Las 14

Especialidades de
RRHH. Un mtodo
prctico para
gestionar el
talento
2010 BLEIN Knowledge Bank
Noviembre del 2010

La adecuada gestin del talento en la organizacin es un

tema fundamental a priorizar en estos tiempos, donde los
modelos de negocio y las estrategias dependen en gran
medida de tener personas correctas en los puestos
correctos, apasionadas por los retos de este nuevo entorno
cambiante.

Racional
Vivimos la poca de la Hiper-competencia, entorno competitivo donde las
estrategias, los productos y servicios tienden a imitarse, y los clientes
evolucionan constantemente, y donde las ventajas competitivas son cada vez
ms escasas y los factores diferenciadores se hacen cada vez menos
perceptibles. Esto nos lleva a reflexionar entre otras cosas la visin de la
organizacin con respecto a la gestin del talento, que es de dnde surgen las
innovaciones, nuevas estrategias y acciones para enfrentar un entorno
cambiante, complejo y dinmico, donde las organizaciones que aprendan a
aprender y se adapten ms rpido, sern las que logren una ventaja.
Por dcadas hemos visto modelos de gestin basados en el Command and
Control (en el entorno militar es el ejercicio de autoridad y direccin
mediante un comandante directo, abreviado normalmente como C2), que se

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 1

basan en buscar estandarizar todo lo estandarizable, y en controlar todo lo

controlable, limitando la actuacin de las personas con marcos de referencia
estrictos y poco lugar para pensar arriesgadamente. Este enfoque de Dirigir
Controlando es bueno para ejecutar y operar con eficiencia un modelo de
negocio definido, pero su sostenibilidad se basa en que este modelo de
negocio sea infalible, ya que difcilmente con este rigor gerencial se puede
tener una visin hacia afuera y evolucionar. Ante el nuevo entorno cambiante
que vivimos, proponemos un modelo de gestin de talento basado en 14
especialidades de RRHH, buscando Dirigir personas para dirigir el cambio.
El presente documento plantea un modelo enfocado a darle prioridad a los
procesos que pueden generar ventajas competitivas desde la gestin del
talento.
Adems presentamos un compendio de fichas tcnicas de 8 de las 14
especialidades del rea de RRHH, buscando que sirvan de gua para la
ejecucin y desarrollo de estas especialidades clave en empresas y
organizaciones en desarrollo y consolidacin.

Modelo de gestin de
especialidades de RRHH

talento

basado

en

las

14

Proponemos un modelo de gestin de talento basado en 4 procesos:

Atraccin, Alineacin, Cohesin y Desarrollo. En estos 4 grandes campos de
accin agrupamos las 14 Especialidades de RRHH, para servir de gua de anlisis
y de ejecucin, partiendo de los siguientes cuestionamientos:
Qu tan bien atraemos talento?
Qu tan bien alineado est el talento para lograr resultados de negocio?
Qu tanta cohesin hay para trabajar de manera adecuada?
Qu tan bien desarrollamos el talento en la organizacin para que sea una
ventaja competitiva?
Con base en nuestra experiencia en diferentes proyectos de cambio en
distintas organizaciones en desarrollo, hemos visto que comnmente se le da

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 2

una alta importancia al proceso de Cohesin, donde estn las especialidades

bsicas, pero que la generacin de ventajas competitivas se da principalmente
en los otros 3 procesos: Atraccin, Alineacin y Desarrollo.

Atraccin

Alineacin

Cohesin

Desarrollo

9. Administracin de
Personal

3. Capacitacin y
Desarrollo

2. Evaluacin Ejecutiva

10. Integracin y
eventos

6. Planeacin y
Desarrollo RH

4. Compensacin

11. Comunicacin
Interna

7. Clima Laboral

12. Jurdico Laboral

8. Critical Business
Change

1. Reclutamiento y
Seleccin

5. Arquitectura
Organizacional

13. Seguridad y
Calidad de Vida
14. Compliance

De administrar el personal a desarrollar capital humano

El cambio fundamental se debe de generar en la visin y perspectiva del
Director General, si este ve a su equipo de trabajo como un mal necesario,
difcilmente lograr una transformacin en su organizacin. Una vez dando
ese primer paso, la gestin de talento en la organizacin consideramos debe
de basarse en estos 3 principios:

1. La gestin del talento es trabajo de todos, no slo del personal de

RRHH, pero este debe de conocer a la perfeccin la operacin y tener un
alto sentido de negocio para poder facilitar el desarrollo de talento en
las distintas reas de la empresa.
2. Las iniciativas de RRHH (cualesquiera que sean) deben de manejarse
como proyectos profesionales que deben de tener claros beneficios,

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 3

entregables, tiempos y retorno de la inversin. Si el rea de RRHH no se

convierte en una oficina profesional de proyectos, nunca dejar de ser
un rea light en la organizacin.
3. Las personas son un fin y no un medio, si bien la empresa tiene
personas para desempear actividades que contribuyen al negocio, el
tratarlas como personas, respetndolas, dndoles las herramientas
necesarias para desempear su trabajo y con un alto sentido humano,
contribuye a formar organizaciones productivas, leales, transparentes y
que generan talento e innovacin para competir en este nuevo entorno.

