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CAMBIO ORGANIZACIONAL

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CAMBIO ORGANIZACIONAL

CAMBIO ORGANIZACIONAL • Administración de conflicto • Negociación efectiva • Cambio en el trabajo • Resistencia al cambio • Manejo del cambio

ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS • Concepto de conflicto • El conflicto en las organizaciones – Orígenes – Consecuencias • Estrategias básicas – Evitar – Asumir – Derivar .

los esquemas conocidos de análisis de problemas y toma de decisiones nos proveen de los pasos que conviene realizar Cuál es el conflicto Entre quienes Idoneidad Competencia Autoridad Responsabilidad Posibilidad RECONOCER ANALIZAR JURISDICCIONES DECIDIR EVITAR ASUMIR ANALIZAR ESTRATEGIAS ELEGIR ESTRATEGIA DERIVAR . un conflicto. deberá ser encarada en ámbitos empresarios poniendo en juego una metodología en la que lo “racional” prive sobre lo “emocional” Para ello. como toda situación problemática.EL PROCESO Y LAS ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR CONFLICTOS Esencialmente.

ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION PARA MANEJO EFICIENTE DE CONFLICTOS + Nivel de competencia (Necesidad de satisfacer los propios intereses) ENFRENTAR (+/-) DESARROLLAR (+/+) TRANSAR CONTENER (-/-) ACEPTAR (-/+) Nivel de colaboración + (Necesidad de satisfacer los intereses de la otra parte) .

ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS • Estrategias de negociación – Competencia – Colaboración • Modelo de competencia / colaboración – Contener – Aceptar – Transar – Enfrentar – Desarrollar .

NEGOCIACIÓN POSICIONAL (TRADICIONAL) OBJETIVOS PARCIALMENTE ENCONTRADOS CONFLICTOS PERMANENTES Que se procesan civilizadamente Prevalece la amenaza del uso de la fuerza B. NO HAY NEGOCIACIÓN COOPERACIÓN PURA NO HAY CONFLICTO Prevalece la solidaridad. Los aportes no se evalúan .CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN (Modelo de Análisis) SITUACIÓN COMPETENCIA PURA MECANISMO EL CONFLICTO SE PROCESA PRIMITIVAMENTE Por eliminación o sometimiento METODOLOGÍA NO HAY NEGOCIACIÓN Prevalece el uso de la fuerza.Fuga A. NEGOCIACIÓN EFECTIVA (EN BENEFICIO MUTUO) Prevalece la integración de intereses respectivos / sinergia. Agresión .

EL PROCESO DE UNA NEGOCIACIÓN EFECTIVA PLANEAMIENTO DESARROLLO ACCIONES Y TACTICAS INTER PERSONALES RESULTADO DE LA NEGOCIACIÓN SITUACIÓN A NEGOCIAR ANÁLISIS DE SITUACIÓN DEFINICIÓN DE OBJETIVOS SELECCIÓN DE ESTRATEGIAS EVALUACIÓN DE CONSECUENCIAS PROBABLES OTRAS ACCIONES DE LAS PARTES O TERCEROS .

ganar) .NEGOCIACIÓN EFECTIVA • Proceso • Modelo Harvard de negociación en beneficio mutuo (ganar .

CONDUCTA DE APOYO • Naturaleza del cambio • Proceso – Amenaza Respuesta • Aspectos humanos Cambio Individuales Grupales Antecedentes personales Impacto generalizado Situación en el trabajo Reacciones grupales Actitudes Homeostasis Respuesta .

RESISTENCIA AL CAMBIO • Tipos de resistencia – Lógicas – Psicológicas – Sociológicas • Costos / Beneficios • Tolerancia al cambio – Aspectos psíquicos / salud .

MANEJO DEL CAMBIO • Percepción del cambio – Reconocimiento – Interpretación – Anticipación • Tipos de cambio – Cambio incremental – Cambio transicional – Cambio transformacional .

