Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
N
N
ASIGNATURA
DOCENTE
AUTOR
Abancay - Per
2014
INDICE
INDICE....................................................................................................................................... 2
INDICE DE FIGURAS .............................................................................................................. 3
RESUMEN.................................................................................................................................. 4
INTRODUCCION ...................................................................................................................... 5
CAPITULO I .............................................................................................................................. 6
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS ...................................................................................... 6
LOS TRES FACTORES ..................................................................................................... 6
LA MOTIVACION ................................................................................................................. 9
MOTIVACION LABORAL .................................................................................................. 10
CAPITULO II ........................................................................................................................... 10
MOTIVACIN DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE LA SATISFACCION DE LAS
NECESISDADES HUMANAS ....................................................................................................... 10
JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW ............................................................ 10
INPULSOS MOTIVADORES .................................................................................... 13
MOTIVACIN DE LOGRO...................................................................................... 13
MOTIVACIN DE AFILIACIN ............................................................................. 14
MOTIVACIN DE PODER ...................................................................................... 15
MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE EL DISEO DE PUESTOS.............. 16
MODELO DE FACTORES HIGIENICOS Y MOTIVADORES .......................................... 16
ESTABLECIMIENTO DE METAS ........................................................................... 17
ACEPTACION DE METAS ............................................................................... 17
ESPECIFIDAD ................................................................................................... 17
DESAFIO............................................................................................................ 18
SUPERVISION, REALIMENTACION DEL DESEMPEO.............................. 18
EL DINERO COMO MEDIO PARA REMUNERAR A LOS EMPLADOS .............. 18
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 20
REFERENCIA BIBLIOGRFICA........................................................................................... 21
INDICE DE FIGURAS
FIGURA 1.6
FIGURA 2..9
FIGURA 3.13
RESUMEN
INTRODUCCION
CAPITULO I
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
La teora de las expectativas es un modelo para comprender la motivacin, que busca
explicar las elecciones que hacen los individuos, particularmente dentro del mbito
organizacional.
Tambin es conocida por la teora de la expectacin y parte del supuesto de que las
necesidades humanas se pueden satisfacer observando ciertos comportamientos. En
una situacin cualquiera, las personas deben optar por varios comportamientos que
podran satisfacer sus necesidades.
Expectativa
La expectativa es la fuerza de la creencia de que el esfuerzo propio relacionado
con el trabajo generara la feliz conclusin de una tarea. Por ejemplo, una persona
que vende suscripciones de revistas de puerta en puerta puede saber, por su
experiencia, que el volumen de ventas tiene una relacin directa con el nmero de
visitas que realiza. Las expectativas se expresan como probabilidades, es decir, la
estimacin por parte del empleado del grado de desempeo que estar determinado
por el monto del esfuerzo realizado. Como la expectativa es la probabilidad de
conexin entre el esfuerzo y el desempeo, su valor puede ir de 0 a 1. Si un
empleado considera que no hay posibilidades de que su esfuerzo lo lleve al
desempeo deseado, la expectativa es 0. En el otro extremo, si el empleado tiene una
confianza absoluta de que puede terminar bien la tarea, la expectativa tiene un valor
de 1. Lo normal es que el empleado estime sus expectativas en algn punto entre
ambos extremos.
Un fuerza que contribuye a las expectativas de desempeo y esfuerzo es la eficiencia
personal estn seguros de que la realizacin del esfuerzo les permitir alcanzar un
desempeo satisfactorio. La alta eficiencia personal crea una evaluacin de alta
expectativa.
Instrumentalidad
La instrumentalidad representa la conviccin del empleado de que recibir una
recompensa una vez que concluya la labor. En este caso, el empleado elabora otro
juicio subjetivo respecto de la probabilidad de que la organizacin aprecie su
desempeo y administre las recompensas en forma correspondiente. El valor de la
instrumentabilidad se ubica entre 0 y 1. Por ejemplo, si un empleado ve que los
ascensos se suelen basar en los datos del desempeo, la instrumentalidad tendr una
alta calificacin. Sin embargo, si no est clara la base de estas decisiones o si
sospecha favoritismo, se estimara una baja instrumentabilidad. (W.Newstrom,
2011,p.122-124)
LA MOTIVACION
La motivacin es una rama de la psicologa que se encarga de la conducta, hacia el logro
de objetivos de manera voluntaria.
La motivacin representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una
persona y que provocan que se comparta de una manera especfica para dirigirse
hacia las metas.
productividad, una de las tareas de los gerentes es canalizar de forma efectiva las
cosas que los motivan para que alcancen las metas de la organizacin. Sin embargo,
cabe sealar que la motivacin no es igual al desempeo. Incluso los empleados ms
motivados podran no tener ms xito en su trabajo, sobre todo si no cuentan las
competencias necesarias para desempearlo o si las condiciones en que trabajan son
poco favorables. Si bien el desempeo en el trabajo involucra mucho ms que la
motivacin, esta es un factor fundamental para un buen desempeo. (Slocum, 2009,
p. 126)
Ambiente
Necesidades
e impulsos
Oportunidad
Tensin
Esfuerzo
Desempeo
Habilidad
Metas e
incentivos
Satisfaccin de la necesidad
Recompensas
CAPITULO II
MOTIVACIN DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE LA SATISFACCION DE
LAS NECESISDADES HUMANAS
Las necesidades humanas son aquellas sensaciones de carencia, propias de los seres
humanos y que se encuentran estrechamente unidas a un deseo de satisfaccin de las mismas.
Por ejemplo, la sed, el fro, el hambre, un logro, un afecto, el poder, la realizacin personal,
son algunas de las necesidades ms comunes que los seres humanos, seguramente,
experimentaremos aunque sea una vez en la vida.
JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW
De acuerdo con A. H. Maslow, las necesidades humanas no son de igual fuerza,
surgen (adquieren una importancia creciente) en una secuencia predecible, pero
relativamente fluida
10
Las
11
Entre las
12
Necesidades de
autorregulacion
y satisfaccion
Necesidades
secundarias
Necesidades de
estima y estatus
Necesidades de
pertenencia y sociales
Necesidades de seguridady
certidumbre
Necesidades fisiologicas
Necesidades
primaras
objetivos y ascender por el camino del xito. El logro se ve como algo importante
sobre todo en s mismo, no solo por las recompensas que lo acompaan.
Diversas caractersticas definen a los empleados orientados a los logros. Trabajan
con ms ahnco cuando perciben que recibirn el crdito personal por sus esfuerzos,
cuando el riesgo de fracaso es moderado y cuando reciben una realimentacin
especfica sobre su desempeo anterior. Las personas con un alto impulso de logro
asumen la responsabilidad de sus acciones y resultados, controlan su destino, buscan
una realimentacin peridica y les gusta ser parte de un esfuerzo individual o
colectivo para ganar una meta. Como administradores, tienden a esperar que sus
empleados tambin se orienten al logro. Estas altas expectativas dificultan algunas
veces a los administradores orientados al logro. Estas altas expectativas dificultan
algunas veces a los administradores orientados al logro, delegar con eficacia y que
los empleados promedio satisfagan las demandas de sus jefes.
MOTIVACIN DE AFILIACIN
La motivacin de afiliacin es un impulso para relacionarse socialmente con las
personas; es decir, trabajar con personas compatibles y experimentar un sentido de
comunidad.
14
agradables, pues sienten una satisfaccin interna cuando estn con amigos y desean
libertad en el trabajo para desarrollar tales relaciones.
Los administradores con fuertes necesidades de afiliacin pueden tener
dificultades con su nivel de eficiencia. Aunque una gran preocupacin por las
relaciones sociales positivas suele generar un ambiente cooperativo, excesivo inters
en la dimensin social puede interferir con el proceso vital terminar las cosas. Los
administradores orientados a la afiliacin pueden tener problemas para asignar tareas
complejas, dirigir las actividades de trabajo y vigilar la eficiencia de las labores.
MOTIVACIN DE PODER
La motivacin de poder es un impulso para influir en la gente, asumir el control y
cambiar situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar un gran
efecto en sus organizaciones, y estn dispuestas a asumir riesgos con ese propsito.
Una vez que obtienen el poder, pueden usarlo con fines constructivos o destructivos.
La gente motivada es excelente administradora si sus impulsos la inclinan a
obtener poder institucional y no poder personal.
El poder institucional es la
15
16
17
DESAFIO
Tal vez sea sorprendente que la ayoria de los empleados trabaje mas cuando
tienen que alcanzar metas dificiles, en lugar de metas mediocres. Las metas dificiles
plantean un reto que apela al impulso de logro de los empleados.
SUPERVISION, REALIMENTACION DEL DESEMPEO
Incluso despues de que los empleados participen en el establecimiento de metas
bien definidas y desafiantes, es necesario dar dos pasos estrechamente relacionados e
imporantes para completar el proceso. La supervicion del desempeo (observar ls
conducta, inpeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de
desmpeo) proporcionan a los empleados por lo menos indicos sutiles de que sus
tareas son, importantes,su esfuerzo es necesario y sus contribuciones son apreciadas,
sinla ralimentaciob del desempleo (la entrega oportuna de los datos o elementos de
los resultados de la labor) (W.Newstrom, 2011, p.121)
EL DINERO COMO MEDIO PARA REMUNERAR A LOS EMPLADOS
El dinero como medio de intercambio de bienes y servicios para la satisfaccion de las
necesidades es vital muy inportante para las personas si los trabajadores desempean su
trabajo mas eficaz y eficiente recibiran un incremento de su sueldo esto generara para el
trabajador como una fuente de motivacion.
Es evidente que, por diversas razones, el dinero es importante para los empleados.
Sin duda, el dinero es valioso por los bienes y servicios que permite adquirir. Este
aspecto es su valor economico, es decir, es un medio de intercambio para la
asignacion de recursos economicos ; sin embargo, el dinero es tambien es un medio
social de intercabio. Todos conoceos su importancia como sinbolo de estatus de
quienes lo tienen y por ello lo pueden ahorrar, gastarlo de manera conspicua o
18
donarlo con generosidad. El dinero tiene valor de esta cuando se recibe y cuando se
gasta. Representa para los empleados lo que su patron piensa de ellos. Tambien es
una indicacion del estatus de un empleado en relacion con el de sus compaeros
(W.Newstrom, 2011, p.141)
19
CONCLUSIONES
La teora de las expectativas es un modelo que nos explica y nos ensea a comprender el
proceso de la motivacin por medio de tres factores de manera secuencial al igual que las,
necesidades de Maslow al satisfacer un nivel de necesidad automticamente genera un deseo
por satisfacer la necesidad siguiente y para conseguir esa necesidad se trabaja con ms
desempeo planteando metas para conseguirlas y as conseguir los objetivos personales y
organizacionales recompensadas por los incentivos ya sean estas salariales o recreacionales
consiguiendo una motivacin para el trabajador para un desempeo ms ptimo y aprovechar
al mximo la actitud voluntaria de la persona consiguiendo una motivacin, de esta manera es
un proceso secuencial cclico.
20
REFERENCIA BIBLIOGRFICA
21