CAPTULO 1

Introduccin al estudio de los recursos

humanos
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
Desarrollo
y planes de
sucesin

Anlisis y
descripcin de
puestos
DIRECCION
ESTRATEGICA
DE RECURSOS
HUMANOS

Remuneraciones
y
beneficios

Capacitacin
y
entrenamiento

Evaluacin
de desempeo

www.marthaalles.com

Introduccin al estudio de los

recursos humanos
Adentrarse en el conocimiento de una disciplina como los recursos
humanos les ser til en cualquiera de las especialidades que sigan en el
futuro
Como subordinados tendrn jefes. Como jefes tendrn que seleccionar
empleados, supervisarlos y comprender todos los aspectos que
posibilitarn una fructfera relacin laboral.
Pero no termina all...
Recursos Humanos participar activamente cuando una empresa deba
abrir una fbrica o una nueva sucursal o ampliar una lnea de productos.
Y como una contracara, tambin participar activamente cuando una
empresa cierre o sea vendida y deba despedir masivamente personal.

www.marthaalles.com

Para ser un profesional de los

recursos humanos...
Es necesario desprenderse de las
connotaciones personales. Mi pap me dijo
a m me pas a mi to le pas
La propuesta no es insensibilizarse a las
situaciones personales, pero para entender el
contenido de la materia se debe
conceptualizar la realidad y los conocimientos
tcnicos y trabajar con sentido macro.
www.marthaalles.com

Qu es administracin de recursos
humanos?
Implica diferentes funciones desde el inicio al fin
de una relacin laboral:
Reclutar y seleccionar empleados.
p Mantener la relacin legal/contractual: llevar un legajo,
pagar salario, etc.
p Capacitar y entrenar.
p Desarrollar carreras / Evaluar desempeos.
p Compensaciones: vigilar la correcta paga.
p Higiene y seguridad del empleado.
p Despedir empleados.
p

www.marthaalles.com

Por qu es importante la administracin de

recursos humanos?
Es importante para todos los gerentes, no slo los del rea,
conocer las herramientas de recursos humanos porque
p
p

p
p
p

No se debe tomar a la persona equivocada.

No es bueno tener alta rotacin de personal o tener personal
insatisfecho.
No es bueno que la gente no est comprometida.
No es bueno que los empleados piensen que su salario es injusto.
No es bueno que el personal no est capacitado, o que estndolo en
el momento de la incorporacin pierda luego su nivel.

Para evitar estos NO los gerentes de todas las reas deben tener buenas herramientas.

www.marthaalles.com

Las nuevas tendencias afectan al

personal
Calidad de vida en el trabajo:
p Hacer un trabajo digno.
p Condiciones de trabajo seguras e higinicas.
p Pagos y prestaciones adecuadas.
p Seguridad en el puesto.
p Supervisin competente.
p Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.
p Clima social positivo.
p Justicia y juego limpio.

www.marthaalles.com

Otros factores a tener en cuenta

o

o
o

La fuerza de trabajo est integrada por nuevos oferentes:

mujeres y jvenes.
El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia
los perfiles requeridos.
La tecnologa influye notablemente: desde permitir el
trabajo a distancia -que estudiaremos ms adelante- hasta
cambiar los requerimientos del personal. Cambia -ademsel enfoque del trabajo. Las fbricas pueden ser manejadas
por un ingeniero y un ordenador.
La competencia se traslada a la mano de obra.

www.marthaalles.com

Conceptos de lnea y red en la

administracin de Recursos Humanos
o

Qu s lnea?

Gerente autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y

responsable del cumplimiento de los objetivos de la organizacin.

o
o

Qu es red ?

Gerente que asiste y asesora a los gerentes de lnea.

A su vez todos los gerentes de lnea son gerentes de Recursos Humanos
porque tambin seleccionan y entrenan a su personal.
En sntesis:
Recursos Humanos es lnea dentro de su rea -en relacin con el
propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la
empresa.
o

www.marthaalles.com

Ubicacin del rea Recursos Humanos

dentro de la organizacin
Gerente general
Director general
CEO

Gerente de Recursos Humanos

Gerente comercial

Gerente industrial

Gerente Administracin y Finanzas

Organigrama tipo de un rea de Recursos Humanos

Funciones
Relaciones
Industriales

Gerencia de Recursos Humanos

Capacitacin y Desarrollo

Empleos

Compensaciones

Administracin

www.marthaalles.com

Principales funciones por rea de

Recursos Humanos
Relaciones
Relaciones
Industriales
Industriales

Capacitacin
Capacitacin
Desarrollo
yyDesarrollo

Empleos
Empleos

Cuidado
de la relacin
con los
gremios.

