah 0.797

Tolerance untuk masa kerja (X2) adalah 0.761

Tolerance untuk usia (X3) adalah 0.848

Pada hasil pengujian didapat bahwa keseluruhan nilai tolerance < 0,1 sehingga
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar vaiabel bebas.
Uji multikolinearitas dapat pula dilakukan dengan cara membandingkan nilai
VIF (Variance Inflation Faktor) dengan angka 10. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi
multikolinearitas. Berikut hasil pengujian masing-masing variabel bebas :

VIF untuk tingkat upah (X1) adalah 1.255

VIF untuk masa kerja (X2) adalah 1.314

VIF untuk usia (X3) adalah 1.179

Dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas
antar variabel bebas. Dengan demikian uji asumsi tidak adanya multikolinearitas
dapat terpenuhi.

4.2.3

Uji Heterokedastisitas
Uji

heterokedastisitas

digunakan

untuk

mengetahui

apakah

terjadi

ketidaksamaan nilai simpangan residual akibat besar kecilnya nilai salah satu
variabel bebas. Atau adanya perbedaaan nilai ragam dengan semakin meningkatnya
nilai variabel bebas. Prosedur uji dilakukan dengan Uji Glejser. Pengujian
kehomogenan ragam sisaan dilandasi pada hipotesis:
H0 : ragam sisaan homogen
H1 : ragam sisaan tidak homogen
Prosedur pengujian kehomogenan ragam sisaan adalah:
1. Melakukan pendugaan parameter model regresi linier dengan metode kuadrat
terkecil.
2. Menghitung sisaan dari model regresi yang diperoleh dari langkah 1.

3. Membuat regresi nilai mutlak sisaan, ei

terhadap peubah penjelas dengan

bentuk fungsional ei = 0 + 1 X i + Vi
4. Melakukan uji keberartian koefisien regresi. Jika koefisien regresi tidak nyata
maka terdapat hubungan yang penting secara statistis di antara peubah
sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen
(konstan).
Nilai signifikansi untuk heterokedastisitas menggunakan uji glejser dapat
dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5 Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa

Model
1
(Constant)
X1
X2
X3

Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
134.285
687.923
4.710
3.091
.222
-33.659
18.383
-.539
6.794
6.210
.154

t
.195
1.524
-1.831
1.094

Sig.
.846
.134
.074
.280

a. Dependent Variable: AbsRes


Sumber : Data primer diolah

Dengan melihat Tabel 4.5, berikut hasil uji heterokedastisitas untuk masingmasing variabel :

Nilai sig untuk tingkat upah (X1) adalah 0.134

Nilai sig untuk masa kerja (X2) adalah 0.074

Nilai sig untuk usia (X3) adalah 0.280

Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa nilai sig seluruh variabel adalah > ( =
0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi tidak nyata maka

terdapat hubungan yang penting secara statistik di antara peubah sehingga dapat
disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata
lain tidak terdapat gejala heterokedastisitas.
Dengan terpenuhi seluruh asumsi klasik regresi di atas maka dapat dikatakan
model regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sudah
layak atau tepat. Sehingga dapat diambil interpretasi dari hasil analisis regresi
berganda yang telah dilakukan.

4.3

Analisis Regresi Linier Berganda


Analisis regresi ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh antara

variabel bebas yaitu tingkat upah (X1), masa kerja (X2), dan

usia (X3)terhadap

variabel terikat yaitu produktivitas kerja (Y).

4.3.1

Persamaan Regresi Linier Berganda


Dengan menggunakan bantuan SPSS for Windows ver 13.00 didapat model

regresi yang dapat dilihat pada tabel 4.6.


Tabel 4.6 Analisis Regresi dengan SPSS for Windows ver 13.00
Coefficientsa

Model
1

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
(Constant) -5803.994 1573.887
X1
39.139
7.072
X2
86.977
42.059
X3
-26.328
14.208

a. Dependent Variable: Y

Sumber : Data primer diolah

Standardized
Coefficients
Beta
.601
.230
-.195

t
-3.688
5.534
2.068
-1.853

Sig.
.001
.000
.044
.070

Berdasarkan pada Tabel 4.6 diatas didapatkan persamaan regresi sebagai


berikut :
Y = -5803,994 + 39,139 X1+ 86,977 X2 26,328 X3
Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

Produktivitas kerja akan meningkat sebesar 39,139 linting untuk setiap


tambahan satu tahun X1 (tingkat upah) dengan asumsi variabel yang lainnya
konstan. Jadi apabila tingkst upah mengalami peningkatan 1 tahun, maka
produktivitas kerja akan meningkat sebesar 39,139 linting.

