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PROYECTO DE INVSTIGACION:
PRESENTADA POR:
LIC. ANA MARA PAZOS CARQUN
Octubre, 2014
HUACHO PER
PROYECTO DE INVESTIGACIN
I.
ASPECTO INFORMATIVO.
1. TTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN.
GESTIN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS SEGN LA TEORA
MOTIVACIONAL EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA N 21006 FLOR DE MARA
DRAGO PERSIVALE DE HUACHO
2. AUTOR
3. ASESOR
9.
PRESENTADO POR:
-----------------------------------------AUTOR (FIRMA)
---------------------------------------------ASESOR (FIRMA)
APROBADO POR:
-----------------------------------------JURADO (FIRMA)
--------------------------------------------JURADO (FIRMA)
------------------------------------JURADO (VOCAL)
II.
ASPECTO DE LA PROBLEMTICA
2.1
REALIDAD PROBLEMTICA:
de la
conocimiento
altamente
especializado,
iniciativa,
creatividad,
10
13
En
ocasiones,
la
incorporacin
de
tecnologas
organizacionales
conocimiento
altamente
especializado,
iniciativa,
creatividad,
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de trabajar en equipo; pero, adems, debe ser personal que exprese compromiso
tico-poltico con la tarea. La formacin de recursos humanos para la gestin
educativa en Amrica Latina
Las caractersticas de los recursos humanos de la gestin educativa de la regin.
Los diagnsticos sobre las caractersticas de los recursos humanos de la gestin
educativa de la regin indican que se estn produciendo importantes cambios en
los planteles de la administracin pblica y en las modalidades de trabajo. La
expansin de la educacin superior y las estrategias de los Estados para la
incorporacin de personal ms calificado permite afirmar que ha habido una
mejora en los perfiles tcnicos. La reforma de los Estados tambin ha permitido la
Incorporacin de formas de organizacin del trabajo ms flexibles. Sin embargo,
segn se testimonia en las discusiones del Foro, an persisten algunas
caractersticas del pasado. Tambin se registraron algunas caractersticas nuevas
que habra que destacar.
Es necesario aclarar que la siguiente es una descripcin basada en las
impresiones de los participantes del Foro. Por lo tanto, se debe considerar como
una primera aproximacin:
- La definicin de funciones y los organigramas de las administraciones continan
presentando poca flexibilidad.
- La calificacin promedio de los funcionarios pblicos del rea se ha elevado pero
no es la adecuada de acuerdo a las nuevas exigencias planteadas por los
procesos de transformacin.
- Permanecen algunos rasgos clientelares en los mecanismos de acceso a los
puestos en la administracin pblica. Sin embargo, algunos Estados han
implementado nuevas estrategias de incorporacin de personal ms calificado
(proyectos) o a travs de mecanismos ms transparentes (concursos).
- En algunos Estados existe un sistema doble de contratacin (personal de planta
y por contratos) que, si bien colabora dando flexibilidad para la incorporacin de
personal de alta calificacin, podra contribuir al surgimiento de lealtades duales
en las administraciones.
- En muchos administradores persisten prcticas de gestin ritualistas, moldeadas
en el paradigma de control burocrtico de la gestin.
20
En
ocasiones,
la
incorporacin
de
tecnologas
organizacionales
23
5
6
24
7
8
9
10
25
26
Por tanto, el perfil de directivo actual se basa en una gestin del personal,
desarrollando todo su potencial y capacidades originando as la creatividad,
innovacin, el aprendizaje continuo, el desarrollo organizativo y la adaptacin
constante al entorno. Para poder llevar a cabo dicha gestin los directivos deben
contar con los conocimientos y habilidades relacionados con las dimensiones
institucionales, como: la social, la poltica y la administrativa. Adems para pasar de
un ejercicio meramente administrativo o individualista a uno colectivo o colegiado
es necesario que el directivo asuma las funciones de direccin y coordinacin de
esfuerzos como un verdadero lder y para lograrlo necesita una serie de
15
27
Elizondo Huerta Aurora La nueva Escuela II Direccin, liderazgo y gestin escolar Pg. 63
Ibidm, Pg. 64.
20
Ibidm, Pg. 65.
21
Ibidem. Pg. 63
19
28
Concepto de Liderazgo
Hablar de liderazgo es referirnos a un concepto polmico, cuya prctica ha sido
objeto de muchas investigaciones sociales, que abarcan desde el perfil de los
lderes que han desarrollado y adaptado a lo largo de la historia, hasta la
identificacin de los elementos o circunstancias que los generan y mantienen al
frente de los grupos sociales.
La palabra "liderazgo" en s misma puede significar un grupo colectivo de lderes, o
puede significar caractersticas especiales de una figura clebre (como un hroe).
