RECURSOS HUMANOS

Ciencia social encargada de

obtener, mantener, y potenciar
a los trabajadores. Estudia las
relaciones bilaterales entre los
trabajadores y las empresas.

OBJETIVOS
Es alinear el rea o profesionales de RRHH con
la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la
estrategia organizacional a travs de las personas, quienes
son consideradas como los nicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y
enfrentar los desafos.

En el mbito poltico, econmico y empresarial se

denomina Recursos Humanos a las personas que
desempean una labor relacionada con la produccin
de bienes y servicios.

CUIDAMOS

REFORZAMOS

MAYORES
BENEFICIOS PARA LA
EMPRESA
MAYOR ESTABILIDAD
LABORAL
MAYOR FORMACION
PROFESIONAL
MAYOR SATISFACCION DEL
TRABAJADOR
MENOR INDICE DE
CONFLICTIBILIDADA

TIPOS

RECURSOS
TANGIBLES

RECURSOS
INTANGIBLES
RECURSOS
HUMANOS

Fsicos y
financieros
Reputacin,
tecnolgicos y
cultural
Conocimiento,
comunicacin y
motivacin

La existencia del capital humano que se materializa en la

aplicacin de conocimientos, fuerza de trabajo y capacidades
tcnicas y operativas requiere que dicho capital sea
gestionado segn los principios de la eficiencia y eficacia para
poder cumplir con objetivos especficos.
Los gestores de ese capital son profesionales especializados
que tienen grupos y/o equipos de trabajo a su cargo.

FACTORES INTERNOS

VARIABLES DEL
FACTOR HUMANO

Los relativos a las caractersticas de

las
personas:
capacidad
de
aprendizaje, de motivacin, de
percepcin
de
los
ambientes
internos y externos, de actitudes, de
emociones, de valores, etc.

FACTORES EXTERNOS
Consecuentes de las caractersticas organizacionales tales
como sistemas de recompensas y castigos, de factores
sociales, de polticas, de la cohesin grupal existente, etc.
adems se pueden incluir las presiones del jefe, las influencias
de los compaeros de trabajo, los cambios en la tecnologa
utilizada por la organizacin, las demandas y presiones de la
familia, los programas de entrenamiento y desarrollo de
empleados por la organizacin, las condiciones ambientales,
etc.

CARACTERISTICAS

Personal:
F
A
C
T
O
R

H
U
M
A
N
O

Conjunto de personas pertenecientes

a determinada clase, corporacin o
dependencia.

Recursos
humanos:

Conjunto de capital humano que est

bajo el control de la empresa en una
relacin directa de empleo, en este
caso personas, para resolver una
necesidad o llevar a cabo cualquier
actividad en una empresa.

Capital
humano:

Conjunto
de
conocimientos,
habilidades y aptitudes inherentes a
los individuos que forman la
organizacin.

Talento
humano:

Aptitud intelectual de los hombres de

una organizacin valorada por su
capacidad natural o adquirida para su
desempeo.

FUNCIONES DE LOS
RECURSOS HUMANOS
ASESORA
NO DIRIGE A
GERENTES
DIRIGE OPERACIONES
DE LOS DEMAS DPTOS.
FUNCIONES
ESCENCIALES
Segn el libro:
Reinventando Recursos
Humanos
Margaret Butteris

La identificacin y desarrollo de
las competencias
Desarrollo del talento Ejecutivo
Desarrollo e iniciativa de
formacin
Modelos de Evaluacin y
retribucin de los empleados
Desarrollo e implementacin de
polticas y programas de Gestin

FUNCIONES DE LOS
RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Redefiniendo y
reestructurando la
funcin de los
Recursos Humanos

OBJETIVOS

OBJETIVOS
CORPORATIVOS

OBJETIVOS
PERSONALES

RECURSOS
HUMANOS

OBJETIVOS
SOCIALES

OBJETIVOS
FUNCIONALES

O B J E T I V O S Es

OBJETIVOS
CORPORATIVOS

necesario reconocer el hecho

fundamental de que la administracin de
recursos humanos tiene como objetivo
bsico contribuir al xito de la empresa o
corporacin.

Incluso en las empresas en que se

organiza un departamento formal de
recursos humanos para apoyar la labor
de la gerencia, cada uno de los
supervisores y gerentes contina siendo
responsable del desempeo de los
integrantes de sus equipos de trabajo
respectivos. La funcin del departamento
consiste en contribuir al xito de estos
supervisores y gerentes.
La administracin de recursos humanos
no es un fin en s mismo, es slo una
manera de apoyar la labor de los
dirigentes.

