MANIFIESTO LABORAL

Por un nuevo Modelo de Relaciones Laborales

INTRODUCCIN

Han pasado ms de 10 aos desde la ltima reforma en materia sindical, la que en su momento fue presentada como un
gran esfuerzo poltico para acordar nuevas reglas que modernizaran las relaciones laborales. Sin embargo, aspectos
estructurales del modelo de relaciones laborales no tuvieron
modificacin.

que haban sido conquistados en las dcadas anteriores.

Adicionalmente, se impuso una agenda tendiente a flexibilizar las condiciones de trabajo para garantizar a las empresas
amplios grados de libertad para organizarse, contratar, despedir, fijar remuneraciones y establecer nmero de funciones
polifuncionalidad).

Hoy no existen los consensos tcnicos y polticos acerca del Por otra parte, la progresiva apertura de los mercados interdiagnstico, ni las soluciones que permitan establecer acuer- nacionales gener sobre los trabajadores la presin de comdos relevantes en materia laboral. Si bien han aparecido dis- petir con aquellas economas con menores protecciones labotintas propuestas en el ltimo tiempo, ha faltado un debate rales y, por ende, con menores costos asociados.
abierto que ponga de manifiesto los principios que hay HOY UN GERENTE GENERAL DE Junto a esto, entre 1978 y 1979
detrs de cada una de ellas y
se impuso el denominado
que considere la visin y plan- UN GRAN EMPRESA CHILENA
Plan Laboral que, luego de
teamientos de los trabajadores
6 aos de prohibicin de la ney las trabajadoras.
GANA MS DE 100 VECES LO gociacin colectiva, instaur
un modelo de relaciones laboEn nuestra opinin, Chile no QUE UN TRABAJADOR QUE
rales radicalmente distinto al
podr alcanzar el Desarrollo
que se haba ido construyendo
ni construir una verdadera GANA EL SALARIO MNIMO
democrticamente en las ddemocracia si no se plantea
cadas anteriores. Este plan fue
seriamente la construccin de un Nuevo Modelo de Relacio- elaborado por la Junta Militar y sus asesores, sin legitimidad
nes Laborales. Un modelo que reconozca la divergencia de alguna y cuyo objetivo fue desmantelar la fuerza de los sinintereses y el conflicto inherente a la relacin capital-trabajo, dicatos. Se trat de una institucionalidad diseada para que
y el legtimo poder de los trabajadores organizados de ma- el mercado operara sin contrapesos en el mundo del trabajo.
nera autnoma, generando cambios estructurales a la actual
normativa autoritaria.
La accin de la dictadura, entonces, provoc una violenta
redistribucin del poder entre sectores sociales, favoreciendo los grandes intereses econmicos. Posteriormente, los
ANTECEDENTES
gobiernos de la Concertacin no modificaron sustantivaCon el golpe militar de 1973 se adopt en Chile una estrate- mente esta situacin, apoyando argumentos y polticas en
gia de desarrollo basada en el dogma del libre mercado, ins- las que primaban los equilibrios macroeconmicos ms que
taurando uno de los sistemas ms radicales del mundo den- la democracia y la calidad de vida de los trabajadores y las
tro de ese paradigma, consistente en el establecimiento de un trabajadoras. Bajo esa ptica, los derechos laborales siguieron
Estado subsidiario, una gran desregulacin normativa y la siendo percibidos como obstculos y rigideces para la activiapertura externa.
dad econmica y no como un elemento sustantivo que debe
ser resguardado por la sociedad.
Esto tuvo enormes repercusiones sobre los trabajadores,
principalmente porque se suprimieron algunos derechos El enorme desequilibrio de poder que marca actualmente a la