Produktivitas kerja akan meningkat sebesar 86,977 linting untuk setiap


tambahan satu tahun X2 (masa kerja) dengan asumsi variabel yang lainnya
konstan. Jadi apabila masa kerja mengalami peningkatan 1 tahun, maka
produktivitas kerja akan meningkat sebesar 86,977 linting.

Produktivitas kerja akan menurun sebesar 26,328 linting untuk setiap


tambahan satu tahun X3 (usia) dengan asumsi variabel yang lainnya konstan.
Jadi apabila usia mengalami peningkatan 1 tahun, maka produktivitas kerja
akan menurun sebesar 26,328 linting.
Berdasarkan interpretasi di atas, dapat diketahui besarnya kontribusi variabel

bebas terhadap variabel terikat, antara lain tingkat upah sebesar 39,139, masa kerja
86,977, dan usia sebesar -26,328. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat upah
(X1), masa kerja (X2) berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Sedangkan
usia (X3) mempunyai pengaruh negatif. Dengan kata lain, apabila tingkat upah dan
masa kerja meningkat maka akan diikuti peningkatan produktivitas kerja.
Untuk mengetahui diantara ketiga variabel bebas tersebut berpengaruh paling
dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari nilai koefisien beta masing-

masing. Koefisien beta merupakan nilai dari koefisien regresi yang telah
distandarisasi dan berguna untuk membandingkan mana diantara variabel bebas
yang dominan terhadap variabel terikat.
Dari Tabel 4.6 dapat dilihat nilai koefisien beta untuk masing-masing variabel
bebas tersebut adalah sebagai berikut :

Nilai koefisien beta X1 (tingkat upah) adalah 0.601

Nilai koefisien beta X2 (masa kerja) adalah 0.230

Nilai koefisien beta X3 (usia) adalah -0.195


Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara ketiga variabel bebas dalam

penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah tingkat upah.

4.3.2

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk melihat kontribusi variabel bebas


terhadap variabel terikat. Dari analisa perhitungan diperoleh nilai

R 2 (koefisien

determinasi) dan koefisien korelasi (R) seperti dalam Tabel 4.7


Tabel 4.7 Koefisien Determinasi
b
Model Summary

Model
1

Adjusted Std. Error of


R
R Square R Square the Estimate
.753a
.567
.539 601.84601

DurbinWatson
1.957

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2


b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer diolah

Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan koefisien determinasi R2 sebesar 0.567


Artinya bahwa 56,7% variabel produktivitas kerja akan dijelaskan oleh variabel

bebasnya, yaitu tingkat upah, masa kerja, dan usia. Sedangkan sisanya 43,3%
variabel produktivitas kerja akan dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain yang
tidak dibahas dalam penelitian ini seperti jumlah keluarga, jarak rumah ke
perusahaan ataupun pekerjaan suami.
Selain

koefisien

determinasi

juga

didapat

koefisien

korelasi

yang

menunjukkan besarnya hubungan antara variabel bebas yaitu tingkat upah, masa
kerja, dan usia dengan variabel produktivitas kerja, nilai R (koefisien korelasi)
sebesar 0,753, nilai korelasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel
bebas yaitu tingkat upah, masa kerja, dan usia dengan variabel produktivitas kerja
termasuk kategori sangat kuat karena berada pada selang 0,6 0,8.

4.3.3

F test / Serempak

Pengujian F atau pengujian model digunakan untuk mengetahuii apakah hasil


dari analisis regresi signifikan atau tidak, dengan kata lain model yang diduga
tepat/sesuai atau tidak. Jika hasilnya signfikan, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Sedangkan jika hasilnya tidak signifikan, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini
dapat juga dikatakan sebagai berikut :
H0 ditolak jika F hitung > F tabel
H0 diterima jika F hitung < F tabel

Gambar 4.3 : Uji F serempak

Daerah terima Ho

Daerah tolak H0

2,807

Nilai statistik uji F dapat dilihat pada Tabel 4.8.