CLASES DE RESISTENCIA AL CAMBIO • Objeciones lógicas y racionales – Tiempo requerido para adecuarse – Esfuerzo adicional para reaprender – Posibilidad de condiciones menos deseables. como por ejemplo. búsqueda de status quo Coaliciones políticas Valores de grupo de oposición Criterio anticuado y estrecho Intereses establecidos Deseo de conservar amistades existentes • Factores sociológicos. capacidad a menor nivel – Costos económicos del cambio – Factibilidad técnica del cambio puesta en duda • Actitudes psicológicas y emocionales – – – – – Temor a lo desconocido Escasa tolerancia al cambio Desagrado hacia la gerencia u otro agente de cambio Falta de confianza en otros Necesidad de seguridad. intereses de grupo – – – – – .

MANEJO DEL CAMBIO • Aspectos críticos – ¿Cuándo cambiar? – ¿Cuánto cambiar? – ¿Cómo cambiar? – ¿Cómo comunicarlo? – ¿Qué pasa si no cambiamos? – ¿Cómo consolidarlo? • Manejo de cambio y desarrollo organizacional .

.POR QUÉ FRACASAN LOS CAMBIOS? Los sondeos sobre las causas de los fracasos presentan resultados como los siguientes: 20% 40% 60% 80% 100% Resistencia al cambio Limitaciones de los sistemas en uso Falta de compromiso Falta de un sponsor de nivel ejecutivo Expectativas no realistas Falta de un equipo interfuncional Equipo y habilidades inadecuadas Falta de involucramiento del personal Alcance del proyecto demasiado limitado … frecuentemente ligados a los “aspectos humanos” del cambio.

La gente se siente preparada para hacer los cambios necesarios El diseño de la organización y los sistemas de administración del desempeño están alineados para direccionarlos comportamientos a soportar la nueva visión La cultura y los valores del actual entorno son entendidos y tomados en cuenta para definir el nuevo entorno Hay una estructura que soporte el negocio en la transición y en el nuevo entorno 2. Los líderes tienen las habilidades para direccionarel cambio Hay un plan de comunicación en marcha para generar compromiso.MEJORES PRÁCTICAS PARA UN CAMBIO EXITOSO 1. Capacidad de liderazgo & compromiso 7. Disposición organizacional & caso de negocio 8. Visión del cambio La visión del cambio es interpretada consistentemente y compartida por todos Los líderes que se muestran alineados con la visión del negocio. Arquitectura del cambio 5. Alineamiento cultural Se toman acciones para proveer a la gente las habilidades y el conocimiento para entender el negocio y trabajar en forma eficiente individualmente y como equipo 4. Estrategia de comunicación 6. Diseño organizacional & performance management El propósito del cambio está claramente entendido y compartido. Capacidad individual y de equipo . comunicar los avances y responder las inquietudes de la gente 3.

5 6.PERSPECTIVA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL AUTOCRÁTICO PATERNALISTA O PROTECTOR DE APOYO PARTICIPATIVO Base del modelo Poder Recursos económicos Liderazgo Participación Orientación gerencial Autoridad Dinero Apoyo Desempeño en el empleo Trabajo en equipo Orientación al empleado Resultado psicológico del empleado Satisfacción de necesidades de los empleados Resultados del desempeño Jerarquías de necesidades según Maslow Factores según Herzberg Obediencia Seguridad y beneficio Dependencia de la organización Responsabilidad Dependencia del jefe Participación Posición y reconocimiento Autodisciplina Subsistencia Seguridad Autorrealización Mínimo Cooperación pasiva Impulsos alertas Entusiasmo moderado Psicológico Seguridad De orden intermedio De orden superior Mantenimiento Mantenimiento De motivación De motivación Ambiente de motivación Extrínseco Extrínseco Intrínseco Intrínseco Teorías según McGregor Teoría X Teoría X Mayormente neutral en el empleo Teoría Y Teoría Y Estilo de liderazgo Rejilla gerencial según Blake y Mouton Negativo Positivo Positivo 9.8 .6 8.1 3.

TENDENCIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE: • Sistemas cerrados • Orientación materialista • Poder centralizado • Motivación extrínseca • Actitudes negativas hacia la gente • Enfocado a las necesidades de la organización • Disciplina impuesta • Papel gerencial autoritario A: • Sistemas abiertos • Orientación humana • Poder distribuido • Motivación intrínseca • Actitudes positivas hacia la gente • Enfoque equilibrado en las necesidades del empleado y de la organización • Autodisciplina • Papel gerencial del liderazgo y apoyo del equipo .

