Relaciones Laborales

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.
Administracin de Recursos Humanos.

Relaciones Laborales.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.
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INDICE de Contenidos. Tomo II.

Tema II.
INTRODUCCIN....................................................................................................................................................................................87
CUADRO SINPTICO DE RELACIONES LABORALES................................................................................................................88
CAPITULO I.- RELACIONES LABORALES.....................................................................................................................................88
1.1 MISIN...........................................................................................................................................................................................88
1.2 DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL............................................................................................................89
1.3 MARCO TERICO Y LEGAL DE REFERENCIA DE LA RELACIONES LABORALES........................................................90
1.3.1 El Gerente De Relaciones Laborales Y Sus Responsabilidades:............................................................................................90
1.3.2 El Abogado Laboral, Su Funcin...........................................................................................................................................91
CAPTULO II.- SINDICATO................................................................................................................................................................92
2.1 FUNDAMENTO LEGAL DEL SINDICATO:................................................................................................................................92
2.2 CUADRO SINOPTICO DE SINDICATO.....................................................................................................................................94
2.3 CLASIFICACIN DE SINDICATOS:..........................................................................................................................................95
2.4 NEGOCIACIN:.............................................................................................................................................................................96
2.4.1 Puntos De Negociacin:..........................................................................................................................................................96
2.4.2 El Buen Negociador Y El Poder:.............................................................................................................................................96
2.4.3 Preparacin Previa:................................................................................................................................................................96
2.4.4 Investigacin Del Entorno:....................................................................................................................................................97
2.4.5 Estrategias:.............................................................................................................................................................................97
2.4.6 Modelos Econmicos:.............................................................................................................................................................98
2.5 HUELGA:........................................................................................................................................................................................98
2.6 ESTANCAMIENTO DE LA NEGOCIACIN:............................................................................................................................99
2.7 ADMINISTRACIN DEL CONTRATO:......................................................................................................................................99
2.8 ETAPAS DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS..............................................................................................................100
2.9 EL AUDITOR ANALIZAR LOS PROGRAMAS DE LA RELACIN LABORAL:..............................................................101
INFORMACIN RECABADA DE LA INVESTIGACIN DE CAMPO:............................................................................................102
INSTRUMENTO UTILIZADO PARA RECABAR INFORMACIN DE LA INVESTIGACIN DE CAMPO............................104
CASO PRACTICO DE LA EMPRESA X, S.A..................................................................................................................................107
RESUMEN DE ANEXOS:.....................................................................................................................................................................108
1.- CONTENIDOS DE ANEXOS DE RELACIONES LABORALES..............................................................................................108
1.- LIDERAZGO: CICLO VITAL DE LAS EMPRESAS............................................................................................................110
2.- Calidad de Vida en el Trabajo...................................................................................................................................................135
3.- Presentaciones de Power Point.................................................................................................................................................136
4.- Presentacin Ejecutivo al Minuto.............................................................................................................................................136
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INTRODUCCIN
El rea de Relaciones Laborales es una funcin del departamento de Recursos Humanos muy
importante y bsico para lograr el buen funcionamiento y armona laboral de la empresa.
Debiendo prever y solucionar conflictos y una manera de lograrlo es mantener buenas relaciones
laborales, que no solo incluyen lo jurdico, sino tan bien lo humano, mediante programas de
Calidad de vida en el trabajo y programas de Incentivos econmicos y no econmicos. As
mismo, integrar los objetivos del trabajador o sindicato y los de la empresa. Mejorar la
productividad y los satisfactores de los trabajadores.
La relacin de trabajo se inicia con una figura jurdica que constituye el contrato individual o
colectivo. El contrato de trabajo puede ser de duracin indefinida o limitada a un tiempo o a una
obra determinada en este rengln el auditor analizara el proceso de contratacin y las
obligaciones de los trabajadores y del patrn. Para as sealar y analizar las causas de terminacin
de los contratos y de ser posible marcar probables disciplinas y consecuencias de despido,
rescisin o terminacin de la relacin laboral.
La negociacin y administracin de los distintos instrumentos normativos de la relacin laboral,
tanto como, los reglamentos y contratos de trabajo, requieren informacin y atencin
especializada (Abogado: rea laboral) para preceder a la evaluacin por el auditor.
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Cuadro Sinptico de Relaciones Laborales.
Contrato
Individual
Individual
Reglamento Interior de Trabajo
Trabajador - patrn
Relacin
Laboral
Departamento de
Recursos Humanos
Colectiva
Relacin
Contrato colectivo
Reglamento interior de trabajo
Sindicato patrn
Lineal
Asesora Legal
Lineo - Funcional
Staff
CAPITULO I.- RELACIONES LABORALES.
1.1 MISIN
Disear y desarrollar las polticas y estrategias que aseguren la paz

laboral en la empresa, en un clima de armona entre empresa personal
sindicato, que propicie la calidad y productividad, as como el desarrollo
integral del personal.
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1.2 DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL
Cultura
Cultura
Laboral
Laboral
del entorno
Estilo
Estilo
de de
Liderazgo
Liderazgo
Prevencin
Prevencinde
de
conflictividad
conflictividad
del entorno
Polticas
Manual de
Relaciones
Aplicacin de
Normas lab.
Negociacin CCT
Admn. Contrato
Colectivo
Reglamento int.
Paz
Clima de
Satisfaccin
Trato jefe Subordinado
Respeto
Promociones
Eventos sociales
culturales y
deportivos
Ambiente
Laboral
Interno
Comunicacin
Comunica
cin
Habilidades
en admn.
de personal
Supervisin
Trabajo en
equipo
Representatividad
Liderazgo
informal
Clima de
satisfaccin
sindical
Filosofa
sindical
Liderazgo
Sindical
Resultados de
los negocios
Proyectos
Filosofa
empresa
Sueldos
Salarios
Prestaciones
Compensaciones
Seleccin de
personal
Condiciones
econmicas
Otros
sindicatos
Empresas
vecinas
Amb. poltico
Contratistas
Vecinos
Clientes
Autoridades
laborales
Medios de
comunicacin
Paz
Laboral
Admn. de
Sistemas
prestaciones
de trabajo
Comedor
Seguridad
Transporte
industrial
Admn. de Medio
otros
ambiente
servicios
Servicios al
Personal
Condiciones de
Trabajo
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1.3 MARCO TERICO Y LEGAL DE REFERENCIA DE LA RELACIONES LABORALES.

1.3.1 El Gerente De Relaciones Laborales Y Sus Responsabilidades:
Es responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual; una buena

poltica es integrar cada vez mas a la empresa, el sindicato y sus trabajadores, mejorando
la productividad y la satisfaccin de las partes.
AREAS Y DESCRIPCIN DE LA RESPONSABILIDAD