Estos 3 principios deben de ser el motor que nos impulse en el

perfeccionamiento de los 4 procesos del modelo de gestin de talento y en el
desarrollo de las 14 Especialidades del rea de RRHH.
Si bien el proceso de Cohesin es altamente importante porque sienta las
bases de justa convivencia, de retribucin, de armona y administracin, en
este reporte nos enfocamos en los procesos de Atraccin, Alineacin y
Desarrollo, y presentamos una Ficha Tcnica como base para la
profesionalizacin de las 8 Especialidades de RRHH que intervienen en estos 3
procesos clave para desarrollar ventajas competitivas desde la gestin del
talento.

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 4

Ficha Tcnica de las 8 Especialidades que intervienen en los

proceso de Atraccin, Alineacin y Desarrollo
1. Reclutamiento y Seleccin

1. Objetivo y aportacin al negocio

Contar con el personal idneo para los puestos que requiere la organizacin, en trminos
de competencias, habilidades, valores y potencial.
2. Definicin
Proceso de identificar, buscar y atraer a los candidatos para cubrir las vacantes de la
organizacin, y apoyar a las reas operativas a tomar la mejor decisin en trminos de
gente, dndoles tecnologa y experiencia para la evaluacin y seleccin de candidatos.
3.

4.

Glosario de trminos clave

Perfil de Puesto: Conjunto de conocimientos, actitudes y capacidades que debe de
reunir una persona para desempear en forma adecuada las funciones que se le
asignarn.
Descripcin de Puesto: Se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del
puesto.
Bolsa de Trabajo: Fuentes por las cuales se contactan candidatos para cubrir las
vacantes.
Terna: Presentacin final de 3 candidatos idneos para el puesto.
Adecuacin Puesto/Persona: Se compara en una grfica el perfil que se quiere del
puesto vs la persona que se est postulando para conocer las similitudes y
diferencias entre estos. Comnmente con la herramienta Human Side.
Elementos clave de la especialidad
Prcticas recomendadas
Contar con distintas fuentes de posteo de vacantes como bolsas de trabajo
electrnicas, bolsas de cmaras empresariales, peridico, Linkedin.
Realizar entrevistas dirigidas bajo modelos de anlisis de competencias, conociendo
lo que requiere el puesto en trminos de gente.
Aplicar evaluaciones psicomtricas como Human Side, Wonderlic, EQi, AMITAI, etc.
Elaboracin de reportes y retroalimentacin con el cliente interno, midiendo el
nivel de satisfaccin.
Herramientas

Currculum Vitae
Entrevista dirigida por competencias
Entrevistador experto y gua de otros entrevistadores
Evaluaciones Psicomtricas
Reportes de presentacin de candidatos

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 5

2. Evaluacin Ejecutiva

1. Objetivo y aportacin al negocio

Aplicar un conjunto de Bateras o Evaluaciones, las cuales permitan medir y evaluar las
capacidades del personal actual o a ingresar, y facilitar las decisiones en trminos de gente
con alto sentido humano y de negocio.
2. Definicin
Proceso de evaluar actitudes, personalidad y aptitudes de las personas para desarrollar un
anlisis de fortalezas, debilidades, y facilitar decisiones de contratacin, promocin,
ubicacin o desarrollo.
3.

Glosario de trminos clave

Evaluacin Ejecutiva: Proceso de aplicacin de pruebas psicomtricas y de autoevaluacin y evaluacin dirigida, donde se determina el nivel de desarrollo de
ciertas habilidades y capacidades de la persona.
Inventario de RRHH: Base de datos que concentra los datos e informacin de los
empleados, as como sus caractersticas en trminos de talento y potencial.
Talentos: Engloba lo que conocemos como, conocimientos, experiencias,
motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, etc.

4. Elementos clave de la especialidad

Prcticas recomendadas

Evaluar con base en Human Side, EQi (Inteligencia Emocional), Wonderlic, AMITAI,
Assessment Center.
Perfilamiento de puestos de acuerdo a las diferentes herramientas psicomtricas.
Adecuacin puesto-persona.
Guas para la contratacin y desarrollo.
Evaluacin ejecutiva para movimientos internos, cartas de remplazo, sucesin y
desarrollo focalizado.

