Manual de Dinamicas Lider Vision Alineacion

DINMICAS
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Nombre de la Dinmica
Alto y siga
Amigos o conocidos
Aviso Clasificado
Barreras del lenguaje 1
Caja de sorpresas
Cambio de paradigma
Cambio sutil o radical
Circulo de la comunicacin
Como expreso mis emociones
Competencia de paquetes
Conozcamos a los dems
Cosas importantes en nuestra vida y trabajo
Descubre quien soy!
Dime que soy?
El rbol
El avin
El BUM!
El caballo
El cambio de integracin
El cambio de pase por un fuerte proceso de
transformacin
El collage de imgenes
El espejo
El juego futurista
El mundo
El norte
El nudo
El observador que somos!
El poder en nuestra
El rumor
Esculpiendo
Globos explosivos
Hecho, opinin o rumor
Intercambio de Globos
La imagen
La pelota de golf
Las Cotorras
Presentndonos con tarjetas
Presentarse con objetos
Presentmonos sin palabras
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Que compartimos con los dems?

Que Dicen las Miradas?
Quien es el cajero?
Quien sabe lo que lo yo no se?
Ranitas al agua
Ser lder
Soy fruto de mis xitos y fracasos
Trabajando con dos grupos en conflicto
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1.-Alto y siga
&
Objetivo:
Animar y energizar un grupo fatigado
Ilustrar las consecuencias de interponer los intereses personales a los
del grupo
Desarrollo:
El instructor facilitador solicita dos voluntarios para desempear los
papeles de polica y vigilante.
Al resto de los participantes los divide en cuatro grupos con el mismo
nmero de personas.
El facilitador solicita a los participantes se pongan de pie y coloca a los
grupos lo ms separados posible unos de otros, representando los
puntos cardinales. ejemplo: el equipo Norte frente al equipo Sur; el
equipo Este frente al equipo Oeste.
Se indicar a los participantes que la cuenta de tres, los equipos
debern intercambiarse de sitio; los que estn al Norte, con los del Sur,
y los del Este con los del Oeste.
Ganar el equipo que llegue primero con el mayor nmero de sus
integrantes.
As mismo, se indica que el polica en cualquier momento puede dar la
voz de Alto! y todos debern parar inmediatamente.
Aqullos que no lo hagan quedarn fuera del juego y significarn bajas
para su equipo.
El polica y el vigilante decidirn quienes son los que no obedecieron la
voz de Alto!
Evaluacin:
No se espera una evaluacin adicional
Comentarios/Recomendaciones:
Mnimo 16 participantes. El mximo depender del espacio disponible
Se recomienda el uso de un saln suficientemente grande para que los
grupos se puedan reunir confortablemente
Materiales:
Distintivos para diferenciar a los distintos equipos (etiquetas de colores,
paoletas, camisetas, gorras, etc.).
Msica instrumental si se desea y esta disponible
2.-El norte
Objetivo:
Reflexin sobre como vemos la VISIN de nuestra empresa
Alineacin
Desarrollo:
Previamente el facilitador se asegura identificar donde se encuentra el
NORTE. Pudiera utilizar para ello una brjula.
El facilitador los invita a que se levanten de sus asientos.
Un vez que estn levantados, los invita a que rpidamente sealen
donde esta el NORTE. No se fijen en los dems, sealen por instinto el
NORTE magntico.
Existe una alta probabilidad de que muchos no indiquen correctamente

la direccin en donde se encuentra el norte magntico, o se sientan
confundidos inicialmente.
La idea se utilizar este ejercicio para conversar con la VISIN de la
empresa, como ella nos marca el NORTE.
Se recomienda hacer la siguiente reflexin:
Se supone que el NORTE esta claramente identificado, desde hace
mucho tiempo, todos sabemos a que nos referamos, pero no todos
indicamos correctamente la direccin
Como podemos utilizar esta reflexin en nuestra empresa. Creen
ustedes que si hacemos la misma pregunta con nuestra visin, todos
indicaramos la misma direccin.
Se supone que la VISION debe ser compartida, y por tal motivo, todos
apuntar o apoyarla. Que podemos tomar de este ejercicio y usarlo en
nuestra empresa.
Reflexin grupal, intercambio de ideas e inquietudes.
Evaluacin:
Grupo ilimitado de participantes
Materiales:
Rotafolio o cartelera y marcadores
Brjula
3.-Ser lder
Objetivo:
Reflexin sobre el valor del liderazgo
Que esperamos de un buen lder
Descripcin:
Concientizar sobre el valor del liderazgo y las cualidades que necesitan
desarrollarse para fomentar esta.
Desarrollo:
El facilitador solicita a los participantes que respondan por escrito en
una hoja blanca las siguientes preguntas:
Describe las caractersticas de un buen lder?
Indica como demuestras que eres un buen lder? o Indica como
demuestras que tu supervisor es un buen lder?
Crees que es importante ser un buen lder? Por qu ?
Crees que tienes cualidades para ser un buen lder? Si las tienes
Cuales son y que otras cualidades quisieras tener?
El facilitador recoge las hojas y lee varias de ellas al azar, sin decir el
nombre del autor.
El facilitador, en sesin plenaria, abre un debate sobre las ideas

expuestas.
La final el facilitador deber manejar una reflexin sobre " lo que yo

puedo hacer hoy, para comenzar a darme la alegra de lder y empezar a
sembrar est alegra en mi trabajo, familia y amistades ".
Evaluacin:
Materiales:
Rotafolio o cartelera y marcadores
Papel y lpiz
4.-Quien sabe lo que lo yo no se?
Objetivo:
Buscar la atencin del grupo
Profundizar sobre un tema en particular
Involucrar al equipo en la discusin de un tema en particular
Desarrollo:
Despus de elegido el tema , se pide a las personas que hagan
preguntas breves sobre lo que no saben de el.(30 minutos). Las
preguntas se anotarn en una cartelera o pizarron.
Se forman subgrupos de 4 o 6 personas, los cuales discutirn sobre el
tema y buscaran las respuestas (Si las tienen)
En plenaria se van leyendo las preguntas y el subgrupo que la sepa

responder la pide ( 15) Se da tiempo para que los subgrupos estudien
las preguntas y preparen las respuestas, que debe ser clara y breve
(45)
En plenaria se escuchan las respuestas y aclaraciones.
Evaluacin:
Materiales:
Rotafolio o cartelera
Marcadores
5.-El poder en nuestra empresa
Objetivo:
Analizar la forma en que los capataces, jefes o lderes de grupos toman
decisiones para motivar a los equipos de trabajo
Conversar sobre la mejor forma de crecer y trabajar en nuestras
empresas
Desarrollo:
El facilitador deber previamente haber impreso la siguiente encuesta
(ver encuesta):
El facilitador repartir la encuesta y les informar las reglas:
Ser lo mas sincero posible
Indicar no el deber ser, sino las conductas visibles en usted mas
frecuentes. Indicar sus acciones y no lo que cree ahora que debera ser,
o lo que cree que se espera que escriban
Llenar todos los campos
Tendrn solo 10 minutos para esta primera fase
Una vez pasado los 10 minutos, el facilitador, los invitar a formar
grupos de cuatro personas, de forma que intercambien informacin,
exponiendo razones y reflexiones
Se puede hacer tormenta de ideas y compartir entre todos una reflexin
final.
Si se desea se puede tomar este ejercicio como el contexto para
presentar un marco terico sobre la nueva empresa y una nueva forma
de motivar dentro de la empresa. Les recomendamos algunas opciones
que pueden utilizar para expandir este tema:
Puede acceder a un documento que se encuentra en Coaching
Empresarial: (documento integrado)
Utilizar el libro: La empresa emergente, la confianza y los desafos de la
transformacin, de Rafael Echeverra, editorial: Granica.
Al finalizar compartan las experiencias del marco terico presentado,

haciendo algunas conexiones con la reflexin del ejercicio realizado.
Evaluacin:
No se espera una evaluacin adicional.
Un nmero ilimitado
Se requiere aproximadamente 30 minutos para la reflexin inicial.
Materiales:
Copias de la encuesta
Encuesta
El poder en nuestras empresas
Notas y recomendaciones:
Ser lo mas sincero posible
Indicar no el deber ser, sino las conductas visibles en usted mas
frecuentes. Indicar sus acciones y no lo que cree ahora que debera ser, o lo
que cree que se espera que escriban.
1. Cuando necesito algo de alguien en la empresa, qu hago primero:
Resp:
2. Si no obtengo respuesta luego hago:
Resp:
3. y si no:
4. y si no:
5. y si no:
6. y si no:
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Comentarios:
Entrenar con la palabra
Tema/s Recursos Humanos - Liderazgo - Coaching
Autor/es Intermanagers, redaccin
Publicado 05/2000
Parte del proceso de cambio que atraviesan las empresas por estos tiempos es una
profunda modificacin de la figura central de autoridad que domin en la empresa
tradicional, marcada por la sustitucin de un gerente/capataz por un gerente/coach, al
servicio de la capacidad de desempeo de los empleados.
Las conversaciones son la principal herramienta de este nuevo dirigente, que buscar
exorcizar las autolimitaciones que frenan el desempeo de su equipo.
En entrevista con Intermanagers, Rafael Echeverra, autor del libro "La empresa
emergente, la confianza y los desafos de la transformacin", describe esta figura. El
investigador es fundador y presidente de Newfield Consulting, empresa que ofrece
programas de formacin en coaching.
Los tiempos cambian
"La organizacin hoy en da est viviendo una crisis muy importante en trminos de su
figura tradicional de autoridad. Transita de la antigua figura del gerente capataz a la
del coach", seala Echeverra. El capataz es alguien que fundamentalmente ordena,
revisa, controla y castiga para que se lleven a cabo un conjunto de tareas dentro de
las empresas.
Ese modelo est en crisis porque el trabajador manual, que dio origen a la figura del
capataz, est siendo desplazado por el no manual, aquel que encara un "trabajo
sustentado en el poder transformador de la palabra". Se trata de un trabajador con un
componente de conocimiento, que se desempea en el mbito intelectual, al cual la
modalidad de gestin del capataz no le resulta efectiva. Su jefe suele saber mucho
menos de lo que l sabe y por tanto le resulta difcil instruirlo y evaluarlo en lo que
hace. De ah la importancia de revisar la figura de autoridad del pasado.
"La misin del coach no es dar rdenes o sancionar al trabajador, sino
fundamentalmente detectar y disolver aquellos obstculos en el desempeo de los
individuos y equipos que estn bajo su responsabilidad", explica.
El coacher tiene un papel fundamental en el aprendizaje. Echeverra plantea la
importancia de reconocer que la capacidad de desempeo y aprendizaje de los
individuos y equipos no es lneal, no sigue una trayectoria continua, sino que enfrenta
obstculos y barreras.
"No logramos superar ciertos lmites que nos impiden aprender a menos que
disolvamos y llevemos a cabo cambios profundos en la forma como operamos y
miramos el mundo", analiza el escritor. Es all donde interviene el coach. Es una
persona adiestrada para detectar dnde se "frena el serrucho", dnde el individuo
encuentra barreras que limitan su capacidad de desempeo.
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Coaching ontolgico
El coaching es un fenmeno que ha sido abordado por varios especialistas. La
propuesta de Echeverra asume la perspectiva del coaching ontolgico. "Es un tipo de
coach que al mirar a la persona logra detectar la estructura bsica de su forma de ser,
logra entender cmo opera en el mundo de una manera bastante genrica", describe.
Desde este enfoque, son fundamentalmente tres los dominios para la intervencin del
coach: lenguaje, emocionalidad y corporalidad.
En relacin al lenguaje, el coach trabaja en profundidad, procurando entender, por
ejemplo, cul es el tipo de juicios maestros que caracterizan a la persona. Cmo
piensa acerca del mundo, acerca de quienes lo rodean, cmo se refiere al pasado y al
futuro, cmo genera sentido e interpreta los hechos cotidianos. Estos juicios
establecen lmites en el aprendizaje y marcan lneas de accin.
Las emociones de los individuos y los equipos son otro de los dominios en los que
opera el coach. "Busca captar el tipo de emocionalidad que domina a esa persona, qu
emociones bsicas lo caracterizan y producir desplazamientos en esas
emocionalidades. Slo podemos hacer lo que nuestras emociones nos permiten que
hagamos porque nos predisponen a actuar de una forma o de otra", analiza.
Una de las tareas del coach es producir importantes desplazamientos emocionales para
posibilitar cosas que bajo las emociones preexistentes no son posibles.
La corporalidad es el tercer dominio. Segn explica Echeverra, se analiza cmo
estamos literalmente parados en el mundo, qu posturas adoptamos, cmo nos
desplazamos. Muchos estudios muestran que en la corporalidad tambin
comprometemos nuestra capacidad de desempeo.
Es importante entonces intervenir a nivel del propio cuerpo de la persona para cambiar
sus movimientos y su gestualidad facial, por ejemplo, y mostrarle como sus posturas
limitan el logro de sus objetivos.
El autor seala la necesidad de que la reingeniera de los procesos reoriente su
enfoque y sustituya su nfasis en los diagramas de tareas por una mirada orientada
hacia los diagramas de conversaciones.
Conversaciones efectivas
La herramienta fundamental del coach son las conversaciones. Es a travs de las
conversaciones que tiene con otro cmo detecta las barreras del individuo y logra
disolverlas y producir desplazamientos. A travs de sus conversaciones garantiza
tambin que las condiciones de compromiso y de pertenencia de los trabajadores se
vayan alterando.
"Con la expansin de la nueva economa y la emergencia de espacios crecientemente
virtuales en el dominio empresarial, estamos reconociendo que las empresas son
fundamentalmente redes conversacionales capaces de generar nuevos sentidos,
nuevas posibilidades y nuevos compromisos", sostiene el investigador..
12
Se ha producido un proceso de desmaterializacin de las empresas: cada vez se ven