1. Diagnstico de Relaciones Laborales: Mantener un diagnstico peridico externo e interno, y estar
pendiente de los cambios que afecten a la empresa y al sindicato.
2. Planeacin de Relaciones Laborales: Planear la funcin, fijarse objetivos y programas de accin,
modelos de relaciones, etc., que lleven a mas interaccin, productividad y satisfaccin al
sindicato y la empresa y a los trabajadores.
3. Organizacin de Relaciones Laborales y Asesor Laboral: Dividir el trabajo en el rea, con
delimitacin del staff y de lnea, y controlar estas actividades.
4. Ejecucin y Control de Relaciones Laborales: Lograr que los programas de accin se lleven a cabo
en el tiempo y dentro de los costos fijados. Controlar los objetivos y programas de accin,
detectando desviaciones y corrigiendo.
5. Contrato Colectivo y Polticas: Administrar el contrato colectivo en vigor, y negociar el siguiente,
con fijacin de los objetivos, rango de negociacin, costos, etc., de manera que las partes queden
satisfechas. Recomendar, emitir y controlar las polticas necesarias de la funcin.
6. Quejas y Demandas: Manejar un sistema de quejas, agravios y demandas que permita corregirlas y
minimizarlas.
7. Costos de las Relaciones Laborales: Administrar los costos relativos a la funcin y al contrato
colectivo.
8. Entrenamiento y Asesora de Relaciones Laborales a la lnea: Entrenar y asesorar a la lnea en
todos los aspectos en relacin laboral de los que son responsables.
9. Personal de la Funcin: Administrar y desarrollar al personal que se reporta al gerente de la
funcin.
10. Desarrollo de Personal: Mantener al da y a la vanguardia la funcin, para lo que deber asistir a
cursos, congresos, etc.
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1.3.2 El Abogado Laboral, Su Funcin.
La asesora laboral externa se hace necesaria en todas las etapas de la empresa,

excepto cuando se tiene su propio abogado laboral. De acuerdo en la etapa en que se
encuentre la empresa ser la asesora que proporcione.
ORGANIZACIN EN LA ETAPA I.
No existe la funcin de relaciones laborales.

Asesora legal, leyes, cambios del reglamento, etc.
Asesora en el contrato colectivo, el abogado dicta el contrato colectivo.
Negociacin del contrato colectivo, el asesor negocia con el gerente.
Las maneja el asesor legal con informe al gerente de su desarrollo.
Planeacin de las relaciones laborales, planeacin incipiente, consejos generales, llamadas de consulta.
Integracin del sindicato, el abogado hace cita con el lder.
Integracin de los trabajadores, el asesor no interviene lo hace el gerente.
ORGANIZACIN EN LAS ETAPAS II Y III.

Existe la funcin de relaciones laborales.
Leyes, cambios de reglamento, participacin en proyectos de ley.
La funcin interna prepara proposiciones de las clusulas administrativas y econmicas, para que el asesor
revise el aspecto legal.
Negociacin del Contrato Colectivo de Trabajo, se forma en equipo en el cual el abogado es uno de los
miembros y el gerente de relaciones laborales la cabeza del equipo.
Demandas de trabajo. Hay un sistema de quejas que filtra los problemas; si hay demandas se pasan al
asesor.
Planeacin de las relaciones laborales. Se hace toda una planeacin por el responsable de la funcin,
apoyado del asesor legal.
Integracin del sindicato. Lo hace el gerente de relaciones laborales, tratando personalmente con los lderes,
delegados y con sus supervisores.
Integracin de los trabajadores. Se hace da a da con programas bien estructurados y a travs del gerente y
supervisores.
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LAS RELACIONES LABORALES COMO SERAN:

DE
PODER
INFORMACIN
HABILIDADES
BONOS
DIRECTRICES
ENFOQUE DE LA
PRACTICA DE
R. H.
ENFOQUE A LOS
PROBLEMAS
MARCO DE LAS
RELACIONES
- Radican en la gerencia
- Controla la gerencia
- Especialistas por tarea
- Gerentes recompensados
por buenos resultados
- Propietario
Propietarios
- Individuo
- Control, prediccin y
anlisis
- Discusiones retadoras entre
sindicato y empresa
- Informacin secreta
- Lucha de clases
- Compartido con los empleados

- Compartido con los empleados
- Multihabilidades
- Todos son recompensados por
buenos resultados
- Clientes, empleados, gerentes y
- Grupo e individuo
- Negociacin, adaptacin y
respuesta rpida
- Enfoque congruentes a todos
- Compartir informacin
- Cooperadora
Captulo II.- SINDICATO.

2.1 FUNDAMENTO LEGAL DEL SINDICATO:
Constitucin poltica:
Articulo 9 - No se podr coartar el derecho de asociarse o reunirse pacficamente con cualquier
objeto licito; pero solamente los ciudadanos de la repblica podrn hacerlo para tomar parte en
los asuntos polticos del pas. Ninguna reunin armada tiene derecho a deliberar.
No se considera ilegal , y no podr ser disuelta una asamblea o reunin que tenga por objeto hacer
una peticin o presentar una protesta por algn acto a una autoridad, si no se profieren injurias
contra esta ni se hiciere uso de violencias o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el
sentido que se desee.
Articulo 123 ( fraccin XVI) - Tanto los obreros como los empresarios tendrn derecho para
coaligarse en defensa de sus respectivos intereses , formando sindicatos , asociaciones
profesionales , etc.
Ley federal del trabajo:
Articulo 356 - Sindicato es la asociacin de trabajadores o patrones constituida para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
Articulo 357 Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin
necesidad de autorizacin previa.
92

Articulo 358 A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o no formar parte de l.
Cualquier estipulacin que establezca multa convencional en caso de separacin del sindicato o
que desvirte de algn modo la disposicin contenida en el prrafo anterior, se tendr por no
puesta.
Articulo 359 Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir
libremente a sus representantes, organizar su administracin y sus actividades y formular su
programa de accin.
Articulo 360 Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
I Gremiales: Los formados por trabajadores de una misma profesin, oficio o especialidad.
II De empresa: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.
III Industriales: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o ms empresas
de la misma rama industrial.
IV Nacionales de industria: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o
varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o ms entidades federativas.
V De oficios varios: Los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos solo
podrn constituirse cuando en el municipio del que se trata, el numero de trabajadores de la
misma profesin sea menor de 20.
Articulo 363 No pueden ingresar en los sindicatos de los dems trabajadores, los trabajadores
de confianza. Los estatutos de los sindicatos podrn determinar la condicin y los derechos de sus
miembros que sean promovidos a un puesto de confianza.
Articulo 365 Los sindicatos deben registrarse en la Secretara del Trabajo y Previsin Social en
los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliacin y Arbitraje en los de
competencia local, a cuyo efecto remitirn por duplicado:
I Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.
II Una lista con el nmero, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio
de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.
III Copia autorizada de los estatutos.
IV Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.
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2.2 CUADRO SINOPTICO DE SINDICATO

A)
SINDICATO
Antecedentes:
A.1) Definicin
A.2) Clasificacin
A.3) Requisitos de
Fondo
(personas)
360 sindicatos
361 sindicatos de patrones
- Gremiales
- Empresa
- Industriales
- Nacionales de industria
- Oficios varios
- Constitucin del acta constitutiva

- Personas que lo pueden formar
- Objeto
- Organizacin sindical
- Estatutos
A.4) Requisitos de
Forma
(trabajo)
- rganos
Asamblea
Directiva
- Registro
B) CONTRATO COLECTIVO Y CONTRATO INDIVIDUAL

C) REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
OBJETIVOS DEL SINDICATO:

Mejoras salriales
Salarios condiciones de trabajo
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TOMA DE DECISIONES:
Centralizada Solucin de quejas
Resolucin de problemas reales.
EL CONTRATO:
Rgido y flexible detallista
Guas y principios generales
ESCALAFON:
Tcnico estricto jurdico
Flexible solucin de problemas administrativos
COMPENSACIN:
Igualdad, antigedad
Conocimientos, desempeo y participacin de resultados
SINDICATO
2.3 CLASIFICACIN DE SINDICATOS:
Gremiales, empresariales, industriales, nacionales de industrias, oficios varios.
Requisitos de Fondo: (personas)
Constitucin a cuenta constitutiva, personas que lo pueden formar, objeto, organizacin sindical.
Requisitos de Forma: (trabajo)
Estatutos, rganos (asamblea, directiva), y registro.
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL MOVIMIENTO SINDICAL
Revolucin industrial.- Situaciones de tremenda pobreza, jornadas largusimas, nula proteccin,
mortandad.
Mxico.- Revolucin mexicana, sindicalismo bien desarrollado, el art. 123 de la constitucin le
confiere una notable cuota poder.
SINDICATO:
Asociacin de trabajadores o patrones de una misma profesin, oficio o especialidad, constituida
para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (art. 356 L.F.T.)
95

