Dd ose. MARTHA. ALICIA,ALLES oy " DESEMPENO POR COMPETENCIAS : Evaluacién de 360°, loners >a ae] =) Dic de cei Cai GRANICA Di Invades ‘BUENOS AIRES - MEXICO -SANTIAGO - MONTEVIDEO s\Sa01m, 204 8 iki Gis pen bce epee es 0 mt st eta SA, i a es ire Aen Sanat Pont papain Fa erraprnp pipe “as comatsoent " Juan Carlos Cincota, ‘Simon Mai porsu pacientey profesional revision de los originales esasine 1p Javier Fernando Burman, por su creation participaciin ene etre send isco de ls formulas inhidos net ora Sogn Tea dtpionsecn ‘iyi sealoet Ee gna Gyatiedincom edo tne derecho deere doen pare tale fms ec dept qa marc ee L725 npn Arpeninn.Pauin rtnINDICE meTRoDLCCION as (Climo relsconsr la cag debr egedoncon edcempti 1B ‘Staples en todo dpe de arganacenes Ss Lagelin pr compeundaresun meiopan nario Jetvs organzacionales. Cuando a cada empleado se le ja objetivo, extoe son parte de esa “cascada de objetvosorganizaconaes" Desde la perspectva del empleado, esa fjacin de objetivo le permite for- mar pate de la empresa, lo ajuda avineula su quehacer diario con lo abet ‘vos onganizacionalesy con los resultados. En este seat planta Mathis! la ev 1. Mati Rabi Jon Jb Hc Rare Monae Southern Cale Pig, ca nreaieée 17 Iuacién de desempetio, relacionando la estrategia global de los negocios com los objeivosindviduales del empleado. Eh concepto parece may selo peroseganent fa mayer de os plese ecm cor qu Pru seh dio pre qu seo Soc lhacy de qu mdse ean cou eae delor egoin Stead pres orgnzatn del que, comercial nes de Grove afin del gobi, fede a ada na de ss enpleado de qué modo Souter os ejetor del oratizac, no sl ogra qe le Sona eae mgr ares ineamente Anbar ue ve seta mejor ods nanan ee cmp ab Stn enon prem ongarizacin tne tn objeto geal que haben duce objets uae, que suv, faconan ev bjt inal De tewelouerpo ey spl okay gue leo acao. a ors desta acai de emp con ean como cone La hrc en poo sr mis 0 eos oseal, pro inimurumenacign yuna serie de element ch etoro seria 1s edadros Cttermlante del oo fac de in sta Dar eedac, dc lene plead como et hacen com se mesma prs una era ele Erm con su up, cons pena Mucho se habla en exos das deport manage de gen del co society de stan contain esp el emo dese ns humavon pt ls empress ican en ss apa, A a combination Se oon nue conerps ute con errata qe peta elie dex trends dedaremor ee aaj, ‘Qos pefrmence manage? Sse acid eo que la fncin bisa et aj re persnn er e prdiesades, o porta cul sea pos port den, sempre exer que un empledoprduca ab Eno dad. Ego fo gus sea de 6 Para qu os estan se Ene eon dee conse "qi sepa, ect Feros, edt qu gene dig como lo xh recompensado por ell. ojemane mange en proceso para dein plement, med em Terispefoonnee el ceempeso) dead deca un de osimegante de ruin, ta en fon nda como grup en concen, Se toate mren ‘Uno de los primeros puntos que deben sears es que para una direccén estratégica de los reeasos humans, para pensar en el capital humano de la or18 _ESEMPERO POR COMPETENCIASEVALUAGION DE 960" _ganizacién, para eraluar el capital intelecnual de una empresa, uno de los subs "temas vinculados con el personales ls eraluacién de desempeto. El concepto de performance management relaciona a ewaluacin de desempeio con el subsite: ‘nade compensaciones, [No se puede pensar en os recursos humanos alineados a la esrategi de 4os negocios sin contar con el apoyo de una buena herramienta para la eal ci de desemperio y ~desde ya~ con una correcta interacion con los dsintos subistemas de Recursos Humanos, ya que la evaliacién de desempetio tiene tuna directa articulacion con el subssema de compensaciones, ya mencionados Yycon otros subsistemas igualment importantes desarrollo de carreras capac tacin yentrenamienta, Relacién entre la estrategia y el desempefio Una empress o insitueia, con o sin fines de lero, an un area o departamen- to gubernamental, tienen objetios y planes anuales, quinquenales 0 de cual aquier otra duracién, Sse relacionan eos objetivs