menos como cosas y ms como redes conversacionales. Los espacios virtuales son
espacios de conversacin donde se escucha se habla y se interacta.
El trabajador no manual todo lo que hace, lo hace conversando con otros. Es
importante detectar y mejorar el conjunto de competencias conversacionales que pone
en ejercicio al trabajar. Entre estas competencias, Echeverra incluye la capacidad de
escuchar: cmo escuchar de un modo ms eficaz y cmo garantizar que el otro me
escuche y me entienda en el sentido que pretendo.
A partir de su experiencia en los cursos, el consultor seala a esta competencia como
una de las que presentan mayores dificultades para los individuos: "No prestamos
atencin al escuchar. Pensamos que basta hablar claro y fuerte para que la gente
entienda lo que digo".
Pedir es otra de las competencias del trabajador no manual. Cmo pide, qu pide y
qu resultados obtiene. Muchas veces en las empresas, la persona pide mal lo que
quiere y en consecuencia se hace lo que no quiere.
Hay un conjunto de competencias que tienen que ver con la manera en que se
establecen compromisos mutuos: el saber ofertar, revocar, cancelar, negociar y el
saber decir que no. Muchos ejecutivos tiene dificultades para decir que no y eso crea
un conjunto de consecuencias muy serias en la coordinacin de accin con otros.
Todo lo que tiene que ver con el escuchar y con el ciclo de coordinacin de acciones o
la forma en que establecemos compromisos mutuos -explica- son reas
particularmente importantes que tienen efectos en la efectividad del trabajo.
Esta efectividad depende no slo de la manera en que los individuos ejecutan sus
tareas, sino que es igualmente importante el modo en que coordinan sus tareas con
otros. La forma en que los individuos se coordinan en la empresa es conversando. "La
coordinacin no es sino una prctica conversacional. A travs de los cursos se logra
incrementar las competencias conversacionales de los individuos, lo cual tiene una
incidencia directa en su capacidad de coordinacin de acciones", comenta.
Criterio
Empresa tradicional
Empresa emergente
Trabajo preponderante Trabajo manual
Trabajo no manual
Fundamento
trabajo
Destreza fsica
La palabra
Movimientos y tiempos
Competencias conversacionales
"mando y control"
Autonoma responsable
"techo"
"piso"
del
Clave
de
productividad
Mecanismo
regulacin
Carcter
regulacin
la
de
de
la
Emocionalidad de base Miedo
Confianza
Perfil de autoridad
Capataz
Coach
Tipo de organizacin
Piramidal y jerrquica
Horizontal y flexible
Criterio gua
Estandarizacin
Aprendizaje organizacional
13
La desmaterializacin de las organizaciones

Las empresas se encaminan a un abismo que las llevar a cambios radicales en su
estructura. Algunos de estas tendencias ya se vislumbran en las empresas de la nueva
economa. Echeverra pronostica una desmaterializacin de las compaas y un papel
central del trabajo y las conversaciones.
"Frente a la empresa que estamos acostumbrados, va a haber un cambio fundamental.
La aparente dimensin material de las compaas -los edificios, los activos tangiblesva a ser cada vez menos importante. Las organizaciones son vistas fundamentalmente
como estructuras conversacionales", anticipa.
De los tres factores ms importantes en la relacin con la empresa que son la tierra, el
capital y el trabajo, en el siglo XIX y XX predominaron los dos primeros. "Estamos
pasando hoy da una fase donde lo ms importante va a ser el trabajo y la forma cmo
los trabajadores conversan entre s. Se da un proceso de desmaterializacin: cada vez
menos es una empresa material que se la identifica por sus dimensiones fsicas y cada
vez ms por sus dimensiones conversacionales", explica.
Otro de los cambios importantes son: el carcter del trabajo que la define, que es el de
conocimiento y la figura de autoridad, que pas del gerente capataz al gerente coach.
Por ltimo, se da un cambio decisivo en el tipo de emocionalidad que la sustenta. La
empresa tradicional se caracterizaba por el predominio de la emocionalidad del miedo,
la nueva empresa se va a caracterizar por el dominio de la emocionalidad de la
confianza.
"Muy pocos rasgos de la antigua empresa van a mantenerse. Va a haber gente en
funciones distintas, pero cada vez van a rotar ms las funciones, borrando esa divisin
tan profunda entre las distintas especialidades", asegura Echeverra.
La empresa tradicional se regula a travs del mando y control, cuyos dos pilares
fundamentales son la figura de autoridad del capataz y la emocionalidad del miedo.
Pero al trabajador de conocimiento, no manual, el miedo lo inhibe, limita su capacidad
de expansin y de rendir ms.
"Es importante desplazar el miedo que ha predominado tanto tiempo en la empresa
tradicional y sustituirlo por la emocionalidad de la confianza. El coach, ante todo, es un
constructor de confianza", destaca.
Logra que el individuo confe ms en s mismo, en sus colegas, en la gente con la que
conforma equipo y en el jefe que est operando como coach en la propia empresa. Esa
confianza generada por el coach hace que se pueda sustituir realmente el mecanismo
del mando y control que predominaba antes. Es un elemento decisivo en el proceso de
cambio.
Frente a tantas transformaciones, el investigador alienta a los ejecutivos a prepararse
preguntndose por la direccin del cambio. "En la medida en que entendemos cul es
la direccin de la transformacin, podemos entrar en el cambio con un nivel de
incertidumbre, angustia y ansiedad mucho menor. Esto nos va a permitir ser mucho
ms efectivos en los programas de cambios concretos", concluye.
Paula Bonete
Intermanagers, 2000
14
6.-El observador que somos!
Objetivo:
Mostrar las diferencias que hay entre nosotros como individuos y
observadores.
Descripcin:
Invitarlos a observar una fotografa y reflexionar sobre lo que cada uno
observa de ella. Es increble las diferencias que se presentan si
utilizamos una fotografa que asegure lograr una alta probabilidad de
diferentes interpretaciones.
Desarrollo:
El facilitador previamente elige una fotografa que asegure una lata
probabilidad de diferentes interpretaciones cuando cada uno del grupo
presente su interpretacin. A continuacin mostramos algunas
fotografas que pudieran ayudarlos:
Nota: Presiona en la foto que que interesa para obtener una ampliacin
El facilitador deber distribuir copia de foto a los integrantes del equipo,
o proyectarla desde el computador
El facilitador los invitar que escriban en un hoja las respuestas a las
siguientes preguntas. Puede invitarlos a escribir su nombre o deja las
respuestas annimas.
15
Que paso? - Accin en pasado

Que esta pasando? - Accin en curso
Que creen que va a pasar? -- Accin futura
Tendrn 5 minutos para esta actividad.
La siguiente fase es la ms importante ya que se trata del proceso de
reflexin. El facilitar puede invitar a cada uno a que lea lo que escribi o
el facilitar puede consolidar las respuestas y leerlas l mismo.
Al finalizar compartan las experiencias.
Evaluacin:
Por que creen que se presentaron diferentes interpretaciones sobre lo
que suceda o sucedi en la fotografa?
Como podemos asociar esta experiencia a nuestra empresa?
Como estamos manejando las diferencias que se presentan sobre
nuevas ideas en nuestra empresa?
Que deberamos mejorar?
Que podemos aprender de la experiencia
Un nmero ilimitado de parejas
Se requiere aproximadamente 30 minutos. Depende del nmero de
participantes y el tiempo que se quiera dedicar a la reflexin.
Materiales:
Un fotografa y copias de ella
Papel y lpiz para los miembros del equipo
16
7.-Que compartimos con los dems?
Objetivo:
Trabajar los diferentes niveles de profundidad que se pueden presentar
en nuestras comunicaciones dependiendo del ambiente donde nos
encontramos.
Descripcin:
Iniciar una conversacin que nos ayude a reflexionar sobre el tipo de
conversaciones que tendramos con un nuevo amigo, un antiguo amigo,
un familiar, o cnyuge. Existen temas sobre las cuales podramos hablar
con cualquier persona o algn desconocido, como por ejemplo:
preguntar la hora, comentar el tiempo, etc.. Otros temas los
compartimos solo con personas que conocemos. Hay cosas que no
comunicamos a un nuevo conocido ; pero si a un amigo . Otras cosas las
conversamos solo con amigos ntimos. Es probable que algunos temas
no nos atrevamos a confiarlos a persona alguna, e incluso existen cosas
que ni siquiera nosotros mismos, quisiramos reconocerlas. Por que
sucede este fenmeno?
Desarrollo:
El facilitador divide el grupo en equipos de tres o cuatro personas
El facilitador invita a cada equipo a conversar sobre el tema: "Como
son nuestra conversaciones?":
Que cosas conversamos con algunas personas y que cosas no
conversamos nunca con ellas?
Cosas que se contaran a un desconocido
Cosas que se conversan con conocidos
Lo que se cuenta solo con amigos
Lo que se cuenta solo con amigo ntimos
17
Algo que no hubiera esperado que se manifestara en este grupo por

considerarlo muy personal
Por que sucede este fenmeno?
Tendrn 10 minutos para esta actividad y cinco (5) minutos para
preparar un resumen. Pasado este tiempo un miembro del equipo
deber presentar un resumen de lo conversado.
La actividad termina con una reflexin final sobre el tema tratado. Es

importante conversar sobre el nivel de confianza que existe en cada
espacio analizado por el equipo.
Evaluacin:
No se espera ninguna evaluacin adicional, mas haya de la reflexin ya
realizada.
Se recomiendan un mximo de 25 participantes
Se requiere aproximadamente 30 minutos
Materiales:
18
8.-La pelota de golf
Objetivo:
Mostrar a los participantes otras formas de pensar
Conversar sobre los cambios de paradigmas
Creatividad
Descripcin:
Presentar al equipo el problema en que se encuentra un gran jugador de
golf, el cual casi al finalizar su partida, la pelota cae dentro de una
bolsa. Como puede hacer el jugador para ganar el campeonato,
conociendo que solo con un toque adicional, puede ganar la partida.
Desarrollo:
El facilitador les presenta el siguiente problema al grupo de trabajo:
"Estamos en un gran torneo de golf, y el jugador estrella, faltando solo
un hoyo para terminar la partida, su pelota cae dentro de una bolsa, que
un visitante haba dejado caer.
El jugador estrella cae en desesperacin, ya que la pelota esta a solo un
metro de distancia, si la mete en el hoy con un solo golpe gana la
partida, sin embargo como puede hacer para sacarla de la bolsa y dar el
golpe de gracia que le dar la victoria.
En su anlisis el sabe que si saca la pelota, esta accin sera
considerada como un golpe adicional y si intenta golpear la bolsa, las
probabilidades de meter la pelota en el hoyo son casi nulas"
19
Que recomiendan ustedes que haga el jugador estrella?