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sociedad chilena, se manifiesta con mayor claridad en la esdel pas han aumentado la brecha de ingresos autnomos
casa o nula capacidad de los trabajadores de incidir en la disen un 100% respecto de quienes pertenecen al 5% ms potribucin de la riqueza y en las decisiones sobre sus propias
bre. En parte, esta desigualdad, se ha visto estimulada por
condiciones de vida y de trabajo. La evidencia nos muestra
la presencia de un excedente productivo que no ha sido reque la desigualdad se explica en mayor medida en el munmunerado a los trabajadores (los incrementos en productido del trabajo. A modo de ejemplo, hoy un gerente general
vidad han superado el aumento real de las remuneraciones
de un gran empresa chilena gana ms de 100 veces lo que un
en igual perodo (2011-1990).
trabajador que gana el salario mnimo. Ninguna poltica que
pase por alto esta realidad podr tener efectos relevantes.
v. Durante los ltimos 20 aos, se ha presenciado un progresivo desalojo de los instrumentos colectivos con derecho
Por lo dems, durante los ltimos aos, se ha cristalizado en
a huelga. De acuerdo a los registros administrativos de la
Chile una nueva cuestin social marcada por la creciente
Direccin del Trabajo, a diciembre de 2011, un 31,4% de
precarizacin del empleo. El pas ha construido una formalilos trabajadores involucrados en negociaciones colectivas
dad endeble, cuya cara visible se sustenta en aumentos en talo haca bajo la opcin sin derecho a huelga. En 1990, era
sas de participacin, ocupacin y disminucin del desempleo
un 13,7%.
involuntario. Sin embargo, dicho paradigma es discutido a
nivel mundial, promovindose el anlisis de la calidad del em- En sntesis, ni el crecimiento econmico ni contar con un
pleo. Ah nuestro pas tiene importantes dficits por superar: empleo aseguran, por s solos, el bienestar social.
i. El trabajo flexible bajo condiciones de tercerizacin, ha
incrementado su incidencia sobre el total del empleo asalariado en cerca de un 46%, pasando de un 11,5% en el
trimestre enero - marzo 2010, a un 17,3% en el trimestre
junio - agosto 2013 (anlisis basado en cifras oficiales del
INE). En Chile, los regmenes de subcontratacin, suministro de trabajadores y enganche temporal, aumentan la
probabilidad de tener empleos precarios en trminos de
menor proteccin.
ii. Al medir la proteccin en el empleo asalariado (estabilidad y seguridad social), los datos indican que para el trimestre junio - agosto de 2013, tan solo un 56% de los asalariados tienen contrato indefinido de trabajo, cotizacin de
salud, pensiones y seguro de cesanta. Adems de existir un
componente de incumplimiento normativo, el resultado da
luces de una avance en la segmentacin contractual (tiempo definido vs tiempo indefinido), situacin que desde la
OIT se promueve combatir a travs de sistemas robustos de
negociacin colectiva.

Tal como ocurre con las relaciones laborales, se observa adems que las principales instituciones chilenas mantienen
y profundizan la exclusin social y son limitantes para el
ejercicio pleno de la democracia y de los derechos humanos.
El modelo previsional, la educacin, el sistema tributario y
el sistema electoral, entre otras, son instituciones capturadas por los grupos econmicos que ejercen una incidencia
directa en las polticas que asumen los gobiernos. Por esto,
resulta sintomtico que la lite se cierre tajantemente a la posibilidad de generar cambios estructurales en estos mbitos.

LOS NUDOS CRTICOS DE LA

INSTITUCIONALIDAD LABORAL

En Chile el sindicalismo se encuentra fuertemente limitado por la legislacin laboral, que circunscribe su mbito de
accin principalmente a la empresa. Si bien la ley no prohbe la negociacin inter-empresas, sta slo se puede llevar
a cabo si hay venia del empleador, con lo que se discrimina
a los otros tipos de sindicato (inter-empresa y de trabajadores temporales) que deben esperar la voluntad del empleador
iii. La seguridad en ingresos es otro dficit caracterstico de para negociar.
la realidad chilena. Segn la ltima encuesta CASEN, el
50% de los trabajadores obtiene menos de $251.620 al mes. Actualmente, persiste una atomizada situacin sindical, con
En caso de considerar slo a los trabajadores dependientes organizaciones pequeas (en promedio, 87 socios por sinno estatales, la cifra se reduce a $218.800.dicato en 2011) y un creciente paralelismo. En una de cada
cuatro empresas se registra ms de un sindicato, mientras en
iv. La desigualdad en el mundo del trabajo, es otro rasgo visi- las empresas de menor tamao se carece de representacin.
ble: de acuerdo a las encuestas CASEN, entre 2011 y 1990,
las personas que pertenecen al 5% de la poblacin ms rica Por otro lado, la legislacin laboral chilena permite que gru2

pos de trabajadores negocien en empresas que cuentan con

sindicatos vigentes, con lo cual se produce una competencia
desleal en la medida que no suponen costos para los involucrados. Al mismo tiempo, esto genera una situacin de
desamparo de tales trabajadores, ya que el grupo se disuelve
necesariamente al terminar la negociacin, quedando sin representacin de sus intereses durante la vigencia del instrumento colectivo pactado. Finalmente, por intermedio de los
grupos negociadores resulta ms probable que los empleadores puedan cometer prcticas antisindicales1.