2.4 NEGOCIACIN:
Proceso en el cual personas o grupos intercambian ideas con la intencin de satisfacer
necesidades y alcanzar una transaccin o acuerdo final que mejore su relacin.
NEGOCIACIONES COLECTIVAS: Proceso mediante el cual, representantes sindicales y de la
empresa se renen para negociar un contrato laboral.
NEGOCIAR DE BUENA FE:

Clave de las eficaces relaciones obrero-patronales.
Significa que ambas partes se comunican y negocian.
A las propuestas se responde con contrapropuestas.
Ambas partes realizan esfuerzos para lograr acuerdos.
2.4.1 Puntos De Negociacin:

Contrato colectivo de trabajo.
Convenios.
Aplicacin de la Ley Federal del trabajo.
Administracin de C.C.T.
Eventuales.
PODER DE NEGOCIACIN:
Fuentes internas.
Fuentes externas.
El poder de no negociar.
2.4.2 El Buen Negociador Y El Poder:
Caractersticas:
Don de gentes
Prestigio
Lenguaje sencillo
Conocimientos
Seriedad
Integridad
Fuentes Internas:
Personalidad
Experiencia
Actitud
Informacin
Percepcin
2.4.3 Preparacin Previa:
Beneficios
Actividades
Beneficios:
Aumentar las probabilidades de llegar a un buen arreglo.
Integrar los objetivos.
Lograr cambios.
Optimizar tiempos.
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Involucrar a funcionarios.
Actividades:
Situacin actual.
Competencia.
Economa.
Perfiles.
Objetivos.
Negociaciones.
2.4.4 Investigacin Del Entorno:
Tasa de inflacin.
Concesiones y avances de otros sindicatos.
Promesas hechas por el sindicato a sus afiliados.
Peticiones y puntos de conflicto de anteriores negociaciones.
Espacio vital para la administracin.
EL SINDICATO: encuesta a los miembros del sindicato para conocer sus deseos.
NECESIDADES DE SINDICATO Y EMPRESA:

Fisiolgicas.
De seguridad.
De amor y pertenencia.
Estima.
Autorrealizacin.
2.4.5 Estrategias:
Negociar en contra de las necesidades del sindicato.

Negociar a favor de las necesidades de la empresa.
Negociar para satisfacer las necesidades de ambas partes.
ESTRATEGIAS DE INICIACIN:
Iniciar con las clusulas de cooperacin.
Iniciar la negociacin con una presentacin de las necesidades de las partes.
Iniciar la negociacin por parte dura.
ALGUNAS ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIN ECONOMICA:
Calcular costos.
Negociar por paquete.
Tener personal preparado.
No ceder anticipadamente.
97

Fijar objetivos econmicos.

Preceder el punto de resistencia.
Elaborar rango de negociacin.
2.4.6 Modelos Econmicos:
Rangos de Negociacin.
15% es l limite que aceptara
El sindicato.
20% es el mnimo que s

espera obtener del
Sindicato.
SINDICATO
INCREMENTO 5% 10% 12% 15%
20%
25%
EMPRESA
EN ESTE CASO EL RANGO DE
NEGOCIACIN OCURRE ENTRE EL
15% Y EL 17% QUE SON LOS DOS
PUNTOS DE RESISTENCIA MXIMA
DE LAS PARTES
17% es el mnimo que la empresa

estara dispuesta a otorgar.
12% es el mximo aumento que

espera otorgar.
2.5 HUELGA:
Prueba a fondo de la capacidad de adaptacin y sobrevivencia de la organizacin y del sindicato.
Paralizacin de la produccin.
Suspensin de pagos de salarios.
Excelente oportunidad para competidores.
Previsiones.
Reducir el dao potencial.
Tomar medidas precautorias con proveedores y clientes.
Planes para suspender labores en forma adecuada.
Actividades de empleado sin huelga.
UNA BUENA NEGOCIACIN:

Ambas partes ganan.
Intencin de satisfacer necesidades.
Acuerdos por escrito.
Espritu de colaboracin.
Satisfaccin.
QUE HACER EN LA NEGOCIACIN DE UN CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO:
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1. Adelante siempre las negociaciones en privado; nunca recurra a la publicidad.

2. Guarde el sentido de la justicia. Permita que su adversario tambin gane. De otra manera, puede
iniciar una nueva oferta.
3. Inicie las platicas abordando primero los temas sencillos, sobre los que es fcil de concordar.
4. Recuerde que las negociaciones que usted adelanta en este momento se reemprendern cuando
expire el presente contrato colectivo.
5. Sea parco en sus concesiones y ofertas.
6. Resuelva los callejones sin salida describiendo los progresos del pasado, refirindose a otro
punto o efectuando contraofertas.
7. Apguese estrictamente a los lineamientos legales. Confirme que los acuerdos a que llega se
apegan totalmente a las disposiciones vigentes.
QUE NO HACER EN LA NEGOCIACIN DE UN CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO:
1. No llegue al limite de las ofertas de inmediato. Su adversario pensar que usted puede llegar mas
all.
2. Evite llegar a un no absoluto, a menos que su organizacin le brinde total respaldo.
3. Nunca falte a la confidencia. Si la otra persona respeta su discrecin, usted tiene un producto a
favor.
4. Obtener un arreglo demasiado rpido puede conducir a sospechas y desconfianza, en especial, de
los sindicalizados.
5. Impida que su adversario intente saltarlo para acudir a un funcionario de nivel mayor jerrquico.
6. Desaliente la participacin de personal no experimentado, a menos de que sta ocurra bajo la gua
de un negociador avezado, en este campo un novato encargado de decisiones suele conducir a su
bando al desastre.
2.6 ESTANCAMIENTO DE LA NEGOCIACIN:

Peticiones econmicas afuera de parmetro de la empresa.
Demostracin de poder.
Querer debilitar a la contraparte.
Peticiones administrativas riesgosas.
En peligro principios o valores.
2.7 ADMINISTRACIN DEL CONTRATO:

Clusulas del Contrato:
Afectan a la administracin de recursos humanos.
Imponen lmites a sus acciones.
Como estrategia para la negociacin del Contrato Colectivo se sugiere dividirlas por Bloques o
reas:
Administrativas.
Jurdicas
Econmicas.
99

Sociales.
Solucin de diferencias sobre el contrato colectivo:

1.
2.
3.
4.
Recurso a la demanda legal.