Se presentar una discusin o tormenta de ideas, las cuales deberan
ser anotada e un rota folio o pizarrn.
Preguntas que pueden ayudar a la discusin:
De que forma podemos afrontar el problema
Que le recomendaran al jugador, bajo la premisa que solo puede dar un
golpe, para ganar la partida?
El objetivo es trabajar con las ideas del equipo por 15 minutos.
Nosotros recomendamos como mejor opcin: quemar o prenderle fuego

a la bolsa, exponiendo la pelota, para que sea golpeada. Dependiendo
del lugar donde se ejecute esta actividad, puede hacer como que la
comienzan a quemar y la apagan rpidamente o la pueden quemar
completamente, ya que la pelota no debera daarse completamente.
Posteriormente procedern a evaluar lo sucedido, a travs de una
discusin y reflexin final.
Evaluacin:
Es importante evaluar lo sucedido en el ejercicio
Que podemos aprender de lo sucedido?. An cuando la respuesta sea
presentada por un participante (quemar la bolsa), la actividad se puede
completar, ya que pocos habrn pensado en esta solucin.
20
Grupo ilimitado
Materiales:
Una pelota de golf
Una bolsa de papel
Un caja de fsforos
9.-El avin
Objetivo:
Mostrar a los participantes otras formas de pensar
Conversar sobre los cambios de paradigmas
Creatividad
Descripcin:
El objetivo es generar un ambiente de competencia en donde ganar
aquel grupo que logre lanzar mas aviones de papel, preparados y
lanzados por los participantes. Ganar aquel con la mayor creatividad y
rapidez.
Desarrollo:
El facilitador dividir el grupo en equipos de ocho participantes, o un
nmero que permita a todos participar, asegurando el espacio requerido
por cada equipo a travs de la dinmica
21
Cada equipo recibir 50 hojas de papel, y se les solicitar, que preparen aviones de papel, con el modelo
que ellos deseen. Ejemplos:
22
El facilitador explicara que cada equipo tendr cinco(5) minutos para disear y practicar el tipo de aviones
que van a utilizar.
Pasados los cinco(5) minutos, comenzar la competencia, en donde cada uno de los equipo deber
construir y lanzar la mayor cantidad de aviones en tres(3) minutos.
Ganar el grupo que lance la mayor cantidad de aviones, superando la meta de cuatro metros.
Para ello el facilitador deber indicar la zona de lanzamiento y la meta a alcanzar. (aproximadamente
cuatro metros, para cada equipo)
23
El facilitador deber controlar bien el tiempo.

Pasados los tres(3) minutos, cada equipo contar los aviones,
identificando el ganador.
Una vez declarado el ganador, el facilitador los retara, indicando que l
con un tiempo menor, podr ganar al mejor de los equipos.
Se designa como controlador del tiempo a un participante (voluntario)
El facilitador comenzar la prueba, utilizando un diseo de avin muy
particular: Tomar una hoja y har con ella una bola de papel, la cual
lanzar a la meta.
El superavin especial:
El facilitador terminar la prueba cuando haya lanzado por lo menos un
avin mas que el mejor de los equipos. Se espera que facilitador realice
esta prueba en un tiempo menor a tres(3) minutos.
Aun no ganando el facilitador, se puede explotar el hecho de que los
equipos tenan ocho participantes y l solo casi logra el mismo
resultados, utilizando un poco de ingenio y creatividad.
Evaluacin:
Que tipo de aviones utilizaron los participantes?
Por que no consideraron utilizar una bola de papel como avin?. Nunca
se especifico lo contrario.
24
Por que nos utilizamos las soluciones obvias?

Como podemos comparar lo sucedido con lo que pasa en nuestras
empresas?
Que barreras encontraron nos encontramos en la vida real?
Que podemos aprender de la experiencia.
Se recomiendan un mximo de 24 participantes o tres(3) equipos.
Se requiere aproximadamente 20 minutos (incluye la reflexin)
Materiales:
Una resma de papel
Cinta para identificar la zona de lanzamiento y la meta en el piso.
10.-Cambio sutil o radical
Objetivo:
Reflexionar sobre el manejo del cambio y mostrar las oportunidades que
se presentan ante nosotros.
Descripcin:
Dinmica para animar y reflexionar sobre cambios sutiles o radicales
Desarrollo:
Colocar a los asistentes en dos filas, de manera que puedan verse de
frente. Debern hacer parejas uno frente al otro.
Solicitarles que den media vuelta y hagan un cambio en su persona
(quitarse los lentes, alborotarse el cabello, etc)
25
Indicarles que den media vuelta nuevamente y traten de visualizar los

cambios de su pareja.
Hacerlo varias veces, algunos deben hacer cambios sutiles

radicales.
Al final solicitarles sus comentarios sobre cmo detectar
pequeos y cmo podemos dejarnos arrasar por no verlos
cambio es grande pero mal planificado, cmo nos afectara.
Posteriormente procedern a evaluar lo sucedido, a travs
y otros
cambios
y si un
de una
Evaluacin:
Pudieron identificar todos los cambios?
Que emociones se presentaron?
Como detectar los cambios?
Que cambios nos interesa identificar?
Estaremos preparados siempre para los cambios?
Se recomiendan un mximo de 30 participantes (15 parejas)
Materiales:
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11.-El cambio de pase por un fuerte

proceso de transformacin
Objetivo:
Descripcin:
Mostrar las oportunidades y retos detrs del cambio, utilizando
zanahoria cruda y cocida, huevo crudo y cocido, caf en polvo y una
taza de caf. Esta dinmica hace girar la peonza reversible (de cabeza)y
permitir a la audiencia ver cmo se da un giro de 180, slo con el
esfuerzo de cada uno de nosotros, el cambio esta en nuestras manos
Desarrollo
Se requiere: zanahoria cruda y cocida, huevo crudo y cocido, caf en
polvo y una taza de caf, peonza reversible (cerebro) y una mesa de
trabajo adecuada
Llamar la atencin de los asistentes de manera que las personas se
extraen por lo que sucede, particularmente yo hablo en otro idioma.
Invitarlos a rodear la mesa de trabajo
Explicar que hay procesos de cambios que son difciles de afrontar y que
cada uno de nosotros tiene en sus manos la posibilidad de dar un giro
de 180, simplemente teniendo la actitud apropiada.
Mostrar como el huevo es frgil (romperlo con un tenedor) y al
someterlo al cambio de pasarlo por agua caliente, se endurece, se cierra
y no es capaza de recibir ni percibir lo bueno del cambio. Dar golpes con
el cubierto al huevo cocido.
27

Hablar luego de la zanahoria, mostrando como ofrece mucha resistencia
(nuevamente golpear con el tenedor) y al pasarla por agua caliente se
quiebra, se hace blanda (aplastar con el tenedor)
Finalizar con el caf, explicando como se integra y forma parte del

proceso de cambio, se emulsifica, incrementa sus cualidades y se
combina fcilmente con otros componentes (leche, azcar, canela,
brandy, etc) para ser de mejor calidad.
Evaluar el proceso
Evaluacin:
De que forma te quieres comportar.
Como te sientes ante el cambio que estamos por enfrentar
Que oportunidades vemos
28
Que puertas se abren

Grupo ilimitado
Un saln confortable y mesa ubicada estratgicamente para que pueda
ser observada por todos los miembros del equipo.
Materiales:
Se requiere: zanahoria cruda y cocida, huevo crudo y cocido, caf en
polvo y una taza de caf, peonza reversible (cerebro)
Una mesa de trabajo adecuada
29
12.-El cambio de integracin
Objetivo:
Descripcin:
Mostrar las oportunidades y retos detrs del cambio, utilizando tres
vasos de agua, vinagre, aceite y alguna bebida en polvo. Esta dinmica
hace girar la peonza reversible (de cabeza) y permitir a la audiencia ver
cmo se da un giro de 180, slo con el esfuerzo de cada uno de
nosotros, el cambio esta en nuestras manos
Desarrollo:
Se requiere: 3 vasos de agua, vinagre, aceite y alguna bebida en polvo
(T, jugo de naranja, otros), peonza reversible (cerebro) y una mesa de
trabajo
Llamar la atencin de los asistentes de manera que las personas se
extraen por lo que sucede, particularmente yo hablo en otro idioma.
Invitarlos a rodear la mesa
Explicar que el cambio se asemeja al proceso que se mostrar con los
vasos de agua.
Si vamos amargados porque un cambio se presentar, seramos como

agua y vinagre, hacer la mezcla en un vaso de agua y demostrar que el
resultado de dicha mezcla no tiene buen gusto y es difcil de digerir.
30
Si vamos como el aceite, sin deseo de integrarnos, al mezclar los dos

podremos ver una barrera que los distancia, que no permite formar un
equipo que trabaje en armona. Es propicio para hablar de las
resistencias al cambio (hey se reubica, porque ni quiere, ni sabe el
impacto que tiene no participar activamente)
Si vamos como la bebida, seremos refrescantes, con diversos aromas,

colores y sabores que permitirn aceptar el cambio y trabajar para
hacerlo cada vez ms "gustoso"
Hacer el cierre y reflexin final indicando que "si sabemos", "si

podemos", "si creemos" y "si queremos" seguir asumiendo retos y
cambios que nos lleven al sitial de honor que merecemos y soamos
(hablar de los tres primeros y dejar que los asistentes digan SI
QUEREMOS).
El xito depende solo de nosotros!
31
Se puede hacer una ultima reflexin sobre lo sucedido, a travs de una

tormenta de ideas o simplemente invitar al refrigerio.
Evaluacin:
El proceso de evaluacin se realiz durante el ejercicio.
Grupo ilimitado
Un saln confortable y mesa ubicada estratgicamente para que pueda
ser observada por todos los miembros del equipo.
Materiales:
3 vasos de agua, vinagre, aceite y alguna bebida en polvo (T, jugo de
naranja, otros)
Una mesa de trabajo
13.-El espejo
Objetivo:
Ayuda a tomar confianza en los otros
Descubrir otras posibilidades de comunicacin (Corporal y emocional)
Ayudar a descubrir el ser que soy yo
Descripcin:
A travs del espejo se busca descubrir otras posibilidades de
comunicacin, a la vez que descubrimos nuestra corporalidad,
gestualidad y emocionalidad
Desarrollo:
32
El facilitador divide el grupo en parejas. Se nombran A y B.

En parejas, ambos participantes se ubican frente a frente
Cada uno se vuelve la imagen del otro, jugando a nivel fsico con todo el
cuerpo, gestualidad y palmas de las manos, hacia adelante o hacia atrs
Primeo iniciar el trabajo "A" y "B" intentar devolver la misma imagen,

al mismo tiempo, haciendo de espejo de "A"
Luego se invierten los roles, tomando "A" el rol del espejo
Al finalizar compartan las experiencias y evalen el proceso
Evaluacin:
Que nos suceda fsicamente
Que emociones surgieron
Que actitudes se presentaron en cada uno, cuando jugaban los dos
roles.
Que reflexiones podemos concluir del ejercicio
No puede aplicarse esta experiencia en un taller de comunicacin en el
cual las personas todava no se conozcan, ya que pudieran presentarse
sensaciones ridculas, impidiendo el xito del ejercicio.
Se requiere aproximadamente de 20 a 30 minutos
Materiales:
33
14.-Conozcamos a los dems
Objetivo:
Se trata de crear las bases en el grupo que ayude a la integracin y
motive el inicio del ejercicio del proceso de conocimiento de las personas
que forman el grupo de trabajo, fomentando la comunicacin entre los
miembros del equipo
Romper el Hielo
Conocer los nombres
Favorecer una buena comunicacin
Desarrollo:
El coordinador del seminario taller o conferencista, entregar a cada
participante un stickers o etiqueta blanca para que escriba su nombre,
empezando por el apellido y se lo coloque en su camisa o camiseta.
Solicita formar grupos por la letra del primer apellido. Pueden ser
grupos de 5 personas. El facilitador coordinar la agrupacin final
logrando un balance del nmero de personas.
Formados los grupos se presentan con intercambios de frases cortas.
Por ejemplo: donde viven, en que trabajan, etc. Por tiempo determinado
de 10 minutos,
Vuelven a sus sillas de trabajo y se les entrega una tarjeta de colores
(cartulina) y cada uno debe escribir que es lo que ms le gusta en una
palabra ej.: trabajar, escuchar msica, bailar, cantar, viajar. Se les
pedir que muestren la cartulina a los otros.
Se se coloca msica suave y se les pide a los participantes que caminen
por el saln, observando a los compaeros y teniendo en muy en cuenta
la palabra que escribi en su cartulina y que lleva pegada a su camiseta.
A la orden del facilitador debern formar grupos utilizando como gua la
palabra que utilizaron para describir lo que mas les gusta.
En cada grupo se presentan e intercambian experiencias. Dependiendo
del taller, se pudiera solicitar que compartieran las expectativas del
34
taller. Debern consolidar las expectativas del taller o evento para luego
compartirlas con los dems.
Para finalizar cada grupo designa un nombre para el equipo (Energa,
Fuerza, Victoria, otros) y un representante el cual presentar el
resumen del equipo.
Dependiendo de la actividad se puede utilizar el mismo grupo para