Herramientas

Human Side
EQ-i
Assessment Center
Evaluacin 360
Wonderlic
AMITAI

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 6

3. Capacitacin y Desarrollo

1. Objetivo y aportacin al negocio

Entrenar y desarrollar capacidades, aptitudes y actitudes en los empleados de acuerdo a las
necesidades actuales y futuras del negocio.
2. Definicin
Es una herramienta fundamental para la Gestin de Recursos Humanos. Busca modificar y
cambiar conocimientos, habilidades y actitudes del personal, para adaptarse mejor a
circunstancias internas y externas de entorno.
3.

Glosario de trminos clave

Curso: Unidad educativa en la que se ofrece un conjunto estructurado de
conocimientos tericos y/o prcticos.
Instructor: Individuo encargado de facilitar la capacitacin, ejemplos, dinmicas,
teoras y prcticas al grupo.
Capacitacin: Actividad permanente, cuyo propsito es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos, al proceso productivo de la organizacin.
Desarrollo: Educacin para el crecimiento profesional y as potenciar la efectividad
en el cargo.

4.

Elementos clave de la especialidad

Prcticas recomendadas
Cursos de capacitacin y desarrollo (puestos actuales y futuros).
Conocer las reas de oportunidad de cada departamento a detalle para realizar un
plan de desarrollo y cubrir dichas necesidades y lograr resultados en conjunto,
enfocados en incrementar competitividad.
Elaboracin del DNC (diagnstico de necesidades de capacitacin). Diagnstico que
se elabora por medio de preguntas orientadas hacia el desarrollo ptimo del puesto
desde una perspectiva de 360 grados. Esto incluye: autoevaluacin, colegas,
colaboradores, jefes inmediatos y clientes internos / externos.
Definicin y medicin de indicadores de negocio afectados para la Capacitacin.
Universidad virtual.
Teatro laboral para niveles operativos.
Herramientas

Cursos internos.
Cursos externos.
Dinmicas (material necesario).
Teatro laboral.
Talleres, seminarios, diplomados
Educacin Ejecutiva
Posgrados

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 7

4. Compensacin

1. Objetivo y aportacin al negocio

Lograr la equidad interna y la competitividad externa en la retribucin total (sueldo,
prestaciones y bonos) de los puestos de la organizacin.

2. Definicin
Proceso de anlisis y definicin de los esquemas y modelos de compensacin total, ms
adecuados para la organizacin.
3.

Glosario de trminos clave

Compensacin: Gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor.
Incentivo: Complemento de la compensacin, junto con beneficios y servicios
adicionales.
Bono: Activo financiero que conlleva el pago peridico de una cantidad de dinero
a lo largo de un perodo de tiempo a cambio del logro de ciertos objetivos.
Compensacin Variable: Pagar por productividad y eficiencia, no solo por volumen
de produccin.
Tabulador: Lista de puestos organizacionales y sueldos determinados para cada
uno.
Anlisis de Puestos: Procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Valuacin de Puesto: Nos ayudan a definir la posicin de los puestos dentro de la
organizacin, en cuanto a su nivel de complejidad y responsabilidad.

4.

Elementos clave de la especialidad

Prcticas recomendadas

Realizar la valuacin de los puestos de acuerdo a su nivel de complejidad y

responsabilidad.
Estudio de competitividad de sueldos vs mercado.
Determinar niveles de puestos y rangos de sueldo.
Definir la poltica de la organizacin de competitividad de la compensacin.
Definir el plan de alineacin y retribucin.
Compensacin fija + variable / individual + grupal + por divisin.
Stock options.

Herramientas

Descripciones de puesto.
Tabuladores de sueldos.
Estudio de competitividad de sueldos en el mercado.

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 8

5. Arquitectura Organizacional

1. Objetivo y aportacin al negocio:

Disear la estructura de organizacin ms adecuada para el negocio considerando criterios
estratgicos, de procesos y de capital humano.
2. Definicin:
Proceso por medio del cual se definen las diversas reas claves para el ptimo
funcionamiento del negocio, as como los niveles, nombres de cargos y nmero de personas
que conforman la organizacin.
3. Glosario de trminos clave
Organigrama: Diagrama visual que permite conocer los diferentes cargos de la
organizacin.
Perfiles de puesto: Formato por medio del cual se da a conocer: el nombre del
perfil, requerimientos fsicos, de educacin, procesos a cargo, competencias y
habilidades.
Headcount: Nmero de personas en la organizacin.
4. Elementos clave de la especialidad
Prcticas recomendadas
Anlisis de la arquitectura organizacional desde estas 3 perspectivas:
ESTRATGICO: La estructura est diseada del tal forma que aporte a lograr la
estrategia del negocio?
DE PROCESOS: La estructura facilita la ejecucin eficiente de los procesos clave del
negocio?
CAPITAL HUMANO: La estructura impulsa el desarrollo de personas generalistas y
especialistas y fomenta el crecimiento personal y profesional de la gente?
Herramientas