OBJETIVOS

OBJETIVOS
FUNCIONALES

Mantener la contribucin del

departamento
de
recursos
humanos a un nivel apropiado a
las
necesidades
de
la
organizacin es una prioridad
absoluta.
Cuando la administracin de
personal no se adecua a las
necesidades de la organizacin
se desperdician recursos de
todo tipo.
La compaa puede determinar,
por ejemplo, el nivel adecuado
de equilibrio que debe existir
entre el nmero de integrantes
del departamento de recursos
humanos y el total del personal.

OBJETIVOS

OBJETIVOS
SOCIALES

El departamento de recursos
humanos debe responder tica y
socialmente a los desafos que
presenta la sociedad en general
y reducir al mximo las
tensiones
o
demandas
negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organizacin.
Cuando las organizaciones no
utilizan sus recursos para el
beneficio de la sociedad dentro
de un marco tico, pueden verse
afectadas por restricciones.

O B J E T I V O S El departamento de recursos humanos

OBJETIVOS
PERSONALES

necesita tener presente que cada uno de

los integrantes de la organizacin aspira
a lograr ciertas metas personales
legtimas.
En la medida en que el logro de estas
metas contribuye al objetivo comn de
alcanzar las metas de la organizacin, el
departamento de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa. De no ser este el
caso, la productividad de los empleados
puede descender o tambin es factible
que aumente la tasa de rotacin.
La negativa de la empresa a capacitar al
personal podra conducir a una seria
frustracin de los objetivos personales
de sus integrantes.

RR.HH Y PLANEACION
E S T R AT E G I C A
OPORTUNIDADES Y
AMENAZAS EXTERNAS

PLANEACION
ESTRATEGICA

FUERZAS Y
DEBILIDADES INTERNAS
EJECUCION DEL PLAN

EL TOBOGAN CONECTA LA
ZONA DE OFICINAS DE LA
PRIMERA PLANTA CON LA
CAFETERIA. A LOS RECIEN
LLEGADOS SE LES HACE
BAJAR POR EL, PARA SU
PRESENTACION EN SOCIEDAD

COMPONENTES DE LA
PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
ESTABLECIMIENTOS
DE OBJETIVOS

PLANEACIN
DE LA
ORGANIZACIN

DISEO DE
PROGRAMAS DE
ACCIN

RECURSOS
HUMANOS

AUDITORIA DE
RECURSOS
HUMANOS

PRONSTICO DE
LOS RECURSOS
HUMANOS

H I S TO R I A D E L A
ADMINISTRACION
DE LOS RR.HH.
NO PODEMOS
HABLAR DE FORMA
SEPARADA DEL
ORIGEN DE LA
ADMINISTRACIN DE
RECURSOS
HUMANOS, SIN
MENCIONAR
EL DERECHO
LABORAL Y LA
ADMINISTRACIN
CIENTFICA,
AS COMO OTRAS
DISCIPLINAS.

EL DERECHO
LABORAL
consecuencia de la exigencia
de la clase trabajadora.

las relaciones que se

requeran estudio,
entendimiento y elaboracin
de una serie de principios.
Sueldos
Prestaciones
Contrataciones

Hechos que fueron marcando

SINDICALISMO
las etapas por la que fue
atravesando la Administracin
Creacin
de
grupos
para
de los Recursos Humanos.
REVOLUCION INDUSTRIAL
Sustitucin del hombre
por maquinas.
Produccin en masa y
se crea el ensamblado.
Se elimina el trabajo
fsico.
Surgen cientficos e
ingenieros.
Supervisin y control
de los trabajadores.
Comienzo del trabajo
especializado.

defender y regular las jornadas

de trabajo.
Estos
revisaban
cuestiones
relacionadas con el sueldo y
algunas condiciones de trabajo.

Se buscara la integridad fsica y

mental de los trabajadores

PATERNALISMO
Cuestiones
jefe
empleado
(satisfaccin de necesidades)
Otorgamiento de prestaciones
como servicio mdico.
Mejora de las condiciones de
higiene en el rea de trabajo.
Mejora de prestaciones.

PSICOLOGIA
INDUSTRIAL

Se empieza a conocer al individuo.

Se comienza a investigar y se
hacen pruebas de seleccin.
Se conoce al individuo en su
medio social.

RELACIONES
HUMANAS
Buscan que exista
comunicacin,
honestidad, lealtad,
responsabilidad.
CONDUCTISMO

Factores del comportamiento.

Investigaciones cientficas
acerca del comportamiento del
individuo.
Verificacin emprica de datos.

SURGIMIENTO DE
ESPECIALISTAS

. Psiclogos.
. Reclutadores.
. Seleccionadores.
. Capacitadores.
. Instructores.
BIENESTAR
PUBLICO
Se elaboran planes de
bienestar social para el
trabajador.