Recurso a la huelga
Sometimiento a quejas:
Discusin preliminar:
a) Queja por escrito del empleado.
b) Queja por escrito (res. Sindical)
c) Queja del lder sindical a la direccin.
d) Acuerdo- rbitro.
Solo mediante la cooperacin eficaz entre el sindicato y la administracin puede conservarse

el dinamismo de la organizacin.
El departamento de personal debe asumir la responsabilidad de emprender acciones
adecuadas y oportunas, que se fundamenten en un slido principio de justicia e inters por el
bienestar de los trabajadores.
2.8 ETAPAS DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS

PREPARACIN
Investigacin del
entorno.
Integracin de plan y
equipo
NEGOCIACIN
ADMINISTRACIN
Negociar con el
sindicato
Administrar el contrato
colectivo
Conseguir la
aprobacin del
acuerdo por la
gerencia y el sindicato
Explicar mediante la
capacitacin
Asegurar la aprobacin de la
gerencia
Ajustar la compensacin y
las polticas
Prever la contingencia de
huelga
Verificar el cumplimiento de
ambas partes
100

El rea de Relaciones Laborales es un rengln del departamento de relaciones

industriales muy importante y bsico para lograr el buen funcionamiento y armona laboral de la
empresa.
Debiendo prever y solucionar conflictos y una manera de lograrlo es mantener buenas
relaciones laborales, que no solo incluyan lo jurdico, sino tambin lo humano. As mismo,
integrar los objetivos del trabajador o sindicato y los de la empresa. Mejorar la productividad y
los satisfactores de los trabajadores.
La relacin de trabajo se inicia con una figura jurdica que constituye el contrato individual o
colectivo. El contrato de trabajo puede ser de duracin indefinida o limitada a un tiempo o a una
obra determinada en este rengln el auditor el auditor analizar el proceso de contratacin y las
obligaciones de los trabajadores y del patrn. Para as sealar y analizar las causas de terminacin
de los contratos y de ser posible marcar probables disciplinas y consecuencias de despido,
rescisin o terminacin de la relacin laboral.
La negociacin y administracin de los distintos instrumentos normativos de la relacin
laboral, como: los reglamentos y contratos de trabajo, requieren informacin y atencin
especializada (abogado: rea laboral) para proceder a la evaluacin por el auditor.
2.9 EL AUDITOR ANALIZAR LOS PROGRAMAS DE LA RELACIN LABORAL:
y de no existir los siguientes puntos procurar incluirlos en sus recomendaciones:
Programa de quejas y sugerencias.
Programa de recorridos peridicos a las distintas reas de la empresa, administrativas o de

produccin con el fin entre otros de detectar personalmente la relacin trabajador e inmediato
superior, trabajador con sus compaeros, aspectos de seguridad para el desarrollo de labores,
condiciones mnimas indispensables para desempear funciones, buen funcionamiento de las
instalaciones bsicas y de apoyo para el trabajador. (servicios: sanitarios, comedor, rea de
descanso, mdico, etc.).
Programa para dar a conocer el reglamento interior de trabajo o contrato individual o

colectivo. Conferencias, audiovisuales, carteles con normas relevantes, transcripcin accesible de
sus derechos y obligaciones.
De contar con sindicato la empresa: asesorar a los dirigentes sindicales en todos los
aspectos que carezcan de informacin. As mismo, de concientizarlos de lograr los objetivos
realistas y congruentes en beneficio de los trabajadores que redunden en utilidades y
productividad.
Proporcionarles un rea especifica donde puedan administrar sus actividades y as lograr el

apoyo directo que recibir la empresa con la atencin oportuna de los conflictos y gestin de los
diversos programas que formulen.
Proporcionar asesora de estrategias para la negociacin del contrato colectivo, logrndose

con ello planteamientos, objetivos reales y fundamentados.
101

Es importante que concluyamos que el representante o gerente de relaciones laborales

administre esta funcin ya que cuenta con el perfil idneo para lograrlo y se asesore del abogado
que complementara la fase legal necesaria para el aspecto procesal de los casos que se presenten
con el objetivo de no trascender o evitar los problemas que da a da se presenten.
INFORMACIN RECABADA DE LA INVESTIGACIN DE CAMPO:
Practicada a la Empresa X, S.A.
La empresa cuenta con un consultor legal especialista en derecho laboral, es un consultor
externo de un despacho de abogados.
Las polticas estn establecidas bajo la normatividad de la Ley Federal Del Trabajo; los
empleados estn familiarizados con ellas desde que comienzan a laborar en la empresa, durante la
induccin, en el cual se les proporciona toda la informacin a travs de platicas y folletos muy
simples para que los puedan comprender, ya que muchos de los empleados solo tienen el nivel de
estudio de primaria.
Adems cuentan con un cubculo dentro del rea de produccin, en el cual estn estas
polticas y los reglamentos, para que cualquier empleado tenga acceso a ellos.
Dentro de la empresa hay un departamento de Relaciones Laborales, que esta en lnea de
staff dentro del organigrama, y es este departamento el que se encarga de las decisiones en esta
materia y esta capacitado para afrontar y resolver cualquier tipo de conflicto, ya sea entre
empleados del mismo nivel, como con algn superior. Esto lo debe hacer en conjunto con los
supervisores del departamento y luego con el gerente de Rec. Humanos.
Las polticas y procedimiento de relaciones laborales funcionan de acuerdo a la ley ya que
fueron hechas en funcin de la Ley Federal del Trabajo.
Existe un buzn que esta al alcance de todos los empleados de cualquier nivel, y funciona
de la siguiente manera:
Junto al buzn se encuentran los formatos para las quejas o sugerencias, estos son muy
simples y contienen:
Fecha (da, mes, ao, hora)
Sugerencia o queja
Por que de esa sugerencia
Diariamente se renen y clasifican de acuerdo a su importancia y cantidad de reincidencia
Semanalmente se escogen las quejas o sugerencias que sean de utilidad para mejorar la
calidad en el ambiente laboral y se les da solucin.
Cada lunes se publican las quejas o sugerencias y en esta publicacin se incluye la fecha en
que fue hecha (por el empleado), la queja o sugerencia escrita textualmente como fue hecha y la
solucin ; en caso de que la empresa no tenga posibilidades de resolverlas, se da una explicacin
clara del por que.
102

El reglamento interior de trabajo est al igual que las polticas realizado con la normatividad
de la L.F.T. y con las normas de la STPS y en un principio fue hecho en forma conjunta con los
empleados con los que inicio labores la empresa, y en el se encuentran las firmas de stos.
El porcentaje de utilizacin real del reglamento interior de trabajo es de un 85%
aproximadamente ya que los empleados estn en constante contacto con el reglamento.
No se lleva ningn registro o control estadstico sobre violaciones al reglamento, ya que la
incurrencia es muy poca en este sentido.
Para la empresa los aspectos que integran unas buenas relaciones laborales son:
El tratar a los empleados de igual manera, sin importar el nivel en el que estn, y esto permite
que el ambiente laboral sea cmodo y agradable para todos, y cabe mencionar que esto se percibe
desde que se entra a la planta.
Existen diferentes estmulos que se dan a los trabajadores, y son los siguientes:
Cuando se cumplen dos aos de antigedad dentro de la empresa se les regala una chamarra
Cuando se cumplen cinco aos se le otorga un reloj
Un premio por logros que consiste en un reconocimiento escrito y dlares
Un premio por un buen desempeo que consiste de igual manera en un reconocimiento

escrito y dlares (menos que en los logros)
Aparte se realizan diferentes convivencias entre todos empleados de la planta como son:
celebracin del 10 de mayo (con mariachis, banquete y flores)
un da de campo (pueden llevar a sus familias)
la posada navidea (en la que rifan varios regalos, entre ellos despensas, planchas,
batidoras, etc.)
A los hijos estudiantes de los trabajadores se les apoyo con material escolar (cuadernos,
lpices)
A los trabajadores que aportan alguna sugerencia valiosa se les da reconocimiento publico
por su aportacin, y no es muy comn que se den este tipo de situaciones, ya que la mayora de
las encuestas 95% son annimas.
El ndice de rotacin y ausentismo bajo a partir de la gran recesin econmica que vive el
pas en la actualidad, los ndices de rotacin y ausentismo bajaron hasta un 2% mensual, que para
una empresa de este tipo es muy baja.
La empresa considera que el clima laboral es muy bueno, ya que la actitud de los empleados
es lo que lo indica y creen que es debido al nivel de igualdad que se maneja en todo el personal,
103

