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JORNADA DE TRABAJO (Internet)

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LA JORNADA DE TRABAJO El artículo 21 del Código señala que "Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios en conformidad al contrato." Es decir, jornada de trabajo es el período de tiempo en que de acuerdo a lo convenido el trabajador está obligado a prestar servicios efectivamente para el empleador. El concepto anterior es lo que se conoce como JORNADA DE TRABAJO ACTIVA, la que se contrapone a Jornada de Trabajo Pasiva: Definida en el inciso segundo del artículo 21 del Código, que señala "Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición del empleador, sin realizar labor, por causas que no le sean imputables." Dentro de la jornada activa, debe considerarse, por ejemplo, el tiempo que demora el trabajador en preparar los elementos necesarios para la ejecución de su labor, y en la jornada pasiva cuando, por ejemplo los trabajadores no pueden cumplir sus funciones por falta de materia prima. Clasificación de la jornada de trabajo. Normal Ordinaria Mayor o Extendida Menor o Reducida Legal Especial Jornada de Trabajo Convencional Extraordinaria Extraordinaria

Ordinaria

¿Jornada Parcial? 1.- Jornada Legal Ordinaria Normal: De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 22 del Código, "La jornada ordinaria de trabajo no excederá de 48 horas semanales". El propio concepto ya está anticipando la existencia de una jornada extraordinaria. Cabe tener presente que en los países más desarrollados la jornada ordinaria ha ido acortándose, y así, por ejemplo, en Europa es de 40 horas semanales, lo que estimamos que se debe, en primer lugar a un desarrollo cultural distinto (en Chile se comienza la jornada tomando café o conversando sobre las novedades del día anterior), y en segundo lugar a los mayores avances de la técnica, aplicados al mundo del trabajo. En todo caso, la jornada ordinaria de 48 horas semanales es la clásica, y ésta fue establecida en la Primera Conferencia de la O.I.T., el año 1919, a fin de poner término a las

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jornadas inhumanas de trabajo, y éste constituye el primer acuerdo o convención aprobado por el citado organismo internacional. Trabajadores excluidos: De acuerdo a lo señalado en el inciso 2º del artículo 22, existen trabajadores excluidos del límite máximo de la jornada de trabajo, las que se clasifican en cinco grupos: a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. La doctrina estima que en este caso puede llegar a existir una suerte de autoexplotación. b) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos los que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Se entiende que son cargos de confianza del empleador, y que más que cumplir con una determinada jornada, deben cumplir objetivos o metas, además de que por la jerarquía de sus cargos tienen otro tipo de relación con el empleador, que está más allá de la regulación estricta de las normas laborales. c) Los contratados de acuerdo al Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. Se debe concordar esta disposición con el inciso 4 del artículo 8, en el que existe una presunción legal de no existir contrato de trabajo en estos casos. La hipótesis se refiere a que si el trabajo existe, los trabajadores no están sujetos al límite de jornada semanal. d) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Acá el sentido de la norma es, en primer lugar, que no existe fiscalización en el cumplimiento de los servicios, y en segundo lugar, al menos respecto de algunos (vendedores, comisionistas, etc.), a que son ellos mismos quienes se hacen sus propios horarios de trabajo, de acuerdo a sus necesidades, principalmente por que su sistema de remuneraciones es distinto. e) Personas que trabajen a bordo de naves pesqueras. Esto debido a la especial naturaleza de sus funciones. Sin embargo, tendrán derecho a uno o a varios descansos, los cuales en su conjunto no pueden ser inferiores a 10 horas