UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL TCHIRA

VICERRECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE DOCENCIA
DEPARATAMENTO DE INGENIERIA INDUSTRIAL
NCLEO GERENCIA ORGANIZACIONAL

Descripcin y
Anlisis de Cargos

Prof. Martha Ugueto

CARGO
Es la descripcin de todas las actividades desempeadas por
una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el
cual ocupa cierta posicin formal en el organigrama de la
empresa (Chiavenato, 2002).
Para la organizacin, el cargo es la base de la aplicacin de las
personas en las tareas organizacionales; para la persona el
cargo constituye una de las mayores fuentes de expectativas y
de motivacin en la organizacin (Chiavenato, 2002).
Es la definicin de carcter administrativa de un puesto.
Algunos cargos pueden requerir varios empleados y cada uno
ocupar un puesto (Gonzlez, 2002).

PUESTO DE TRABAJO
Es la unidad estructural fsica que resulta de las demandas
de trabajo dentro de un proceso de produccin determinado;
en consecuencia, all convergen espacio, materiales, equipos,
tecnologa y personas (Chiavenato, 2002)
Es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una
posicin definida en la estructura organizacional y se refleja
en el organigrama (Chiavenato, 2011)

Trminos relacionados:
Ocupante
Es la persona designada para ocupar un cargo.
Tarea
Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
cargo. Por lo general es la labor que se atribuye a cargos simples y
repetitivos (por hora o de obreros). Ejm. Montar una pieza, hacer la
rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, entre
otros.
Obligacin
Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
cargo. Suele ser la actividad atribuida a cargos ms diferenciados
(asalariados o empleados). Ejm. Llenar un cheque, emitir una
requisicin de material, elaborar una orden de servicio, entre otras.
Una obligacin es una tarea un poco ms compleja, ms mental y
menos fsica.
Funcin
Es un conjunto de tareas (cargos por hora) o de obligaciones
(cargos de asalariados) ejercidas de manera sistemtica o reiterada
por el ocupante de un cargo.

DISEO DE CARGOS
Constituye la manera como cada cargo est estructurado
dimensionado; implica definir cuatro condiciones bsicas:

Conjunto de tareas u obligaciones que desempea el ocupante

(contenido del cargo).
Cmo deben desempearse las tareas u obligaciones (mtodos y
procedimientos de trabajo).
A quin deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
es decir, relacin con su jefatura.
A quin deber supervisar o dirigir el ocupante del cargo
(autoridad) es decir, relacin con sus subordinados.
El diseo de cargos representa el modo como los administradores
proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades,
departamentos y organizaciones.
Subordinacin
(Responsabilidad)
Nivel Jerrquico

CARGO

Subordinados
(Autoridad)

Ejemplo de Organigrama de Cargos

Director
General
Director
Ejecutivo

Gerente
General

Gerente de
Ventas

Asesor de
Ventas

Asistente
Administrativo
de Ventas

Gerente de
Repuestos

Asesor de
Repuestos

Gerente de
Administracin

Asistente
Contable

Cajero(a)

Centralista

Asistente
Administrativo

Mensajero de
Administracin

Gerente de
Servicio
Mensajero de
Servicios

Analista de
Jefe de Taller
Garanta (1)

Asesor de
Servicio

Tcnico
Mecnico

Asistente
Asistente
Administrativo
Administrativo
de
de Servicio
Servicio

Ayudante de
Mecnica y
Taller

Analista de
Garanta

Operario de
Mantenimiento
de Taller

Ejemplo de Organigrama
estructural con puestos

DESCRIPCIN DEL CARGO

Definicin escrita de lo qu hace el ocupante del cargo, cmo
lo hace, en que condiciones lo hace y por qu lo hace
(Chiavenato, 2002).

Contenido
del Cargo

Qu hace?

Enumeracin detallada de
las funciones o tareas del
cargo

Cundo lo hace?

Periocidad de la ejecucin

Cmo lo hace?

Mtodos aplicados para la

ejecucin de la funciones
o tareas

Dnde lo hace?

Condiciones de Trabajo

Por qu lo hace?

Objetivos del Cargo

ANLISIS DEL CARGO

Significa detallar qu exige un cargo del ocupante en trminos de
conocimientos, habilidades y capacidades para desempearlo de
manera adecuada (Chiavenato, 2002).
Instruccin o educacin necesaria
Requisitos Intelectuales

Experiencia necesaria
Aptitudes necesarias
Esfuerzo fsico necesario

Requisitos Fsicos

Concentracin intelectual necesaria

Constitucin fsica necesaria
Destrezas o habilidades necesarias
Por supervisin de personas

Responsabilidades que
adquiere

Por material, equipo y herramientas

Por dinero, documentos
Por informacin confidencial

Mtodos para la Descripcin y Anlisis

de Cargos

Entrevista
Cuestionario

Observacin

Mtodos para la Descripcin y Anlisis de Cargos

Observacin
Los datos sobre un cargo se obtienen mediante la observacin
visual de las actividades del ocupante, a cargo del analista
especializado.
La participacin que tiene el analista en la obtencin de los datos
es activa, y la del ocupante, pasiva.