con los puestos de trabajo y estos tienen -a suver-objetivos, tendremos la pedra fundamental de un stems de evaluacién de desempeio En primera insanciase define la estaegia organizacional ya partir de esta lun desempeio esperado gloal de toda la organizaién, De ali surgi los ob- {etivs de la orgunizacin, {Los objetivos bajar en cascada a todos sus ntegrantesy se determinarén los objetivo individuals, Cou objetivo indviduales (resultados) y con un desriptio de qué hace fata para lograrls (competencis) se tend ente ls manos na heefamienta para medirel desempesoy aportar alos eaultads globalesesperados, Como veremos mis adelante, para recibir feedback una organizaciin pue- de uilzar diferentes recursos, ya sea midiendo el desempeio individual que por sumatoria permit evalua el rendimnientoo desempetio de toda la organ Zacin 0 incorporando otras herramientas como ealuaiones de 360 grados (0 4e 180 grados), donde es posible incorporar el fedback de personas ajenas la ‘organizaci que ~tambien~ dirin “eSmmo se deserpeia"elempleado en part cular yla empresa en general. Ineeducin_19 ee) Coad saa deepen oe bat con sem e rane sagt ec recompensao set fo see ind, ede Seto ‘Sun onpaniacin eto sfentemente mara par pr dc are sna qué qe eq espera de x epenon, ene mis posbiiads Seder as esate dene queen eo conta. Relacién entre la estrategia y el desemperio oe oe ea oo a cee i Te sree mtd pane howe eer Pree tere errs Treen epee a tg ee ante oe roa ie emma tec orale pee rn ces ign wr Sapam pe oe ere een eenange Alin moment de su carrera estén por debajo de lo esperado o equerido,£20 _DESENEHio POR COMPETENCIS. EVALUACIONDE 80 Inveccicn 24 Las cnaluaciones de desempetio, a como I apertra de grados dela compe tenciasy otras medciones,deben responder a metas alas pero realise, deben pone un desalio que pueda alcanzase. No hay nada mis desmotiante que una ‘meta imposible desleawar. Pr el contaro, ev gualmente demnotivane aa neta ‘muy ba. Por elo, una buena adminisracén de las evhuciones de desempeio leberdinchir a esis de fas metas para evar ens efectos negatos. Las evahuaciones de desempeio a wavés del jac de objetvs y compe: tencis pueden constr -a su vez una formidable heramienta, camino o ia pa ‘aun cambio cultural del oganizacidn..Céme? A través def incon de objet- vos y de las competeucias y sus grados. Segiin c6mo se vayan fijando y ‘morifcando, una empresa orgaieain de cualquier tipo puede lograr in can io elural, Si bien parece obvio, In eralacin de desempti se halla integra a los die tints proceso de Recursos Humanos, fundamentalmente liga al desroll de Jos empeatos. Muchas empresas, cuando iniian un esquema de Gesién de Re- ‘catsos Humanos por Competencas lo hacen a partir dela ealuaion de desem peio. Side la dzeecion esutégica de recursos humanos se trata, es mprescnd be que fa misma se expanda a todos los subsistemas en reac con el personal, Evaluaci6n de desempefio es uno de los subsistomas paral drecciénestratégica de los recursos humanos En sitesi y rataremos de presentarlo a lo largo de los ocho capitulos de Ja obra, evluacion de desempeio, performance management, erauacion del rendimientoo cualquier ota denominacién utlizada, es mucho mas que una netodologia, mucho ms que un informe, que un formulario debidamente le nado y de entrevistas de cvalvacin, Bsahacién de desempedo implica una ta rea daria entre drecivosyempleados, entre jefe y spervisados, entrevistas de nals con retroalimentacin y a reyoalimencion cotiiana derivada de una Tne yfrctferarelacén labora Evahar el desempeo no debe verte ded a perpeta dl empleado- como monet dee meio clo ok pri deere sey mejorar Las ere que logan moran en todos lo specs desde iba tbort hasta since queen rnin y al ial pro fal ¥. desley tumbaén opine logo dels ojos ogaizaconalesCapitulo 1 Evaluacién de desempefio LAEVALUACION DE DESEMPENO POR COMPETENCIAS: off Este capitulo comprende: ‘2 La importanca de ealare desempeiio ‘Los problemas mas