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SELECCIN PERSONAL

Guillermo Quintanilla Malo


Licenciado en Derecho y en Criminologa, con especialidad en Criminalstica por la Universidad Autnoma
de Nuevo Len. Diplomado en Polgrafo por la misma institucin y Poligrafista Certificado con estudios de
postgrado en Anlisis Poligrfico e Interrogatorio y como Master Poligraph por The National Training
Center of Poligraph Science y por Axciton Co. Maestra en Psicologa Criminal por la Universidad de
Austin, Texas en los Estados Unidos. Diplomado en Interrogatorio y Anlisis Gramatical de Textos (SCAN)
por LSI Laboratory for Scientific Interrogation, Inc. Certificado en Londres Inglaterra, por Scotland Yard en
Inteligencia
y
Cmputo
Forense.
Experto Poligrafista certificado del Centro de Investigacin y Seguridad Nacional. Evaluador del
contingente de pacificacin, solicitado por la ONU a Mxico para El Salvador. Experto en Anlisis de
Cmputo Forense y Redes de Vnculos (FTK-i2). Ha evaluado a personal de la Polica Federal,
Procuradura General de la Repblica, Secretara de la Defensa Nacional y Marina Armada de Mxico. Se
desempe como Jefe del Departamento de Anlisis Poligrfico en la Subsecretara de Ingresos de la
Secretara de Hacienda y Crdito Pblico. Asesor del Titular de la Secretara de Marina Armada de
Mxico, del Estado Mayor Presidencial, de la Polica Federal Preventiva y de la Agencia Federal de
Investigaciones.
Ha impartido cursos a elementos de la Polica Judicial Federal, SHCP y el CISEN en materia de
Interrogatorio y Anlisis Poligrfico as como talleres de Tcnicas de Investigacin, Sondeo, Seleccin de
Personal, Lenguaje Corporal, Psicologa Criminal, Deteccin de Mentiras y Taller de Entrevista e
Interrogatorio
a
nivel
pblico
y
privado.
Actualmente se desempea como miembro del Comit de Seguridad de Grupo CARSO y como Director
General y Operativo de un consorcio de empresas consultoras especializadas en Capital Humano.

1.

Cules son los riesgos de no llevar a cabo un adecuado proceso de seleccin y


contratacin
de
personal?
El principal riesgo es la traicin laboral. Debemos asegurarnos por una parte de los antecedentes
personales y laborales de la persona; saber si efectivamente trabaj donde dice que trabaj, si
vive donde dice que vive, si su familia es quien dice que es y si sus referencias personales son
quien
dice
que
son.
No obstante, ello no es garanta de su honorabilidad; debemos conocer si su perfil psicolgico y
personalidad, son acordes al puesto y si esos mismos parmetros de honestidad y lealtad que
nosotros necesitamos para el puesto, prevalecen dentro de las personas en la actualidad.
Segn Bryan Hylans, ex Inspector General del Ministerio del Trabajo de los Estados Unidos,
seal que en el robo cometido a las empresas, estn involucrados un 60% los empleados, un
20% no ha participado en este comportamiento y el 20% restante, estara dispuesto a hacerlo, si
su
puesto
lo
permitiera
y
su
necesidad
econmica
lo
exigiera.
En mi experiencia, el 78% de las personas proporcion informacin respecto de su participacin
en actos contrarios a los intereses de las empresas, habiendo utilizado su puesto para
beneficiarse indebidamente de recursos, recibiendo sobornos, robando, defraudando, etc. El
69% de las personas acept consumo en exceso de alcohol o drogas, el 62% admiti tener algn
vnculo con delincuencia organizada o tener familiares u amigos con este comportamiento, el
58% fue despedido de alguno de sus trabajos por problemas laborales, el 56% reconoci tener
problemas de personalidad (agresividad, violencia familiar, ludopatia, etc.), y el 39% acept
haber participado alguna vez en actos delictivos.