Tabel 4.8 Uji F/Serempak
ANOVAb
Sum of
Model
Squares
1
Regression 21837944
Residual
16662056
Total
38500000

df

Mean Square
3 7279314.568
46 362218.615
49

F
20.096

Sig.
.000a

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2


b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer diolah

Berdasarkan Tabel 4.8, nilai F hitung sebesar 20,096. Sedangkan F tabel (


= 0.05 ; db regresi = 3 : db residual = 46) adalah sebesar 2,807. Karena F hitung > F
tabel yaitu 20,096 > 2,807 maka analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H0
ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja dapat
dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas yaitu tingkat upah, masa kerja,
dan usia.

4.3.4

t test / Parsial

t test digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebas


secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dapat
juga dikatakan jika t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel maka hasilnya signifikan
dan berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Sedangkan jika t hitung < t tabel atau -t hitung
> -t tabel maka hasilnya tidak signifikan dan berarti H0 diteima dan H1.

Nilai t test disajikan dalam Tabel 4.9 berikut


Tabel 4.9 Uji t / Parsial
Coefficientsa

Model
1

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
(Constant) -5803.994 1573.887
X1
39.139
7.072
X2
86.977
42.059
X3
-26.328
14.208

Standardized
Coefficients
Beta
.601
.230
-.195

t
-3.688
5.534
2.068
-1.853

Sig.
.001
.000
.044
.070

a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer diolah

Gambar 4.4 : Uji t/ Parsial

Daerah tolak H0

2.013

Berdasarkan Tabel 4.9 diperoleh hasil sebagai berikut :

t test antara X1 (tingkat upah) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t


hitung = 5,534. Sedangkan t tabel ( = 0.05 ; db residual = 46) adalah sebesar
2.013. Karena t hitung > t tabel yaitu 5,079 > 2,013 maka pengaruh X1 (upah)
adalah signifikan pada tingkat kesalahan = 5%. Hal ini berarti H0 ditolak dan
H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja dapat
dipengaruhi secara signifikan oleh tingkat upah atau dengan kata lain bahwa
upah merupakan faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kerja
perusahaan secara nyata.

t test antara X2 (masa kerja) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t


hitung = 2,068. Sedangkan t tabel ( = 0.05 ; db residual = 46) adalah sebesar
2.013. Karena t hitung > t tabel yaitu 2,068 > 2.013 maka pengaruh X2 (masa
kerja) adalah signifikan pada tingkat kesalahan = 5%. Hal ini berarti H0
ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja
dapat dipengaruhi secara signifikan oleh masa kerja atau dengan kata lain
bahwa masa kerja merupakan faktor yang dapat meningkatkan produktivitas
kerja perusahaan secara nyata.

t test antara X3 (usia) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t hitung =


1,853. Sedangkan t tabel ( = 0.05 ; db residual = 46) adalah sebesar 2.013.
Karena t hitung < t tabel yaitu 1,853 < 2.013 maka pengaruh X3 (usia) adalah
tidak signifikan pada tingkat kesalahan = 5%. Hal ini berarti H0 diterima dan
H1 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja dapat
dipengaruhi secara tidak signifikan oleh usia atau dengan kata lain bahwa usia
merupakan faktor yang dapat menentukan produktivitas kerja perusahaan
secara tidak nyata.