eomunes| 2 Los tntos métods para ealar el desempeio 23 La entrevista de evaluation 'D Un exquema completo de eraluacion de desempeto:anlisis del rend mento y evaluacin por competencias {> Laeraloaciin de desempeso para empresas de todo tamaio 2 Larelacion dela evan de desempeso con la administracin de carrerasLa evaluacién de desempefio: inquietudes comunes En conferencias,dislogos con empressros,profesionaleso alumnos, surgen pregunta sobre las eraluaciones yrevislones de desemperio, alas que habitual mente damos las siguientes respuesta Preguntas Mi mgr enpeado mo ed stich cam su reson de sla reduc de tuna onlin. yQud deo hace? ‘Respoesa: Si hubo alin error, debers considerarl. En caso contario deberd ronversar con El explcale Ia stein; pero noes una buena idea mos ‘ar sstemasy procedimieatos por preson, aun desu mejor empleado Preguntas Las sions jdlen wr eit? Respuesta: Sin ua agua. Da setiedad a Jos procedimientosy evita problemas de interpretacion. Preguntas is mplede deen conor resiamet estes nls cus sx evan? Respuesta: Absolatamente a. Todos lo empleados deben conocer qué se exper "de ellosy lo equerido para el puesto que ocupan, Preguntas Gude som oes rons gue conde las manages con ls reise? Respuesta: El eror tis comin y mis serio que los managrscometen es exage- rar la resin de an empleado que se encuentra debajo del nivel reques- fd, Owo error comin esa tendencia a no remunerar aos buenos emplea- dos como se lo merece. Preguntas Cina nfomo sere wna vis rent negation? Respuesta: Debera ser claro, Relea con él el resultado de a eraluacién para ase- iguarse de que el empleado haya comprendido adecuadamente todos los tems dela misma, Pregunta: Co cit que ls empl compara sus revisions ous nies de sa ‘io com bs deme Respuesta: La verdad esque no puede. Aunque solcte que la rvisin ye ale26 _DESEMPERO POR COMPETENCIS. EVALUACIONDE0t rio #e mantengan confidencales, algunas personas, en especil los emple dos javenes,compartrin esta informacién de todos modos. regunta: Mi empra xe encenra con problemas ends) no estamos en conic es deaumentar suds. ;Debo ne alia oases sos? Respuesta: Es esencal realizar revsiones de desempeio a pear de no extar en ‘condiciones de aumentar suldos. Explique la stuacén a sus empleados enfocando el futuro positvamente para que permaneacan, para no desi Fentarlosyeviar que busquen oto empleo. ‘regumt: Todas ls plas een ai urn misma imp? ‘Respuesta: En lo pose, si Las compaiias euelen entrar en un pequeio cos ‘en époct de revisiones de desempeio, porque se desatinde las areas ha- biuaes. Asimalo, Bs el coste de una compaiia organizada. Los beneicios de las eisones Son para todos para ls colaboradore y paral empresa regumt:; Ustad cme ques wna buena ea drew mensj al enplado a trois dele ‘auluacn de desempe? Prep, super para alent feo para adver “ik qu no eames conforma Respuesta: No. Las evahuciones deen ser acordes con lo abservado, El “men ‘aje” que usted o la empresa deen transmit a un empleado sera verbal eu el momento de la entrevista de evluacin 0 en cualquier otro momen ‘0, peo.no “usando” a evahacin para ell, Preguntas {Céno ifr la difencia ene ls evaluados? Por empl, enw ona Teng um gurnte que poe alas clficeines como un forma de ober mayors uments paras endorse ra zona un of yee Respuesta: Es un cema complicado, pero hay distnts soluciones. Primero, re- forzar el entrenamiento de los ealuadores Todo Toque invita alk nun aes scent. Segundo, puede incluir un item en la ealuacion de los je- {es sobre este panto. Si ellos saben que a sa vez los van a evaluar ellos, como evaluadores,seguramentetendrin més cidado, rogunta:;Uited ove quel uluacé de despa ayudord a major mi relacin com ns empl? Respuesta: Si, sin duda. Pata reteuer al personal clave y para saber cnndo hay ‘que desincuar al mal empleado la mejor herramienta de la exaldspone (ls evaluacin y revision de desempeno. cin de devenpeto 27 aPor qué evaluar el desempefio? Bl anliss del