2. Qu aspectos bsicos debemos considerar para llevar a cabo una correcta seleccin y
contratacin
de
personal?
Preliminarmente es preciso tener en cuenta que dependiendo de la fuente de reclutamiento, ser el nivel
de personal que evaluaremos, es decir, si utilizamos anuncios de peridico, radio o empresas
especializadas
en
recursos
humanos.
Un aspecto muy importante, y que muy pocos toman en cuenta, es el poner nfasis en el sueldo ofrecido.
Si bien no es una regla que al pagar ms compramos lealtad y compromiso en un empleado, se debe
considerar que al ofrecerle un ambiente y condiciones de trabajo excelentes, el empleado se preocupar
por la efectividad de su trabajo. En consecuencia, al ofrecer sueldos segn las aptitudes de cada persona,
permite la sana competencia al interior de la organizacin y genera la motivacin laboral.

Los aspectos bsicos que debemos considerar para llevar a cabo una correcta seleccin y contratacin
de personal desde la perspectiva de la seguridad, deben incluir la entrega de documentacin personal tal
como:
Cdula o Credencial de identificacin oficial con fotografa.
Comprobante de Domicilio. Preferiblemente recibo de telfono de los ltimos tres meses, para
conocer su red de comunicacin.
Comprobante de no antecedentes penales.
Solicitud de empleo.
Fotografa a color tamao pasaporte y de cuerpo completo.
Investigacin socioeconmica realizada de manera profesional.
Pre-entrevista y entrevista profesional.
Carta de confidencialidad y Carta de no conflicto de intereses.
Reporte del Bur de Crdito.
Este ltimo es importante para saber si el aspirante tiene problemas financieros y debe
solicitrsele
su
anuencia
de
entrega
mediante
autorizacin
por
escrito.
3.
Cmo
saber
a
qu
persona
elegir?
Realizando una descripcin precisa para saber lo que se necesita y llevando a cabo los siguientes 10
procesos:
a) Anlisis de puesto. El anlisis o perfil de puesto, es vital cuando se contrata personas para una
posicin en especfico, sin embargo de nada sirve si no se le da seguimiento o no se supervisa de manera
correcta.
b) Inventario de recursos humanos. Con el fin de conocer si se tiene dentro la propia organizacin el
recurso o se tiene referencia del mismo ya sea a travs de las redes sociales de la misma empresa o
bien,
a
travs
de
entidades
especializadas
en
capital
humano.
c) Reclutamiento. Ya sea a nivel interno con personal de la misma organizacin o externo, si se recurre a
personas ajenas a la empresa. Cuando una organizacin quiere asegurar la transparencia en un proceso
de esta naturaleza, recomiendo llevar una fase paralela, es decir, llevar de manera interna un proceso de
reclutamiento, seleccin y evaluacin de personal y a su vez, contratar a una empresa certificada para
llevar a cabo un estudio especializado (entrevista de honestidad y confianza, VSA -voice stress analyzer/
analizador de estrs de voz-, polgrafo y estudio socioeconmico) y, si ambos estn desarrollando un
trabajo profesional, en teora ambos deben llegar al mismo resultado, adems, es ampliamente
recomendable el reunirse de manera mensual en mesa redonda para la revisin de casos.
d) Solicitud de empleo. Utilizando el formato tpico. La solicitud de empleo es una parte fundamental en
todo proceso de seleccin, en realidad no existe un formato perfecto, todos los formatos de solicitud son
funcionales, sin embargo, recomiendo tratar a detalle los siguientes aspectos:
Personales: domicilio actual y sus ltimos dos, telfono de casa, ltimos tres nmeros de
telfono celular y el motivo del cambio de los mismos, nombre de esposa, ex esposa, hijos.
Familiares: realizando un rbol genealgico de padres, hermanos y familiares polticos,
detallando nombre completo, edad, nivel de estudios, ocupacin y lugar de trabajo.
Laborales: historial de todos sus trabajos, detallando sin excepcin dnde trabaj, cunto
tiempo duro en cada empleo, cul era su sueldo aproximado, que puesto desempeaba cuando
dej de laborar, cul era el nombre de su jefe inmediato, telfono y domicilio de su trabajo, as
como el motivo de su salida.
Econmicos: incluyendo el detalle respecto de deudas personales y de pareja, propiedades,
vehculos, pago de renta, colegiaturas de sus hijos, tarjetas de crdito, pago de seguros de
vehculos, tenencias, cuentas de banco dentro o fuera del pas, gasto aproximado fijo mensual
(pago de agua, luz, gas, despensa, telfono, celular, internet, gasolina, taxis, etc.) En este
sentido, debemos considerar y prestar atencin, para determinar si sus ingresos actuales o
pasados son equitativos con sus gastos.
Recomiendo preguntar y que quede perfectamente asentado, si la persona tuvo en el pasado, tiene en la
actualidad y/o planea tener en los prximos dos aos, algn otro ingreso econmico aparte de su sueldo,
adems de especificar si ha sido invitado a formar alguna sociedad o inversin.
e) Entrevista. Indiscutiblemente esta es la parte ms importante de un proceso de seleccin, recomiendo
llevar a cabo tres tipos de entrevista:

La Pre-entrevista: Muy til cuando preguntamos al sujeto datos personales simples, domicilio,
trabajos y familia. En este momento, podemos dar oportunidad a investigar datos de la persona
en diversas fuentes, tales como bases de datos, peridicos, redes sociales, antecedentes de
demandas y recomendaciones laborales.
La Entrevista: Fase en la cual, preguntamos a la persona acerca de su estado de salud, familia,
aficiones, deudas econmicas, etc.
Cuestionario directo: A travs del cual, se pregunta directamente sobre diversos temas, por
ejemplo, de consumo de drogas o de conductas inapropiadas. Es importante no hacer las
preguntas de manera incorrecta tal como: Eres adicto a alguna droga?, Consumes drogas?,
Robas?, Has robado algo en tu vida?, Eres delincuente?, Te busca la polica?, Eres un
mal empleado?, Has abusado sexualmente de alguien?, Vendes drogas?, Buscas infiltrarte
en
esta
empresa
para
sacar
informacin?
etc.
En mi opinin, se obtiene mucha ms informacin cuando se pregunta: Qu drogas ilegales has
probado?, Has tomado algo que no sea tuyo?, Alguna vez te han despedido injustamente de
algn trabajo?, Te has visto en la necesidad de buscar asesora jurdica?, Te han obligado a
pagar algo injustamente?, Te han descontado algn pago en tus trabajos por faltantes?, Te
han acusado injustamente de algo?, Hay alguna persona en tu vida que te ocasione enojo o
resentimiento?, Por qu alguien te considerara como un mal empleado?, Por qu daran
malas referencias en tu anterior trabajo?, Qu deberas de notificarme antes de realizarte una
investigacin socioeconmica?