Tambin existen otros usos para esta palabra, en los que el lder no dirige, sino
simplemente es una figura de respeto (como una autoridad cientfica). Junto con el
rol de prestigio que se asocia a lderes inspiradores, un uso ms superficial de la
palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante
un periodo de tiempo toman la delantera en algn mbito, como alguna corporacin
o producto que toma la primera posicin en algn mercado.
Sin embargo, para fines de esta investigacin, el enfoque del liderazgo que se va a
tomar es el que se orienta al mbito organizacional, del cual se destacan las
siguientes definiciones:
Rallph M. Stogdill22 en su resumen de teoras e investigacin del liderazgo
entender el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales
de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Idalberto Chiavenato (1993),
destaca que el "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin,
dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o
diversos objetivos especficos".23
Otra definicin dice que el liderazgo es un fenmeno grupal que ocurre cuando la
situacin demanda que un individuo influencie y coordine las actividades de un
grupo hacia la consecucin de un objetivo comn. 24
22
29
30
30
31
El liderazgo transaccional se caracteriza por basar las relaciones entre el lder y los
colaboradores en reconocimiento y la recompensa o sancin, con los que aqul
incentiva la conducta de stos en funcin del grado en el que han alcanzado los
objetivos establecidos. Las personas que llevan a cabo este tipo de liderazgo
ponen atencin en las necesidades y deseos de sus colaboradores y se esfuerzan
por satisfacerlos.34
El liderazgo transaccional se manifiesta de dos formas:
esperaba.
34
32
desarrollo personal.
Tienden
a ser carismticos.
Se
actualizan constantemente.
Son
agentes de cambio.
33
34
35
De acuerdo con la teora de las necesidades, una persona est motivada cuando
todava no ha alcanzado ciertos grados de satisfaccin en su vida. Una necesidad
satisfecha no es motivadora. Esta teora se refiere a aquello que necesitan o
requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relacin a
su trabajo.
Existen diversas teoras de las necesidades, las mismas que difieren en cuanto a
los grados y el punto en que, de hecho, se alcanza la satisfaccin. Entre las ms
importantes tenemos la Jerarqua de las Necesidades de Maslow; las Tres
Necesidades de David C. McClelland, y la Teora de los Dos Factores de la
Motivacin de F. Herzberg.
Segn la opinin de Stanton y otros cada una de las teoras de las necesidades...
subraya la satisfaccin de algunas necesidades particulares importantes que las
personas han conseguido con el tiempo. Cada una de las teoras tambin destaca
que las personas
deciden cul es el grado de satisfaccin, comparando, conscientemente sus
circunstancias y sus necesidades. Por ltimo, cada teora da cabida a una
variacin considerable de una persona a otra, y en una misma persona, con el
tiempo.
LA TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES
Una de las teoras sobre motivacin ms ampliamente mencionada es la Teora de
la Jerarqua de las Necesidades, establecida por el psiclogo Abraham Maslow,
partir de observaciones clnicas (Maslow, 1943). Este autor propone que la
motivacin humana se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades (fuerza
interna), identificando una jerarqua de cinco necesidades, desde las necesidades
fisiolgicas bsicas hasta las necesidades ms altas de realizacin personal. Las
cinco necesidades son necesidades fisiolgicas, necesidades de seguridad,
necesidades
de
pertinencia,
necesidades
autorrealizacin.
36
de
estima
necesidades
de
Segn Maslow, las personas tendrn motivos para satisfacer cualesquiera de las
necesidades que les resulten ms predominantes o poderosas en un momento
dado. El predominio de una necesidad depender de la situacin presente de la
persona y de sus experiencias recientes.
A partir de las necesidades fisiolgicas, que son las bsicas, se debe ir
satisfaciendo cada necesidad, antes de que la persona desee satisfacer la
necesidad del siguiente nivel superior. Un resumen de sus principales
planteamientos lo encontramos en su artculo Una Teora de la Motivacin
Humana9, que presentamos a continuacin:
a) Hay por lo menos cinco conjuntos de objetivos que pueden denominarse
necesidades bsicas, son las necesidades fisiolgicas, de seguridad, de amor, de
estima y de realizacin personal. Adems, estamos motivados por el deseo de
conseguir o mantener las condiciones que aseguran estas satisfacciones bsicas y
por algunos deseos mas intelectuales.
b) Estos objetivos bsicos estn interrelacionados y ordenados en una jerarqua de
prioridades. Estos significa que el objetivo prioritario monopolizar el conocimiento
consciente y tender, en s mismo, a organizar la activacin de las diversas
capacidades del organismo. Las necesidades menos predominantes se minimizan,
incluso pueden olvidarse o negarse. Pero cuando una necesidad est
suficientemente satisfecha, surge la siguiente necesidad (superior) prioritaria que, a
su vez, dominar la vida consciente y actuar como centro organizador de la
conducta, ya que las necesidades satisfechas dejan de ser motivadores activos.
c) Grado de satisfaccin relativa. Se puede dar la impresin de que los cinco
grupos de necesidades tienen entre s una relacin escalonada, de todo o nada.