Capacitacin;
entrenamiento;
planes de
carrera;
planes de
sucesin.

Atraccin;
seleccin;
incorporacin
e induccin de
personas.

CompensaCompensaciones
ciones

AdministraAdministracin
cin

Revisiones
de salarios;
polticas
de
beneficios;
encuestas
salariales
para
comparar
con el
mercado.

Aspectos
administrativos
en general:
liquidacin de
haberes,
control de
ausentismos;
etctera.

www.marthaalles.com

10

Los Recursos Humanos son

estratgicos porque...
La tecnologa es ya un commodity. Las mquinas A son tan
buenas como las mquinas B.
Cul es la diferencia entre la empresa que vende las
mquinas A y la que vende las mquinas B? La gente que
trabaja en las respectivas compaas. Por lo tanto, los
Recursos Humanos marcan la diferencia.
Las firmas deben enfrentar numerosos desafos en un
contexto altamente competitivo. La nica solucin con la que
cuentan son sus recursos humanos.
Los gerentes operativos en conjunto con el rea de Recursos
Humanos deben crear ese clima. Juntos deben dedicar tiempo
y esfuerzo a la capacitacin de la organizacin.
www.marthaalles.com

11

La estrategia de Recursos Humanos

Convertir las estrategias empresariales en prioridades
de Recursos Humanos.
Fijar centros de atencin y ocuparse de ellos. Las
promesas no cumplidas son muy negativas para la
empresa.
Ejemplo de centros de atencin: calidad del producto
o servicio, competitividad, formacin continua, buen
clima laboral (los ejemplos no son excluyentes, por
el contrario, deben funcionar todos a la vez).
www.marthaalles.com

12

La funcin de Recursos Humanos

cambi sus prioridades
Los empleados deben ser competitivos.
El rea de Recursos Humanos debe ser
absolutamente profesional, no se puede improvisar.
Los Recursos Humanos se miden en resultados
financieros.
Recursos Humanos debe crear valor, no reducir
costos.
Recursos Humanos debe crear compromiso, no
cumplir una funcin de vigilancia sobre el personal.
www.marthaalles.com

13

Las empresas dibujan

sus organigramas de
esta forma
Director general
CEO

NUEVOS ORGANIGRAMAS y
ESTRUCTURAS FLEXIBLES
El mercado - Los clientes
Profesionales / Tcnicos
Directores de
rea funcional

Direccin General
CEO

www.marthaalles.com

14

Planeamiento de recursos humanos

estratgicos

Vincular las prcticas de Recursos Humanos con la

estrategia empresarial.
La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a
la empresa y define la visin, la misin y las prioridades de
la funcin de Recursos Humanos.
La organizacin de Recursos Humanos diagnostica y
mejora la funcin de su rea para aportar servicios a la
empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias
de Recursos Humanos se concreten.

El planeamiento en el empleo ha sido tratado en profundidad en Empleo:

discriminacin, teletrabajo y otras temticas, Ediciones Macchi, 1998.
www.marthaalles.com

15

La estrategia deriva en planeamiento

de los recursos humanos
n
n

Cul es el foco de mi negocio?

Qu capacidades necesito de la organizacin para cumplir los
objetivos del negocio?
Cmo aplico las diferentes prcticas de Recursos Humanos para
aprovechar/reforzar o -eventualmente- adquirir las capacidades
necesarias?
Antes de responderlas tener en cuenta:
Que puede tener diferentes respuestas si la empresa posee varias clases
de negocios/acta en distintos mercados, etc.
Que puede encontrar diferencias, no ya del mercado sino de la gente, si
tiene emplazamientos en varias zonas geogrficas (cambia el mercado
laboral).

www.marthaalles.com

16

Planeamiento de recursos humanos:

cundo?
Se puede pensar en el planeamiento de recursos
humanos en muchos momentos diferentes:
q Como resultado de un anlisis estratgico.
q Frente a una necesidad concreta derivada del
negocio. Por ejemplo: abrir una sucursal o fbrica;
cerrar una sucursal o fbrica.
q Frente a una fusin o compra.
q Al preparar el presupuesto del prximo ejercicio.
q Etc.
www.marthaalles.com

17

Pasos a seguir
Cmo dar entrada y salida al personal? Cmo planear
cuantitativa y cualitativamente la nmina? PASOS:
n
n
n
n
n
n

Realizar un inventario de la nmina.