Todo trabajo de entrevista debe de realizarse con sumo apego a la tica y profesionalismo, respetando
siempre
los
derechos
humanos.
Recomiendo siempre utilizar formatos de autorizacin y crtica en todo proceso de entrevista o valoracin,
para que de esta manera la persona desde un inicio nos de su autorizacin por escrito acerca de la
entrevista
que
vamos
a
realizar.
f) Pruebas psicolgicas. Para medir capacidades y habilidades, apoyado por el uso del polgrafo. En un
proceso de seleccin de personal todos los filtros de pruebas son de gran ayuda, las pruebas psicolgicas
sirven para conocer el perfil psicolgico y medir capacidades y habilidades con respecto a las pruebas de
honestidad.
En lo personal me gusta y me siento ms cmodo iniciando con una pre-entrevista, despus una batera
pequea de pruebas psicolgicas proyectivas (Machover, Figura bajo la lluvia y Figura de animal),
posteriormente una entrevista, en ocasiones un test de honestidad como el VSII, despus el uso de
polgrafo o VSA (dependiendo del caso) y por ultimo una entrevista directa. En este proceso no debo
demorar ms de 2:30 Hrs. Me gusta apoyar este proceso con una Investigacin Socioeconmica.
g) Pruebas de trabajo. Proporcionndole al aspirante las herramientas o tcnicas para determinar de una
forma prctica sus aptitudes. Las pruebas de trabajo no siempre nos van a determinar la habilidad de una
persona
en
un
futuro.
h) Exmenes mdicos. Resultan de suma importancia en un proceso de seleccin, ya que de manera
anticipada podemos conocer adems respecto del estado de salud de la persona, la habitualidad en su
ritmo de vida, la prctica de algn deporte, su alimentacin entre otros, adems del uso de alguna droga o
estimulantes.
i) Estudio socioeconmico. Este estudio ms que un estudio es una investigacin, ya que no se trata de
verificar nicamente la informacin proporcionada por la persona, sino que debe de investigarse cada
dato,
recomendacin
y
antecedente
proporcionado
por
la
misma.
Recomiendo que la empresa o persona que contratemos realice la entrevista de manera profesional a por
lo menos 3 vecinos y 3 jefes en sus anteriores empleos. Hoy en da existe la facilidad de las redes
sociales
para
obtener
informacin.
j) Cartas de no antecedentes penales. Algunas personas presentan su carta de no antecedentes
penales y resulta que en la entrevista confiesan la participacin en un hecho delictivo y resulta que la
carta fue tramitada en el estado de Nuevo Len y el delito lo cometieron en el estado de Oaxaca o
Hidalgo, de tal suerte siempre ser mejor contar con este documento que prescindir de l.
4. El perfil del delincuente ha cambiado, sin embargo la gente confa mucho en el aspecto del
aspirante, Se debe confiar en las simples recomendaciones y apariencia de la persona?
En mi opinin el delincuente no ha cambiado, lo que ha cambiado son las causas y los orgenes;
anteriormente el delincuente robaba para comer, para viajar, para vivir, sin embargo hoy la mayora lo

hace para comprar droga y para obtener respeto, incluso hay personas que lo ven como una manera con
la
que
se
identifican.
Considero que las recomendaciones que una persona proporciona respecto de un aspirante no son de
ninguna manera confiables, lo importante es profundizar en su origen y realizar un adecuado
cuestionamiento sobre ste.
La apariencia personal de un individuo es de suma importancia, no obstante, debemos ver su verdadera
apariencia, no en su ropa de marca, sino en preguntarnos si es posible que con su sueldo real, gastos y
compromisos personales, le redite lo suficiente para comprar ese telfono celular, esos pantalones, ese
reloj y esa camisa. Indiscutiblemente hay tres cosas que jams se pueden ocultar: el amor, la salud y el
dinero.
En

este

sentido

no

basta

con

ver,

tenemos

la

obligacin

de

observar.