Berdasarkan uji t test dapat diketahui bahwa variabel bebas yang mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas kerja) adalah
tingkat upah dan masa kerja secara signifikan pada alpha 5%. Dan dari ketiga
variabel bebas tersebut yang memiliki pengaruh paling kuat dalam meningkatkan
produktivitas kerja adalah tingkat upah, karena upah memiliki nilai t hitung yang
paling tinggi.
Tenaga kerja perusahaan rokok Djagung Padi Malang sebagian besar adalah
perempuan, terutama untuk bagian pelintingan. Tenaga kerja yang bekerja
diperusahaan ini umumnya adalah tenaga kerja yang mempunyai masa kerja yang
lama, sehingga perusahaan ini tidak pernah melakukan penerimaan tenaga kerja
baru. Jika kegiatan produksi menurun maka sebagian tenaga kerja akan
diberhentikan untuk waktu yang tidak ditentukan, dan jika produksi meningkat maka
tenaga kerja tersebut akan dipanggil kembali. Sehingga kebijakan perusahaan
adalah lebih memilih memanggil kembali tenaga kerja lama daripada mencari tenaga
kerja baru yang dikarenakan beberapa faktor salah satunya adalah keterbatasan
waktu dan biaya jika harus memberikan pelatihan kerja ulang bagi mereka yang baru
masuk. Jika dikaitkan dengan kondisi pasar kerja saat ini tingkat upah yang
diberikan oleh perusahaan bisa dikatakan belum memenuhi standart UMR (Upah
Minimum Regional), tingkat Upah Minimum Regional kota Malang saat ini adalah
berkisar antara Rp. 750.000,-,sedangkan tingkatan upah yang diberikan oleh
perusahaan adalah antara Rp. 650.000,- sampai Rp. 700.000,- . Tetapi tingkat upah
yang diperoleh tenaga kerja tidak selalu sama karena upah dihitung berdasarkan
lintingan yang dihasilkan setiap harinya. Seorang tenaga kerja akan menghasilkan
mimimal 1.000 linting setiap harinya, tetapi bisa juga sampai 3000 linting, tetapi .

Sebagai contoh apabila seorang tenaga kerja menghasilkan 3000 linting setiap
harinya maka dapat dihitung upah yang diperoleh sebagai berikut.
3000 linting dikalikan dengan Rp. 8.500,- = Rp. 25.500,Rp. 25.000,- dikalikan dengan 26 hari kerja = Rp. 663.000,Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa upah yang diterima oleh tenaga kerja
perusahaan rokok Djagung Padi Malang belum mencapai tingkat yang setaraf
dengan yang Upah Minimum Regional kota Malang.

Begitu juga dengan usia

tenaga kerja yang berkisar antara 30 tahun sampai 65 tahun, untuk usia 30 tahun
memang tergolong produktif sedangkan untuk usia 55 tahun sampai 65 tahun tidak
lagi dikatakan produktif seperti tergambar dalam kurva umur dan TPK. Karena pada
usia tersebut seeorang akan cenderung mengalami penurunan produktivititas,
seseorang tenaga kerja yang berusia muda akan mengalami kemajuan dalam
produktivitasnya tetapi seiring dengan pertambahan usia maka akan mengalami
penurunan. Demikian juga dengan tenaga kerja perusahaan rokok Djagung Padi
Malang, yang telah berusia di atas 55 tahun. Sehingga mereka dalam melinting
rokok akan mengalami penurunan jika dibanding dengan tenaga kerja yang lebih
muda.
Sesuai dengan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan didapatkan
beberapa hasil yaitu variabel tingkat upah berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas begitu juga dengan variabel masa kerja. Tetapi hal ini tidak diikuti oleh
variabel usia, variabel usia menunjukkan nilai tidak signifikan sehingga terdapat
pengaruh negatif terhadap produktivitas. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang
pasti akan mengalami penurunan produktivitas seiring dengan bertambahnya usia,
walaupun terdapat aturan yang pasti seorang tenaga kerja harus memproduksi
sejumlah barang. Seperti dalam perusahaan rokok Djagung Padi Malang ini,

bahwa terdapat batas maksimal yaitu berkisar antara 3000 sampai 4000 linting. Dari
hasil yang didapatkan seorang tenaga kerja yang berusia 55 tahun keatas hanya
mampu memproduksi antara 2000 sampai 2500 linting saja.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui variabel apa sajakah yang