TEORÍA DE CONTINGENCIA EN AMBIENTES ESTABLES Y DINÁMICOS CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES ESTABLE CAMBIANTE O DINÁMICO ESTRUCTURA Jerarquía más rígida Más flexibles (proyectos y matrices) SISTEMA DE PRODUCCIÓN Más especialización Mayor enriquecimiento del trabajo ESTILO DE LIDERAZGO Más estructura Mayor consideración COMUNICACIÓN MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Más vertical Más multidireccional Más autocrático Más administración a través de las normas Más apoyo MEDIDA DEL DESEMPEÑO Más administración por objetivos .

RESULTADOS Recompensas DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL Indicadores Tareas Estructura Tecnología y procesos Estrategia Aceptación Internalización Compromiso Conocimiento DIMENSIÓN PERSONAL Desconocimiento .El proceso de cambio resulta un camino transitado por la organización en su conjunto y por las que forman parte del mismo.

GESTIÓN DE SEGURIDAD INDUSTRIAL Y MEDIO AMBIENTE .

GESTIÓN DE SEGURIDAD INDUSTRIAL • Prevención y Control de Riesgos • Control Total de Pérdidas • Integración a la Gestión del Negocio .

GESTIÓN DE RIESGOS ELIMINARLOS MINIMIZARLOS CONTROLARLOS / SOLUCIONARLOS REDUCIRLOS PREVENIRLOS TRANSFERIR COSTO (ASEGURAR) ASUMIRLOS COMUNICARLOS EVALUARLOS / ANALIZARLOS CONOCERLOS / IDENTIFICARLOS IGNORARLOS GENERARLOS AUMENTARLOS .

GESTIÓN DE SEGURIDAD – MARCO CONCEPTUAL • Concepto de Accidente • Causas • Concepto de Riesgos • Estrategias de Gestión de Riesgos • Programas de Control • Indicadores de Gestión .

GESTIÓN DE MEDIO AMBIENTE • Impactos significativos • Impacto económico de la Gestión Ambiental • Ecoeficiencia • Integración al Negocio .

GESTIÓN AMBIENTAL • Impactos Ambientales de la Actividad Humana • Afectación de Calidad de Vida • Relación Creciente de Impactos • Transferencia de Costos y Penalizaciones a las Actividades Contaminantes • Gestión Ambiental en la Empresa • Ecoeficiencia o Ahorro de Recursos o Ahorro de Energía • Imagen Percibida .

MATERIAS PRIMAS PRODUCTOS O DEFECTOS GESTIÓN DE CALIDAD PROCESOS 0 RESIDUOS GESTIÓN AMBIENTAL METODOS O ACCIDENTES GESTIÓN DE SEGURIDAD BUENA GESTIÓN SATISFACCIÓN DE CLIENTES SATISFACCIÓN DE COMUNIDAD EMPRESA EXITOSA SATISFACCIÓN DEL ACCIONISTA SATISFACCIÓN DE PERSONAL .

A. S M.COMO ESTÁ NUESTRO SISTEMA DE GESTIÓN? Performance de Performance de de SS yMA Syy MA MA Clase Mundial Clase Mundial Clase Mundial El “Efecto Laser”en Seguridad y Medio Ambiente Cultura de Cultura de S yyM. Implementando Implementando Sistemas de Sistemas de Gerenciamiento Gerenciamiento Todos operando Todos operando en el contexto del en el contexto del Sistema de Sistema de Gerenciamiento Gerenciamiento Combate de Combate de incendios incendios Concientización en Concientización en Seguridad yy Seguridad Medio Ambiente Medio Ambiente .A.

el cambio ocurre. el resultado es diferente Visión Valores Valores Visión Visión Visión Visión Visión Visión Valores Valores Valores Valores Valores Estrategia Estrategia Estrategia Estrategia Recursos Recursos Recursos Capacidad Capacidad Motivación Estrategia Estrategia Estrategia Recursos Recursos Recursos Recursos Capacidad Capacidad Capacidad Capacidad Capacidad Motivación Motivación Motivación Motivación Motivación Motivación Feedback = Cambio = Cambio Feedback . Cuando alguno está faltando. = Confusión Feedback = Corrupción Feedback = Difusión Feedback = Frustración Feedback Feedback = Fatiga = Lentitud = Dudas .PRODUCIENDO EL CAMBIO Cuando todos los componentes están presentes.

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