5.
Qu
tan
confiables
son
las
pruebas
psicolgicas?
Las pruebas psicolgicas son sumamente confiables, en lo personal las aplico frecuentemente para
conocer
el
perfil
de
algunas
personas
y
las
diferentes
estructuras
psicolgicas.
6.
Qu
tan
valioso
es
el
uso
del
polgrafo?
Se dice que el verdadero poligrafista es el que no utiliza el polgrafo, es decir, obtiene una confesin, una
admisin o simplemente es exitoso en una entrevista, por su habilidad como entrevistador y no por el uso
en
s
del
instrumento.
El polgrafo es slo eso, un polgrafo, un instrumento cientfico utilizado con fines de entrevista y que
manifiesta, mediante grficas, reacciones fisiolgicas del cuerpo humano. Su confiabilidad no depende del
instrumento, sino de la persona que est detrs de ste. En el polgrafo se debe preparar a la persona
psicolgicamente para que reaccione fisiolgicamente, as de simple. La regla es: el veraz siempre
reaccionar a las "Preguntas de Control" o "Preguntas de Mentira Conocida" (PMC), el mentiroso por
ende reaccionar a las "Preguntas de Crimen o Relevantes" y, las "Preguntas Irrelevantes" servirn para
normalizar la grfica del sujeto. Esto se dice fcil, pero en realidad nunca lo es.
Existen personas que comercializan servicios de entrevistas con una duracin de 30 minutos que son
pobres en su resultado y efectividad, adems de incurrir eventualmente en la grave falta de inventar
informacin
en
sus
reportes.
Por ello, hoy en da se ha desprestigiado tanto su funcionalidad y confiabilidad. Sin embargo considero
que la manera de erradicar el mal uso del polgrafo no depende de las autoridades ni de las escuelas,
sino de las empresas contratantes, ya que en la medida en la que exijan un uso profesional y un resultado
tico con soporte cientfico y confiable, poco a poco dejar de ser una simple y burda mquina detectora
de
mentiras.
Los polgrafos miden y registran los patrones de respiracin, los latidos del corazn, la fuerza y tasa de
pulsaciones, los cambios relevantes en la presin sangunea y las respuestas electro-drmicas, con el
propsito de obtener evidencia fisiolgica. El polgrafo es sumamente valioso, no obstante es preciso
entender que si una persona aprob un examen de polgrafo y posteriormente esa misma persona result
ser un farsante, no fue el polgrafo el que fall sino quien dijo ser poligrafista.
Considero que el polgrafo se debe aplicar a todas las personas que tienen a su cargo un puesto de
confianza. Es comn escuchar que el polgrafo se aplica a personas en puestos policiales, sin embargo
considero que si aplicramos exmenes de polgrafo a los polticos antes de asignarles la responsabilidad
de lo que conlleva un cargo pblico, seramos un pas distinto y sin tolerancia a la corrupcin.
Es recomendable aplicar estos exmenes por lo menos una vez al ao, debido a que la gente cambia y,
por ende, cambian sus valores. Si bien la aplicacin del polgrafo es legal, lo que no es legal es aplicarlo
fuera del consentimiento de la persona (por ello es recomendable tenerlo por escrito) y fuera de los
cnones de tica o de
Las pruebas poligrficas, deben ser aplicadas por un profesional certificado por una escuela reconocida
por las leyes del pas donde se aplique y avalado idneamente por una amplia trayectoria y trabajo de
campo en organizaciones de primer nivel, no solo por la complejidad en su manejo e interpretacin, sino
en
cuanto
a
la
tica
con
la
que
se
conduzcan
sus
exmenes.
Un examen poligrfico mal llevado, puede conducir a demandas laborales y penales que las
organizaciones deben afrontar, resultando un verdadero problema para las mismas.
El costo promedio de un examen poligrfico profesional oscila hoy en da entre $80.00 y $800.00 UDS. La