devernpeito ode a geatin de una persona es un instrument para Posibles ideas > Necesita entenamiento? En que? > 2Necesitareparr la deseripcin del puesto? > sTiene dudas sobre las politica o los procedimientos? ata dedsenpato 43 Si una empresa trabja con exquemas de mentoring, la persona que cobra eLrol de mentor puede ser la indiada para aconsejar ala que ext transtando por un programa de mejora dl rendimiento, {Qué sucede sel empleado no mgjora ss rendimiento de acuerdo con lo e+ pera? Posiblesinstancias ‘2 Realineamiento de carrera ofrecindole otra posicion acorde con su nuevo estindar de rendimiento, ‘2 Reingreso al programa de mejora del rendimiento con nuevos plazos y objets 2 Dewineuacin, Un esquema completo de evaluacién de desempefio En la obra mencionada Dintcin etratigia de Reesor Humanos se presenta un tsquema de evaluacia de desemperio. A part de este esquema y con algunas ‘modificaciones se presenta 2 continuacién nuestra propuestaintegrada de eva Tuacion de desempeto combinando evaluacién por resultados con evaluacin por comportamiento o competencias La evaluacin, en consecuencia, se divide en dos partes ani del rendi- ‘miento (objetivo) y andliss del desempeio en funcion de competencis,cons- derando ts conducts ys frecuencia, conceptos que alo larg de eta obra se- in debidamenteexplicados en eaci eon el puesto ocupado porla persona a calua {a wr at et so Bin i de sa aman Gin for mpi 8 ‘cen cep de cr ter Hens Ca Yelp 0 le ‘See dpi nes Ee Gk, uence ee, 200,“44 DeSEAPERO POR COMPETENCIS, EUALUACON DE 260" Analisis del rendimiento (0 evaluacién por objetivos) GémerMejay colaboradores” se refieren ala evauacin del rendimiento, Pa Aaerminar el roiiet se rauie wn sistema de waticin basedo enol andiss de puesto de wabaja. Po ott, sistema de ealucin dle contra en atidades fue cen alt dela empresa, y no en arcing na gan qu eco 2 iment, como por empl la raza a ado el ex Asimimo hace referencia la gtd del rendiniot; para lograto las evalua ‘iones deberian ser algo més que una actividad que mira et paso y que felicia ‘orepricba als texbajadores por a tabaj durante el period anterior. Con este propésit, la evaluacion debe orientarse al futuro, hacia lo que los uuabajadores pueden hacer para desrrollar su méximo potencal en la empresa go requieve que los dectoes proporcionen una retrwalimentacion a los tuabsadores con el finde que esos aleancen nivels mis altos de endimiemto En pirrafos anteriores nos referimos sla nccesidad de fir Tos objetivos ab inicio del periodo de eval, El anliss del rendimiento se realizar sobre la base de esos objetivo, A su er estas objetivo deben ser mensuradoso pondera dos de agin modo, idealmente con valores que sumen diez 0 cin para su rip da visualzacin, Estos objetivo ponderados ser evaluados en relacién con el grado de consecucién, por ejemplo en una ex de 125: 1. Supera ampliamente 2, Supera, 5. Alcanz el objeto, 4. Estuvo cerca de aleanzar e objetivo. 5. Noaleann el objeto 1. Gane Lb Kai Dae By Cry ode LG as ar, Pres aac dedesempeto 45 Comes m7 Pa a faci de los objetvos hay que tener en cuenta que ls mismos de- ben vers ‘D Rstatégens seyin se vio en Ia imtroduecin de eta obra, los objetvos individuales dehen encontrazse dentro de los objeivosestratégicos de a onganizacin ser parte de ellos, 'D specifica: describir muy claramente cuales el resultado final del obje- > Medibes ‘2 Aanzables: si bien deben presentar un desafo, deben ser alcanzable [No hay elemento mis desmatvador para un empleado que sentir que 10, riden por algo que él de todos modos no podré aleanrat ni aun efor axdose mucho. 