mempunyai pengaruh pada produktivitas kerja. Dalam penelitian ini variabel bebas
yang digunakan adalah variabel tingkat upah, masa kerja, dan usia sedangkan
variabel terikat yang digunakan adalah produktivitas kerja.
Berdasarkan pada penghitungan analisis regresi linier berganda, dapat
diketahui :
1. Pengaruh secara simultan (bersama-sama) tiap variabel bebas terhadap
produktivitas kerja dilakukan pengujian dengan F-test. Dari hasil analisis regresi
linier berganda diperoleh nilai Fhitung sebesar 20,096, sedangkan Ftabel pada taraf
signifikan 0,05 menunjukan nilai sebesar 2,807. Hal tersebut berarti Fhitung lebih
besar dari Ftabel sehingga Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti variabel bebas
mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap produktivitas
kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengujian terhadap hipotesis yang
menyatakan bahwa adanya pengaruh secara serempak (simultan) variabel
bebas terhadap variabel produktivitas kerja dapat diterima.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara individu (parsial) variabel bebas (tingkat
upah, masa kerja, dan usia) terhadap produktivitas kerja dilakukan dengan
pengujian t-test. Dari hasil analisis regresi linier berganda diperoleh nilai statistik
t variabel tingkat upah sebesar 5,534, masa kerja sebesar 2,068, dan usia
sebesar 1,853. sedangkan ttabel pada taraf signifikan 0,05 menunjukan nilai
sebesar 2.013. Hal tersebut bararti bahwa ketiga variabel bebas tersebut yang

memiliki pengaruh partial secara signifikan terhadap produktivitas kerja hanya


upah dan masa kerja namun umur tidak memberikan pengaruh secara nyata
artinya tingkat upah dan masa kerja dapat meningkatkan produktivitas kerja
secara nyata.
3. Berdasarkan nilai koefisien beta dan t hitung didapatkan bahwa variabel yang
dominan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja adalah tingkat upah,
karena upah memiliki nilai t hitung dan koefisien beta yang paling tinggi.

5.2

Saran
Hasil penelitian menunjukkan bahwa yang mempunyai pengaruh dominan

dari semua variabel bebas adalah tingkat upah terhadap produktivitas kerja,
sehingga saran yang dapat disampaikan adalah :
1. Sebisa mungkin perusahaan selalu mengkondisikan keadaan interen dengan
keadaan di luar perusahaan, seperti memberikan tingkat upah yang sesuai
dengan standart tingkat Upah Minimum Regional kota Malang. Karena
sampai penelitian ini dilakukan tingkat upah yang diberikan perusahaan
masih jauh dibawah ketentuan. Diharapkan dengan adanya peningkatan
tingkat upah akan dapat meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja dan
kedua belah pihak akan mendapat keuntungan.
2. Untuk tenaga kerja yang mempunyai masa kerja lama sebaiknya ada
penghormatan atau balas jasa yang diberikan seperti memberikan piagam
penghargaan telah mengabdi untuk perusahaan selama bertahun-tahun.
3. Sedangkan untuk tenaga kerja yang telah berusia lebig dari 55 tahun
sebaiknya tidak dipekerjakan kembali karena kondisi fisik yang tidak
memungkinkan dan lebih baik mencari tenaga kerja yang lebih muda karena

produktivitasnya juga lebih baik meskipun harus memberikan pelatihan kerja


terlebih dahulu.

DAFTAR PUSTAKA

Agus, MT. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Gramedia


Pustaka Utama.
Amstrong, Michael, dan Helen Murlis. 1994. Reward Management Handbook of
Remuneration Strategy & Practice. 3 rd ed. Engelwood Lift : Prentice
Hall, Inc.
Arfida, BR, MS. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Benita, RA. 2003. Identifikasi Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja sebagai Upaya Peningkatan Pendapatan
Nusantara X / Tenaga Kerja Study kasus karyarwan PKWT bag
pengolahan PTP persero PG, Toelangan sidoarjo, Skripsi. Fak
Ekonomi. Universitas Brawijaya.
Dajan, Anto. 1996. Pengantar Metode Statistik. Jilid 2. Edisi Kedelapanbelas.
Jakarta : LP3ES.
Fakultas Psikologi. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Airlangga.
Gamberg, William. 1955. A Trade Union Analysis of Time Study. New York :
Prentice Hall, Inc.
Gujarati, Damodar N. 1978. Ekonometrika Dasar. Jakarta : Erlangga.
Hastuti, Tuti. 2003. Analisis Faktor-Faktor Stres Karyawan, Tesis, Malang :
Pascasarjana, Universitas Brawijaya.
Kusnadi. 1998. Pengantar Bisnis Niaga: Dengan Pendekatan Kewiraswastaan.
Malang : STAIN.
Lisnawati, Cucu Spa. 2008. Educare Online Jurnal Pendidikan dan Budaya
Aspek Ekonomi dan Pendidikan. http//www.Educare Online.Com
,09/04/08 ; 09.50.