duracin de un examen poligrfico no debe de ser menor a 2 horas. En cuanto a resultados, no implica el
que los reportes incluyan admisiones de drogas, robos, participacin en actos delictivos y dems, sino a la
profundidad con la que se haya manejado la entrevista, las conclusiones, recomendaciones, datos de la
persona
y
comentarios
recabados
en
la
misma.
7.
Qu
aspectos
se
deben
considerar
en
una
entrevista?
La tenacidad con la que se enfrenta una entrevista, el conocimiento de la conducta humana y la correcta
aplicacin de un cuestionario, son fundamentos que pueden asegurar el xito en una entrevista. Sin
embargo, existen aspectos que pueden coadyuvar para lograr una entrevista exitosa, tales como el lugar
donde se aplica, la vestimenta del entrevistador, las horas en las que se debe aplicar una entrevista, las
fases por las que debe pasar una entrevista y el respeto de cada una de ellas.
Cuando llevamos a cabo una entrevista: qu intentamos evaluar?, La conducta?, El pasado o las
decisiones tomadas en el pasado?, La honestidad?, La castidad?
Debemos partir desde este simple fundamento: Acaso el que nunca ha robado es indicativo que nunca
robar?; el que nunca se ha drogado, nunca lo har?; el despido de alguien por faltas injustificadas, es
indicativo que la persona seguir actuando de la misma manera? Si trabajamos bajo esta regla, este tipo
de pruebas seran un xito el aplicarlas antes del matrimonio, pues sera genial asegurar que el que
nunca ha sido infiel, nunca lo ser.
Qu debemos buscar en un candidato? La honestidad: su capacidad de remordimiento. Cmo detectar
a una persona que miente? Hoy en da no conozco un signo inequvoco de la mentira, sin embargo el ms
obvio es la evasin. Es decir, el hecho que una persona salga de su parmetro normal de conducta y
evada una pregunta en especfico, es un signo de mentira. Existen dos tipos de mentirosos, el que oculta
y el que falsea; el primero es el mas difcil de hacerlo confesar ya que la persona se pone en su papel de
"Yo no s", "No vi", "No estuve ah", etc., y, en su coartada, proporciona escasa informacin del caso.
El que falsea es mucho ms fcil de entrevistar y hacerlo confesar, ya que en su mismo descuido de tener
que poner atencin en su comportamiento, lenguaje corporal, postura y versiones, comete errores que lo
hacen
vulnerable
ante
un
entrevistador.
El camino mas rpido para fracasar en una entrevista es la arrogancia con la que se enfrente, el menor
tiempo que destinemos a sta y la psima organizacin en un cuestionario. Recomiendo iniciar con temas
personales (mas nunca ntimos), despus preguntar sobre aficiones, mas adelante sobre
responsabilidades y funciones en su puesto de trabajo, despus sobre la familia (esposa, hermanos,
familiares polticos), posteriormente sobre temas de inters para el entrevistador (robos, actos delictivos,
etc.) y por ultimo sobre temas de cierre, respecto de cmo se siente, como maneja la culpa (en su caso) y
sobre como se ve la persona hacia el futuro en seis meses o un ao.
Muy pocos especialistas se preocupan y ocupan sobre el estado emocional de la persona una vez
terminada la entrevista, ms an despus de obtener una confesin. La tica profesional implica el
trabajar en la parte emocional de la persona y sentir el compromiso de no terminar jams una entrevista
cuando la persona est pasando por un estado emocional depresivo. Jugar con emociones es jugar con
fuego, no sabemos cmo puede reaccionar una persona despus de una confesin. He sabido de casos
de
suicidio.
La manera ms correcta de elaborar un cuestionario de entrevista es mediante la combinacin de
preguntas relevantes e irrelevantes, es decir, preguntas abiertas y cerradas, intercalando un 30%
iniciando con temas personales, un 60% de temas relevantes (sin llegar a ser repetitivo, acusatorio,
inquisitivo ni obstinado) y un 10% de preguntas de cierre. Existen varios test de honestidad que son
auxiliares en el manejo de la mentira, entre los ms comunes son el MIDOT, el AMITAI y el VSII.
Estas pruebas tienen la gran ventaja de alternar preguntas de opcin mltiple y mezclar preguntas
relevantes, irrelevantes y de mentira conocida, con lo cual el sistema califica el tiempo de respuesta y la
continuidad en la tendencia a la aceptacin de una conducta (robos, conductas fraudulentas, consumo de
drogas
o
alcohol,
etc.)
8. Qu son las pruebas de confianza, como se llevan a cabo y para qu sirven?
Son el conjunto de pruebas psicolgicas y de conducta que intentan medir la honestidad con la que se ha
conducido una persona, no pretendiendo emitir un juicio del ser humano, sino tratando de entender si su
conducta ha representado un riesgo y si su perfil de honestidad y buen comportamiento ha sido al
promedio de la sociedad que busca esa posicin de empleo. Este tipo de pruebas van desde lo ms
simple de su personalidad hasta lo ms complejo de su conducta y, su contenido vara segn la
capacidad y credibilidad de la empresa que los aplica.
Lo ms comn es comenzar con un examen mdico, un examen de antidoping, un test psicolgico, una
entrevista, un examen de polgrafo o un analizador de estrs de voz y un estudio socioeconmico. Se
intenta integrar un expediente con la mayor informacin de la persona, desde sus datos de salud,