alguna actividad de cierre del taller o evento.
Evaluacin:
Como nos sentimos durante el proceso
Como nos sentimos cuando nos presentamos
Tambin es importante reflexionar sobre las dificultades de
comunicacin visual y su importancia para una buena comunicacin
la
Materiales:
Calcomanas blancas
Cartulinas
Papel y lpiz
35
15.-Descubre quien soy!
Objetivo:
miembros del equipo
Romper el Hielo
Conocer los nombres
Desarrollo:
El facilitador repartir una tarjetas y papel a cada participante, de
manera que cada uno de ellos escriba sus caractersticas fsicas mas
relevantes. (Altura, color de la piel, color del cabello, color de los ojos,
sexo, algn detalle de la ropa que este usando sin ser demasiado obvio,
detalle de algn accesorio que este usando). No debern escribir sus
nombres.
Posteriormente cada miembro del equipo coloca su tarjeta en una caja o
bolsa.
Se reparten tarjetas entre los miembros del equipo. (S alguien saca su
propia tarjeta, lo cambia)
Se inicia la actividad ubicando la persona por lo que esta escrito en la
tarjeta.
Una vez identificado, se procede a saludarla y preguntarse sus nombres
y cualquier otra informacin que haya siso acordado conjuntamente con
el facilitador. Tomarn 10 minutos para la actividad.
Evaluacin:
Como nos sentimos durante el proceso de presentacin
36

la
Materiales:
Caja o bolsa
Papel y lpiz
16.-Presentndonos con tarjetas
Objetivo:
miembros del equipo
Romper el Hielo
Conocer los nombres
Desarrollo:
37
El facilitador deber preparar previamente una caja o bolsa, con una

serie de tiras de papel, con los nombres de las personas que forman el
grupo de trabajo.
Los integrantes del equipo, estn de pie formando un circulo.
El facilitador explica el ejercicio.
Se reparten tarjetas con los nombres de los integrantes del equipo. (S
alguien saca su propio nombre, lo cambia)
Se procede a entrevistar al compaero cuyo nombre le sali en la
tarjeta.
Posteriormente, ambos miembros del equipo caminan para encontrarse,
saludarse y preguntarse sus nombres y cualquier otra informacin que
haya siso acordado conjuntamente con el facilitador. Tomarn 10
minutos para la actividad. (Y si el nmero de participantes es impar, un
grupo ser de tres personas).
Al finalizar todos regresan al circulo y presentan a la persona que
entrevistaron.
Evaluacin:
Como nos sentimos durante el proceso de presentacin
la
Materiales:
Caja o bolsa
Papel y lpiz
38
17.-Dime que soy?
Objetivo:
Mostrar el poder de la comunicacin no verbal
Descubrir nuestra corporalidad
Descripcin:
El objetivo del ejercicio es mostrar con nuestra corporalidad, un animal
previamente identificado en una tarjeta que recibir cada participante, a
la vez que nos agrupamos en parejas.
Desarrollo:
Previamente el facilitador deber preparar tantas tarjetas como
participantes, indicando en cada una de ellas el nombre de un animal
que pueda ser representado de forma corporal. Habrn dos tarjetas por
cada animal, de forma que hayan dos participantes que muestren el
mismo animal.
Es importante que aseguren que numero de los participantes sea par.
De ser requerido se recomienda la participacin de un facilitador.
El facilitador distribuye las tarjetas y les informa que durante cinco
minutos, deben actuar como el animal indicado en la tarjeta. Tambin
les comentar que hay dos tarjetas con el mismo animal.
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El objetivo es que a medida de que vayan interviniendo, se debern ir

agrupando en parejas, cuyos miembros consideren que hayan
representado el mismo animal
Cuando crean que hayan encontrado a su pareja, se toman de la mano

o brazo y se quedan en silencio. Es importante mencionar que no se
puede conversar y mucho menos decir que animal han representado.
Una vez que todos tengan su pareja, cada persona dice el animal que le
represent y verifican que acertaron.
Evaluacin:
Que nos suceda fsica y emocionalmente cuando representbamos el
animal, sin poder utilizar el habla.
Como nos sentamos cuando nos agrupamos
Es posible que se agrupen en un momento determinado mas de dos
personas. Les recomendamos que permitan que esto suceda y luego
conversen sobre lo sucedido.
Materiales:
Tarjetas o fichas en blanco, las cuales sern utilizadas para escribir el
nombre de los animales a ser representados.
40
18.-Caja de sorpresas
Objetivo:
Compartir en equipo
Descripcin:
Compartir y mejorar la comunicacin del equipo, utilizando para ellos
ejercicios sencillos, los cuales deben ser ejecutados por todos los
miembros del equipo.
Desarrollo:
El facilitador deber preparar previamente una caja o bolsa, con una
serie de tiras de papel, dobladas para evitar ser identificadas
previamente, en las cuales se debe haber escrito algunas tareas bsicas
(Por ejemplo: bailar, cantar, saltar, silbar, bostezar, agacharse,
acostarse, besar a alguien, poner cara de asustado, o cara de alegre,
etc). Se debera tener un un papel por cada miembro de equipo o por lo
menos un gran grupo, dependiendo del tiempo disponible para la
actividad.
Posteriormente los invitar a formar un circulo.
El facilitador indicar que la idea es circular la caja o bolsa, de mano en
mano, hasta que una determinada seal sea indique que se detiene la
bolsa o caja. Recomendamos colocar msica que amenice el ejercicio y
utilizar como seal para detener la bolsa un silbato. Si no se dispone
silbato, se puede indicar que al detenerse la msica, se detiene la bolsa
o caja.
La persona que tenga en ese momento la bolsa o la caja, en el momento
en que la seal se haya dado o se haya detenido la msica, deber
sacar una tira de papel y ejecutar la tarea indicada.
41
Una vez ejecutada la accin, el juego continuar hasta que se hayan

acabado todos las papeletas.
Si algn participante no se siente cmodo con la actividad que le
correspondi se sugiere no forzarlo y respetar su decisin.
Evaluacin:
No se espera ninguna evaluacin.
Solo preguntara si alguien se sinti incomodo e indagara las razones.
Es importante que el facilitador observe el comportamiento de los
Materiales:
Caja o bolsa
Papel suficiente para preparar las papeletas
Lpiz o bolgrafo
42
19.-Presentmonos sin palabras
Objetivo:
Mostrar el poder de la comunicacin no verbal
Descubrir nuestra corporalidad
Descripcin:
El objetivo del ejercicio es presentarnos a otra persona, utilizando solo
nuestra corporalidad y gestualidad. Se quiere reforzar el poder que tiene
la comunicacin no verbal en el entorno empresarial.
Desarrollo:
El facilitador divide el grupo en parejas. Se nombran A y B.
El facilitador comunicara que el objetivo del ejercicio, es que cada quien
se presente a su compaero, sin utilizar palabras.
Para comunicarse se podr utilizar cualquier tipo de seas corporales,
signos, gestos, incluso imgenes o fotos que posean, para transmitir un
mensaje. El objetivo es transmitir que cosas le gustan o informacin
importante de la persona,
Se recomienda tratar de transmitir la siguiente informacin
Estado civil. Por ejemplo si es casado puede sealar un anillo, y si es
soltero sealar la falta de el.
Si hace deportes, tratar de representar el tipo de deporte.
Si lee libros, representar la lectura de libros
Cualquier cosa que consideren importante.
Cada participante A y B, tendr 5 minutos, para representar su papel.
43
Cuando A y B terminen, los dos miembros del equipo, podrn

intercambiar experiencias y validar lo que entendieron del otro.
Evaluacin:
Que nos suceda fsica y emocionalmente cuando nos presentamos sin
utilizar el habla.
Nos sentimos frustrados en algn momento.
Que barreras encontraron?
Al finalizar es importante que los dos miembros del equipo intercambien
feedback sobre lo sucedido.
Materiales:
44
20.-El rumor
Objetivo:
Mostrar como una afirmacin se puede distorsionar a partir de la
interpretacin y juicios de cada uno de nosotros
Mostrar los problemas de la comunicacin utilizando el lenguaje
Descripcin:
Comentar una afirmacin algo complicada a un miembro del equipo,
quien la debe hacer circular dentro del grupo, con la finalidad de evaluar
el impacto o distorsin de la misma.
Desarrollo:
Se solicitar un mnimo de 8 voluntarios que se numerarn del 1 al 8. El
resto de los participantes sern testigos del proceso, los cuales al final
debern comentar lo sucedido. Para ello el facilitador deber invitar a los
participantes (todos menos los voluntarios) que vayan documentando
las diferentes versiones que se presenten en la sala.
Todos los voluntarios excepto el No 1, salen de la sala. Es importante
que los voluntarios 2 al 8, no puedan escuchar lo que sucede dentro de
la sala.
El facilitador lee una afirmacin (previamente estudiada) al No 1, en
frente del resto de los participantes.
Se invita a pasar al voluntario No 2. El voluntario No 1, ahora le
comunica el mensaje al No 2, lo que le fue ledo por el facilitador.
Ahora el No 2 se lo comunica al No 3 y as sucesivamente hasta que le

sea comunicado a todos los voluntarios.
45
Durante este proceso los participantes y voluntarios que este en la sala,

debern permanecer neutrales, sin importar que tipo de distorsiones se
vayan presentando.
Al final el voluntario No 8, le comunicar el mensaje a todo el grupo, sin
embargo se recomienda que lo escriba en un rota folio, cartulina o
pizarra de estar disponible
El facilitador deber presentar el mensaje original, el cual deber estar

escrito en alguna cartulina u hoja de rota folio.
Evaluacin:
Que le paso al mensaje?
Por que se distorsiono el mensaje?
Como podemos comparar lo sucedido con lo que pasa en nuestras
empresas?
Que barreras encontraron nos encontramos en la vida real?
Materiales:
46
21.-Circulo de la comunicacin
Objetivo:
Romper el Hielo
Conocer los nombres
Reflexionar sobre la importancia de la red de comunicacin
Descripcin:
El objetivo es conocer los miembros del equipo de trabajo, a la vez que
se crea una red humana, que soportar la red de comunicacin,
utilizando para ello un carrete de hilo o lana.
Desarrollo:
El facilitador dirige el grupo con la finalidad de crear un circulo entre
ellos. Podrn estar de pie o sentados.
El facilitador comenta, que la idea es crear una red, a la vez que se
presentan al resto de los miembros del equipo.
El primero que inicia el ejercicio envolver un trozo de hilo o lana en un
dedo o mano, de tal forma de quedar muy fija, dir su nombre y todos
los datos que el facilitador, haya indicado para esta actividad.
Una vez que se haya identificado, tirar el carrete de hilo o lana hacia
otra persona quien envolver el hilo o lana en su dedo y mano y lo
lanzar al siguiente, creando la red de comunicacin.
Este proceso continuar hasta el ltimo participante.
47
Una vez terminada la red, el facilitador deber invitarlos a hacer una

reflexin inicial, sobre la red que recin crearon.
Posteriormente puede forzar a algn miembro del equipo a soltar un
punto de la red de comunicacin e invitarlos a reflexionar sobre este tipo
de problema en la vida real.
Pueden en este momento de terminar de evaluar el proceso: Que les
sucedi mientras transcurra el ejercicio, si se cayo el carrete, se puede
reflexionar sobre ello tambin, como se sintieron, como pueden exportar
este ejercicio a la empresa.
Para finalizar los miembros deben desenredar la red, enrollando
nuevamente el carrete de hilo o lana, repitiendo ahora no el nombre de
la persona que tiene el extremo sino el de la persona a quien se le
regresa el carrete. Es importante que el facilitador haya mencionado
esta regla, para que los participantes se acuerden de los nombres de los
compaeros.
Una vez que el carrete se haya enrollado, los pueden invitar a terminar
con un abrazo, celebrando el xito del ejercicio.
Evaluacin:
El proceso de evaluacin se realiz durante el ejercicio, antes de
desenredar el carrete.
Se recomienda realizarse con un grupo no mayor a 15 personas
Se requiere aproximadamente media hora
48