SEGN LA LTIMA ENCUESTA

CASEN, EL 50% DE LOS
TRABAJADORES OBTIENE MENOS
DE $251.620 AL MES.

Esta realidad impacta cuantitativa y cualitativamente en

el posicionamiento del actor sindical a nivel social, quien
en 2012 contaba con una tasa de afiliacin del 14,6% en el
sector privado y posee escasa presencia en los debates pblicos sobre temas sociales, econmicos y, aunque resulte paradojal, laborales.
Respecto a la cobertura de la negociacin colectiva, de cada
100 trabajadores asalariados del sector privado, slo 8 negocian de manera reglada sus condiciones comunes de trabajo
y 2 lo hacen bajo la modalidad no reglada, los restantes 90
no negocian colectivamente. Esto nos mantiene en un rango
bajo de cobertura, en comparacin con la media de los pases de la OCDE que se sita en torno al 66%, con pases que
llegan al 90%2.
La escasa cobertura se vincula con un esquema de negociacin colectiva cuyo nivel radica exclusivamente en la empresa. En un contexto donde predominan las empresas de
menor tamao, termina ocurriendo que una gran cantidad
de trabajadores y trabajadoras vean dificultada su posibilidad de negociar colectivamente. Asimismo, segn estudios
comparados sobre los impactos econmicos de la estructura
de la negociacin colectiva, se ha llegado a concluir que el
esquema chileno es el que menores posibilidades tiene para
mejorar la desigualdad en la distribucin de los ingresos.3
A la prohibicin de negociar por sector econmico y a nivel
central, se aade la marginacin explcita de varios trabajadores del derecho a negociar: los trabajadores con menos
de 6 meses en la empresa, los trabajadores por temporada, los
falsos asalariados (que tienen una relacin de dependencia pero no cuentan con contrato), los trabajadores de cargos
ejecutivos y los trabajadores del Estado, a quienes la ley no
les reconoce el derecho a negociar colectivamente ni declarar
huelga (aunque si lo hagan de facto), as como los trabajadores que laboren en organizaciones pblicas o privadas que
sean financiadas en ms de un 50% por el Estado.

1 Caamao, E. (2008). El reconocimiento de la libertad sindical y el problema de la representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva.
Revista de Derecho, Pontificia Universidad Catlica de Valparaso: 265-291
2 Fulton, Lionel. 2011. Publicacin on
line del Labour Research Department
y el European Trade Union Institute
(ETUI) http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/
Across-Europe
3 Durn, G. (2012). Negociacin
Colectiva de alta cobertura: una herramienta poderosa contra la desigualdad.
Santiago de Chile: Fundacin SOL

MANIFIESTO LABORAL

Otro elemento que restringe el pleno sentido de la negociacin colectiva, es el marcado sello pro empresa del procedimiento para el caso de sindicatos de trabajadores eventuales
y sindicatos inter-empresas. En ambos casos, la negociacin
colectiva est sujeta a la voluntad del empleador, por lo que, si
bien no se les prohbe, s significa una limitacin fundamental para su ejercicio.
Adems, nuestra legislacin laboral plantea un frreo control del procedimiento, con ms de 100 plazos por cumplir,
provocando que la negociacin colectiva sea extremadamente engorrosa y tecnificada, siendo prcticamente imprescindible contar con asesores legales por parte del sindicato.

4 Vase en especial las Observaciones

finales del Comit de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales a Chile
2004 y el informe de la Comisin de
expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones de la OIT 2012

En el modelo chileno, los beneficios de la negociacin colectiva son obligatorios solamente para las personas que participaron del proceso y que suscriben el instrumento colectivo. Este
principio, provoca que cualquier persona que se incorpore al
sindicato despus de firmado el contrato, no tiene derecho
a percibir los beneficios. El sistema, importado de Estados
Unidos, atenta contra el principio de la colectividad, el cul
debiese ser bsico en un proceso de negociacin colectiva.

5 Lpez, D (2009). El movimiento

sindical en el gobierno de Michelle
Bachelet: nuevas acciones y liderazgos
en Anlisis y Propuestas, Fundacin
Friedrich Ebert.

