Estudio del Clima y Compromiso de los empleados

Las encuestas a los empleados son una poderosa herramienta que muchas
organizaciones aplican, bien como actividad regular de la gestin de los
recursos humanos, bien como aspecto relevante para apoyar una estrategia
de cambio. Su propsito y contenido es muy variado, desde las encuestas de
clima laboral, a las de compromiso de los empleados, la cultura
organizacional o la auditoria de comunicacin interna. Aqu analizaremos
las dos primeras y daremos pautas para el diseo de una encuesta.

El clima organizacional
Los resultados derivados del conocimiento del clima organizacional son una
excelente base para la orientacin de los programas de mejora y las
decisiones de gestin de las organizaciones.
El contenido de clima no se limita al anlisis de las satisfaccin derivada de
la interaccin entre iguales, entre jefes y colaboradores, de la seguridad en
el puesto o la remuneracin, sino que alcanza el juicio del empleado sobre
aquellos aspectos del trabajo y del funcionamiento de la organizacin que
son susceptibles de mejora, como las exigencias y estndares de calidad, los
sistemas de informacin y comunicacin, las polticas y normas que rigen los
comportamientos; en definitiva, de todas aquellas condiciones que influyen
en el desempeo de las personas y el rendimiento de la empresa o la
institucin.
Analizar el clima nos permite anticiparnos y llevar a cabo acciones
correctoras para alinear la estrategia de la entidad y la respuesta de los
empleados.
La satisfaccin laboral no necesariamente implica un aumento de la
productividad. Sin embargo, la insatisfaccin est claramente asociada a un
declive de la productividad y la eficacia.
De los principios citados se derivan tres dimensiones apropiadas a un
estudio de clima:

Satisfaccin. Mide los aspectos de la relacin laboral que inciden en la

satisfaccin del empleado.
Facilitadores del trabajo. Evala los factores crticos del contenido y
el contexto del trabajo que facilitan o inhiben el desempeo.
Motivacin. Valora el nivel de preparacin para el cambio y la
disposicin de los empleados.

Estas tres dimensiones se desglosan en temas que se evalan a travs

preguntas cerradas, de nmero variable, en una escala apropiada,
generalmente de cinco respuestas, ms un par de preguntas finales abiertas.

El diseo de la encuesta
Aspecto importante a considerar es el diseo del estudio. Para ajustar un
proyecto de encuesta ms all de la estructura final y los tems o preguntas
que lo componen es esencial analizar una serie de aspectos claves.
Primero, por qu hacer el estudio? Tener un propsito claro representa la
clave del xito. La aplicacin de encuestas sin comunicar un propsito claro
puede ser contraproducente pues genera expectativas infundadas. La
estrategia de comunicacin debe ser capaz de fomentar la mxima
participacin.
Segundo, qu se har con los resultados? Los empleados a todos los niveles
quieren saber los motivos del estudio y qu se har con los resultados
obtenidos. La comunicacin del resultado es una parte esencial de la
encuesta.
Tercero, quin participar en la encuesta? La respuesta a esta pregunta
lleva a definir de forma precisa el alcance personal del estudio y la
segmentacin demogrfica que permitir luego analizar los resultados.
Cuarto, cmo asegurar que la encuesta se ajusta a las necesidades? La
encuesta ha de ser diseada o adaptada a las caractersticas y necesidades
especficas de la organizacin y los objetivos que se persigan, garantizando
la pertinencia de los contenidos, el lenguaje utilizado y el medio: aplicacin
online o en papel.
Quinto, cundo aplicar la encuesta? El diseo y ajuste del plan temporal es
una parte esencial del proyecto. Conviene que la encuesta se aplique a toda
la poblacin prevista en un plazo definido no dilatado. Ha de evitarse aplicar
la encuesta inmediatamente despus de eventos significativos que puedan
distorsionar los resultados, como una amplia reorganizacin, o cambios
importantes en la remuneracin del personal.