Ventajas

Desventajas

Variedad de datos
No requiere la paralizacin
ocupante del cargo.

del

Mtodo ideal para cargos sencillos y

repetitivos.

Costo elevado, ya que requiere tiempo

prolongado del analista de cargos.
La simple observacin, sin el contacto
directo y verbal con el ocupante del
puesto, no permite la obtencin de
datos importantes para el anlisis.
Contraindicado para cargos que no sean
sencillos y repetitivos.

Mtodos para la Descripcin y Anlisis de Cargos

Cuestionario
Los datos se obtienen por medio de un instrumento que contesta
el ocupante o superior.
La participacin del analista de cargos es pasiva y la del ocupante
es pasiva.

Ventajas
Pueden contestar el cuestionario los
ocupantes o sus jefes directos, de
manera conjunta o secuencial.
Es el mtodo ms econmico para el
anlisis de cargos.
Es el mtodo mas completo, puede
distribuirse a todos los ocupantes,
quienes lo contestan y devuelven con
relativa rapidez.

Desventajas
El cuestionario esta contraindicado
para cargos de bajo nivel, en los cuales
los ocupantes tengan dificultad para
interpretarlo
y
responderlo
por
escrito.
Exige
planificacin
cuidadosa.
Tiende
a
distorsionado.

ser

realizacin

superficial

Mtodos para la Descripcin y Anlisis de Cargos

Entrevista
Los datos sobre el cargo se obtiene de una entrevista con
preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante
del cargo.
La participacin es activa tanto del analista como del ocupante
del cargo.

Ventajas
Recopilacin de los datos del cargo
por las personas que mejor lo
conocen.
Posibilidad de comentar y aclara
todas las dudas.
Es el mtodo de mayor conveniencia
y el que proporciona un mayor
resultado en el anlisis.
No tiene contraindicacin, se puede
aplicar cargos de cualquier nivel.

Desventajas
Una entrevista mal dirigida puede
generar reacciones negativas en el
personal que provoquen falta de
comprensin y no aceptacin de sus
objetivos.
Posibilidad
de
confusin
opiniones y hechos.

entre

Perdida de tiempo si el analista no se

prepara bien.
Costo elevado, se requiere de analistas
con experiencia y detener el trabajo
del ocupante.

LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS

Funcin

Informacin

Reclutamiento

Datos necesarios para la elaboracin de avisos o

tcnicas de reclutamiento

Seleccin

Perfil y caractersticas del ocupante del cargo, requisitos

exigidos

Entrenamiento y
Desarrollo
Anlisis y
Descripcin
del Cargo

Evaluacin y
Clasificacin de
Cargos
(Remuneracin)
Evaluacin del
Desempeo
Programas de
Seguridad e
Higiene Industrial

Conocimientos y habilidades exigidas al ocupante

Factores de evaluacin de cargos

Definicin de criterios y estndares de desempeo

Condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes

determinados cargos

Perfil Profesiogrfico
La profesiografa es la representacin grfica de las aptitudes exigidas para
un puesto de trabajo con la determinacin de niveles ptimos de dichas
exigencias.
Para realizar una seleccin profesional con posibilidades racionales de xito, no
se puede pronosticar sobre cmo se comportarn los candidatos si no se
conocen a profundidad, cules son las exigencias aptitudinales del puesto de
trabajo y los deberes que el candidato debe desarrollar.
Para formar un perfil profesiogrfico, es necesario agrupar los factores que se
analizan, de acuerdo con la naturaleza de los mismos. Estos se pueden agrupar
en:

Requerimientos personales

Requerimientos tcnicos

Requerimientos administrativos (para puestos de jefatura)

Contraindicaciones

Perfil Profesiogrfico
Cada perfil indica cul es el "prototipo" o cules son las caractersticas
ptimas para las que el oferente est capacitado; si llena las exigencias para
ejercer cabalmente el puesto al que opta.
Requerimientos personales: trata de agrupar las exigencias de tipo
cognoscitivo del oferente. Algunas exigencias son susceptibles de modificar,
otras no.
Requerimientos tcnicos: son los requerimientos o exigencias de tipo tcnicoacadmico que se necesitan para garantizar la excelencia del ocupante del
puesto.
Requerimientos administrativos: se refiere a los requisitos que se exigen para
los puestos de jefatura o responsables de personal subalterno. Si son llenados,
se garantizan excelentes jefes. Tambin incluyen habilidades para el manejo
de equipo y maquinaria que dependen del puesto.
Contraindicaciones: son llamadas de atencin, que el analista administrativo
debe tomar en cuenta y que de momento indican que el oferente no es buen
candidato.