Mankiw, N, Gregory. 2000. Teori Makro Ekonomi. Ed. 4. (Imam Nurmawan).


Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan
ke empat. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2 Cetakan
Pertama. Jakarta : Bumi Aksara.
Moekijat. 1993. Sistem Akuntansi. Edisi Ketiga. Yogyakarta : BPFE, YKPN.
Mulyadi, S. 1993. Sistem Akuntansi. Edisi Ketiga. Jakarta : BPFE, YKPN.
Mulyadi. S. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo
Persada.
Murdifin, Haming. 2001., Poke yoke : Metode Untuk Meningkatkan Mutu Jasa
Yang Diserahkan Kepada Konsumen Usahawan. Jakarta.
Sidoarjo, Bappekap. 2007. Undang Undang Republik Indonesia No.5 Tahun
1984.
Simanjuntak, J. Payaman. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia.
Penerbit FEUI ( Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia ), Jakarta
Sulistyowati. Analisa Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Karyawan (Study Pada Karyawan Pabrikasi P.T.P.G Krebet Baru
Bululawang). Skripsi. Fak Ekonomi. Universitas Brawijaya.
Sinungan, Muchdarsyah. 1987. Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Edisi Kedua.
Jakarta : Bumi Aksara.
Sukirno, Sadono. 1995. Pengantar Ekonomi Micro Ekonomi. Edisi Kedua,
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Syarif, Rusli. 1991. Produktivitas. Bandung. Aksara.


Tomasowa, Olivia LE. 2003. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Tenaga Kerja Pada Industri Kecil mebel Di Kelurahan Tanjung. Skripsi.
Fak Ekonomi. Universitas Brawijaya.
Undang Undang No.13 Tahun 2003. Ketenagakerjaan
Undang Undang No.14 Tahun 1969. Ketenagakerjaan
Undang Undang No.21 Tahun 2000. Serikat Pekerja / Buruh
Widyastuti, Milda. 2003. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja, Gaji
Terhadap Produktivitas Karyawan Tetap Di Kantor Wilayah
Pegadaian Malang. Skripsi. Fak Ekonomi. Universitas Brawijaya.
Widodo, UW. 1989. Produktivitas Tenaga Kerja. Malang : Lintasan Ekonomi
Volume 6 No.2. Universitas Brawijaya.
William F. Christopher & Carl G. Thor. 2002. Mutu dan Produktivitas Berkelas
Dunia : Lima Belas Strategi Untuk Memperbaiki Kinerja. Pustaka
Manajemen, Double Fish Jaya, Perpustakaan Nasional Katalog dalam
Terbitan (KDT).

Lampiran 1. Data Pengamatan


Resp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43

Y
3000
3000
1500
2000
3000
1000
4000
2000
3000
3000
1000
3000
3000
2000
3000
1000
3000
1500
3000
3000
3000
1000
1000
1500
3000
3000
1000
1000
3000
3000
3000
3000
3000
2000
2500
1000
4000
3000
4000
3000
2000
3000
3000

X1
210
211
211
210
211
198
250
210
250
211
180
211
211
210
211
198
211
198
210
210
211
188
198
198
210
211
198
198
211
211
210
211
211
211
210
198
250
211
250
211
198
211
211

X2
13
13
13
17
16
13
18
15
11
14
10
16
17
15
18
13
12
13
12
11
12
12
10
14
12
13
11
13
13
17
14
13
13
18
14
10
19
15
12
13
11
16
17

X3
45
41
39
60
52
58
41
47
33
49
39
41
39
37
39
48
35
45
42
38
43
39
34
45
40
44
36
42
39
46
45
41
39
59
52
58
47
41
33
49
39
41
39

44
45
46
47
48
49
50

3000
3000
3000
3000
1000
3000
3000

210
211
210
211
210
210
210

15
18
13
12
13
12
13

37
39
48
35
45
42
38

Lampiran 2. Uji Asumsi Klasik Regresi


Model Summaryb
Model
1

R
R Square
.753a
.567

Adjusted
R Square
.539

Std. Error of
the Estimate
601.84601

DurbinWatson
1.957

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2


b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model
1

Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
.797
1.255
.761
1.314
.848
1.179