Seguimiento. El primer seguimiento tiene que ser sobre los planes de

accin acorados para mejorar el clima organizacional. Asimismo, forma
parte esencial del seguimiento repetir la encuesta despus de un tiempo
para evaluar el progreso. La frecuencia depender de lo estable o cambiante
que sea la organizacin; en algunos casos convendr hacerlo anualmente o
menos tiempo. Respecto a los resultados, sin duda adquieren una enorme
capacidad de informacin cuando se pueden comparar con datos normativos.
Algunos de los beneficios y usos de las encuestas son los siguientes:

Revisar el tono y la vitalidad de la organizacin y de los diferentes

reas, funciones y colectivos que lo conforman.
Conocer la percepcin que los empleados tienen sobre la organizacin,
en qu lneas y en qu aspectos deberan mejorarse.
Determinar el impacto de una nueva estrategia o la eficacia de
nuevas polticas de direccin, a travs de evaluaciones pre y post.
Obtener una visin objetiva de elementos intangibles, que son de vital
importancia en un contexto de cambio.
Identificar problemas internos que necesiten ser objeto de atencin.
Cuando los resultados se hacen pblicos en la organizacin, actuar
como elemento motivador para que las personas lleven a cabo mejoras
cuyos resultados podrn constatar en futuras evaluaciones.

El compromiso de los empleados

El Compromiso es una palabra clave en la gestin empresarial Qu
significa? Desde luego el compromiso de los empleados no es lo mismo que la
satisfaccin de los empleados. Los ingredientes de la satisfaccin se refieren
a un amplio abanico de elementos que dan respuesta a las necesidades de
remuneracin, seguridad de empleo, participacin, relacin con otros,
reconocimiento, el trabajo en s, logros y crecimiento.
Ahora bien, sabemos que las personas que satisfacen mejor sus necesidades
tienden a estar ms motivas, pero no siempre ni en qu medida. Tampoco
est demostrada con claridad la relacin entre la satisfaccin de necesidades
y los resultados del trabajo o el rendimiento de la organizacin, que al final
son los aspectos que ms interesan a la gestin.
En este contexto, el compromiso es una nocin ms til. El enfoque que
utilizamos para medir el compromiso tiene dos componentes: motivacin e
implicacin. La motivacin es aquella capacidad por lo cual el empleado
est dispuesto a trabajar duro, a esforzarse para hacer lo mejor; a hacer un
esfuerzo extraordinario cuando se precisa.

La implicacin mide si el empleado est dispuesto a hacer lo mejor para la

empresa o institucin; hasta donde quiere permanecer y hacer su carrera en
la organizacin, incluso si le ofrecen una oportunidad un poco mejor en otro
lugar.
Lo que demuestra la investigacin es que las personas ms comprometidas
tienen a un desempeo ms alto, impulsan mejor el rendimiento y los
resultados de la organizacin. Cuanta ms gente est comprometida con su
empresa, menor es su rotacin voluntaria y menores los costos de
reclutamiento y formacin.
Los empleados satisfechos no estn necesariamente motivados. Pueden ser
felices, pero tambin pueden no estar motivados a hacer lo mejor en todo
momento. Los empleados satisfechos pueden incluso no estar
comprometidos; pueden estar muy dispuestos a aceptar otro trabajo, que sea
ms cmodo o que les ofrezca un sueldo apenas algo mejor. Toda
organizacin quiere empleados comprometidos, pero cmo puede conseguir
el compromiso de sus empleados?
Una de las primeras mximas de gestin es: No se puede gestionar lo que
no se mide. As pues, resulta fundamental medir el compromiso de los
empleados, igual que se miden los resultados operativos y econmicos.
Interesa especialmente saber cules son las causas del compromiso que ms
impactan en una organizacin determinada. A menudo, no son las
puntuaciones ms bajas las que tienen el mayor impacto. Centrarse en
puntuaciones bajas no siempre es lo que hay que hacer. Un anlisis de
impacto bien realizado debe mostrar exactamente cuanta mejora en cada
factor se traducir en un cambio especfico en el compromiso de los
empleados. Esta clase de anlisis de impacto vuelve muy claro el foco
apropiado de actuacin.

Mariano Oper, octubre 2014