ya que una persona de produccin es tan importante como una del rea administrativa, y eso es lo
que hace que se trabaje con armona.
INSTRUMENTO UTILIZADO PARA RECABAR INFORMACIN DE LA INVESTIGACIN DE CAMPO.
practicada a la Empresa X, S. A.
ENTREVISTA SOBRE RELACIONES LABORALES de la Empresa X, S. A.
REALIZADA AL SUPERVISOR DE RECURSOS HUMANOS.
PREGUNTAS:
1. CUENTA LA EMPRESA CON UN CONSULTOR LEGAL ESPECIALISTA EN
DERECHO LABORAL?
Si, es un consultor externo de un despacho de abogados.
2.
QUIEN ESTABLECE LAS POLTICAS EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES? LOS EMPLEADOS LAS CONOCEN? COMO ESTN ENTERADOS?
Las polticas estn establecidas bajo la normatividad de la Ley Federal Del Trabajo; los
empleados estn familiarizados con ellas desde que comienzan a laborar en la empresa, durante la
induccin, en cual se les proporciona toda la informacin a travs de platicas y folletos muy
simples para que los puedan comprender, ya que muchos de los empleados solo tienen el nivel de
estudio de primaria.
Adems cuentan con un cubculo dentro del rea de produccin, en el cual estn estas polticas y
los reglamentos, para que cualquier empleado tenga acceso a ellos.
3. QUIEN TOMA LAS DECISIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES?
ESTA CAPACITADO PARA RESOLVER POSIBLES CONFLICTOS?
Dentro de la empresa hay un departamento de Relaciones Laborales, que esta en lnea de staff
dentro del organigrama, y es este departamento el que se encarga de las decisiones en esta materia
y esta capacitado para afrontar y resolver cualquier tipo de conflicto, ya sea entre empleados del
mismo nivel, como con algn superior. Esto lo debe hacer en conjunto con los supervisores del
departamento y luego con el gerente de Rec. Humanos.
4.
LAS POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RELACIONES LABORALES
FUNCIONAN DE ACUERDO A LA LEY?
Si, ya que fueron hechas en funcin de la Ley Federal del Trabajo.
5. EXISTE EN LA EMPRESA UN BUZN DE QUEJAS Y SUGERENCIAS? CUAL ES
EL PROCESO QUE SE SIGUE PARA ATENDER LAS QUEJAS DE LOS EMPLEADOS?
Existe un buzn que esta al alcance de todos los empleados de cualquier nivel, y funciona de la
siguiente manera:
104

* Junto al buzn se encuentran los formatos para las quejas o sugerencias, estos son muy simples
y contienen :
- Fecha (da, mes, ao, hora)
- Sugerencia o queja
- Por que de esa sugerencia
* Diariamente se renen y clasifican de acuerdo a su importancia y cantidad de reincidencia
* Semanalmente se escogen las quejas o sugerencias que sean de utilidad para mejorar la calidad
en el ambiente laboral y se les da solucin.
* Cada lunes se publican las quejas o sugerencias y en esta publicacin se incluye la fecha en que
fue hecha (por el empleado), la queja o sugerencia escrita textualmente como fue hecha y la
solucin ; en caso de que la empresa no tenga posibilidades de resolverlas, se da una explicacin
clara del por que.
6. EXISTEN UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO? LO CONOCEN LOS
EMPLEADOS? SU CONTENIDO ESTA DE ACUERDO A LA LEY? FUE HECHO EN
CONJUNTO CON LOS EMPLEADOS?
El reglamento interior de trabajo esta al igual que las polticas realizado con la normatividad de
la L.F.T. y con las normas de la STPS y en un principio fue hecho con los empleados con los que
inicio labores la empresa, y en el se encuentran las firmas de estos.
7.
PUEDE MENCIONAR EL PORCENTAJE DE UTILIZACIN REAL DEL
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO?
Es de un 85% aprox. ya que los empleados estn en constante contacto con el reglamento.
8. SE LLEVA ALGN REGISTRO O CONTROL ESTADSTICO SOBRE LAS
VIOLACIONES A ESTE REGLAMENTO?
No, ya que la incurrencia es muy poca en este sentido.
9. PARA LA EMPRESA QUE ASPECTOS INTEGRAN UNAS BUENAS RELACIONES
LABORALES?
El tratar a los empleados de igual manera, sin importar el nivel en el que estn, y esto permite
que el ambiente laboral se cmodo y agradable para todos, y cabe mencionar que esto se percibe
desde que se entra a la planta.
10. SE OTORGA ALGN TIPO DE ESTIMULO A LOS TRABAJADORES QUE SE
DISTINGUEN POR SU TRABAJO?
Existen diferentes estmulos que se dan a los trabajadores, y son los siguientes:
* Cuando se cumplen dos aos de antigedad dentro de la empresa se les regala una chamarra
* Cuando se cumplen cinco aos se le otorga un reloj
* Un premio por logros que consiste en un reconocimiento escrito y dlares
105

* Un premio por un buen desempeo que consiste de igual manera en un reconocimiento escrito y
dlares (menos que en los logros)
Aparte se realizan diferentes convivencias entre todos empleados de la planta como son:
* celebracin del 10 de mayo (con mariachis, banquete y flores)
* un da de campo (pueden llevar a sus familias)
* la posada navidea (en la que rifan varios regalos, entre ellos despensas, planchas, batidoras,
etc.)
11. SE ESTIMULA DE ALGUNA MANERA A AQUELLOS TRABAJADORES QUE
APORTAN ALGUNA SUGERENCIA VALIOSA? ESTE TIPO DE SUGERENCIAS CON
QUE FRECUENCIA REALMENTE SE LLEVAN A CABO?
Se les da reconocimiento publico por su aportacin, y no es muy comn que se den este tipo de
situaciones, ya que la mayora de las encuestas 95% son annimas.
12. CUAL ES EL NDICE DE ROTACIN DE PERSONAL QUE SE MANEJA
MENSUALMENTE?
A partir de la gran recesin econmica que vive el pas en la actualidad, los ndices de rotacin y
ausentismo bajaron hasta un 2% mensual, que para una empresa de este tipo es muy baja.
13. COMO CONSIDERA SU CLIMA LABORAL ?
Consideramos que es muy bueno, ya que la actitud de los empleados es lo que nos lo indica y
creemos que es debido al nivel de igualdad que se maneja en todo el personal, ya que una
persona de produccin es tan importante como una del rea administrativa, y eso es lo que hace
que se trabaje con armona.
106

CASO PRACTICO DE LA EMPRESA X, S.A.

Area de Relaciones Laborales.
La Empresa X, S. A., es una empresa del ramo Industrial, dedicada al giro Electrnico.
Se tiene un personal total de 800 empleados, los cuales cuentan con todas las prestaciones de ley,
y algunos beneficios adicionales de acuerdo a su desempeo y logros.
Dentro de las polticas de la empresa, est el trato igual a todos los empleados, sin importar el
nivel en que se encuentra ya que un gerente es tan valioso como un operador, y este trato es lo
que propicia un ambiente laboral de armona.
Existe un trato muy prximo de los supervisores con la gente de produccin, lo cual facilita la
comunicacin en cuanto a quejas o problemas que surgen en esta rea, para as darles solucin
con mayor rapidez, la comunicacin es bsica en esta empresa.
Otro aspecto importante es el que tanto los reglamentos y manuales como las polticas en materia
laboral estn al alcance de todos los empleados para en caso de que surja alguna inconformidad a
injusticia tengan una base legal para defender sus derechos.
Dada la situacin econmica actual la empresa no se ha visto en problemas de rotacin y
ausentismo, ya que segn sus reportes stos bajaron hasta un 2 % en rotacin y un 1% en
ausentismo.
Por todo lo visto en cuanto a comunicacin y cercana con el personal esta empresa cuenta con
unas relaciones laborales de excelente calidad, lo cual se puede constatar con la satisfaccin y
motivacin de sus empleados.
Preguntas:
1.- Considera usted que el manejo de las relaciones laborales dentro de esta empresa podran
mejorar an ms, cmo lo hara?
2.- Debera existir ms inters por parte de la empresa a satisfacer las necesidades de sus empleados
individualmente?
107

RESUMEN DE ANEXOS:
1.- CONTENIDOS DE ANEXOS DE RELACIONES LABORALES.
1.
2.
3.
4.
Liderazgo Ciclo Vital en las organizaciones.