X1
X2
X3

a. Dependent Variable: Y
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N
Normal Parameters a,b
Most Extreme
Differences

Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative

Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz
ed Residual
50
.0000000
583.13117325
.156
.109
-.156
1.100
.178

a. Test distribution is Normal.


b. Calculated from data.
Coefficientsa

Model
1

(Constant)
X1
X2
X3

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
134.285
687.923
4.710
3.091
-33.659
18.383
6.794
6.210

a. Dependent Variable: AbsRes

Standardized
Coefficients
Beta
.222
-.539
.154

t
.195
1.524
-1.831
1.094

Sig.
.846
.134
.074
.280

Lampiran 3. Analsis Regresi Linier Berganda


Regression
Variables Entered/Removedb
Model
1

Variables
Entered
X3, X1, X2a

Variables
Removed

Method
Enter

a. All requested variables entered.


b. Dependent Variable: Y
Model Summaryb
Model
1

R
R Square
.753a
.567

Adjusted
R Square
.539

Std. Error of
the Estimate
601.84601

DurbinWatson
1.957

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2


b. Dependent Variable: Y

ANOVAb
Model
1

Regression
Residual
Total

Sum of
Squares
21837944
16662056
38500000

df
3
46
49

Mean Square
7279314.568
362218.615

F
20.096

Sig.
.000a

t
-3.688
5.534
2.068
-1.853

Sig.
.001
.000
.044
.070

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2


b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa

Model
1

(Constant)
X1
X2
X3

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
-5803.994
1573.887
39.139
7.072
86.977
42.059
-26.328
14.208

a. Dependent Variable: Y

Standardized
Coefficients
Beta
.601
.230
-.195

KUESIONER
(Harap Diisi Dengan benar)

Identitas Responden
1. Nama Lengkap

:.........................................................

2. Jenis Kelamin

:.........................................................

3. Alamat

:.........................................................

4. Tempat/Tgl Lahir

:.........................................................

5. Pendidikan

:.........................................................

6. Status

a. Belum menikah b. Menikah c. Cerai


7. Pekerjaan Suami

:.........................................................

8. Penghasilan Suami

:.........................................................

9. Jumlah Keluarga

:.........................................................

10. Jumlah Anak

:.........................................................

11. Jarak Rumah Ke Perusahaan:..........................................................


12. Status Tempat Tinggal

a. Rumah sendiri b. Rumah orang tua c.Sewa

Pernyataan Variabel tingkat Upah


Indikator Dalam Penerimaan Upah

1. Berapa

kemampuan

anda

dalam

melinting

rokok

setiap

harinya?........................................................................................
Indikator Besarnya Upah Yang Diterima

1. Upah yang anda terima dalam periode?


a. Harian
b. Mingguan
c. Bulanan
2. Besarnya upah yang anda peroleh?..........................................

Pernyataan Variabel Masa Kerja


Indikator Jabatan dalam Perusahaan

1. Sampai saat ini anda menduduki jabatan apa?


a. Buruh linting tetap

b. Buruh linting harian


2. Berapa lama anda bekerja di perusahaan ini?..........................
Indikator Pengalaman kerja

1. Bagaimana perasaan anda selama bekerja di Perusahaan ini?


a. Sangat senang
b. Senang
c. Cukup senang
d. Kurang senang
e. Tidak senang
2. Menurut anda bagaimana lingkungan kerja dalam Perusahaan ini?
a. Sangat menyenangkan
b. Menyenangkan
c. Cukup menyenangkan
d. Kurang menyenangkan
e. Tidak menyenangkan sama sekali

Pernyataan Variabel Usia


Indikator Tingkat Usia

1. Berapa usia anda sekarang?.......................................Tahun


2. Apakah dalam memproduksi rokok setiap harinya anda mengalami
peningkatan/penurunan seiring dengan pertambahan usia?
a. Ya
b. Tidak
3. Apakah

ada

motivasi

yang

diberikan

perusahaan

untuk

meningkatkan kemampuan anda?


a. Ada, berupa (.......................................................................)
b. Tidak
4. Apakah ada jaminan yang diberikan Perusahaan kepada anda
seperti JAMSOSTEK atau dana pensiun?
a. Ada, berupa (......................................................................)
b. Tidak