Hemos hablado en trminos parecidos a esto: si se satisface una necesidad,
entonces surge otra. Esta afirmacin puede producir la falsa impresin de que una
necesidad tiene que satisfacerse al ciento por ciento antes de que surja la prxima.
En la vida real, la mayora de miembros normalesde nuestra sociedad estn
parcialmente satisfechos y parcialmente insatisfechos en todas sus necesidades
bsicas al mismo tiempo
37
3.4
VARIABLES
3.4.1 Variable Independiente:
Gestin estratgica de los recursos humanos segn la la teora motivacional
39
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
INDICADORES
VARIABLE
Bueno
Regular
Malo
VI.
Gestin
- Formas de motivacin
estratgica
de
los
recursos - Jerarquas
humanos segn
la
teora - Modalidad de propuesta.
motivacional
Bueno
Regular
Malo
Observacin
Encuesta
Bueno
Regular
Malo
Gua de observacin
Entrevista
V.D.
Mejorar
el
proceso el clima
laboral
Comprensin
Trato al interior de la IE
Relaciones
interpersonales
Bueno
Regular
Malo
Bueno
Regular
Malo
- Nivel de participacin
-
Proceso
involucramiento
TENCNICAS E
INSTRUMENTOS
SUB INDICADOR
Bueno
de Regular
Malo
40
IV.
MARCO METODOLOGICO.
4.1.
DISEO DE LA INVESTIGACIN.-
O1
O2
Donde:
R : Realidad Observada
M : Muestra de estudio
O1: Observacin del
O2: Observacin de
R
4.2.
O1O2
Z2pqN
n = ----------E2(N-1)+Z2pq
4.3
MATERIALES
TCNICAS
INSTRUMENTOS
RECOLECCION DE DATOS .
4.3.1 Tcnicas en la investigacin documental.
41
DE
de
los
entrevistados.
La
entrevista
resultar
42
43
deducidas
del
anlisis
efectuado
inferir
las
2013
Planificacin de la Investigacin
Marco lgico
Marco metodolgico
Marco administrativo
2014
E F M A M J
J A S O N
x
x
Ejecucin
x
x
Validacin de instrumentos
Recoleccin de datos
x
x
Anlisis de datos
Discusin de datos
x
x
Elaboracin de Informe
Sustentacin de la investigacin
4.6 PRESUPUESTO.
a. RECURSOS HUMANOS.
Responsables del proyecto de investigacin.
44
Rubros
Cant
Unid. Med.
Precio
Bienes
Papel bond
Lapiceros
Cuadernos
Discos compactos
Cartucho de tinta
Mat. Bibliogrfico
15
Servicios
Fotocopias
500
Empastes
Internet
Procesamiento
estadstico
de
datos
Movilidad
500
1 MILLAR
50,00
DOCENA
6,00
DOCENA
24,00
DOCENA
12,00
UNIDAD
200,00
UNIDAD
1000,00
UNIDAD
400,00
UNIDAD
250,00
UNIDAD
100,00
HORA
500,00
UNIDAD
300,00
UNIDAD
200,00
1
,
042,00
3
20
TOTAL
FINANCIAMIENTO.
El costo total para realizar el presente trabajo de investigacin, ser
asumido por Los investigadores.
45
VI.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Aguirre Sdaba, Alfredo A. Administracin de Organizaciones. Ed.
Pirmide, Madrid, 1999.
Chiavenato, Idalberto. Proceso Administrativo, Ed. Mc Graw Hill. 2002.
Dez, De Castro Emilio Pablo. Administracin y Direccin. Madrid,
Ed. McGraw Hill. 2001.
Elizondo, Huerta Aurora. La nueva Escuela II Direccin liderazgo y
gestin escolar. Ed. Maestros y Enseanza Pados, Mxico, 2003.
Etkin, Jorge. Poltica, Gobierno y Gerencia en las Organizaciones.
Buenos Aires. Ed. Prentice Hall. 2000.
Garrido Patrn Manuel, Liderazgo Motivacin y manejo de conflictos. Ed.
Noriega,. Mxico. 2006.
Gordon, Judith R. Comportamiento Organizacional. Ed. Prentice Hall
Hispanoamericana. Buenos Aires, 2000.
Huerta Juan Jos. Desarrollo de Habilidades Directivas. Ed. Pados.
Mxico. 2003.
Huse Edgar F. Bowditch James L. El Comportamiento Humano en la
Organizacin. Ed. Addison Wesley Iberoamericana. 1990.
Keith Davis, Newstron Jonh W. El Comportamiento Humano en el
Trabajo. Ed. Mc Graw Hill. 1999.
Koenes Avelina. Direccin por Objetivos aplicaciones en la pequea
empresa. Ed. Daz de Santos. 1999.
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