2 Delimitados en tempo,+46 _DESEMPENO POR COMPETENCIS.EVALUNCIONDE 30" Analisis del rendimiento. Ejemplos de objetivo. Fijacién, Evaluacin. Céleulo de evaluacién final raul ecompeto_ 47 pee | ee eee] comme = ae -consecuciia (1.25) ee se smpusemet terete serra. [acai] uw | (eran at serie Centers debt hon or Sane eGo cmenparene inaeaie ee moi Scomeee| | | |e = a See Ss SRT a aan —— aca ae Re | | be ee ae eee ons a x — Seer = ies cae emery ae pe ih roma de ba eda am tino gic " ' menores que si oe ” soteroey el indice Soo ee rosea os Sam See | Komawainarees | ow | 3 | somaane ———— per =e ee |. Some Er Dirt 10% is gg de ered hinted eae ‘one ei » Dina 5% ene de pesto ‘aie ame gence | we Hoja de céeulo de la evaluacin ponderada en relacion con los objetvos ‘eal apd net cao: 1100848 DESEIUPEFIO POR COMPETENCIAS. VALUACIONDE 97 Orjeivo Ponder Talmcin | _‘Tonles 1 0 1-108 o 2 = 121008 = . w 11008 Ww ‘ 10 121008 w A o Se 508 5 10 5, Evaluacién por competencias ara el ands de desempeiio se wsardo las competencas en relacién con en ‘el requerido par la posicin © puesto de tabjo, Citando oa ver a Géme: “Mejia este autor die en sa capitulo relacionado con Bvaluacn y gst dl ren imino que la principal venta de adoptar un enfoque basado en conducts para medir el rendimiento reside en que los critrios -0 las panas de rend ‘micuto~utlizados son concretos, Las esalas de comportamiento proporcionan alos empleado ejemplos especiticor de conductas que pueden realizar (0 ev tar) si quieren tener ito en s trabajo. Stun empleado conoce ls eompeten- ‘das requeridas para su puesto yen la correspondiente apertra en grados pue- de verifcar, analizary controlar sus propias conducts con lo requerido, al llegar el momenta de Ia evaluacin de desempeiio no pueden presentarse “grandes sorpresas™, Como se veré mis adelante, en el capitulo destinado a en tuenamiento de evaluadores,y como, a su Yer se veréenel caso prctico del cx pitulo 8, los descrptivos de conductas que se presentan en las aperuras de las ‘ompetencas en grado, por ejemplo en un dicionavo de competencas? puc- ‘den enriquecerse y complementarse con ejemplos Si bien preparar ejemplos 8 Ale, Mth Aci, Ge pr npc Dina, ins Gc, Bn ie. line eempato 48 para todos los puestoso familias de puests para una compaiia puede conati- fuse en un trabajo improbo, una empresa pede tomar un camino inermedio preparand ejemplos para puestos que puedan ser tomados como referentes de En el capitulo 10 de Dien erate de Rewnas Humanos se presenta el anilisi del desempeiio segin el siguiente esquema: ‘Sobre la base de una eval de 1 a5 como la siguiente: 1, Excelente 2, Muy bueno. 8: oma (ened oma normal el deem csperado para la posi 4, Necesidad de desarrallo. 45, Necesidad de mejoraurgemte Se sugiee adiconar la autoevaluacién de la persona involucrada con la smiama esa. Suponiendo 10 factors o competencis para un determinado puesto se de- ‘er indicat la deniominacin sequida de una descripcion del concept ss tra baja con facores yuna desripeion de a competencia de acuerdo con el grado requetdo se trabaja bajo un exquema de Gesiin por Competencia Si una empresa uaa un esquema como el agutdeserio para evalar el de- sempeio y-ademis- una evluacion de 360° o evaluacin de 180, como se de- sarrllaen ots capitlos de esta obra, se sugiere Ia homogencizacién de com- cepts. ‘Un aspecto clave cuando x trabaja con factores: Jos mismos han de tener relacign con aquelo necesaro para aleanzar con éxito los objetivos fjados para tsa persona y cou el puesto de trabajo, No tiene sentido analiza factoresajenos al puesto. En na evauacion de desempetio no se trata de analiza o evaluat ra fotde personalidad sino de identifica y ponderar conducts en el trabajo yen Felacign eon el puesto ocupado, En el frmulario que incluimos al final del co Pitulo hemos trabajado con otro esquema, que sera el utlizado lo largo dees telibro,‘50 _DESEMPEIo FOR COMPETENCIS EVALUACIONDE 80" Compe comportanient eras ieoexia ppeny a3) ieegin ‘Uvvalader a3) Denorinacéa ye degli dela competed ata sgn legen wade Denominacln breve descicn dela competenls ot eg ques ‘do enamine bee dscictn deb competacao ctr agin esque ‘ido Devonian yee descrip dea onpenncia cr eg eqns Denomiac yer dept dea competed face seine exema ‘nd. Denon yee degli dela competence sep lesen irae Denriacn