personales, familiares, laborales, econmicos, conductuales y psicolgicos entre otros. Hoy en da es ms


comn verlo en accin en los medios policiales, sin embargo, son pocas las empresas que ven su enorme
valor
y
escasamente
invierten
en
aplicarlo
a
los
puestos
de
confianza.
Es importante delegar este proceso a empresas externas, evitando monopolios a fin de no caer en malas
prcticas y as, asegurar un trabajo eficaz y la imparcialidad en sus resultados. Los anlisis de control de
confianza, se deben llevar a cabo una vez al ao en todas las reas crticas de la empresa.
9. En el caso de los empleados domsticos, Qu tantos de estos procesos podemos y debemos
aplicar?
Es muy recomendable aplicarles filtros de control de confianza. Qu mejor que aplicarles un test
psicolgico sencillo como el Machover (que no requiere ms tecnologa que 4 hojas tamao carta en
blanco y un lpiz), apoyndose con un especialista para la interpretacin del mismo. Este examen
proyectivo nos va a aportar muchsima informacin sobre su persona y la tendencia de ste hacia
conductas
ilcitas.
Si no queremos invertir en un examen de polgrafo, podemos realizar una entrevista directa apoyada por
un analizador de estrs de voz y terminar con una correcta integracin de su expediente y estudio
socioeconmico. Esta inversin debe representar alrededor de $130.00 USD por persona y vale mucho la
pena por el simple hecho de que los empleados domsticos, tienen acceso a toda nuestra vida.
Las pruebas de honradez para personal domstico funcionan igual que las pruebas de confianza, son
aplicables para conocer el perfil de una persona, conocer su conducta y actos pasados y son bastante
vlidas,
siempre
y
cuando
sean
aplicadas
por
un
despacho
certificado.
10. Qu proponen a futuro este tipo de evaluaciones para el capital humano?
Si bien los controles de confianza "llegaron para quedarse", es cierto que debemos aplicarles la frase de
"renovarse o morir". Hoy en da no basta con que la persona llene pruebas de confianza, sino que
tambin estamos obligados a verificar antecedentes y realizar pruebas de honestidad cada da ms
especficas. Hace 10 aos, por ejemplo, resultaba impensable y hasta inapropiado aplicar un examen
antidoping.
Hace un par de aos, en una conferencia sobre el origen de la mentira, presentaban una investigacin
sobre el origen de la conducta negativa y uno de los temas versaba sobre la psicologa de la conducta,
precisamente mediante el escaneo orto molecular de la conducta. El sentido era que una persona con
deficiencias de hierro, zinc, potasio o calcio, era propensa a incurrir en conductas fraudulentas debido al
desbalance bioqumico, ello nos habla del importante hecho de que existen empresas mexicanas
profesionales que da a da investigan respecto de las conductas negativas, la mentira y el origen de
estas.
Seguramente en el futuro, contaremos con un registro serio de nuestro cdigo gentico en una base de
datos, con lo cual no solo se harn ms eficaces los procesos administrativos de la sociedad sino que se
agilizara notablemente la contratacin y promocin de candidatos a puestos en empresas y trmites tales
como solicitud de visas, sin embargo, se debern culminar previamente las reformas a los sistemas
civiles, penales y administrativos, que hoy por hoy, son temas de primer nivel en las agendas de
procuracin de justicia en muchos pases.