ALGUNOS AUTORES
Sustituyo el concepto de fatiga
fisiolgica por el de fatiga
C.S. MYERS
industrial y resalto la fatiga
relacionada con el trabajo
Fund y dirigi desde
coordinado y rtmico. Los
1921 el National Institute primeros estudios llevaron a
of Industrial Psychology. Myers y a su equipo estudiar la
monotona y las condiciones
ambientales mas favorables al
Estudios sobre la fatiga y trabajo.
analizado tambin las
relaciones existentes
entre:
. Temperatura
. Humedad
HORAS
ACCIDENTES
. Movimiento del aire
TRABAJADAS
. Luz, etc.
AUSENTISMO

F. GALTN Y
W. WUNDT

DISCIPULOS DE J. MCKEEN
CATELL Y H. MUNSTERBENG
TRABAJARON SOBRE LA
PSICOLOGA APLICADA

Rechaz el modelo de hombre racional

propuesto por los economistas y, por extensin, la
Teora de Fayol.
Para este autor el jefe debe delegar responsabilidad
y autoridad, entrenar a los subordinados
principales para ocupar cargos de jefatura,
coordinar los diferentes esfuerzos y elementos y
estimular y animar a las personas que colaboran
con su esfuerzo.
El jefe debe ser un lder, y el xito de la empresa
depender de que subordinados acepten los
objetivos que se les propongan.

PSICOLOGIA
INDUSTRIAL
Es una de las ramas de la psicologa que
estudia el trabajo, estudia a las clases de
trabajadores que existen dentro de las
empresas. Ya que la psicologa estudia el
comportamiento y la conducta del hombre
con el propsito de aprovechar al mximo la
potencialidad de ejecucin y satisfaccin
personal.
Los primeros psiclogos se inclinaron por los problemas de
la seleccin y colocacin del personal.
Despus de varios aos se utilizo esto para las empresas y
negocios en Estados Unidos; en 1924, tenan por objeto
determinar la relacin entre las condiciones de trabajo (como
la iluminacin y la temperatura) y la eficiencia del trabajador
manifestada por la incidencia de fatiga y monotona. Estos
estudios fueron realizados por Roethlisberger y Dickson
Hawthorne.

EFICACIA
LA EFICACIA HACE REFERENCIA A
NUESTRA CAPACIDAD PARA LOGRAR LO
QUE NOS PROPONEMOS.
UNA EMPRESA QUE ES CAPAZ DE LOGRAR
SUS OBJETIVOS ES UNA EMPRESA EFICAZ.
Clarificar los objetivos
EFICACIA
Adaptacin al contexto
de la organizacin
Control permanente
de los resultados
Reparto adecuado
de las tareas
MEDIR
EFECTOS

Objetivos

Mtodos

Ser creativa segn regla

Integrar los entornos
Ser pragmtica
Cultura interna empresa
Objetivos estratgicos

D E PA R TA M E N TO D E R E C U R S O S H U M A N O S
El Departamento de Recursos Humanos es
esencialmente de servicios.
Sus funciones varan dependiendo del tipo
de organizacin al que este pertenezca.
ASESORA
DIRIGE LAS
OPERACIONES DE
LOS
DEPARTAMENTOS

NO DIRIGE
A SUS
GERENTES

FUNCIONES

CAPACITAR AL
PERSONAL

EVALUAR
DESEMPEO
PERSONAL

DESCRIBIR
RESPONSABILIDADES

PROMOCIONANDO
LIDERAZGO

PUESTOS DE
TRABAJO

CUALIDADES

ESTRUCTURA

Es proporcional al tamao de los recursos

disponibles.
Y suelen constar de un Director de
Departamento, un tcnico de recursos
humanos, especializado en el
departamento en que trabaje, y uno o
varios administrativos.

E VA L U A C I N D E L O S
P U E S TO S D E T R A B A J O
Uso de las
descripciones y
especificaciones de
los puestos.

Para orientar y
entrenar a los
empleados.

Para informar y recordar

a los empleados los
detalles de sus deberes
y para proporcionarles
una gua para mejorar su
desempeo.

E VA L U A C I N D E L O S
P U E S TO S D E T R A B A J O
Anlisis de puestos

Determinan los deberes y

naturaleza de las posiciones y
los tipos de personas (en
trminos de capacidad y
experiencia), que deben ser
contratadas para ocuparlas.

Actividades del Puesto

Proporciona
datos sobre los
requerimientos Comportamientos humanos
del puesto
Mquinas, Herramientas,
Equipo y Auxiliares
utilizados en el trabajo
Estndares de Desempeo
Contexto del Puesto

Requisitos de Personal

Actividades reales de
trabajo
desempeadas.
Sensibilidad,
comunicacin, toma
de decisiones.
Productos fabricados,
los materiales
procesados.
Cantidad, calidad o
tiempo dedicado.
Condiciones fsicas
del trabajo.
Conocimientos o
habilidades que se
requieren

DETECCIN DE
NECESIDADES
CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE
Qu buscan
las empresas
en sus
candidatos a la
hora de
escoger sus
Recursos
Humanos?