yee espn de ‘competent spineless Denominacn yew descrpin dela Competence spin sequen, sen enamine descgln dela competence spin cena relia Denarau ee dscriptn dea cep ar gi cemiene rauelindedesempato $1 En est libro se uiizar un esquema diferente del planteado en ef ante sor? Si bien aguel permaneceabsolutamente vigente, este exquema esari mas focalzado en competencias, puesto que en esta oportunidad se taba sobre lx cjuacin de desempeio por eompetencas. ara una evaluacién de desempeio por competencias y suponiendo 4 com petencis cardinals (competencias generales, genéricas 0 cre cmp) ¥ Competencias especificas sigerimos ular un esquema como el siguiente: {aval nmérin mgr a sigsiet evaminacin bene epi dela compendia ‘hel gto corepondente sliegieto Denon rere fenaplin dea competena (hel grdo corepontente lrequesto Deaominai eer ‘pli de a competenda tel gn corepondene Slreqeeido ‘a use deo pads 1008 Be cus, Dae Do deal: 0% Dia dw Hans ob .p.1052 _ESEMPERO POR COMPETENCUS,EVALUACINDE SE" Sise introduce el concept de frecuencia, como se sugiere ene capitalo 4, ‘cada una dela competencias debe ser ponderada de acuerdo con la frecuencia ‘obseriada con un exquema similar al igviente ‘Segre Treweote | Lalodddiempo | Ocsioal 10 "s% cd 8 Recomendaciones Sobre la base dels objeios para el nuevo ejetccoy del dexempeiio medida en Ja Bvauacin por competencias es factble indicar actiones especfica que se te- ‘omienden para cada colaborador evalua, Por ejemplo: capaciacién oentrena siento espectio,parcipacin en determinados propecto de la compli, ag naciones especiales, etc. Las mencionadas acciones deben ser acordadas con el erauado, Debemejonr Aen propa Foca opawe El evahudor deberd tener en cventa que las posibles mejras podrinimpi- car diferentes acciones tales como: 1, Asignarle proyectos al eraluado qu impliquen mejorasen su desempe 1, por ejemplo, intervencén en equipos multdsciplinaies. Erlinda deenpate 53 2 Organizar reunions periicas de retoalimentaciOn con el grupo de cwabgjo, 3, Asgnar un tutor cuando esto sea convenient y ein f cultura de la or iganzaci, Rotaciones de puesto Capaciacin por parte del lente intern, seso Sues petinente Cursos de capacitacion, Lectura sugeridas Anil de casos (Oxrasacciones para proponer. Evaluacién final En un esquema completo de erluacion come e propvesto, donde se com bins la ealucion por objtvos (ann del rendiment) ya erluaion or omipetncan, para la eran global la consecent ota ean ia tial debe tei on cent ato elas del rendmlento como ln ‘aluacign por competencia (0 evanl6a po acre) Cm ince ln evaluaion por competencias en a evauacin ial? CContinuando con el ejemplo que se presents para explicar cin y evalua ‘én de objetios sl erauado cumplié sus objdvosen el 95% yen as com- petencias slo dos de ella estan fuera del nivel requerid, es posible jar accio~ es de mejora dels respecivas competencas sin afectar la ealuaci final. i, por el contratio, diese wna simacin diferente, con todas la competencias muy lejuas del nivel requerido, el supervisor debersanaizar el caso en particular, tino es gue el ealado 00 ton alo grado de cumpliientodeojtions ye encuenia tan lado en sus compaenis(recuerdeel lector que se supone que ls compe: tenciasrequeridas por el puesto son las necesarias para tener éxito en a fe|54_DESEMPEN POR COMPETENGIS, EALUACON DE 36" in), Seo ocr de ee modo we agi bar pda ened de Re Un supervisor puede decidir modificar Ia rluacin final en fancién de ‘loracin de Ins competencia;dcberiexpicrto al evade en la entevsa de ‘afuacién Igualmente, cuando existan notoris diferencias entre la autovalue ‘don ylserluacion del superior Cada evaluador deberé poder fundamentar no slo en el formulatio de ev Iuacin sin también en a entevsa de evaluacién frmo se determin6 ocaleulé ta evaluacin final, asindose para ello en los registros consignados en la eralus ‘én y no en opiniones de tipo subjeto, (Cada evaluacn debe tener una “nota final”, es decir una