Materiales:
Un carrete de hilo o lana o material sustituto
22.-Que Dicen las Miradas
Objetivo:
Romper el Hielo
Conocer los nombres
Descripcin:
Buscar las miradas de los otros integrantes del equipo, para preguntarse
los nombres y intercambiar informacin de cada uno de ellos.
Desarrollo:
Los integrantes del equipo, estn de pie formando un circulo.
El facilitador explica el ejercicio.
Se trata de buscar los ojos de las otras personas y cruzar nuestra
mirada con la suya. En ese momento, ambos miembros del equipo
caminan para encontrarse, saludarse y preguntarse sus nombres y
cualquier otra informacin que haya siso acordado conjuntamente con el
facilitador.
El facilitador explica que slo podrn iniciar el camino de encuentro
cuando se estn mirando fijamente dos personas.
Una vez que se han presentado, vuelven al circulo para seguir buscando
los ojos de las otras personas.
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Evaluacin:
Que personas hemos seleccionado visualmente
Quien tomaba la iniciativa para iniciar el camino de la presentacin
la
No se recomienda para grupos muy numerosos
Se recomienda realizarlo en espacios libres
Puede ser que ms de una persona salga del crculo a preguntar el
nombre de una misma persona. En este caso, todas ellas se presentan y
se saludan.
El tiempo depender de la cantidad de personas en el equipo
Materiales:
Ninguno
23.-Intercambio de Globos
Objetivo:
Romper el Hielo
Conocer los nombres
Descripcin:
Se trata de mantener un globo en el aire, mientras que los miembros de
un equipo, van indicando su nombre cada vez que lo tocan.
Desarrollo:
50
El grupo debe mantener en aire un globo

Cada vez que un jugador le da un golpe hacia arriba, dice en alto su
nombre.
Un mismo jugador no puede tocar dos veces seguidas el globo. Sin
embargo, puede hacerlo si corre peligro de que caiga al suelo
Si se desea compartir mas informacin de cada miembro del equipo, se
puede seguir dndole golpes al globo hasta se comparta el resto de la
informacin (Nombre, Empresa u organizacin, que me gusta, que no
me gusta). Una variante es atrapar el globo y mantenerlo hasta que se
comparta toda la informacin y luego lanzarlo a otro miembro que no se
haya presentado.
Evaluacin:
No se espera ninguna evaluacin.
Solo preguntara si alguien se sinti incomodo e indagara las razones.
Es importante que el facilitador observe el comportamiento de los
No se recomienda para grupos muy numerosos. Se recomienda un
mximo de 25 participantes
Se recomienda realizarlo en espacios libres
Puede durar 10 minutos, aunque depende de la cantidad de personas
Materiales:
Uno o varios globos
51
24.-Barreras del lenguaje 1
Objetivo:
Examinar las barreras del lenguaje, que contribuyen a obstaculizar la
comunicacin
Demostrar las ansiedades y frustraciones que pueden sentirse, cuando
se est comunicando bajo circunstancias difciles
Descripcin:
Buscar las miradas de los otros integrantes del equipo, para preguntarse
los nombres y intercambiar informacin de cada uno de ellos.
Desarrollo:
El facilitador divide el grupo en parejas
Cada pareja toma una silla y se sienta uno en frente del otro.
Se nombran A y B
El facilitador invita a los nombrados como A a que levanten la mano,

para asegurar que estn identificados
El facilitador les comenta que el objetivo del ejercicio es esta fase del
ejercicio es que "A", venda un producto (el que quiera) a "B". "A" no
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puede permitirse fracasar en este objetivo. (Tendrn 5 minutos para

ello)
En la fase 2, "B" ser quien tomar el rol del vendedor y "A" el del
comprador. Sin embargo en esta oportunidad no se sentaran uno
delante del otro, sino de espaldas. No podrn verse directamente.
(Tendrn tambin 5 minutos)
Evaluacin:
Que nos sucedi en cada etapa del proceso, cuando ramos vendedores
o compradores, cuando estbamos un en frente al otro y cuando
estbamos en sentido opuesto.
Tambin es importante reflexionar sobre las dificultades de la
Que reflexiones podemos concluir del ejercicio
Se requiere aproximadamente media hora
Materiales:
Una silla para cada participante
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25.- Globos explosivos
Objetivo:
Desarrollar agilidad en cada participante
Activar un grupo fatigado
Desarrollo:
Dos equipos en fila cada jugador tiene un globo, a la seal del facilitador
los dos primeros jugadores deben inflar el globo y luego sentarse en
ellos hasta reventarse. Solo cuando los hallan reventando continua el
siguiente en la fila
Gana la fila que primero termine en explotar todos los globos.
Evaluacin:
No se requiere otra evaluacin
Materiales:
Globos y sillas
54
26.- Amigos o conocidos
Objetivo:
Reflexin sobre como es mi corporalidad y emocionalidad durante mis
conversaciones
Corporalidad
Desarrollo:
El facilitador les solicitada a todos los miembros del equipo que se
pongan de pie. Les informar que el ejercicio tiene dos fases.
La fase I, debern comenzar a saludar a cuentas personas puedan
durante un minuto, considerando que se encuentran en la calle y son
personas que apenas se conocen. Saludaran a una persona, terminan
con ella, buscan otra y as hasta que el facilitador les indique que deben
detenerse.
La fase II, ahora buscaran saludar a cuantas personas puedan durante

un minuto, considerando que se encuentran en la calle a un excelente
amigo, que no haban visto desde hace mucho, mucho tiempo.Saludaran
a una persona, terminan con ella, buscan otra y as hasta que el
facilitador les indique que deben detenerse.
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Al finalizar el facilitador motivara una reflexin en equipo.

Los motivar a compartir como se sintieron
Que diferencias experimentaron en cada una de las diferentes fases,
cuando eran conocidos y cuando eran excelentes amigos.
Que reflexiones finales podemos hacer
Evaluacin:
Materiales:
27.- El nudo
Objetivo:
El objetivo real es que el grupo tome conciencia de que el nudo que deben desatar lo
pueden desatar en equipo, y que lo que parece como de difcil solucin o que enfrenta a sus
integrantes, el grupo lo puede procesar de manera efectiva encontrando soluciones
consensuadaDesarrollo:
56
El objetivo concreto es desatar un nudo armado por los participantes. Se

puede utilizar como tcnica despertador, al comienzo de la sesin, o
cuando llega un punto en el que el grupo est bloqueado y no encuentra
una salida.
Se pone al grupo en crculo. Se le pide que levante la mano derecha, y
que se la de a un compaero que no est al lado. Luego se pide que con
la otra mano busquen la mano de otro compaero que no est al lado.
Queda armado un nudo. Se les pide que lo intenten desatar sin soltar
las manos.
El resultado es que queda armada una ronda con los participantes

mirando para adentro algunos, y otros para afuera.
Evaluacin:
Si el grupo es numeroso dividirlo en varios grupos. Si el grupo supera
los 9 o 10 es probable que no lo puedan resolver.
Materiales:
57
28.- Esculpiendo
Objetivo:
Proporcionar un medio no verbal para la expresin de sentimientos hacia
otra personas.
Promover una retroalimentacin a la conducta individual.
Desarrollo:
En lo que se ilustra aqu, la intervencin de la escultura la introduce el
instructor como parte de la interaccin y de la vida del grupo. Si el
instructor nota que un participante tiene dificultad para expresar su
sentimiento a otra persona y que esta conducta est interfiriendo con el
individuo o con el funcionamiento del grupo, le pide a la persona que
necesita expresar sus sentimientos, que se ponga en el centro del
crculo con el otro participante. El participante hacia el cual deben
expresar los sentimientos (A) se le pide que asuma el papel de escultura
y al participante que expresar sus sentimientos (B), asumir el papel
de escultor.
El instructor seala a "B" que haga una escultura con "A", la cual refleje
la forma en que B lo sienta a l y a su conducta. Debe darle a A la
expresin fcil, los gestos y la postura del cuerpo que ilustrarn la
retroalimentacin. Se pide a A mantener la posicin despus de que B
termine.
Luego indica a B que se esculpa a s mismo en relacin a sus
sentimientos sobre B y a mantener esa posicin. Hace que A y B reflejen
con su posicin, su relacin con el otro. Si A o B no mantienen la
posicin, el instructor le pide a otro participante actuar como "doble"
para recordar gestos, posturas o expresiones.
58
El instructor, usando la hoja de papel o cartn como un espejo

imaginario, lo mueve alrededor de las estatuas A y B y le pide a A, que
describa lo que ve en el espejo, hablando primero de s mismo y luego
describiendo a B. Esto se repite con B. El instructor puede ajustar el
espejo imaginario si A o B estn perdiendo algn factor importante de la
estatua.
Luego el instructor les pide a A y B que vuelvan a su postura original.
Los ayuda a hablar sobre la experiencia, discutiendo las motivaciones y
los sentimientos de B al esculpir a A y los que tuvo ste durante ese
tiempo. Le puede pedir al grupo que sugiera algunas conductas
importantes que A y B no trataron.
El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede
aplicar lo aprendido en su vida.
Evaluacin:
Materiales:
59
29.-Quien es el cajero?
Objetivo:
Mostrar la importancia de preparar el terreno, antes de formar grupos,
despertando inters, motivando, creando inquietudes
Evaluar como responde el grupo ante un problema identificado.
Desarrollo:
El facilitador les solicitar que se dividan en equipo. El tamao de los
equipo depender del numero de personas en el grupo, sin embargo se
recomiendan cuatro personas por equipo.
El facilitador les informar que les entregar un material con las
instrucciones del ejercicio, que les puede ser til no no para encontrar la
solucin al ejercicio. El trabajo del equipo consistir en analizar la
informacin y llegar en equipo a una respuesta correcta.
Esta prohibido intercambiar informacin entre los equipos y al final
ganar el equipo que alcance la respuesta con la mayor rapidez.
El facilitador entregar a cada grupo una nota con el siguiente material:
La oficina de un pequeo negocio est integrada por el gerente, el
asistente del gerente, el cajero, un dependiente, un oficinista y un
taqugrafo. El personal empleado lo constituyen : Sr. Botella, Sr.
Snchez, Srta. Jimnez, Sra. de Prez, Srta. Crespo y el Sr. Daz.
Vuestro trabajo consiste en encontrar quin es el cajero.
El asistente del gerente es nieto del gerente.
El Sr. Botella es soltero.
El Sr. Snchez tiene 21 aos
El cajero es yerno del taqugrafo.
El dependiente es la hermanastra de la Srta. Jimnez.
El Sr. Daz es vecino del gerente.
60
Evaluacin:
Cmo se evit que todos hablaran a un tiempo?
Hubo necesidad de un lder formal?
Se perdi tiempo organizndose?
Hubo problemas por alguien que no participaba sus pistas?
Se incluy a todos los miembros en el trabajo para solucionar el
problema?
Solucin Final: Sr. Snchez
Materiales:
Cronometro
30.-El mundo
Objetivo:
Identificar las habilidades para escucha activa.
Reforzar el aprendizaje de conceptos tericos.
Desarrollo:
El Facilitador pide a los participantes formar un crculo y sentarse.
El Facilitador explica que va lanzar la pelota, a uno de los participantes,
diciendo uno de los siguientes elementos: AIRE, TIERRA O MAR; la
persona que reciba la pelota deber decir el nombre de algn animal
61
que pertenezca al elemento indicado, dentro del tiempo de cinco

segundos.
El participante que reciba la pelota deber repetir el procedimiento
anterior.
En el momento en que cualquiera de los participantes, al tirar la pelota,
diga: "MUNDO", todos deben cambiar de silla.
El participante que se pasa del tiempo establecido, o no dice el animal
que corresponde o no cambia de silla ser el perdedor.
El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede
Evaluacin:
El mximo depender del espacio disponible, sin embargo no se
recomienda mas de 20 personas.
Materiales:
62
31.-El rbol
Objetivo:
Evaluar un problema e identificar sus causas
Desarrollo:
Comparacin un rbol en la raz causas particulares que engendran la
situacin, el tallo causa central, y las ramas las consecuencias.
Por grupos se dibujan los rboles, utilizando la gua anterior de como
dibujar el rbol. El facilitador deber generar tanto grupos como espacio
haya disponible.
Plenaria: comparar sobre todo los tallos y discutir sobre las causas
estructurales
Al final el facilitador podr con la participacin de todos buscar las reas

de convergencia entre todos los grupos y dibujar la versin en equipo
del rbol
63
Evaluacin:
Materiales:
32.-Competencia de paquetes
Objetivo:
Apoyar la integracin de un grupo que comenzar a trabajar por primera
vez
Que se los participantes se sientan mas motivados a participar
Desarrollar la agilidad y la atencin de los integrantes de un grupo
Desarrollo:
64
Se forman dos crculos con todos los participantes de la dinmica