Las materias que pueden ser objeto de negociacin es otro

de los puntos que la ley coarta sustantivamente al sealar la
imposibilidad de incluir temas que restrinjan las facultades
de administracin y gestin del empleador. Por otro lado, las
garantas de informacin con las que cuenta el sindicato son

mnimas, generando asimetras que imposibilitan una nego- y se vuelve intil para los objetivos de los trabajadores. Este
ciacin equilibrada.
aspecto justifica la crtica recurrente a Chile de parte de los
organismos internacionales dedicados a velar por el cumpliPor otro lado, la huelga, uno de los 3 institutos fundamenta- miento de los pactos de Derechos Humanos y Convenios Inles de la Libertad Sindical junto con el sindicato y la negocia- ternacionales que se han suscrito4.
cin colectiva, tiene una expresin muy dbil y restringida
en nuestro pas. Segn las cifras de la Direccin del Trabajo, Cabe sealar que desde el ao 2006 ha aumentando progreentre comienzos de 2010 y fines de 2011 (ltima informacin sivamente la conflictividad al margen de la ley laboral. Por
disponible), en 5.753 procesos de negociacin colectiva se ejemplo, en las negociaciones de los subcontratistas del cobre
votaron 1.407 huelgas y se hicieron efectivas 357, con 54.497 y del sector forestal durante los aos 2007 y 2008, se registratrabajadores involucrados. Es decir, un 0,5% de los asalaria- ron ms de 32 mil trabajadores involucrados5 en legtimos
dos que potencialmente pueden negociar colectivamente. movimientos laborales,que excedieron los marcos de la neEsta situacin puede entenderse en parte por la limitada in- gociacin colectiva regulada en el Cdigo del Trabajo.
terpretacin y resguardo que se le da al derecho a huelga en el
Cdigo del Trabajo, vista slo como una etapa ms dentro del Finalmente, la posicin que ocupa actualmente la huelga en
procedimiento de negociacin colectiva reglada, lo que con- la institucionalidad laboral tiene amplio correlato con la indiciona a que no se tengan registros oficiales de las huelgas no terpretacin dominante del fenmeno, la que es vista como
reguladas por la ley, llevadas a cabo en el pas.
una accin disruptiva del orden y, por lo tanto, asocial. Esto
se ve acentuado por normativas que buscan criminalizar las
El punto ms significativo para describir el estado norma- paralizaciones de actividades u otras manifestaciones ligadas
tivo de la huelga en Chile, es la facultad que tienen los em- a este derecho.
pleadores de reemplazar a los huelguistas, previo pago de
4 UF por trabajador reemplazado y del ofrecimiento de una Por todo lo expuesto, los abajo firmantes desean contrireajustabilidad mnima. Si bien en el Cdigo del Trabajo se buir a dar por superado el Plan Laboral y sus perniciosas
seala que se prohbe reemplazar trabajadores, luego, en el consecuencias en nuestro sistema de relaciones laborales y
mismo artculo, se plantea su posibilidad si concurren ciertas proponen lo siguiente:
condiciones que fcilmente pueden darse en la prctica. De
esta forma, la huelga no genera presin alguna al empleador
5

LA PROPUESTA

En base al diagnstico antes planteado, creemos necesario

dar un giro en nuestra institucionalidad laboral para que se
reconozca efectivamente el rol que juega el sindicato, con capacidad efectiva de accin y poder, como punto de partida
para lograr el Desarrollo.
Por esto, un nuevo modelo de relaciones laborales que aspire
a generar mayor equilibrio entre las partes debe basarse en el
fortalecimiento de los 3 pilares de la Libertad Sindical: Sindicalismo, Negociacin Colectiva y Huelga, los que no pueden abordarse de manera separada. En este sentido, ninguna
modificacin al mbito de la sindicalizacin tendr el efecto
esperado sin transformaciones estructurales a la negociacin
colectiva y a la huelga.

El movimiento sindical es autnomo frente a los gobiernos y

los partidos polticos, lo que implica que la injerencia del Estado y de las leyes slo podr tener un carcter promocional,
como las que puedan significar un beneficio para la accin
sindical y las que garanticen su democracia interna, siempre
mediante discusin con las organizaciones respectivas.
Los sindicatos debern promover una organizacin interna
democrtica que permita la participacin de sus afiliados segn los mecanismos que se doten en sus estatutos.
1.2. Estructura sindical
La estructura que adopte en los hechos el movimiento sindical, debe ser de libre determinacin de los mismos actores,
para lo cual no se establecern limitaciones a ningn tipo de
sindicato.