Gniea puntus dm que segin el esquemna propuesto sugerimos de 1 a5 como la siguiente: 1. EXCERGONAL para aquellos que demuestenlgros excepionalesyextraordin- sen Tomas ls mnifesaciones de utd, Desempei armen iglado or otras personas que acupa pests de compara amin de acacia y ree ponsabiidad. : 2 mascan cuando los estas super lo eperdo, Ref nil de cose- ‘uci ydsempeio que sypera hasta lo annable en la ciferetes manifest ‘one de i tatno, La pertona dems de forma regular logo iia, Como eralacin loa, ese nivel de desempeio e aplica a aque que extn ete os rjores 8 sumno: ented como norma el experale paral posi, Ese nel debe jada a aquellos cao dexempefo compe carmen tos as exgencns principales del puesto, Reflja un desempeiorguros, el habinal de aque eronas que even cnocimintos, forma y experiencia apropiads para el eso Las personas en exe nivel Dea cabo s rea eglarmente de forms profesional yea 4. paces ution: exe ne ref un deempeio que no cumple completamente Tas nersidades dl puesto en ls principles eas dab, La pesona demues- tra capcidad para lograrla mayoria de stress, pero neces majr desarrollo, LTS THOR AL EROS sap par aquellos ey tao ent smios de cad, catia ycumplimieto de ojos ext ramen por deb {jo de bs exigendas hiss de sy puesto de wabap ie indidu wa perma ‘er en a posi, el desrmpei debe mejorar gnifcatkamente dent de wn periods determina, Brlaclindedesenpao 85 Firmas 1, Del evaluador 2 Del jefe directo del evaluador 5, De evaluado, Sa frma no indica necesariamente acuerdo desu part. made eratndor = rma dee del evar | coments Tirma del rand ‘Comenuos Tres aspectos clave para el éxito de un programa de evaluacién de desemperio éxito de cualquier programa en relacin con el personal require fundamen ‘alent confi y ered, Dinos al comienzo de capulo que sobre e= te tema son escpticos por igual empleadosy empleadores, por disinos motivos ‘ida uno pero con igual resltad: fata de confanaa. Para una adecuada implementacin deben reuse tes elementos bisicos eon el propdsto de crear confianzaycreibdad, que sselaron como imprescind ‘jes una buena herramienta,apropiaa al negocio, al tamaio de la empres; un ‘ben inactive que expigue daramente emo se reali la eauacén,cémo se completan fs formulas, qué eevaliay mo y entrenamiento als erauadores Tres aspectos clave para el éxito de una aplicacién de evaluaci6n de desempefio‘56 _DESENPENO POR COMPETENCAS EVALUACIONDE 20" Laevaluacién de desempefo para empresas de todo tamafio Nos hemos referido a equemas de evaacin de desempetio que pueden pare- cer complicadoso poco aplicabes a empress pequeis. Sin embargo los eit ios pueden ser los mismos aunque sea més sencllo el exquema de apliacion pra adapario a una empresa con pocos empleados. No es necesaro ser menos profundoo profesional. Algusas dese: iter demas de deep Hl enfoque mas smple es evi e ajo del em plead basindoseen calidad ycantidad, en reacén con lo requisites del puesto, Calfcacions de damper, Debe ealifcarse el desempeio del empleado de A modo de ejemplo incluimos un sistema de califeaci6n con aumentos {grids de sued, Si bien se ha mencionado que ls evaluaciones no tienen esta tinea inalidad,ejemplificaremos aqui larelacén ente ambos temas Desipin omen "esas nomtors or soon Bee apa paragon cota J enemas de lind, cna y cupid tees eek crane er dt de seni hens pot dev oe ‘Nit Mot Ee vel ei expe que no ciple completamente Uae neces del pct ce taba enn pincer Se de aj 13 pe. ‘oma demersal mar pre Se a espero neve ‘mos dearly ap ose ‘no Se ened cna el pcda jai, Bat al dee wr apo {eels ayo dere ce ire ns exigencies dl pista Ree un deseo rguom lial degen uae ome fou fri y eps pop psa eles, Ls prona ene bel lena cabo aren egulaent deforma pessoal eb “8 ‘HStWA00. er relador ean opp, Rego el de cman y feet ie sperma na ets marian de 90 too ta pesns dommes de arma replr los sear Coo ere ie all one de deempeio se spa squall qu edn eave one es 5108 "BeaNiGu (pede par promacn) Far aaron qoe