Calidad de Vida en el Trabajo.
Presentacin en Power Point de Relaciones Laborales
Presentacin de Ejecutivo al Minuto..
108

EL LIDERAZGO Y LA
ADMINISTRACIN DE
LOS RECURSOS
HUMANOS
109

1.- LIDERAZGO: CICLO VITAL DE LAS EMPRESAS
SINERGICO
ADMINISTRADOR
CONSTRUCTOR Y
EXPLORADOR
PROFETA
BUROCRATA
B
A
R
B
A
R
O
ARISTCRATA
CAMBIOS REVERSIBLES
DE COMPORTAMIENTO
CAMBIOS
IRREVERSIBLES DEL
COMPORTAMIENTO
PUNTO DE
RETORNO
NO
110

LIDERAZGO
Y
CICLO VITAL
111

EL CICLO DE VIDA DE LAS INSTITUCIONES
Los seres vivos y los organismos sociales muestran unos ciclos de desarrollo que se extienden desde los
perodos de vitalidad y crecimiento hasta la regresin y decadencia.
Tanto el patrn de auge y ocaso de las organizaciones como el del comportamiento de sus lderes,
siguen una trayectoria.
Al romper este patn cclico, los lderes podrn elevar la organizacin o la cultura a niveles superiores
de crecimiento y desarrollo vital.
Las organizaciones slo progresan cuando los lderes identifican los retos y encuentran soluciones
creativas.
La solucin ms afortunada no es la que conduce a una situacin de tranquilidad, sino la que orienta a
un
nivel
de
incitacin
superior,
el
cual
demandar
otra
reaccin
creadora
Esta es la funcin esencial de los lderes.
112
nueva.

EL PROFETA
ES EL VISIONARIO QUE ROMPE MOLDES Y CONCENTRA

LAS ENERGAS HUMANAS QUE IMPULSAN A LA
ORGANIZACIN HACIA DELANTE
113

CARACTERSTICAS DEL PROFETA
V ISIN ,
SU
IDEA CAUTIVADORA Y ORIGINAL QUE LOS DEMS JUZGAN IRREALIZABLE .
PAPEL DESARROLLAR ESA IDEA VISIN DE FUTURO .
C ONTRA
EL
LA NORMA .
STATUS
QUO ORGANIZACIONAL , SU COMPORTAMIENTO NO SE AJUSTA A
NO
RESPETA INSTITUCIONES RGIDAS Y VENERABLES :

NECESARIO COLAPSO DEL ANTIGUO RGIMEN .
A SUME
SUS
IDEAS
IMPLICAN
EL
RIESGOS : TIENDE A SER INCONFORMISTA .
M IRA
A LARGO PLAZO LA EXIGENCIA DE RESULTADOS INMEDIATOS , DESTRUYE SU

CREATIVIDAD .
A PORTA
A LA ORGANIZACIN INSPIRACIN Y DEDICACIN A SUS IDEAS .
NO
BUEN NEGOCIADOR DE CONSENSOS ; TIENE FE DEMASIADO FUERTE EN SUS

PROPIAS IDEAS .
U N GURU
LEALES .
SE
QUE INSPIRA A UN REDUCIDO GRUPO DE SEGUIDORES CONVENCIDOS Y
REBELA CONTRA EL MEDIO BUROCRTICO .
C READOR ,
NO GESTOR .
114

EL BRBARO
ES EL DOMINADOR DE LAS CRISIS, EL CONQUISTADOR

QUE SITA LA MARCHA DE LA INSTITUCIN EN VAS DE
CRECIMIENTO RPIDO
115

CARACTERSTICAS DEL BRBARO
S US
PUNTOS FUERTES : DISCIPLINA Y ACCIN RPIDA .
M ANDA
O RDENA ;
NO CONSULTA NI DELEGA FCILMENTE .
EL
SALVADOR MS ALTO Y EL GERENTE MS CAPAZ PARA VIGORIZAR UNA CULTURA

ORGANIZACIONAL DETERIORADA .
C OMUNICA
A SUS SEGUIDORES ENERGA Y FE EN EL FUTURO .
NO
PIERDE EL TIEMPO EN DEMASIADOS ANLISIS ,

Y COMPLICADOS .
S UPRIME
L DER
TODO EXCESO DE LASTRE BUROCRTICO .
PARA
C ON F E
TIEMPOS
DE GUERRA
EN LA FUERZA DE LA VOLUNTAD HUMANA .
T RANSFORMA
C ON
NI EN ELABORAR PLANES LARGOS
LOS CONCEPTOS EN ACCIN .
CLARO SENTIDO DE MISIN , PODER Y URGENCIA .
RESPONDE A LOS RETOS CON ACCIONES DECISIVAS .
116

EL CONSTRUCTOR Y EXPLORADOR
SON LOS QUE DESARROLLAN LOS CONOCIMIENTOS Y

LAS ESTRUCTURAS NECESARIAS PARA EL CRECIMIENTO Y
REALIZAN EL PASO DEL ORDEN Y MANDO HACIA LA
COLABORACIN
117

CARACTERSTICAS DEL CONSTRUCTOR
T IENEN
UNA RELACIN INMEDIATA , VISUAL TCTIL
SU ORIENTACIN ES CORTO PLAZO .
C REE
EN EL PRODUCTO Y EN LOS MEDIOS DE PRODUCCIN .
C ONSIDERA
QUE EL VALOR DE LA EMPRESA EN SU CAPACIDAD PARA PRODUCIR CON
EFICIENCIA .
E SPECIALISTA
D ETALLISTA ,
C ONOCE
EN PRODUCCIN .
QUIERE SABER EXACTAMENTE COMO SE HACEN LAS COSAS .
MEJOR QUE NADIE EL PROCESO DE PRODUCCIN .
118

CARACTERSTICAS DEL EXPLORADOR

C REE
EN EL PRODUCTO O SERVICIO , PERO SE ORIENTA MS HACIA EL POTENCIAL DE
EXPANSIN .
ES
EL EJECUTIVO QUE MANTIENE EL CONTACTO CON EL CLIENTE .
LE
PREOCUPA LO QUE SE OPINA DE LA ORGANIZACIN Y DE SUS PRODUCTOS HACIA
EL EXTERIOR .
ES
EL ELEMENTO MS COMPETITIVO DE LA ORGANIZACIN .
P RESTA
MUCHA ATENCIN A LA POSICIN COMPETITIVA DE LA EMPRESA FRENTE A LA
COMPETENCIA .
SU
ESTILO SE BASA EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES .
NO
DIRIGE Y ODIA EL PAPELEO .
119

EL SINERGISTA
EL MANTENEDOR DEL EQUILIBRIO, CONTINA EL

MOVIMIENTO DE PROGRESO EN LAS ESTRUCTURAS
GRANDES Y COMPLEJAS, TOMANDO EN CUENTA LAS
APORTACIONES DEL BRBARO, DEL CONSTRUCTOR Y
DEL EXPLORADOR Y DEL ADMINISTRADOR
120