dentro de o por cada 24 horas. Además, cuando se pueda, de acuerdo a las necesidades de las faenas, los descansos deben cumplirse de preferencia en tierra. También exige el Código que la nave cuente con comodidades necesarias para un efectivo descanso a bordo. Los incisos 4, 5 y 6 del artículo 23 da normas respecto de los que laboren a bordo de naves pesqueras, y no dicen relación con la jornada de trabajo, sino más bien son normas especiales para dicho sector. f) La ley 19.759, reconociendo los efectos de los avances de la tecnología, agregó un nuevo inciso 4° al artículo 22, por el cual se establece que también están excluidas de la limitación de jornada las personas que prestan sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, utilizando medios informáticos o de telecomunicaciones, reconociendo en esta norma el denominado “teletrabajo”, con lo cual, sin lugar a dudas lo somete al contrato de trabajo y no a la prestación de servicios a honorarios cuando existe subordinación o dependencia.. Distribución de la jornada ordinaria: De acuerdo al artículo 28 del Código, la jornada máxima semanal no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días.
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Complementando lo anterior, el Código señala que en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día. Excepción: El Director del Trabajo, en casos calificados, y por resolución fundada, podrá autorizar para establecer sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de descansos, debido a las especiales características de la prestación de servicios. 2.- Jornada legal ordinaria Mayor o extendida: Es la que no puede exceder de 12 horas diarias, (es decir, 72 horas semanales), y que incluye dentro de ese tiempo un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada de trabajo, de lo que se concluye que la jornada efectiva puede ser de 11 horas. De acuerdo al artículo 27 del Código, se aplica esta jornada: 1) A las personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia. 2) Al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, -exceptuando al personal administrativo y el de lavandería, lencería o cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. La ley 19.759 eliminó de la norma a los trabajadores que se desempeñen en empresas de telégrafos, teléfono, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas, toda vez que se estimó que no existía justificación para ello. No obstante, el cambio más importante es aquel que dice relación con que esta jornada sólo se puede distribuir en 5 días a la semana, con lo cual se le fijó un tope de 60 horas semanales. En todo caso, la Inspección del Trabajo respectiva resolverá, a petición del interesado, si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones antes descritas. De lo que se resuelva puede recurrirse al juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resuelve en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes. Por su parte, el artículo 24 establece una jornada mayor excepcional, y se refiere a la facultad del empleador de extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. En todo caso, las horas que excedan del límite de 48 horas semanales, o de la jornada convenida, si ésta fuere menor, se pagarán como extraordinarias, y en el caso de que el empleador haga uso de esta facultad, no se pueden pactar horas extraordinarias. Lo anterior nos hace pensar que estamos en presencia de una suerte de horas extraordinarias forzosas, lo que constituye también una suerte de Ius Variandi. Otro caso de Jornada mayor excepcional se da en el caso contemplado en el artículo 29 del Código, cuando puede extenderse la jornada ordinaria, pero sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. En este evento también las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias. Como se aprecia, en este evento el legislador no impone un límite a la duración de la jornada mayor, ya que por la especial naturaleza de los eventos que determinan su aplicación, ello sería ilógico. Jornada legal ordinaria menor:

