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EVALUACIN 360 GRADOS

Autor:
John Alexander Marroqun Narvez

Tutor:
Profesor Saturno Silva

CARIBEAN INTERNACIONAL UNIVERSITY


MAESTRIA EN EDUCACIN VIRTUAL Y E-LERNING
RUBIO - VENEZUELA
2015

LA EVALUACIN 360 GRADOS

Definicin: Se llama evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que


considera todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su
alrededor. tambin conocida como evaluacin integral,
Objetivos:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a


diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en

particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la

organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y,
por lo tanto, de la organizacin.

Proceso:
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y
cuidadosa a la organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de


retroalimentacin de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los

individuos que trabajan en la organizacin.


Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no sern

utilizados para ejercer medidas disciplinarias.


Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso sobre el
propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

B) Elaboracin del Cuestionario


El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucin de la evaluacin
360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades
organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.
La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:
1. La organizacin compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los
que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con
algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.
2. La organizacin construye su propia herramienta que interprete su
estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:

Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la


organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms

departamentos especficos.
El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los
evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo,
para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:

Enfoque al cliente

Trabajo en Equipo

Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del

comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el formato de calificacin.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda hacer
una prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional
representativo para medir su impacto y validez. A partir de los resultados, se
deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no se
entendieron y corrigiendo las que denoten algn tipo de discriminacin.

C) Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los


evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores
debern incluir:

Superior inmediato,

Compaeros del mismo grupo de trabajo

Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere


es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir
evaluadores adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de


evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va

electrnica o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber
cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos
Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se

califican todos los factores en la media).


Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn cuestionario a la persona que se les indique
para que tablelos datos. Esta persona deber ser un elemento neutral
dentro de este proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de
evaluacin 360 grados.

D) La devolucin de los resultados

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado invalidado si no


se da el feedback de forma correcta. La devolucin de los resultados es un
moento clave de la evaluacin de 360 grados, que si se hace con profesionalidad
y rigor, debera de verse como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a
este/asta a crecer profesional y personalmente.

Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los
evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems a
partir del feedback recibido. La retroalimentacin de terceros que interactan con
la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le permiten acceder a valiosa
informacin sobre sus competencias, brinda el conocimiento para identificar
oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.
Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad
total de la informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son
convincentes y claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las
causas que pudieron generar la diferencia entre su percepcin y la de los dems y
as, elaborar un plan de accin que genere transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la
capacidad de un consultor designado por la organizacin o elegido por el evaluado
para afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera
provechosa. El 360 grados aporta una visin instantnea, de la situacin actual

que sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir nueva


competencias.
Conclusiones:

La evaluacin 360 grados puede ser efectiva en cuanto mide las


competencias y las debilidades de un equipo de trabajo, medida desde
todos los aspectos y las perspectivas que se puedan imaginar.

Una de las desventajas que puede producir es la sensacin de malestar en


las personas en quienes se aplica las pruebas. Sin embargo hay que tener
en cuenta que si se aplican correctivos y se disean planes de
mejoramiento efectivo, la prueba puede ser muy efectiva.

BIBLIOGRAFA
http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-humanos/que-es-la-evaluacion-360o/