Reclutamiento y Seleccin de personal

El sistema clsico de seleccin de personal consta de tres fases diferenciales:

Primera fase:
Descripcin del puesto de trabajo
Elaboracin del perfil Psicoprofesiogrfico
Reclutamiento de candidaturas
Preseleccin a travs del Currculum Vitae o formulario
de solicitud de empleo

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Segunda fase:
Entrevista preliminar
Pruebas profesionales y psicotcnicas
Entrevistas de seleccin
Comprobacin de referencias
Presentacin de los candidatos al Jefe del
departamento o, en su defecto, a la persona con
autoridad y capacidad tcnica de decisin

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Tercera fase:
Reconocimiento mdico.
Adscripcin al puesto de trabajo y acogida
Formacin y adiestramiento
Evaluacin durante el perodo de prueba y seguimiento
Contratacin definitiva

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EL RECLUTAMIENTO:

Es el procedimiento destinado a atraer candidatos

potencialmente cualificados y con el perfil deseado al
proceso de seleccin
El reclutamiento es el paso anterior a la seleccin y la
condiciona, pues predetermina la cantidad y calidad de
candidatos disponibles

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EL RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Facultades, escuelas de negocio, centros de formacin profesional, etc..
Colegios profesionales.
Gremios
La competencia (head-Huntings).

Archivos de solicitud
Candidatos desestimados en otros procesos.
Empresas de seleccin de personal
Anuncios

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EL RECLUTAMIENTO - El Anuncio

Claro, conciso, informativo y motivador

Contenido del anuncio

Identificacin

Denominacin del puesto de trabajo

Exigencias del puesto
Oferta de la empresa
Forma de establecer el primer contacto

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Ejemplo de estructuracin de un anuncio

Importante Hotel de 4 estrellas situado en la ciudad de Barcelona

precisa

JEFE DE RECEPCIN
Con dependencia directa de Director del hotel se responsabilizar de la
supervisin y control de la recepcin del hotel, de la motivacin y distribucin
de funciones, horarios, etc. de los cuatro recepcionistas, as como de poner en
marcha un nuevo sistema de atencin al cliente.
Imprescindible: Diplomatura en turismo, experiencia mnima de 2 aos en
puesto similar y buen dominio del idioma Ingles hablado y escrito.
Se valorar: Experiencia en gestin de atencin al publico y dominio de otros
idiomas.
Se ofrece: Incorporacin en importante hotel en expansin con reales
posibilidades de promocin tanto econmicas como profesionales y sueldo a
convenir en funcin de las aportaciones del candidato.
Interesados enviar C.V. con fotografa reciente al Apartado de correo, 112,
08001 Barcelona, indicando en el sobre referencia JR-1224.

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PRESELECCIN DE CANDIDATURAS:

Su objetivo ha de ser filtrar la poblacin reclutada, eliminando los

candidatos poco interesantes o los que no se ajustan a los requerimientos
del puesto

A) La carta de solicitud:
Analizando la cara, se puede obtener una somera informacin acerca del
candidato y de su personalidad.

Anlisis de la letra

Aspecto: lenguaje, orden, estructura, etc.

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PRESELECCIN DE CANDIDATURAS:

B) Curriculum Vitae:
El C.V. Es la presentacin profesional del candidato y sirve para
comprobar si el candidato cumple o no los requisitos necesarios para
cubrir el puesto.
Se trata de compararlo con el profesiograma, edad, formacin,
experiencia, lugar de residencia etc...

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ENTREVISTA PRELIMINAR

Se trata de un encuentro breve en el que se estudia el

cumplimiento o no de las condiciones bsicas requeridas
por el puesto.

Verificacin de los datos del curriculum y primera

aproximacin a la personalidad del candidato.

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ENTREVISTA PRELIMINAR
Esta entrevista suele constar de dos partes

1 PARTE

ENTREVISTADOR

ENTREVISTADO

El entrevistador intentar obtener toda la

informacin necesaria para poder valorar el
Curriculum Vitae del candidato intentando
filtrar la informacin totalmente cierta.

El candidato a ocupar el puesto de trabajo

intentar vender su candidatura como la
ms apropiada, intentando explicar lo
mejor de su candidatura y rehuir o
disimular lo peor.

2 PARTE

El entrevistador explicar al candidato el

puesto de trabajo, informndole de todo lo
positivo, con la intencin de atraerlo a la
organizacin, disimulando al mximo
aquellos defectos que puedan dificultar la
seleccin.

El candidato intenta obtener toda la

informacin posible (tanto la positiva como
la negativa) acerca de la empresa con el
fin de valorar la propuesta y seguramente
compararla con su trabajo actual , con
otras ofertas o con sus expectativas de
colocacin.

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TESTS PSICOTECNICOS

Se trata de un procedimiento cientfico de diagnstico y

medida, de un reactivo o prueba que, aplicado a un sujeto,
indica el grado o ndole de instruccin, aptitud o manera de ser

Tests de aptitud

Tests de personalidad
Tcnicas de simulacin

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PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones y

habilidades adquiridas por el candidato a travs del estudio o de
la prctica.

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LA ENTREVISTA DE SELECCIN

Tipos de entrevista:
A) Por el grado de tensin
Normal
Tensa o dura
B) Por la modalidad
Libre
Planificada
Mixta

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LA ENTREVISTA DE SELECCIN

Tipos de entrevista:
C) Por el momento
Preliminar
De seleccin
D) Por el nmero de participantes
Individuales
Colectivas
De grupo

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LA ENTREVISTA DE SELECCIN

Factores que intervienen en el desarrollo de la entrevista

A) Ambiente fsico
B) Estructuracin de la entrevista
C) Registro de datos

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LA ENTREVISTA DE SELECCIN

Fases de la entrevista:
A) Preparacin
Estudio del puesto
Estudio del candidato
Eleccin de medios
B) Inicio
El local
La acogida
El tono

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LA ENTREVISTA DE SELECCIN

Fases de la entrevista:
C) Desarrollo
Obtener informacin (formacin, experiencia y motivacin)
Evaluar el desempeo profesional
Detectar y analizar caractersticas personales
Proporcionar la informacin necesaria
E) Final de la entrevista

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LA ENTREVISTA DE SELECCIN

Errores ms frecuentes a evitar

Efecto Halo
Efecto Horm
Efecto primera impresin
Estereotipos o generalizaciones
Efecto de similitud
Tendencia central
Tendencias extremas
Efecto contraste

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EVALUACIN DE LOS CANDIDATOS

Eleccin de los candidatos ms adecuados al puesto de

trabajo

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EVALUACIN DE LOS CANDIDATOS

E

E = Experiencia
F = Formacin
M = Motivacin
AP= Aptitudes
Perfil requerido

Candidato A

Candidato B

Caractersticas Deficiente
Incapaz
Ineficaz
Desmotivado

Desmotivacin
Bajo rendimiento
Dimisin

Conclusiones

Rechazable
por exceso

Rechazable
por defecto

AP

B
M