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La legislación ha ido tendiendo a eliminar las jornadas ordinarias reducidas, por ejemplo, las asistentes sociales tenían jornada de 33 horas semanales. Sin embargo, existen ciertos eventos en que es necesario establecer una jornada legal ordinaria menor: a) Caso de las licencias médicas parciales, en que el trabajador es autorizado, en razón de su enfermedad a asistir sólo a una parte de la jornada de trabajo. b) Caso del artículo 206 del Código, en que las madres puérperas disponen de dos porciones de tiempo para dar alimentos a sus hijos, las que en conjunto no exceden de una hora al día, y que se considera como trabajada para el pago del sueldo, derecho que es, por lo demás, irrenunciable. c) Los dirigentes sindicales, cuando hagan uso de los permisos establecidos en los artículos 250 a 252 del Código. d) Caso de los profesores, contemplado en el artículo 55 de la ley 19.070, conocida como “Estatuto Docente”, que establece una jornada legal ordinaria de 44 horas semanales, dentro de la cual debe aplicarse una subjornada de 33 horas semanales, llamadas "Docencia de Aula". e) Trabajadores beneficiarios de acciones de capacitación ocupacional, respecto de los cuales, cualquiera que fuera la alteración de su jornada, mantienen íntegramente sus remuneraciones, según lo prescrito en el artículo 181 del Código del Trabajo. Jornadas ordinarias especiales. Estas derivan especialmente de la naturaleza de la prestación de los servicios. a) Respecto de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeñe a bordo de Ferrocarriles la jornada ordinaria de trabajo será de 192 horas mensuales. b) En cuanto a las trabajadoras de casa particular, de acuerdo al artículo 149 del Código, deben distinguirse dos situaciones: 1) Si no viven en la casa del empleador, su jornada no puede, en ningún caso, exceder de las 12 horas diarias. Dentro de esta jornada, tienen derecho a un descanso no inferior a una hora, imputable a ella. 2) Si viven en la casa del empleador, no están sujetas a horario, y éste se determinará por la naturaleza de sus funciones, debiendo tener "normalmente" un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada de un día y el inicio de la siguiente el descanso será ininterrumpido, y "normalmente" de un mínimo de 9 horas. c) A los trabajadores agrícolas se les aplican las normas sobre jornada de trabajo del Código, con las modalidades que señala el reglamento, Decreto Supremo Nº45 del Trabajo, de 19 de febrero de 1986, de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura. La Jornada parcial de trabajo. La ley 19.759 agregó al Código un nuevo párrafo 5° en el Capítulo Cuarto sobre Jornada Parcial de Trabajo, bajo el criterio de facilitar la contratación de personas a las cuales se les hace difícil la prestación de servicios a tiempo completo, como son las jefas de hogar y los jóvenes que recién ingresan al mercado del trabajo. De acuerdo al artículo 40 bis del Código, se entiende por jornada parcial aquella que se pacte por un período no superior a dos tercios de la jornada ordinaria semanal de trabajo.
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Características. - Se permite el pacto de horas extraordinarias. - La jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, con la posibilidad de interrumpirla por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora, para los efectos de colación. - El límite máximo de la gratificación legal puede reducirse proporcionalmente en relación a la cantidad de horas pactadas y la jornada ordinaria legal. - Las partes pueden pactar alternativas de distribución de la jornada de trabajo, y en ese caso, el empleador está facultado para determinar cual va a utilizar, debiendo solamente avisar previamente al trabajador con al menos una semana de anticipación. - Para el cálculo de las indemnizaciones que le pudieran corresponder al trabajador al término del contrato, se entenderá por última remuneración el promedio de las percibidas por el trabajador durante la vigencia del contrato o durante los últimos once años, debiendo reajustarse cada una de las remuneraciones percibidas de acuerdo a la variación del IPC entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al del término del contrato, pero si la última remuneración mensual percibida, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 163 del Código fuese mayor, se utilizará ésta. Respecto de esta nueva regulación, lo que en primer lugar cabe acotar es que el Código del Trabajo nunca ha prohibido la contratación por tiempo parcial, de tal forma que nos parece innecesaria la introducción de este nuevo párrafo, ya que mediante la aplicación de las normas generales era suficiente. La jornada extraordinaria. Todas las disposiciones sobre jornada de trabajo tratan de hacer efectivo el principio cautelar o de protección, y por lo tanto los derechos consagrados a este respecto son irrenunciables, con la consecuente limitación a la autonomía de la voluntad. Sin embargo, por debajo de la jornada máxima, las partes tienen un cierto margen de libertad para pactar, respetando los límites máximos y mínimos establecidos por la ley. Estos principios están presentes en el Derecho Internacional del Trabajo y tienen como fundamento el que el trabajador no se exija más allá de un cierto límite, aun cuando se sienta capacitado para trabajar más, y lo requiera económicamente. Según el artículo 30 del Código es la que excede el máximo legal, o de la pactada contractualmente si fuese menor Como regla general, el máximo de horas extraordinarias es de dos por día, de acuerdo al artículo 31, inciso 1º, con el requisito de que ellas sean cumplidas en faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. Corresponde a la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, velar por el cumplimiento de lo señalado, pudiendo prohibir el trabajo en horas extraordinarias cuando no se cumpla el requisito. Al cumplir esta función de oficio, debe entenderse que ella puede ser incluso contra la voluntad del trabajador, ya que su voluntad en este sentido está restringida por la ley, no pudiendo, o no debiendo trabajar más horas extraordinarias que las autorizadas por la ley, ya que dicha norma está destinada a su propia protección. De lo que resuelva se puede reclamar al juez del trabajo correspondiente, dentro de los 30 días siguientes a la notificación de la resolución.