CARACTERSTICAS DEL SINERGISTA
NO
SE CONDICIONA HACIA UN ESTILO DE LIDERAZGO ; ASIMILA LOS DIVERSOS ESTILOS

CONFORME A NECESIDADES ORGANIZACIONALES .
S ABE
CREAR LA UNIDAD SOCIAL , NIVELA FUERZAS .
NO
ESTABLECE DIFERENCIAS ENTRE LOS QUE

TRABAJO
E NTIENDE
SU
MANDAN
Y LO QUE
HACEN
EL
SU LIDERAZGO COMO UN SERVICIO .
SATISFACCIN Y RECOMPENSA : ATENDER LAS NECESIDADES DE OTROS .
S ABE
QUE LA MOTIVACIN NACE DE UNA AUTOESTIMA FUERTE Y DEL APRECIO POR LA

MISIN VALIOSA .
A PRECIA
C REA
LA DIVERSIDAD , PROMUEVE Y RESPALDA PUNTOS DE VISTA DISTINTOS .
UNA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE FOMENTA LA CREATIVIDAD .
A PRECIO
AUTNTICO POR LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO .
L OGRA
LA INTERACCIN EFICAZ ENTRE LAS ESPECIALIZACIONES Y DEPARTAMENTOS

DE LA ORGANIZACIN .
D ECISIONES
RPIDAS HACIA EL CLIENTE , HACIA EL PRODUCTO EL SERVICIO .
121

EL ADMINISTRADOR
ES EL QUE APORTA LA INTEGRACIN SISTEMTICA Y

ESTRUCTURAL, Y DEJA DE PONER EL ACENTO EN LA
EXPANSIN PARA TRASLADARLO A LA SEGURIDAD
122

CARACTERSTICAS DEL
ADMINISTRADOR
C REE
QUE EL XITO ES PRODUCTO DEL ORDEN Y DE LOS SISTEMAS .
LE
IMPORTA COMO SE HACEN LAS COSAS , MS QUE FIJARSE EN LO QUE HACE O

PORQU LO HACE .
D EDICA
MS TIEMPO A LOS I NFORMES
F INANCIEROS
QUE HABLAR CON LOS CLIENTES .
M S
ATENCIN AL ANLISIS DE RESULTADOS QUE AL DESARROLLAR UNA VISIN DEL

FUTURO .
NO
A LA ACCIN , SINO A LA REACCIN .
S U M ISIN :
D EDICADO
P REFIERE
CONSERVAR EL TERRENO GANADO , ASEGURARLO Y DEFENDERLO .
A GARANTIZAR UNA RENTABILIDAD PREDECIBLE .
LA CERTIDUMBRE , NO LE AGRADAN LOS RIESGOS .
A MA
LOS ANLISIS
HISTRICOS .
SU
DE
TENDENCIAS
LAS
PROYECCIONES
DE
RESULTADOS
OBLIGACIN : MAXIMIZAR EL XITO FINANCIERO DE LA ORGANIZACIN .
S E C REDO :
LA EFICIENCIA .
123

EL BURCRATA
IMPONE CONTROLES RGIDOS, CRUCIFICA Y EXILIA A

LOS NUEVOS PROFETAS Y BRBAROS, ACARREA LA
MERMA DE LA CREATIVIDAD Y LA EXPANSIN
124

CARACTERSTICAS DEL BURCRATA
T RATA
DE CONTROLARLO TODO A COSTA DEL TALENTO CREATIVO .
SU
CONTROL ADMINISTRATIVO FRENA LA TENDENCIA ORGANIZACIONAL HACIA EL

DESARROLLO Y LA EXPANSIN .
T IENDE
A PERPETUAR AL SISTEMA , ORDEN Y CONFORMISMO .
M S
ATENCIN A LOS SMBOLOS DE SU AUTORIDAD QUE A LO SUSTANTIVO DE LA

ORGANIZACIN .
FE
EN LOS PLANES PARA CUBRIR OBJETIVOS .
R EORGANIZA
CONTROLES .
CONTINUAMENTE BUSCANDO EN LO ESTRUCTURAL E IMPONER MS
P ARA
L , LA ORGANIZACIN ES MS IMPORTANTE QUE LOS INDIVIDUOS .
C REE
EN LA GESTIN PROFESIONAL .
S LIDA
GESTIN FINANCIERA Y CONTROLES EFICACES .
125

EL ARISTCRATA
HEREDERO DE LA RIQUEZA Y ALINEADO DE QUIENES

REALIZAN EL TRABAJO PRODUCTIVO, EN L VEMOS EL
ORIGEN DE LA REBELIN Y DE LA DESINTEGRACIN
126

CARACTERSTICAS DEL ARISTCRATA
A CTA
EN INTERESES PROPIO Y CONTRA LOS INTERESES DE SUS SEGUIDORES .
SE
PRESENTA COMO PERSONA DE GRAN EDUCACIN , OBEDIENTE AL PROTOCOLO

SOCIAL RGIDO .
I NCAPACIDAD
PARA DISTINGUIR
PERSONALIDAD Y EL PODER .
A PROVECHA
LA
PERSONA
EL
CARGO :
ENTRE
LA
ARROGANCIA
SU CARGO PARA SERVIRSE SIN DAR CUENTAS A NADIE .
I RRESPONSABILIDAD
N EGACIN
DE
LA
INCOMPRENSIN .
F ALTA
ENTRE
Y FALTA DE COMPROMISO HACIA

REALIDAD ,
CORRUPCIN
LOS
DE
DE ABAJO
VALORES ,
DE EQUIDAD EN PREMIAR O CASTIGAR .
NO
ALBERGA SIMPATAS PARA CON SUS SEGUIDORES .
SU
INTERS NO ES SERVIR A LOS DEMS , SINO EN SERVIRSE A S MISMO .
NO
PRODUCE BIENES NI SERVICIOS ; TIENE OBSESIN POR LA AUTOSATISFACCIN

MATERIAL .
D ESPILFARRA
LOS RECURSOS DE LA CORPORACIN , PRIVNDOLA DE MANTENER SU

POSICIN COMPETITIVA .
127

LIDERAZGO
TRANSFORMADOR
128

DIEZ FACTORES QUE CONSTITUYEN EL

LDER TRANSFORMADOR
1) Los lderes administran el sueo o utopa.

2) Los lderes abrazan al error.
3) Los lderes estimulan la retroalimentacin.
4) Los lderes estimulan la disensin o el pensar diferente.
5) Los lderes tienen el factor novel: optimismo, fe, y esperanza.
6) Los lderes entienden el efecto pigmalin en la administracin.
7) Los lderes tienen un toque original.
8) Los lderes tienen el don de la agudeza visual, espacio y tiempo.
9) Los lderes comprenden que hay intereses creados.
10) Los lderes crean alianzas y asociaciones estratgicas.
129

UNA NUEVA GENERACIN DE LDERES

TRANSFORMADORES
EDUCACIN AMPLIA
CURIOSIDAD ILIMITADA
ENTUSIASMO SIN LMITE
FE EN LA GENTE Y EN EL TRABAJO EN EQUIPO
VOLUNTAD DE ARRIESGARSE
DEDICACIN AL CRECIMIENTO A LARGO PLAZO
DEDICACIN A LA EXCELENCIA
PREPARACIN
VIRTUD
VISIN
ESTILOS
DE
LIDERAZGO
130