Un crculo dentro del otro, el crculo de afuera debe ser ms amplio que
el de adentro, para que cada circulo pueda girar en forma contraria sin
ningn problema de estreches. Cabe anotar que el crculo mayor (el de
afuera) mira a los de adentro y el crculo menor (el de adentro) se miran
entre s. Los del crculo de afuera se toman las manos entre s, los del
crculo de adentro tambin se toman las manos entre s.
Procedimiento: El crculo de afuera comienza a girar bien sea al lado
izquierdo o derecho y el crculo de adentro gira siempre al lado
contrario. Mientras tanto todos los integrantes van cantando una
cancin cualquiera que sea comn para ambos crculos. Pueden puede
invitar a contar a los del grupo de afuera del 100 al 1 y los de adentro
del 1 al 100.
Al mismo tiempo el moderador, que est por fuera de los crculos,

cuando los ve bien concentrados girando y cantando la cancin, les grita
"PAQUETES DE N veces", cualquier nmero que ste escoja, Ej.:
(PAQUETES DE 8 PERSONAS), instantneamente se deben formar
paquetes de 8 personas, se abrazan y agachan lo ms pronto posible y
el ltimo paquete que se agache el que quede incompleto o que le
sobren personas, se elimina.
Esta ronda se puede hacer varias veces hasta quedar un mnimo
nmero de personas o hasta eliminara todos en general.
Evaluacin:
65

Materiales:
33.-Como expreso mis emociones
Objetivo:
Aprender a describir y expresar emociones por medio de conductas
deseadas.
Desarrollo:
El Facilitador pide a los participantes que digan los sentimientos que
experimentan con ms frecuencia (Tormenta de Ideas).
El Facilitador los anota en una hoja de rotafolio. Estos suelen ser:
Alegra Odio Timidez inferioridad Tristeza Satisfaccin Bondad
Resentimiento Ansiedad xtasis Depresin etc. Amor Celos Coraje Miedo
Vergenza Compasin
El Facilitador integra subgrupos de 5 personas y les indica que cada uno
de los miembros deber expresar a las otras personas tantos
sentimientos como pueda (10 minutos).
Al terminar de expresar los sentimientos todos los miembros del
subgrupo se analizan cules son los sentimientos que mejor expresan y
en cuales tienen mayor dificultad.
Tambin se les puede solicitar detectar la postura emocional de la
persona con relacin a cualquiera de los siguientes modelos:
1. Asertividad: Agresivo, Asertivo y No asertivo.
2. Anlisis Transaccional: Padre, Adulto, Nio.
66
El Facilitador organiza una breve discusin sobre la experiencia y gua

un proceso para analizar como se puede aplicar lo aprendido a la vida
personal.
Evaluacin:
Materiales:
Rotafolio y hojas
Marcadores
34.-Las Cotorras
Objetivo:
Analizar los problemas de la comunicacin, cuando no existe un escucha
activa.
Identificar las capacidades verbales de los participantes.
Desarrollo:
El Facilitador solicita al grupo que se divida en dos mitades iguales.
El Facilitador forma dos filas y los ubica de forma tal que los
participantes queden espalda con espalda formando parejas.
Al darse la seal, los participantes se volvern rpidamente y quedarn
cara a cara con su compaero.
El Facilitador les solicita a los participantes que debern hablarse uno al
otro continuamente sin parar, ambos debern hablar al mismo tiempo,
67
de lo que sea, teniendo o no sentido. Todos debern seguir hablando

durante diez minutos.
Algunas veces esto se juega con slo dos personas hablando a un
tiempo, se paran en medio del saln hablando ms rpido y
violentamente mientras los otros los observan y ren. Se podra
organizar un concurso y aquellos recibirn ms aplausos seran los
ganadores.
Al final el Facilitador pregunta a los participantes Cmo se sintieron?
El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice lo que sucede en
una comunicacin cuando no existe una escucha activa, As mismo,
como se puede aplicar lo aprendido en su vida.
Evaluacin:
El mximo depender del espacio disponible
Materiales:
Ninguno
35.-Hecho, opinin o rumor
Objetivo:
Diferenciar entre hechos, opiniones y rumores
Desarrollo:
1. El Facilitador da una pequea explicacin sobre el tipo de
informacin que se recibe y define tres formas de categorizar la
informacin:
68
Hecho: Una verdad especfica acordada en un tiempo y espacio.

Opinin: El punto de vista subjetivo de una persona o grupo.
Rumor: Informacin sin base de una fuente no identificada.
2. El Facilitador lee un prrafo de un texto preparado previamente y
pide a los participantes que evalen cada frase haciendo una seal
fsica con sus brazos. Cuando la frase es...
Hecho: alzan la mano derecha

Opinin: Ponen las manos sobre la cabeza
Rumor: Cruzan los brazos sobre el pecho
3. El Facilitador lee las frases y los participantes evalan cada una de
ellas.
4. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se
puede aplicar lo aprendido en su vida.
Evaluacin:
Materiales:
Ninguno
69
36.-El collage de imgenes
Objetivo:
Incentivar la imaginacin, respondiendo las siguientes preguntas en un
afiche:
Quien Soy?
- Mis valores?
- Lo que mas me gusta, lo que me divierte
- Y cualquier otra cosa que nos identifique
Desarrollo:
Se trata de construir un afiche utilizando para ello un collage con
imgenes, frases y dibujos de revistas, peridicos y cualquier otro apoyo
grafico, que ayude a cada integrante del equipo a representar QUIEN
ES. La pregunta a responder es QUIEN SOY?.
Para preparar el afiche, debemos disponer de mucho material escrito
(revistas, peridicos, papel), que debe ser previamente preparado por el
facilitador
Una vez que todos los participantes estn en la sala, el facilitador
presenta las instrucciones y recomendaciones y cada individuo, deber
iniciar la tarea, teniendo para ello 1 hora.
Al finalizar el periodo el participante que lo desee, lo presenta al resto
del equipo, compartiendo con ellos lo mas resaltante de su afiche:
Si la dinmica es parte de un proceso de cambio personal, se pueden

guardar los afiches y devolverlos al final del proceso de cambio, para
que reencuentre con lo que pudo decir de si mismo el primer da y que
dira de s en el momento actual.
70
Reflexionar sobre que posibilidades observa hoy que no observaba el

primer da.
Variante de la dinmica:
Una variante de esta dinmica, podra ser utilizar el mismo
procedimiento pero en equipo, para que cada equipo u organizacin
presente quien es. A la hora de la presentacin cada grupo elegir un
representante o podrn hacer en equipo.
Evaluacin:
Materiales:
Papel y lpiz.
Papel en formato de afiche
Peridicos
Revistas
Plasticola o pega similar
Marcadores
Tijeras
71
37.-El caballo
Objetivo:
Descubrir las implicaciones de no escuchar
Desarrollo:
Se coloca a los participantes, alrededor de una mesa de trabajo, o
sentados frente al pizarrn. Despus la disposicin es libre.
El problema que presenta el Facilitador es el siguiente: "Un da me
compr un caballo en $600.00; al rato lo vend en $700.00. Poco
despus, en el mismo mercado, volv a comprar el mismo caballo a otra
persona en $800.00 finalmente lo vend en 900.00". Gan o perd?
Cunto perd o cunto gan? O no gan ni perd?
S se presentan problemas intergrupales en el transcurso del ejercicio, el
Facilitador puede suspender e iniciar la reflexin.
Se presenta el problema como tarea a resolver primero en forma
individual, y luego en grupo.
Despus de escuchar el problema, cada participante escribe su solucin.
Se forman subgrupos que deben llegar a una solucin nica.
Cundo se ha encontrado la solucin comn, se abre una discusin
sobre las implicaciones del ejercicio.
El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede
Evaluacin:
72

Materiales:
Papel y lpiz
Pizarrn o cartelera para el grupo
38.-Aviso Clasificado
Objetivo:
Romper el Hielo
Conocer los nombres
Desarrollo:
El facilitador invita a los participantes a presentarse, pero de una forma
diferente. Ellos debern presentarse como si fueran a vender ellos
mismos, a travs de un aviso clasificado a ser publicado en peridico
local.
En general no hay reglas para hacer el anuncio y lo nico que deben
saber es que cada palabra cuesta 5 unidades. Debern utilizar la mayor
creatividad, para hacer un anuncio exitoso y al menor costo
El facilitador les dar 15 minutos para disear el anuncio
Al finalizar cada participante deber compartirlo con los dems,
incluyendo al final el costo de publicacin.
73
Es una dinmica muy entretenida y que permite evaluar si se requiere,

el nivel de creatividad, rigidez y estructura de las personas que
participan. Con este ejercicio se puede identificar las personas que en
las actividades posteriores pudieran requerir mayor ayuda para
integrarse al grupo.
Evaluacin:
Materiales:
Msica si se desea y esta disponible
Papel o cartulina
Lpiz o marcador
39.-Presentarse con objetos
Objetivo:
Romper el Hielo
Conocer los nombres
74
Desarrollo:
El facilitador invita a la mitad de las personas que van entrando al lugar
donde se va a llevar a cabo la actividad, a que dejen un objeto personal
en una bolsa. Puede ser un reloj, pulsera, llavero u otro objeto).
Al pasar a la siguiente fase de la actividad, la otra mitad (la que no
coloco ningn objeto en la bolsa), deber tomar un objeto de la bolsa y
buscar a su "dueo".
Una vez que lo hayan localizado, debern presentarse, intercambiando
informacin bsica de cada uno de ellos (Nombre, Empresa u
organizacin, edad, que me gusta, que no me gusta)
La fase III de la actividad se realiza en equipo, todos en la sesin
(plenaria). Van pasando en parejas, en donde A presenta a B y presenta
a A.
Se puede agregar un tono de humor, donde A presenta a B, pero no se

refiere a l como B, sino se presenta como si fuese la otra persona. Lo
presenta en primera persona "YO SOY", diciendo las caractersticas del
otro. Esto es particularmente hojoso cuando quienes se presentan son
de diferente sexo.
Evaluacin:
Materiales:
75
40.-Trabajando
conflicto
con
dos
grupos
en
Objetivo:
Ayudar a que dos grupos a reflexionar sobre algn punto en conflicto y
ayudarlos a encontrar nuevas posibilidades
Desarrollo:
La idea es teniendo dos grupos en conflictos ayudarlos a encontrar
nuevas posibilidades. Para ello el facilitador invitar a que cada grupo se
rena primero en forma separada y luego las discutan en equipo.
Trabajo en grupos separados.
Se hacen dos grupos pequeos y se separan, de forma que no puedan
orse (en dos salas distintas).
Cada grupo se har las 3 siguientes preguntas: (Las preguntas pueden
varias dependiendo del tipo de problema a discutir). En esta caso la
preguntas estn orientadas a resolver un problema de alineacin entre
ellos:
a) Caractersticas que, segn ustedes, describen cmo es vuestro grupo.
Realicen una tormenta de ideas para identificar como creen ustedes que
estn funcionando como equipo (No como creen que los ven los dems o
el otro grupo)
b) Como creen ustedes que los observa el otro equipo. Que diferencias
pueden haber entre los que ustedes como equipo piensan que son vs lo
que el otro equipo piensan que ustedes son.
c) Como ustedes observan al otro equipo
Reunin de los dos subgrupos.
76
Ambos grupos se renen y un representante de cada uno lee,

alternando, las respuestas a las preguntas anteriores. No se puede
discutir ni responderse mutuamente. Slo se permite preguntar para
clarificar. No debe haber discusin.
Nuevo trabajo en grupos separados.
Se separan, de nuevo, los dos subgrupos y dialogan sobre las siguientes
preguntas:
a) En qu se diferencia el modo como tu grupo se ve a s mismo de
cmo lo ve el otro (vuestra pregunta "a" con su pregunta "b")?
b) Qu conductas de los miembros de tu grupo pueden haber causado
las discrepancias? Qu has hecho para que el otro grupo te vea
diferente de como eres?
c) Qu han hecho los miembros del otro grupo para que les hayas visto
de forma diferente a como son?
Nueva reunin de los dos pequeos grupos.
Finalmente, se renen los dos pequeos grupos, cuyos miembros se
sentarn todos en un gran crculo, incluidos los observadores que haya
(personas que no forman parte de los dos grupos en conflicto) y el o los
facilitadores. Conviene que se entremezclen y no permanezcan ambos
grupos uno frente al otro.
Se establece un dilogo sobre cmo podran actuar en el futuro para
evitar que se perciban de forma errnea.
Se deben establecer algunos compromisos de parte de cada equipo, que
aseguren el xito.
Evaluacin:
Materiales:
77
41.-Cosas importantes en nuestra vida

y trabajo
El facilitador deber primero ubicar el siguiente material:

Frasco grande de mayonesa
Varias piedras de distintos tamaos que aseguren llenen el frasco
Municiones utilizadas para armas de gas comprimido.
Bolsita de arena
Vaso con agua
El facilitador invitar a los participantes a prestar a atencin ya que
quiere que reflexionen de como manejan las prioridades en su trabajo o
vida.
El facilitador, tomar el frasco vaco de mayonesa lo muestra a la
audiencia y procede a llenarlo con unas cuantas piedras de regular
tamao y les preguntar si creen que el frasco esta lleno. Es probable
que algunos digan que si y otros que no. Se recomienda que queden
algunas piedras grandes que no se puedan meter en el frasco.
Entonces el facilitador coge una bolsita de municiones medianas y la
vaca en el frasco y agitando poco a poco las municiones van llenando
los espacios vacos entre las piedras. De nuevo pregunta si el frasco
esta lleno. Nuevamente algunos dirn que si y otros que no.
Ahora el facilitador toma una bolsa de arena y la va vaciando en el
frasco mientras sacude un poco. La arena termina de llenar los espacios
vacos. De nuevo pregunta si el frasco esta lleno. Nuevamente algunos
dirn que si y otros que no.
Por ltimo el facilitador tomar un vaso de agua, llenando los intersticios
sobrantes dentro del frasco, dejando verdaderamente el frasco
totalmente lleno.
Posteriormente el facilitador invitara a la audiencia a reflexionar sobre
sucedido. Como se asemeja este ejercicio a nuestra vida personal o
profesional.
Las piedras grandes son las cosas importantes (sus familias, sus socios,
su salud, sus hijos), cosas que cuando todo lo dems se pierde todava
llenarn sus vidas.
Las municiones representan cosas que cuentan algo menos, como su
trabajo, su casa, su automvil.
78
Y la arena sera casi todo lo dems, las cosas insignificantes en sus

vidas.
Por supuesto el agua aunque signo de vida, puede ser como la diversin
necesaria pero no suficiente para vivir.
"Si ustedes llenan el frasco primero con la arena, no habr espacio para
las piedras y las municiones.
Lo mismo ocurre con vuestras vidas. Si pierden su tiempo y energa en
nimiedades nunca quedar espacio para las cosas que realmente deben
importarles. Ocpense primero de las piedras y municiones, lo que ms
importa.
Evaluacin:
No hace falta una evaluacin adicional
Materiales:
Frasco grande de mayonesa
Varias piedras de distintos tamaos que aseguren llenen el frasco
Municiones utilizadas para armas de gas comprimido.
Bolsita de arena
Vaso con agua
Msica si esta disponible
79
42.-La imagen
Objetivo:
Reflexionar sobre el tipo de observador que somos
Conversar sobre lo diferente que se ven las cosas, dependiendo del nivel
de profundidad y perfil, con las que se analicen
Desarrollo:
Para esta actividad se requiere un computador y algn equipo, que
permita proyectar la imagen en una pantalla
El facilitador deber imprimir y distribuir copias del documento que se
anexa a continuacin: (ver documento anexo)para bajar el documento de
referencia.
Se les pedir que analicen la imagen e identifiquen que observan. Para
ello tendrn 5 minutos. El facilitador deber invitar a los participantes a
no compartir con sus compaeros que observan.
Posteriormente el facilitador deber abrir el documento con una
computadora y proyectarlo.
Posteriormente deber seguir las siguientes instrucciones:
Seleccione todo el prrafo que se encuentra proyectado.
Cmbiele el tamao de letra a 8,
Seleccione el tamao de ZOOM o apliacin a 75%
Cambie la letra a Courier News.. y mantenga todo seleccionado
observe cuidadosamente y vea el asombroso trabajo.
Una vez proyectado el resultado
80
Reflexionen sobre lo sucedido.

Que observan ahora que antes no observaban. Por que?
Como se asemeja esta experiencia, con nuestra experiencia en el
trabajo. A veces no recibimos informacin, quizs con muy poco detalle.
Ser que a veces no observamos lo que los dems no observan, porque
no tenemos la referencia apropiada?
Que podemos aprender de esta experiencia
Evaluacin:
No hace falta una evaluacin adicional
Materiales:
Computador y proyector.
Copias del material a ser distribuido
Msica movida si se desea y esta disponible
81
43.-El juego futurista
Autor: Elizabeth M. Chistopher y Larry E. Smith

Adaptacin de: Jos Valderrama Rodrguez
Objetivo:
Mostrar las tres dimensiones del hombre: Lenguaje-EmocionesCorporalidad.
Mostrar el proceso del Hablar- Escuchar Humano.
Distinguir los Actos de Habla Bsicos: Afirmaciones, Declaraciones,
Peticiones, Ofertas, Juicios, como lenguaje generativo de nuevos seres y
realidades.
Comentarios adicionales y recomendaciones:

Los autores mencionados sugieren su utilizacin para ilustrar el
fenmeno del Liderazgo y la Planificacin, teniendo como trasfondo
Terico la Teora de la Motivacin al Logro, al Poder y a la Afiliacin.
Recomiendo el juego para "mostrar" (a la manera como "muestran" los
Coachs Ontolgicos) una serie de Distinciones concebidas como
herramientas operativas para la Accin Efectiva, tal como nos las
entrega la Ontologa del Lenguaje de Rafael Echeverra.
Como se puede observar, el "Juego Futurista" es excelente como inicio
para un Taller Ontolgico Personal u Organizacional.
El Juego Futurista tiene una duracin aproximada de una hora a una
hora y media. Pero las Plenarias de Reflexin, adems de poder ser
varias, tienen el alcance, la profundidad y la duracin que, tanto el
Facilitador como los Participantes, quieran darle.
Protocolo:
Dividir a los jugadores en grupos de cuatro a siete personas. Un
voluntario de cada grupo ser EL ROBOT y el resto los prisioneros.
82
Cada uno de los integrantes de cada grupo, incluyendo el robot, deber

tener una hoja de papel y un lpiz a la mano para antes de iniciar el
juego.
Caractersticas de los Robots: son mquinas esclavas que tienen que
obedecer a sus amos. Pueden ver, or, moverse y reaccionar como seres
humanos, pero no pueden hablar.
Los dems son prisioneros encerrados en celdas. Colocar a los
prisioneros contra las paredes y arrinconarlos con las mesas y las sillas.
Los Robots se colocarn fuera de las celdas de sus respectivos amos
esperando ser ACTIVADOS.
Dirigir la atencin hacia una enorme llave para puerta y colocarla en un
lugar visible para todos.
Leer o contar la trama siguiente:
I.
Todos los prisioneros son viajeros extraterrestres

que han sido capturados por los terrcolas y
encerrados en esas celdas.
II.
En cualquier momento pueden ser sacados por
los guardias y ejecutados.
III.
Su nica esperanza de escape es ordenar a los
Robots esclavos que les traigan la llave (Hacer que
todos la puedan ver ) que abre todas las puertas de
las celdas.
IV.
Tienen que actuar con rapidez porque no saben
si los prisioneros de las otras celdas son amigos o
enemigos. Si escapan primero pueden liberar a los
dems, o asesinarlos.
V.
Los Robots tienen libertad de moverse por todos
lados, excepto en el interior de las celdas.
VI.
Antes de que los prisioneros puedan usar a sus
Robots respectivos, tienen que activar sus bancos de
memoria, dndoles una lista de rdenes.
VII.
Los Robots escriben dichas rdenes. Los Robots
no son de buena calidad y su memoria slo puede
retener diez rdenes y cada una de stas no deber
tener ms de dos palabras. stas son las nicas
palabras a las cuales reaccionarn. Las rdenes no
podrn darse ni en espaol, ni en ingls, ni en ningn
idioma conocido. Tienen que ser palabras que no
tengan ningn significado como ZIN en lugar de
hacia delante o CHUT para decir retrocede. La
razn es que cada prisionero de cada celda habla un
idioma diferente por lo que cada celda deber inventar
un nuevo cdigo.
83
VIII.
Cada grupo de prisioneros de cada celda tendr

que decidir qu rdenes significarn qu y despus
colocarlas en la mesa de bsqueda de su Robot
respectivo, para que cuando ste sea activado se le
pueda ordenar ir por la llave y traerla a la celda. Las
rdenes pueden utilizarse en cualquier orden y darse
repetidamente.
IX.
Dar a los prisioneros de cinco a diez minutos
para que llenen los bancos de memoria de sus Robots.
Las rdenes debern llevar al lado la traduccin escrita
al espaol.
X.
Al terminar el tiempo anterior, enviar a todos los
Robots fuera del saln.
XI.
Se anuncia que los guardias han hecho algunos
cambios a la prisin. Mover un poco los muebles.
Poner una mesa en el centro del saln y explicar que
sta es un tnel por el cual los Robots tendrn que
arrastrarse para llegar a la llave. Aadir otros
obstculos, como hacer que los Robots tengan que
trepar sobre algo.
XII.
Explicar la secuencia de las acciones que los
Robots deben realizar para obtener la llave, de
acuerdo al nuevo dispositivo espacial.
XIII.
Ahora llamar a todos los Robots y pararlos juntos
contra la pared. Quitarles sus hojas de memoria y
mezclarlas, devolvindoselas de tal forma que ninguno
tenga la lista original.
XIV.
Atencin A partir de este momento los Robots
estn activados y en operacin. Ningn Robot puede
tocar o chocar con otro. Cuando eso suceda, los que
han chocado quedan automticamente desactivados
hasta que las rdenes de sus amos los separen
Protocolo:
Dirigir una plenaria de acuerdo a los objetivos propuestos. Como se
puede constatar este juego sirve para mostrar Distinciones entregadas
por la Ontologa del Lenguaje como herramientas para la accin
efectiva. A continuacin, registramos un modelo de conduccin de la o
las plenarias orientado hacia el logro de los objetivos propuestos por El
Juego Futurista:
1. DISTINCIN: EL PODER
ESCUCHAR HUMANO
GENERATIVO
DEL
LENGUAJE:
EL
84
a.
Qu escucharon ustedes al recibir las
INSTRUCCIONES Y DIRECTRICES DEL FACILITADOR?
b.
Qu escucharon(INTERPRETARON) ANTES DE
CAMBIAR la posicin de la llave?
c.
Qu escucharon cuando se dijo que se iba a
cambiar la posicin de la llave, y en efecto, se cambi?
d.
Qu escucharon los miembros de los equipos
de lo dicho por los que se constituyeron en Lderes?
qu cosas dijeron ellos (declaraciones, juicios) que
les permitieron constituirse como lderes?
e.
Qu hizo posible que se construyera o
diseara el cdigo de las diez rdenes? Quines
dijeron qu cosa? Qu escucharon los dems? (es
decir, qu interpretaciones o juicios emitieron los
dems que le otorgaron la categora de lderes a los
que operaron como lderes?
2. DISTINCIN: LOS ACTOS LINGSTICOS BSICOS:
i.
AFIRMACIONES Y DECLARACIONES: (Se puede abordar esto
de dos maneras:)
a. Qu Afirmaciones y Declaraciones hicieron los
miembros de los subgrupos a lo largo del juego?
b. Solicitarle a la Plenaria para que digan lo que sucedi,
lo que HICIERON y anotar en un Rotafolio las
AFIRMACIONES DE ACTIVIDAD y en otro Rotafolio LAS
ASEVERACIONES
SEMNTICAS
(Juicios
de
Interpretacin).
ii.
PETICIONES, OFERTAS Y PROMESAS: PEDIRLE AL GRUPO
QUE DISTINGA SI A LO LARGO DEL JUEGO:
a. Quin o quines pidieron qu?
b. Quin o quines ofertaron qu?
c. Quines o quin prometi qu?
d. Quin o quines cumplieron o no la o las promesas?
(es obvio que el Facilitador PIDI, que algunos
Participantes se ofrecieron para elaborar el cdigo o
para servir de Robots, tal vez, tambin PIDIERON otra
cosa. El grupo HIZO LA PROMESA: acept jugar el
juego. El facilitador no cumpli: cambi la llave,
cambi las condiciones de satisfaccin. Todo esto se
puede y se sugiere que se relacione con la vida real en
las organizaciones).
3. TRANSPARENCIA Y QUIEBRE
i.
Cmo se da LA TRANSPARENCIA? Cuando se elaboran los
cdigos y se espera que las condiciones de satisfaccin de
85
la promesa (la llave en el lugar primitivo) conserve ese lugar

primitivo y cuando se espera que los Robots conserven sus
rdenes originales.
ii.
Cmo se da el QUIEBRE?: cuando se cambia la condicin
de satisfaccin de la promesa: la llave pasa a ocupar otro
lugar no previsto en el cdigo de rdenes, y cuando se le
cambian las rdenes a los Robots.
4. DISEO DE CONVERSACIONES
i.
Qu tipo de CONVERSACIONES se entablaron durante todo
el juego?: el Facilitador (Conversaciones para Coordinar
Acciones), los Participantes (Conversaciones para Posibles
Acciones y para Coordinar Acciones)
ii.
Qu CONVERSACIONES FALTARON?: al producirse el
Quiebre, llamar a los Robots, reunirse de nuevo y Conversar
otra vez para Posibles Acciones y para Coordinar Acciones.
5. EMOCIONES Y ESTADOS DE NIMO
i.
Qu EMOCIONES emergieron a lo largo del juego: TEMOR,
RABIA, ALEGRA? Antes del cambio de la llave? Despus
del cambio de la llave? Al finalizar el juego?
ii.
En qu ESTADO DE NIMO se inici y culmin el juego?
Cul es EL ESTADO DE NIMO durante y despus de las
Plenarias?
iii.
Las Emociones y/o Los Estados de nimo qu
DISPOSICIONES PARA LA ACCIN generaron u obstruyeron?
6. PODER DEL LENGUAJE O ESTRATEGIAS DE PODER
ii.
iii.
iv.
En qu formas se ejerci o se manifest el Poder:

Autoridad, Seduccin, Persuasin, Lgica, Aprendizaje, la
Fuerza?
Cmo ejerci el Poder el Facilitador?
Por qu los Participantes, al principio, EJERCIERON SU
PODER (ejemplo: los Lderes) y luego LO PERDIERON?
12 o ms participantes
El tiempo del juego se estima de una hora a hora y media.
Materiales:
Cada participante deber tener una hoja de papel y un lpiz. Una llave
grande, gigante o un equivalente.
86
44.-EL BUM!
Objetivo:
Animar y energizar un grupo fatigado
Identificar las habilidades para escucha activa.
Desarrollo:
El instructor pide a los participantes que se sienten en crculo
El facilitador comenta a los participantes que deben numerarse en voz
alta y que a todos los que les toque un mltiplo de tres (3,6,9,12,15,
etc.) o un nmero que termine en tres (13, 23, 33, 43, etc.) debern
decir Bum ! en lugar del nmero; la persona que sigue deber
continuar la numeracin. Ejemplo: La primera persona empieza diciendo
UNO, el siguiente DOS, el que sigue (al que le corresponde decir TRES)
dice Bum !, el siguiente dice CUATRO, etc.
El participante que no dice Bum! o el que se equivoca con el nmero
siguiente pierde. Los que pierden van saliendo del juego y se vuelve a
iniciar la numeracin por el nmero UNO.
La numeracin debe decirse rpidamente; si un participante se tarda
mucho (ms de tres segundos) tambin quedar descalificado.
Los dos ltimos jugadores son los ganadores.
Al trmino del ejercicio el instructor dirige una discusin sobre las
conductas y actitudes mostradas en el desarrollo del mismo.
NOTA: El ejercicio puede hacerse ms complejo, por ejemplo: utilizando
mltiplos de nmeros mayores, o combinando mltiplos de 3 o de 5.
Evaluacin:
Se recomienda una sesin de reflexin final
Que sucedi en la primera ronda. Todos estaban claros de lo que haba
que hacer. SI no estaban claros, por que? no preguntaron.
Que actitudes se presentaron
Que nos hace falta
87
Mnimo 16 participantes. El mximo depender del espacio disponible
Materiales:
Msica movida si se desea y esta disponible
45.-Ranitas al agua
Objetivo:
Romper el Hielo
Buscar la atencin del grupo
Desarrollo:
El facilitador traza un circulo, y alrededor de este se colocan en cuclillas
los participantes.
Cuando el coordinador diga "Ranitas al agua", los participantes deben
saltar fuera del circulo.
Cuando diga "a la orilla", todos deben saltar al centro del circulo.
El facilitador deber continuar suministrando las ordenes de forma tal,
que desconcierten a los participantes.
El jugador que ejecuta un movimiento diferente al ordenado por el
coordinador, ser excluido del juego
El juego termina en el momento en que lo considere apropiado el
facilitador.
Evaluacin:
88
No mas de 20 participantes
Materiales:
46.-Soy fruto de mis xitos y fracasos
Objetivo:
Desarrollar conciencia de nuestros propios logros y Fracasos
Entender el por que de muchas de nuestras actitudes ante determinadas
situaciones.
Desarrollo:
I.
II.
III.
IV.
El instructor explica los objetivos del ejercicio. Discute la

importancia del reconocimiento de nuestros triunfos y fracasos y
reconocerlos como barreras o alicientes en las actividades de
nuestras vidas
Cada participante se le provee de Hojas blancas y un lpiz y se les
pide que hagan una lista de:
1.
Los triunfos que mas felicidad, seguridad y/o orgullo
2.
Los Fracasos que mas dolor, frustracin, miedo
3.
Cosas cotidianas que me dan seguridad y que me quitan
seguridad (Amistad de un amigo, rechazo de una chava,
amor de padres, etc.)
Los participantes se dividen en parejas y una a otro se explican las
situaciones escritas en la hoja.
Cada miembro elaborar una carta de reconocimiento para su
pareja, basndose en la informacin recibida en el paso lll. La
89
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
carta ser escrita directamente a su pareja, no a una tercera

parte.
Se intercambiarn las cartas para leerlas y reflexionar su
contenido sin hablar.
Se rene nuevamente todo el grupo, y se les dice a los
participantes que tendrn la oportunidad de presentar y
recomendar a su pareja ante el grupo. Cada miembro por turno,
se parar atrs de su compaero con sus manos puestas en los
hombros del otro, y presenta a su pareja ante el grupo. La
persona que esta siendo introducida no comenta nada en ese
momento.
Despus de que todos los miembros hayan sido presentados, las
personas podrn aclarar cualquier informacin dada acerca de
ellos.
El instructor brevemente explica la idea que lo que una persona
dice que otra habla mucho de ella y sugiere a los participantes que
tambin reflejaron sus valores mediante la presentacin de sus
compaeros.
El instructor pide a los participantes que discutan lo que han
aprendido acerca de ellos durante el ejercicio.
Se rene el grupo entero y el instructor les pide que opinen acerca
de los factores que tienen influencia en dar y recibir elogios.
Se invita a los miembros del grupo a relacionar esta experiencia
de sus relaciones con otros.
Variaciones:
I.
II.
III.
IV.
Despus de haber sido presentados verbalmente, los miembros

pueden leer las listas que les dieron a sus parejas al principio de la
actividad, ante todo el grupo.
Los participantes pueden leer las cartas escritas para ellos por sus
compaeros en lugar de presentarlos verbalmente ante el grupo.
Los participantes pueden agregar informacin adicional acerca de
ellos en el paso Vll.
En el paso V, se pueden elogiar oralmente para complementar las
cartas.
Evaluacin:
No se requiere evaluacin adicional
30 Participantes
90

Tiempo Requerido: 60 a 70 minutos.

Materiales:
Hojas blancas y lpices para cada participante.
Hojas de papel rotafolio y marcadores
Dinmica Compartida por: Enrique Valenzuela
47.-Cambio de paradigma
Objetivo:
Reflexionar acerca de la forma como vemos e interpretamos las cosas.
Romper los paradigmas.
Desarrollo:
Quien comparti con nosotros esta dinmica, nos comenta ha
compartido con grupos diversos y aun nadie me ha dado la solucin, lo
que demuestra el poder de un paradigma ciertamente!.
Puede ser usado para Trabajo en equipo, Solucin de Problemas,
motivacin, para despertar a un grupo cansado, para documentar El
Proceso del Cambio y desde luego como un buen ejemplo de Cambio de
Paradigma.
Se recomienda como dinmica individual al arranque de sesin,
dndoles un mximo de 10 minutos para intentar resolverlo.
Unir todas las basuritas con 4 lneas rectas sin despegar el lpiz del
papel:
91
Al final el proceso de reflexin se centra en la pregunta Por qu no lo

pudo Ud. resolver?. La respuesta ms comn es:
Porque no me quera salir del cuadrito.
Cual cuadrito si ah solo hay nueve puntos?
.... y la participacin, introspeccin y percepcin adquieren un nuevo
sentido en los participantes.
Otra respuesta comn es: " Ud, no nos dijo que nos podamos salir del
cuadrito". Ese limite se lo pusieron Uds. no lo coloco el facilitador
Esa es justamente la manera de resolver problemas, no autoimponernos
limites.
Respuesta:
En este ejemplo, si Ud. no se sale del cuadrito mental que nuestra

educacin y experiencia nos hace imaginarnos cuando vemos los
puntos, ser casi imposible resolver el problema. Salirse del cuadrito
significa cambiar de paradigma, ponernos en un nuevo y ms elevado
nivel de conciencia.
92
La dinmica se termina agradecindoles el esfuerzo y pidindoles que en

lo sucesivo recuerden que la mejor manera de resolver nuestros
problemas es salindonos del cuadrito.
Evaluacin:
No se requiere evaluacin adicional
Materiales:
Dinmica Compartida por: Carlos Hernndez
93

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DINMICAS

Que compartimos con los dems?

No se espera una evaluacin adicional

Existe una alta probabilidad de que muchos no indiquen correctamente

El facilitador, en sesin plenaria, abre un debate sobre las ideas

La final el facilitador deber manejar una reflexin sobre " lo que yo

4.-Quien sabe lo que lo yo no se?

En plenaria se van leyendo las preguntas y el subgrupo que la sepa

5.-El poder en nuestra empresa

Al finalizar compartan las experiencias del marco terico presentado,

Se ha producido un proceso de desmaterializacin de las empresas: cada vez se ven

Trabajo preponderante Trabajo manual

Emocionalidad de base Miedo

La desmaterializacin de las organizaciones

6.-El observador que somos!

Que paso? - Accin en pasado

7.-Que compartimos con los dems?

Algo que no hubiera esperado que se manifestara en este grupo por

La actividad termina con una reflexin final sobre el tema tratado. Es

8.-La pelota de golf

Que recomiendan ustedes que haga el jugador estrella?

Nosotros recomendamos como mejor opcin: quemar o prenderle fuego

El facilitador deber controlar bien el tiempo.

Por que nos utilizamos las soluciones obvias?

10.-Cambio sutil o radical

Indicarles que den media vuelta nuevamente y traten de visualizar los

Hacerlo varias veces, algunos deben hacer cambios sutiles

11.-El cambio de pase por un fuerte

Finalizar con el caf, explicando como se integra y forma parte del

Que puertas se abren

12.-El cambio de integracin

Si vamos amargados porque un cambio se presentar, seramos como

Si vamos como el aceite, sin deseo de integrarnos, al mezclar los dos

Si vamos como la bebida, seremos refrescantes, con diversos aromas,

Hacer el cierre y reflexin final indicando que "si sabemos", "si

Se puede hacer una ultima reflexin sobre lo sucedido, a travs de una

El facilitador divide el grupo en parejas. Se nombran A y B.

Primeo iniciar el trabajo "A" y "B" intentar devolver la misma imagen,

14.-Conozcamos a los dems

Dependiendo de la actividad se puede utilizar el mismo grupo para

15.-Descubre quien soy!

Como nos sentimos cuando nos presentamos

16.-Presentndonos con tarjetas

El facilitador deber preparar previamente una caja o bolsa, con una

17.-Dime que soy?

El objetivo es que a medida de que vayan interviniendo, se debern ir

Cuando crean que hayan encontrado a su pareja, se toman de la mano

Una vez ejecutada la accin, el juego continuar hasta que se hayan

19.-Presentmonos sin palabras

Cuando A y B terminen, los dos miembros del equipo, podrn

Ahora el No 2 se lo comunica al No 3 y as sucesivamente hasta que le

Durante este proceso los participantes y voluntarios que este en la sala,

El facilitador deber presentar el mensaje original, el cual deber estar

Una vez terminada la red, el facilitador deber invitarlos a hacer una

Se recomienda el uso de un saln suficientemente grande para que los

22.-Que Dicen las Miradas

El grupo debe mantener en aire un globo

24.-Barreras del lenguaje 1

El facilitador invita a los nombrados como A a que levanten la mano,

puede permitirse fracasar en este objetivo. (Tendrn 5 minutos para

Al finalizar compartan las experiencias y evalen el proceso

25.- Globos explosivos

26.- Amigos o conocidos