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Cabe tener presente que de acuerdo al artículo 32, inciso 4º, no se consideran extraordinarias las horas trabajadas en compensación de un permiso, siempre que la compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. Debemos entender que la compensación máxima diaria tampoco podrá exceder de dos horas, ya que este límite está establecido en protección del trabajador. Fuente de las horas extraordinarias. De acuerdo a las disposiciones del Código, dos son las fuentes de la que pueden surgir las horas extraordinarias: a) Horas extraordinarias Pactadas: Las que según el artículo 32, deben pactarse por escrito, para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, no pudiendo tener el pacto una vigencia superior a tres meses, sin perjuicio que puede renovarse por acuerdo de las partes. b) Por Consentimiento Tácito: Es decir, aunque no haya pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. Debemos entender que basta el conocimiento de las personas señaladas en el artículo 4, y que se presume de derecho que representan al empleador. Aunque el artículo 31 alude al límite de dos horas para aquellas que se pacten, debe entenderse que este límite también alcanza a aquellas trabajadas con conocimiento del empleador. En las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical sólo procede el pago de horas extraordinarias en días domingo o festivos cuando éstas se trabajen en aquellos días por casos de fuerza mayor. Si la Inspección del Trabajo establece que no existió fuerza mayor, procede aplicar una multa de 1 a 10 U.T.M., incrementadas hasta en 10 U.T.M. por cada 100 trabajadores afectados por la infracción. Forma y oportunidad de pago. El inciso 3º del artículo 32 señala que las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. Lo anterior es la regla general respecto al recargo, ya que nada impide que se pacte un recargo superior al 50%, sea en el contrato individual o en un contrato colectivo. Es importante tener presente que el recargo con que deben pagarse las horas extraordinarias es sobre "el sueldo convenido" para la jornada ordinaria y de acuerdo al artículo 42, letra a), Sueldo "es el estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10" Lo anterior quiere decir que no pueden considerarse para el cálculo de las horas extraordinarias otras especies de remuneración que hubiere devengado el trabajador en el período correspondiente. De acuerdo a distintos Dictámenes de la Dirección del Trabajo, para el cálculo de las horas extraordinarias debe considerarse: Sueldo, bono de asistencia, bono de puntualidad, premio de antigüedad, asignación de zona, asignación de riesgo profesional, bono de producción por hora máquina trabajada, regalía de luz, leña, bono de arriendo, asignación de aislamiento, etc. Por otra parte, no deben considerarse: Tratos, asignaciones de escolaridad, gratificación convencional pagada mes a mes, gratificación legal mensual, asignación de casa, de movilización, de colación, comisiones,
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viáticos, bonos que no reúnen condiciones de fijeza y periodicidad, asignación de desgaste de herramientas, prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley, devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. El Registro de Asistencia. A fin de controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador debe establecer un sistema de control. Para estos efectos la ley señala que estos sistemas podrán consistir en un libro de asistencia o en un reloj control con tarjetas de registro, debiendo optarse por uno de ellos. La Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte puede autorizar y regular, mediante Resolución fundada, sistemas especiales de control de las horas de trabajo y de determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: a) Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artículo 33, es decir, cuando no resulte factible el control de las horas trabajadas, sean ordinarias o extraordinarias mediante los sistemas de libro de asistencia o de reloj control. b) Cuando la eventual aplicación de las normas del inciso 1º del artículo 33 se traduzca en una difícil fiscalización, es decir, cuando el sistema de libro de asistencia o de reloj control dificulte la supervigilancia del cumplimiento de las disposiciones sobre jornada ordinaria y extraordinaria por parte de los Fiscalizadores de la Dirección del Trabajo. Es en este sentido que dicho organismo puede actuar de oficio. Por su parte, el Decreto Reglamentario Nº969 del 18 de diciembre de 1933, vigente de acuerdo al artículo 3º transitorio del Código, en su artículo 20 establece que para los fines antes señalados, es decir, para el control de las horas ordinarias y extraordinarias, el empleador deberá: 1) Colocar diariamente formularios o libros de asistencia, que los empleados deberán firmar en las horas precisas de llegadas y salidas, y también en los casos de ausencias por asuntos ajenos al servicio, como por ejemplo, permisos. 2) Al fin de cada semana deberá sumar el total de las horas trabajadas por cada dependiente, y éstos firmarán en el mismo formulario o libro, en señal de aceptación. 3) Los libros o formularios de asistencia deberán ser exhibidos a los Inspectores del Trabajo, cada vez que éstos lo requieran. 4) Establece el artículo en cuestión que los Inspectores denunciarán al empleador cuando los libros o formularios no estén al día, o tengan firmas anticipadas, lo que hoy se traduce en la facultad de dichos funcionarios de aplicar multas. Algunas dudas frecuentes, y las soluciones dadas por la Dirección del Trabajo. a) En cuanto al número mínimo de trabajadores necesarios para llevar registro de asistencia, el artículo 33 del Código del Trabajo y el Decreto Reglamentario Nº 969 de 1933 nada establecen al respecto, por lo que debe entenderse que todo empleador con uno o más trabajadores debe cumplir con esta obligación. b) No es necesario timbrar el libro de asistencia o solicitar autorización previa a la Dirección del Trabajo para el uso de reloj control. c) Respecto de los trabajadores excluidos del límite de jornada, señalados en los incisos 2º y 3º del artículo 22 del Código del Trabajo, no existe obligación de registrar su asistencia y determinar las horas trabajadas. (Dictamen 4306/065 del 18 de junio de 1989). d) No resulta procedente establecer sistemas distintos o separados para el control de las horas ordinarias y de las extraordinarias, ya que la norma legal señala que el empleador "llevará un registro...", el que puede consistir en un libro de asistencia “o” un reloj control.
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e) No es obligatorio para el personal registrar el tiempo destinado a la colación, sin embargo, el empleador puede adoptar medidas que impliquen el deber de registrar dicho tiempo, debiendo, en todo caso, incorporar tal obligación en el respectivo reglamento interno de orden, higiene y seguridad, de acuerdo al artículo 154 del Código del Trabajo.

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