IDENTIFIQUE CON X LAS PREPOSICIONES EN LAS QUE EST DE

ACUERDO A SU ESTILO DE LIDERAZGO, ELIJA SOLAMENTE DIEZ
RESPUESTAS, ANTES DE ELEGIR, LEA PRIMERO TODOS LOS
ENUNCIADOS.
1) Los dems me consideran un poco diferente.
2) Me gusta que se mida el resultado de lo que hago.
3) Aprecio la diversidad; promuevo y respaldo puntos de vista distintos.
4) Para m la sobrevivencia de las cosas es lo primero.
5) Me considero un experto en lo que hago.
6) Pienso que se necesitan controles ms estrictos para resolver problemas.
7) Me interesa ms atender a las personas de ms alto nivel jerrquico que
a las de menor nivel.
8) Me gusta crear la unidad social y nivelar fuerzas.
9) No pierdo el tiempo soando cerca del futuro.
10) No soy muy organizado, me fastidian los detalles.
11) Pienso que el lder tiene que tener un despacho lujoso conforme a la
categora de su responsabilidad.
12) Estoy convencido de que un pequeo grupo de consejeros y yo somos los
que comprendemos lo que pasa en el mundo.
13) Me describo como un comunicador convincente y entusiasta.
14) Para m, lo importante es trabajar para otros.
131

15) Mis prioridades ms importantes son el orden y una actuacin

armoniosa.
16) Pienso que las personas deberan dedicar un esfuerzo mayor para su
expansin.
17) Me preocupa lo que dicen los expertos.
18) No me gusta el exceso de papeleo.
19) Me interesa asistir a reuniones en las que se analiza lo ocurrido ms que
pensar en el futuro.
20) Acostumbro a aislarme bastante tiempo para perfeccionar mis ideas.
21) Prefiero comandar y pilotear en vez de comandar.
22) Estoy dispuesto a sacrificar tiempo y energa con tal de ver triunfar mis
ideas.
23) Me siento a gusto y con plena autoridad para tomar mis decisiones,
aunque no consulte a nadie.
24) Mi principal preocupacin es trabajar para otros.
25) A veces, me acusan de ser autoritario y se quejan porque no consulto
antes de decidir.
26) Confo en los dems y me gusta colaborar con otros.
27) No me gusta perder el tiempo sentado y hablando.
28) Considero que tengo una misin clara y urgente a realizar en la
organizacin.
29) Prefiero la accin: me desespera el planificar y administrar.
30) Prefiero las ideas visionarias y de largo alcance.
132

31) El desarrollo de un nuevo producto o servicio no va conmigo; no creo

que esa sea mi misin.
32) Prefiero dedicar mi tiempo a asuntos financieros, a la planeacin y
reestructurar cosas.
33) Me gusta el protocolo social, eso da buena imagen.
34) Me gusta tomar decisiones rpidas, actuar y ver los resultados.
35) Me gusta fomentar la creatividad.
36) Las decisiones se tienen que tomar desde arriba: los de abajo no estn
capacitados para ello.
37) Mi misin fundamental es optimizar los recursos financieros.
38) Creo que el producto y en los medios de produccin.
39) Para mi es muy importante maximizar la eficiencia de las estructuras y
los sistemas.
40) Considero como muy importantes la gestin financiera y los controles
eficaces.
133

RESPUESTAS
PROFETA
1, 10, 20, 22, 30
BRBARO
4, 23, 25, 28, 29
CONSTRUCTOR
EXPLORADOR
2, 9, 27, 34, 38
13, 14, 16, 18, 24
ADMINISTRADOR
5, 15, 19, 37,39
BURCRATA
6, 7, 17, 31, 40
ARISTCRATA
SINERGICO
11, 12, 32, 33, 36

3, 8, 21, 26, 35
134

2.- Calidad de Vida en el Trabajo.

Definicin:
Forma de Pensamiento y actuacin que relaciona y enlaza el bienestar del trabajador y la Organizacin
considerando al propio trabajador como un elemento participativo con capacidad e Decisin.
En que Consiste ?
En Proporcionar a los trabajadores:
Un trato Justo y Equitativo.
Una oportunidad para que cada quien utilice sus habilidades al mximo.
Una oportunidad para que cada quien se autorrealice y mejore su
puesto.
Una comunicacin abierta y confiable.
Una oportunidad para que adopten un papel activo en la toma de
Decisiones relacionadas con sus puestos.
Una compensacin adecuada y Justa.
Un medio seguro y saludable.
Un Ambiente de confianza y respeto.
Elementos que constituyen un programa de Calidad de Vida en el Trabajo:
Diseo del Trabajo.
Mejoras en el medio ambiente laboral.
Sistemas de Recompensas e Incentivos.
Solucin de participativa de Problemas.
Diseo del Trabajo:
Enriquecimiento, que permita al trabajador el desgaste menor en el

trabajo.
Sistema de Recompensas Innovador:
Son remuneraciones o beneficios que los empleados puedan disfrutar y que sea
motivante a la realizacin de sus labores.
Mejoras en el Medio Ambiente Laboral:

Son todas la mejoras en la empresa para el beneficios de los trabajadores y
clientes, como:
Clima, Servicio de Comedor, etc.
Sistema Sociotcnico:
Es la Relacin de las personas y las tcnicas que utiliza.
Esto provoca cambios radicales en el entorno laboral.
Humaniza el lugar del Trabajo: Erradica hasta donde es posible el tedio y la monotona.
135

Grupos Autnomos:
Es un conjunto de trabajadores que se renen voluntariamente.
Caractersticas:
Asignacin diaria de Labores.

Rotacin de puestos.
Necesidades de capacitacin, reclutamiento, etc.
Orientacin a nuevos empleados.
Coparticipacin:
Esta tcnica permite sesiones formales en las que participa la Gerencia de las Compaas del programa.
Crculos de Calidad:
Son pequeos grupos de empleados que se renen para identificar problemas relacionados con sus labores.
Caractersticas:
Sentido de pertenencia.
Capacitacin interna en aspectos como dinmicas de grupo, liderazgo, etc.
Al grupo se le permite seleccionar problemas que desea solucionar.
Objetivo:
Resolver problemas dentro del rea de responsabilidad.
Beneficios:
Bajo Costo, mayor participacin, etc.
Solucin Participativa de Problemas:

La participacin de los empleados:
Activamente en la toma de Decisiones.
Logran un sentido de responsabilidad y pertenencia.
Algunas Tcnicas son:
Crculos de Calidad.
Grupos Autnomos de trabajo.
Coparticipacin.
Sistema Sociotcnico.
3.- Presentaciones de Power Point.

4.- Presentacin Ejecutivo al Minuto.
136

Relaciones Laborales

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Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

INDICE de Contenidos. Tomo II.

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

Cuadro Sinptico de Relaciones Laborales.

CAPITULO I.- RELACIONES LABORALES.

Disear y desarrollar las polticas y estrategias que aseguren la paz

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

1.2 DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

1.3 MARCO TERICO Y LEGAL DE REFERENCIA DE LA RELACIONES LABORALES.

Es responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual; una buena

AREAS Y DESCRIPCIN DE LA RESPONSABILIDAD

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

1.3.2 El Abogado Laboral, Su Funcin.

La asesora laboral externa se hace necesaria en todas las etapas de la empresa,

No existe la funcin de relaciones laborales.

ORGANIZACIN EN LAS ETAPAS II Y III.

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

LAS RELACIONES LABORALES COMO SERAN:

- Compartido con los empleados

Captulo II.- SINDICATO.

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

2.2 CUADRO SINOPTICO DE SINDICATO

- Constitucin del acta constitutiva

B) CONTRATO COLECTIVO Y CONTRATO INDIVIDUAL

OBJETIVOS DEL SINDICATO:

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

NEGOCIAR DE BUENA FE:

2.4.1 Puntos De Negociacin:

2.4.3 Preparacin Previa:

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade.

Instituto Tecnolgico de Chihuahua.

Administracin de Recursos Humanos.

2.4.4 Investigacin Del Entorno:

NECESIDADES DE SINDICATO Y EMPRESA:

Negociar en contra de las necesidades del sindicato.