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EVALUACION DEL DESEMPEO HUMANO

En qu consiste la Evaluacin del desempeo humano?

Esta evaluacin est interesada en el desempeo del cargo, en el


comportamiento del rol del ocupante del cargo. Vara de persona a persona
y depende de innumerables factores condicionales que influyen
poderosamente. El valor de las recompensas y de la percepcin de que las
recompensas dependen del esfuerzo determina el volumen de esfuerzo
individual que la persona est dispuesta a realizar; una perfecta relacin de
costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades
y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que
desempear. De este modo, el desempeo del cargo est en funcin de
todas estas variables que lo condicionan con fuerza.
Por lo tanto es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es
un proceso para estimulas o juzgar el valor, la excelencia o las cualidades
de una persona. Es un medio que permite localizar problemas de
supervisin de personal, integracin del empleado a la organizacin o al
cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de
empleados con potencial ms elevado que el requerido por el cargo,
motivacin, etc.

Responsabilidad por la evaluacin del desempeo

La responsabilidad por la evaluacin del desempeo puede atribuirse al


gerente, al empleado, al empleado y al gerente, al equipo de trabajo, al
rgano de gestin de personal o a un comit de evaluacin.
a) El gerente: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es
responsable del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin.
As que evala el desempeo del propio gerente, con la asesora del
rgano de gestin de personal, que establece los medios y los
criterios para tal evaluacin.
b) El empleado: Algunas organizaciones ms democrticas permiten
que el mismo individuo responda por su desempeo y realice su
autoevaluacin. En estas organizaciones cada persona autoevala
su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parmetros
del gerente o de la empresa misma.

c) El Empleado y el Gerente: En este caso se adopta un plan


conocido como APO (Administracin por objetivos), con nuevos
elementos, es democrtica, participativa, involucradora y muy
motivadora. Se llevan a cabo distintos puntos:
- Formulacin de objetivos por consenso
- Compromiso personal en la consecucin de los objetivos
fijados.
- Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de
los recursos y los medios necesarios para alcanzar los
objetivos.
- Desempeo
- Medicin constante de los resultados y comparacin con
los objetivos fijados
- Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta continua.

d) Trabajo en Equipo: el trabajo en equipo tambin puede evaluar el


desempeo de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de
ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez ms. El equipo
responde por la evaluacin del desempeo de sus miembros y define
sus objetivos y metas.
e) rgano de gestin de personal: se lleva a cabo en organizaciones
ms conservadoras, aunque se est dejando de practicar por su carcter
centralista y burocrtico. Cada gerente proporciona la informacin del
desempeo a cada empleado, la cual se procesa e interpreta para
redactar informes o programas de pasos coordinados por el rgano de
gestin de personal. Se basa en lo genrico y no en lo personal.
f) Evaluador de 360: Es una innovacin reciente en la apreciacin del
desempeo, segn la cual cada persona es evaluada por las personas
de su entorno; esto significa que cualquier persona con la que mantenga
cierta interaccin o intercambio participa en la evaluacin de su
desempeo. Este tipo de evaluacin refleja los distintos puntos de vista
involucrados en el trabajo de la persona.

Objetivos de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un


instrumento, un medio, una herramienta para mejorar resultados de los
recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo bsico, la
evaluacin intenta conseguir diversos objetivos intermedios como:

Adecuacin del individuo al cargo


Capacitaciones
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados
Autoperfeccionamiento del empleado
Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos
Retroalimentacin (feedback)

Beneficios de la evaluacin del desempeo

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado,


coordinado y desarrollo, proporciona beneficios a corto, mediano y largo
plazo. Beneficia a tres partes principalmente:

Al jefe:
o Evaluar el mejor desempeo y el comportamiento de los
subordinados, con base en las variables y los factores de
evaluacin y sobre todo contando con un sistema de
medicin capaz de neutralizar la subjetividad.
o Comunicarse con sus subordinados para que comprendan
la mecnica de evaluacin del desempeo.

Al subordinado:
o Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de
comportamientos y de desempeo que ms valora la
empresa en sus empleados.
o Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de
su desempeo, sus fortalezas y debilidades, segn la
evaluacin del jefe.

Al la organizacin

o Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y


largo plazo y definir la contribucin de cada empleado.

o Puede identificar a los empleados que necesitan


capacitaciones o perfeccionamiento en determinadas reas
de actividad y seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo


Problemas en la evaluacin del desempeo condujo a encontrar
soluciones que se transformaron en mtodos de evaluacin bastante
populares, denominados mtodos tradicionales de evaluacin. Son
medios para obtener datos e informacin que pueden registrarse,
procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo slo es un buen
sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en
la empresa. Los principales son:

Mtodo de las escalas grficas


Mtodo de eleccin forzada
Mtodo de investigacin de campo
Mtodo de incidentes crticos
Mtodos mixtos