demseen gor ‘usr on Yoni ba manfaeogs de ube, gu engan tn de plone allo pr erm perengueacpan poe de compare bio deacuacionyrepeneicl, 1108 Ertan dedsenpeto 87 Debido a que las revsiones de desemnpeio pueden ser emocionales, espe- cialmente para el empleado yen ocasiones, también desde la perspectiva de los |jefeso superiors, es conveniente realizar una resi con una agenda en mea te. El planeamiento es muy importante para objetizar el proceso y manejar las tmociones Se sugiere transit el mensaje deseado prescindiendo de la even tual reaceidn del empleado. ‘lgunos consejos sobre revsiones ‘2 Comunicaci, Bs muy importante que el empleado comprendala forma fen que se califca su desempei. Primero resuma el desempeio toa, y Juego explique qué significa la calificacin. A menos que el desempeio, del empleato sea netunente insasfactorio,felctelo por sus puntos, fuerte y tate de cerrar [a revsin con una actitud posiiva. Sugiera guello que debe modifiary qué espera de él en el futuro ‘Salar, Nunca mencione vn cambio de remuneracin hasta lina de ls revisidn de desempenio, Sino lo hubo, explique elaramente por qué. D Sen sil durante as eisiones Algunos supervises abordan estas tae ‘iones con un cierto grado de histrionismo, Noes conducente 1 Revisions negations Cuando tenga que informarle aun empleado que su revision de desempeio a sido valuada como insaisactoi,hable clara {yconcisamente. No dé menssjer ambiguos, slo coafunden y no ate- Ilan por ello lo desagradable dela sitwacin, > Revisions pasitvas Hasta los mejores empleados posen algunas deficien- cas Tate de mantener la revision en perpectva El rol de Recursos Humanos en la evaluacién de desempefio Eu muchas organizaciones, tanto Recursos Humanos como ls otras eas “pene san" que las ealuaciones de detempetio son herramientas que pueden “dar po- der, ja que permiten tomar decisiones sobre el futuro de las personas. Eto es, ‘dede yan grave error. Si ben Recursos Homanos ene un papel preponde- ante en estos temas, lo ejerce desde oto lugar muy diferente:'58_DESENUPERO POR CONPETENCAS EVALUACION DE 300" ' Es.umasesor (sa) que dene una tarea técnica asucarg. ‘> Diseia a herramiensa 0 consata al consultor que fa diseia, yconduce la relacin com el consultor proneedor, ‘2 Coordina I relacin com el consultr extern en el caso de las ra cones de 60° (o de 180") Ver captuos 56 ‘> Ayuda a su implementacion cumplimiento, con su func de entre sicato de los futarosevahuadores 2 Vela por objetinidad del sistema, 2 Administra la heramiena Por ello no debe obvidare que. 2 Los verdaderos ealuadoresydisefiadores del carrera son ele yeje- fe del jefe (mentoring), y los dstints evaluadores participates de una cevaluacion de 360° (0 de 180"), lol del drea de Recursos Humanos en los procesos de evaluacién de desempeio y administracién de carreras racine desea 59 Relacién entre las evaluaciones de desempefio y la administracion de carreras Las evluaciones de desempeio tenen wna cortelacién com las carreras de las personas, ya que uo de los deriaos de ls mismas son las acciones de promo- Eén y dearrolo de los erafvados. El zea de Recursos Humanos iene un papel tle aesoro staff que ayuda al cumplimiento de as pltcas de la organizacn € implementa los resultados de lt evaluaciones, las decisiones de promocion, te, yvela por la objetividad del sistema, ' Losverdaderos autores de as carreras son ls propos inwolucradosy us jefes 2 Finaladas as erluaciones de desempeiio, Reouss Humanos tiene po de- Tanfe una ardva trea, 2 Para ca uno de ls evauados surgen planes de accion que pueden implcar ‘areas de capaci, entenamsento,transferendas,promeciones, Manejo de promociones y transferencias {as promociones sueen ser una consecvenda des erauaiones de desempeio; por ese motive hemos inci ca breve referencia. Las transferencias en expeia ‘ben ser eonsensadas con Tos empleados ya que si as mismas implican desplrs- ‘mientos geogrfices pueden ocasionar problemas con ss familias