Determinar la nmina que realmente necesito.
Comparar el inventario con la nmina necesaria.
Determinar aprovisionamiento: externo o interno.
Determinar necesidades de capacitacin.
Determinar curso de accin con personas que quedarn
fuera de la nmina .

El planeamiento en el empleo ha sido tratado en profundidad en Empleo:

discriminacin, teletrabajo y otras temticas, Ediciones Macchi, 1998.

www.marthaalles.com

18

Esquema de planificacin del empleo

Interaccin
del aprovisionamiento
con la demanda
Anlisis de la demanda

Ascensos
Descensos
Transferencias
Renuncias
Jubilaciones
Despidos

Interno
Anlisis del
aprovisionamiento

Pronstico
Externo

www.marthaalles.com

19

 Los

indicadores de gestin ayudan a

visualizar la situacin actual o pasada del
negocio propiciando la toma de decisiones
cada da. As como existen indicadores para
otras reas de la empresa, estos pueden
aplicarse a la gestin de Recursos Humanos.

www.marthaalles.com

20

Indicadores de gestin de Recursos

Humanos
Definicin de indicador:
Es un parmetro de medicin dirigido al nivel directivo, que
ayuda a visualizar o expresar la situacin actual y pasada,
derivada de la gestin global del negocio, considerando los
factores externos que inciden en su mbito de actuacin.
Objetivo de un sistema de control de indicadores:
Habilitar el desarrollo de la inteligencia del negocio, propiciando
la toma de mejores decisiones cada da.

www.marthaalles.com

21

Proceso para proporcionar inteligencia al

negocio

Plataformas de bases de
datos
Plataforma inteligente de:

Comunicaciones

Proceso
de
toma de
decisiones

Verificacin de indicadores clave

Autorregulacin
Optimizacin de procesos de
negocio

Herramientas

www.marthaalles.com

22

Gestin de Recursos Humanos

Operacin actual en RH

Indicadores bsicos

Headcount
Rotacin y retencin de personal
Ausentismo
Siniestralidad
Grados de riesgo

Efectividad
Compensacin
Beneficios
Reclutamiento y seleccin
Capacitacin
Plan de sucesin
Altos potenciales

Nueva imagen funcional en RH

Indicadores organizacionales

www.marthaalles.com

23

Nueva imagen funcional en Recursos Humanos

Indicadores de
planeamiento del
negocio

Efectividad
gerencial
Plan de carrera
Altos potenciales

Indicadores
de anlisis

Compensacin
Beneficios
Reclutamiento y seleccin
Capacitacin

Indicadores
bsicos

Headcount
Rotacin y retencin de personal
Ausentismo
Siniestralidad
Grados de riesgo

www.marthaalles.com

24

Ejemplos de indicadores organizacionales

Clasificacin

Efectividad

Frmulas

Objetivo

Factor de ingresos

= Ing. netos / Fza. total de trab.

Factor de gastos

= Gast. de op. / Fza. total de trab.

Factor de headcount en RH

= Fza. total de trab. / Fza. total de

Identificar de una forma

clara el comportamiento
de ingresos y egresos del
factor humano.

Indicadores

trabajo de RH
Factor de rotacin

= Separacin de RH / Personal
prom. de RH

Plan de carrera

Indice de sucesin

= Reemplazos hechos de
acuerdo con el plan / N. de
puestos a ser reemplazados

Mostrar el nmero total

de plazas reemplazables
de acuerdo con el plan
de carrera.

www.marthaalles.com

25

Ejemplos de Indicadores organizacionales

Continuacin
Continuacin
Clasificacin

Capacitacin

Indicadores

Frmulas

Factor de empleados capacitados

= Empl. capacitados / H.C.