TRABAJO EN
EQUIPO
ADAPTACIN A LOS
CAMBIOS
CAPACIDAD DE
COMUNICACIN
LIDERAZGO
CAPACIDAD DE
COMUNICACIN

DETECCIN DE
NECESIDADES
FISIOLGICAS
SEGURIDAD
Qu quieren
las personas?

Necesidades

SOCIAL
ESTIMA
AUTORREALIZACIN

R E C L U TA M I E N TO Y
SELECCIN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Proceso de
comunicacin de
mercado.

Conjunto de
procedimientos que
tienden a atraer
candidatos
potencialmente
calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de
la organizacin.
PERSUASIN

INFORMACIN

R E C L U TA M I E N TO Y
SELECCIN DE PERSONAL
PRE - SELECCIN

Seleccin previa
basada en lo que la
persona demuestra.

Entrevista

Pasos a seguir

Test
Psicolgico
Prueba de
empleo

R E C L U TA M I E N TO Y
SELECCIN DE PERSONAL
SELECCIN

La tarea de seleccin es la
de escoger entre los
candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga
mayores posibilidades de
ajustarse al cargo vacante.

Comprende tanto la
recopilacin de
informacin sobre los
candidatos a un puesto de
trabajo como la
determinacin de a quin
deber contratarse.

La adecuacin del
hombre al cargo.
La eficiencia del
hombre al cargo.

Mediante la ejecucin de acciones

formativas orientadas a la
actualizacin, profundizacin y
aprendizaje de conocimientos;
desarrollo de habilidades y
destrezas; o la modificacin de las
actitudes relacionadas con el
cumplimiento de las tareas,
objetivos, desafos actuales y
futuros.

Es un tipo de inversin que est

directamente relacionado con la
capacidad de la empresa para ser
flexible y adaptarse a los cambios
de su entorno.

FORMACIN
PROFESIONAL
CAPACITACIN Y
DESARROLLO

El desarrollo del personal

es uno de los mtodos
clave que disponen las
empresas para conseguir
el conjunto de talentos
que necesitan, con la
finalidad de mantenerse
competitivas en el futuro.

Es el elemento determinante
de la ventaja competitiva de la
empresa.
Es el desarrollo de las
competencias tanto laborales
como personales de los
sujetos
para
que
se
desempeen mejor en su tarea.
La ventaja de la capacitacin
es mutua.

FORMACIN
PROFESIONAL
Por qu la
capacitacin?

Para qu la
capacitacin?

Para mejorar
actitudes:
comportamien
tos y estilos
de conducta.

Para
mejorar
aptitudes y
competencias

FORMACIN
PROFESIONAL
FORMACIN EN EL
LUGAR DE TRABAJO
CONFERENCIAS

MTODOS
PARA
IMPARTIR
INFORMACIN

TCNICAS
AUDIOVISUALES
INSTRUCCIN
PROGRAMADA
INSTRUCCIN
ASISTIDA POR
COMPUTADORA

RR.HH. Y
COMPETENCIA
Es una caracterstica
subyacente en una persona,
que est causalmente
relacionada con una
actuacin exitosa en un
puesto de trabajo.

COMPONENTES
Se trata de identificar
cualquier caracterstica
individual que se pueda
medir de un modo fiable.
Que se pueda demostrar
la diferencia de una
manera significativa entre
trabajadores que
mantienen un desempeo
excelente de los
adecuados, o entre los
trabajadores eficaces e
ineficaces.

RR.HH. Y
COMPETENCIA

DESARROLLO

Las competencias se diferencian en la medida

que pueden desarrollarse.

El contenido de conocimientos y capacidades
conductuales son ms fciles de ensear.
Modificar las actitudes y valores es ms difcil.
Cambiar los motivos y
rasgos de carcter es
posible, pero el proceso
para lograrlo resulta
largo, difcil y costoso.

RR.HH. Y
COMPETENCIA
PERFIL
Las competencias deben reflejar la conducta que

se necesita para el futuro xito de la organizacin.

Un proceso utilizado para ayudar a traducir los
retos estratgicos en forma de conducta
requerida y competencias de las personas, es el
siguiente:
Panel de expertos
Muestra representativa
Entrevistas de incidentes crticos
Anlisis de datos
Validacin
Planificacin de aplicaciones
Informe final

EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS IMPLICA

Saber
Hacer

Saber

Individuo
Competente
Saber
Estar

CONCLUSIONES
La interrelacin entre desempeo,
capacitacin y competencias, aparece
ntimamente dada, y es adoptada como una
manera apropiada de alineacin de la
administracin del personal con respecto a
las lneas estratgicas institucionales.