1. SINDICALISMO

1.1. Principios generales

En lnea con el principio de Libertad Sindical, se debe reconocer y garantizar a todos los trabajadores y trabajadoras
la libertad para crear, afiliarse o desafiliarse a la organizacin
que estime ms conveniente.

1.3. Representacin sindical

Con el objeto de equilibrar el principio de pluralidad sindical
con el fortalecimiento de la representatividad de los trabajadores, se establece la nocin de sindicato ms representativo, el que tendr ciertos privilegios en la negociacin colectiva, en los procesos de consulta y en la representacin en
instancias internacionales.

Considerando la potencialidad del actor sindical para ser representativo a nivel social, se debe garantizar los espacios
de participacin en materias generales que impactan a los
trabajadores, tales como discusiones y definiciones en polticas econmicas, sociales y laborales.

Se debe resguardar la objetividad de los criterios a travs de

los cuales se identifiquen las organizaciones sindicales ms
representativas en cada nivel, siendo una materia de debate.
Un factor relevante y utilizado en legislaciones comparadas
es el nmero de afiliados. Sumado a esto, pueden incorporar-

MANIFIESTO LABORAL

diversos niveles se articulen. De esta manera, en los niveles

se otras dimensiones que permitan una adecuada representa- inferiores de negociacin (empresa) se tomar como base los
cin del mundo sindical.
acuerdos alcanzados en los niveles superiores.
Considerado el desafo de seleccionar a la organizacin ms
representativa, debiera existir una entidad independiente e
imparcial que verifique la aplicacin de los criterios, respetando el derecho de confidencialidad respecto de la afiliacin
y que cuente con la confianza del conjunto de las organizaciones sindicales existentes.

2.4. Efecto de los instrumentos colectivos

El efecto de los instrumentos colectivos ser amplio, beneficiando a todos los afiliados presentes y futuros de la organizacin sindical que lo negocie. En ningn caso los efectos
del instrumento colectivo sern extendidos por el empleador.

No obstante, siempre las organizaciones sindicales contarn Cuando sean negociados por el sindicato ms representativo
con los medios necesarios para representar efectivamente los de su nivel, los beneficios obtenidos en la negociacin y sus
intereses de sus afiliados.
efectos normativos, tendrn un alcance general, abarcando
a todos los trabajadores del nivel en que se lleve a cabo el

proceso, sin importar si se encuentran afiliados o no a la organizacin que negocia.

2. NEGOCIACIN COLECTIVA

2.1. Principios generales

Debe reconocerse a todos los trabajadores el derecho a negociar colectivamente, sin que sea un motivo de exclusin el
sector en el que labore (pblico o privado), la antigedad del
trabajador en la empresa, el tipo de contrato, o el nivel de su
organizacin (rama, multigremial, etc.). Se plantea adems,
la necesidad de un marco de procedimiento para el sector
pblico, al verse involucrado el presupuesto de la Nacin, y
tambin para los servicios esenciales.
2.2. Las partes
El reconocimiento de las partes habilitadas para negociar colectivamente est ntimamente ligada al nivel en que se desarrolle el proceso y slo las organizaciones sindicales ms
representativas podrn representar a la parte laboral, eliminando la posibilidad de que se formen grupos negociadores
en empresas donde exista representacin sindical. Cabe puntualizar que el sindicato ser concebido como entidad colectiva y no como representacin de la sumatoria de trabajadores individualmente considerados.
Podrn negociar uno o ms sindicatos con el empleador o sus
asociaciones, segn el nivel en que se d la negociacin. Por
lo tanto, se debiera reconocer la capacidad de representacin
colectiva, tanto de las organizaciones de trabajadores como
las de empleadores.

El instrumento colectivo pactado tendr eficacia normativa

amplia, particularmente en cuanto la supremaca del acuerdo
colectivo por sobre el individual.
2.5. Procedimiento
El procedimiento de la negociacin colectiva debe tener la
menor cantidad de regulaciones normativas, salvo las que
sean fundamentales para garantizar su estructura bsica. En
este sentido, sern los propios actores, en ejercicio de su autonoma colectiva, quienes determinarn los pasos especficos
que regirn el proceso.
2.6. Contenidos a negociar
Se debe establecer una mxima libertad para negociar temas que sean de relaciones individuales y colectivas de trabajo, abriendo las materias a todas las que sean de inters de
las partes, especificndose adems la obligacin del empleador de entregar la informacin necesaria para que el sindicato pueda conocer el estado general de la empresa en temas de
contratacin, inversiones, salarios, etc.
2.7. Duracin de los instrumentos colectivos
La vigencia debe ser indefinida, sin perjuicio de lo cual, transcurrido un plazo, cualquiera de las partes puede plantear una
nueva negociacin, con igual pretensin de indefinida.