Formato de entrevista para levantamiento de perfiles

Formato de perfil de puesto
Organigrama
Objetivos estratgicos de la organizacin

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 9

6. Planeacin y Desarrollo de RRHH

a) Objetivo y aportacin al negocio:

Permite a la empresa tener una direccin en los planes de desarrollo y formacin de su
personal para asegurar desarrollar el talento necesario en los puestos clave y asegurar su
contribucin al negocio.
2. Definicin:
Proceso mediante el cual se disea un plan de desarrollo a nivel organizacional, por reas
y por persona, para asegurar tener cartas de remplazo, planes de carrera y objetivos stretch
para el personal clave.
3.

Glosario de trminos claves:

Resultado de DNC: Resultados grficos y porcentuales del estado actual del
personal de la empresa con respecto al cumplimiento de los procesos a su cargo y
su nivel de especialidad en el puesto.
Plan General de Desarrollo: Cronograma con actividades, objetivos, responsables
e indicadores que midan el cumplimiento del plan general de desarrollo.
Coaching: Acompaamiento a las personas en el desarrollo de nuevas
habilidades y perfeccionamiento de anteriores.
Objetivos Stretch; Objetivos altamente retadores para personal clave de alto
potencial en la organizacin.

4. Elementos claves de la especialidad:

Prcticas recomendadas

Anlisis DNC.
Identificacin de puestos y ejecutivos clave.
Diseo del Plan de General de Desarrollo, plan de desarrollo por reas y planes de
desarrollo por personas o perfiles de puesto.
Formacin del Comit de Planeacin y Desarrollo de RRHH.

Herramientas

Formato de Plan General de Desarrollo.

Formato de Plan de Desarrollo por reas.
Formato de plan de desarrollo por persona o perfil de puesto.
Formato de indicadores de seguimiento.
Comit de Planeacin y Desarrollo de RRHH.

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 10

7. Clima Laboral

a) Objetivo y aportacin al negocio:

Conocer el estado actual de las percepciones de los empleados del ambiente laboral, para
disear planes de mejora que faciliten el trabajo en la empresa y aumente la motivacin
de los empleados.
b) Definicin:
Evaluacin por medio de la cual se conoce la percepcin que tienen los empleados de la
organizacin en cuanto a: salarios, beneficios extras, ambiente laboral, trabajo en equipo,
trato de jefes hacia empleados, servicio al cliente interno, seguridad e higiene laboral y
desarrollo dentro de la empresa.
c)

Glosario de trminos claves:

Encuesta de clima organizacional: Encuesta, que por medio de la aplicacin de la
misma se conocen los resultados del clima organizacional.

d) Elementos claves de la especialidad:

Prcticas recomendadas

Diseo de la encuesta de clima organizacional.

Aplicacin de la encuesta.
Obtencin de resultados.
Anlisis de informacin y diseo de plan de mejora.

Herramientas
Encuesta de clima organizacional.
Sntesis de resultados de clima laboral

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 11

8. Critical Business Change

a) Objetivo y aportacin al negocio:
Desarrollar en la organizacin una capacidad de cambio y adaptacin, a travs de priorizar
las oportunidades de cambio, implementar las mejoras operativas requeridas y facilitar la
mejora continua.
b) Definicin:
Proceso de cambio en la organizacin que se basa en identificar las oportunidades de
mejora prioritarias, innovar en la forma de operar e implementar los cambios que requiere
el negocio habilitando el cambio en la gente.
c)

Glosario de trminos claves:

Cambio Organizacional: Capacidad de adaptacin de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente.
Gestin del Cambio: Evaluacin y planificacin del proceso de cambio, para
asegurar que se haga de la forma ms eficiente, siguiendo los procedimientos
establecidos y asegurando en todo momento calidad y continuidad del mismo.

d) Elementos claves de la especialidad:

Prcticas recomendadas

Identificacin de las Oportunidades de alto perfil (HPOs) para enfocar el cambio.

Re-pensar la operacin e innovar en la forma en que el negocio opera y se
organiza.
Implementar los cambios necesarios y habilitar el cambio y la mejora continua en la
gente.

Herramientas

Herramientas de Diagnstico e Implementacin de proyectos.

Herramientas de Gestin de Proyectos.

B People es la divisin de capital humano y desarrollo de talento de BLEIN

Consulting, empresa especializada en implementar cambios rpidos en la
operacin del negocio, con impacto directo en los resultados.
El presente documento es parte de la plataforma de conocimiento de BLEIN, y
su intencin es la de compartir conceptos y experiencias prcticas valiosas.

www.bleinconsulting.com
Critical Business Change industry leader, strategy, process innovation &
execution.

Las 14 Especialidades de RRHH | p. 12