2.8. Promocin de la Negociacin Colectiva

Se reconoce la importancia de que el Estado cumpla un rol
2.3. Niveles de negociacin
promotor y de fortalecimiento de la negociacin colectiva a
Los actores laborales son libres para decidir el nivel en que travs de diversas iniciativas que no pongan en cuestin la
van a llevar a cabo la negociacin. De todas formas, el mode- autonoma sindical.
lo general de negociacin colectiva debera apuntar a que los
7

MANIFIESTO LABORAL

3. Huelga

3.1. Aspectos generales

Debe consagrarse plenamente para todos los trabajadores
el efectivo derecho a huelga y a otras acciones colectivas que
definan en el marco de su accin, tanto en el sector privado
como en el sector pblico.
La normativa, debera reconocer al menos, los estndares
planteados por los rganos de control de la libertad sindical
de la OIT. En esta misma lnea, la regulacin de este derecho
debe ser mnima y justificada para no limitar su ejercicio surgido de la autonoma colectiva.
3.2. Motivos de la huelga
La huelga como accin colectiva sirve para la tutela de todos los derechos e intereses de los trabajadores, entre los
que podemos contar: para negociar beneficios econmicos,
para mejorar las condiciones de seguridad e higiene, para que
el empleador cumpla con las normas del Cdigo del Trabajo
y con el contrato colectivo, por razones de solidaridad, por
prcticas que atenten contra la libertad sindical, por desacuerdo con la poltica social y econmica del gobierno, entre
otras. Por esto, los motivos que le sean reconocidos normativamente a la huelga deben contemplar estas dimensiones y
otras que puedan surgir posteriormente.

SNTESIS

La propuesta detallada en este documento ha sido desarrollada por un conjunto de investigadores a partir de su experiencia tanto terica como prctica. Esencialmente, buscamos abrir un espacio de dilogo y debate sobre los temas de
fondo. No se trata aqu de establecer la especificidad normativa de una nueva institucionalidad, como un nuevo Cdigo
del Trabajo, lo que ameritara un estudio ms tcnico respecto de las normas e instituciones, sino de promover una visin
general que pueda ser discutida entre los actores del mundo
del trabajo y que motive la bsqueda de consensos para una
elaboracin ms detallada.
En este sentido, creemos urgente que se abran espacios de
dilogo para construir un Nuevo Modelo de Relaciones Laborales que est en lnea con las aspiraciones democrticas de
los diversos actores sociales.

SUSCRIBEN EL DOCUMENTO:

Mara Ester Feres profesora de Derecho del Trabajo UCEN

Rafael Pereira profesor de Derecho del Trabajo UDP y
UARCIS
Irene Rojas profesora de Derecho del Trabajo U de Talca
Eduardo Caamao profesor de Derecho del Trabajo PUCV

3.3. Reemplazo de trabajadores

Jos Luis Ugarte profesor de Derecho del Trabajo UDP
Es determinante que se prohba efectivamente el reemplazo
de las funciones de los huelguistas, cualquiera sea la modali- Sergio Gamonal profesor de Derecho del Trabajo UAI
dad utilizada para ello.
Pedro Guglielmetti consultor internacional en Derecho del
Trabajo
3.4. Huelga en servicios esenciales
Diego Lpez abogado experto en Derecho del Trabajo
Para hacer frente a la huelga en los servicios esenciales, de tal
manera que el derecho a huelga de los trabajadores no coli- Cesar Toledo profesor Derecho del Trabajo U. Central y
UDP
sione con los derechos de la comunidad a recibir ciertos bienes fundamentales para la continuidad de la vida, se deben Manuel Puccio profesor de Derecho del Trabajo PUCV
seguir los estndares OIT sobre la materia.
Diego Corvera presidente AGAL
Rafael Carvallo abogado laboralista ex presidente AGAL
3.5. Criminalizacin de la huelga
Para ser coherentes con una visin que reconoce el legtimo Fundacin SOL.
ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores, se debe
eliminar de la legislacin todas las alusiones que busquen
sancionar como delito las acciones sindicales, en especial
la posibilidad de aplicacin de la Ley de Seguridad Interior
del Estado.