Costo de capacitacin por empleado

= Costo de capacitacin /

Objetivo

Controlar el costo de
capacitacin, as como
identificar al personal que
requiere o cuenta con
capacitacin.

personal capacitado
Capacitacin entre gastos

= Costo de capacitacin /
total de gastos

Factor de compensacin

= Compensacin (sin benef.) /

Fza. total de trabajo

Compensacin y
beneficios

Factor de beneficios

= Benef. / Fza. total de trabajo

Beneficios entre compensacin

= Costo de benef. / Gtos. de

Mostrar los niveles de

gastos que se invierten en
la compensacin y
beneficios del personal.

compensacin

www.marthaalles.com

26

Ciclo generador de indicadores

Operacin diaria
Estructura Organizacional
de la Empresa

Data Warehouse

Base de datos
estadstica

Sistemas de:

Manufactura

Ventas

Nacional
Zonas
Departamentos
Cadenas de
mando

Divisiones
Sucursales
Rutas
Lneas de
produccin

Finanzas

Recursos
Humanos
www.marthaalles.com

27

Caractersticas de la base de datos

Paradigmas :
Base de datos estadstica

Estructura flexible

Modelos de informacin dinmicos,, cambian la operacin

tradicional de las bases de datos y nos permiten obtener la
informacin precisa a partir de infraestructuras que se pueden
adecuar a las demandas de la empresa.

Autonoma operativa
Informacin consolidada
Seguridad y control
Oportunidad de la informacin
Acceso inmediato a la
informacin

Tradicional

Tablas
Campos que integrarn la BD
Crear la BD
Llenar los campos
NOTA: Se crea una sola vez y
NOTA
su estructura es rgida

BDE

BDE

Definir las variables de

extraccin
Extraer los datos del modelo
Modificar los campos
NOTA: Se crea cuantas veces se
NOTA
requiera
www.marthaalles.com

28

Dinmica en indicadores
A)Base de
datos
estadstica

B) Clculo de excepciones

Funciones
matemticas y
estadsticas

Definir valores estndar

Definir frmulas
Proyectar valores estndar

Nivel de
agregacin

VP, rea, zona, ruta, etc.

Frecuencia

Diario, semanal, mensual,

anual, etc.

Rango de
activacin

Relacionar indicadores con

responsables

Evaluar indicadores

www.marthaalles.com

29

Dinmica en indicadores
Continuacin
Enriquecer base de
datos inteligente

D) Memo Routing

C) Base de datos inteligente

Correo electrnico

Fuera
de
rango
Causas y/o soluciones

Indicadores
evaluados

Dentro
de
rango
Eliminar valores

Enviar mensaje
va correo
electrnico:
- CC-Mail
- Work flow
- Outlook
- Blue/mail
- Microsoft
exchange
- etc.

Regresar el mensaje
indicando si la causa y
solucin:
- Se encontr en el
mensaje recibido.
- Se requiere actualizar
la base, con la nueva
causa o solucin.

www.marthaalles.com

30

Conclusin sobre indicadores

Elementos requeridos para crear una plataforma estratgica de
gestin en Recursos Humanos:

A)

B)

C)

Base de datos
estadstica

Clculo de
excepciones

Base de datos
inteligente

D)
Memo
Routing

Estructura flexible

Informacin consolidada

Seguridad y control

Oportunidad de la
informacin
Acceso inmediato a la
informacin

Evaluacin y manejo
oportuno de
indicadores

Causas y/o
soluciones

Comunicacin electrnica
Enriquecimiento de la base de
datos

www.marthaalles.com

31

 El

rea de Recursos Humanos debe

desenvolverse en un medio paradojal: por
un lado le ser difcil resolver las
necesidades de personal para cumplir los
objetivos del negocio y por otro, en ese
mismo mercado, muchos buscan trabajo y
no lo encuentran.

www.marthaalles.com

32

El mercado de trabajo y los recursos

humanos

AAdiario
diarioescuchamos:
escuchamos:

AAdiario
diarioescuchamos:
escuchamos:

SOCORRO!
SOCORRO!
NO HAY
NO HAY
GENTE!
GENTE!

SOCORRO!
SOCORRO!
NO
NO
ENCUENTRO
ENCUENTRO
TRABAJO!
TRABAJO!

Fuente: Empleo: el proceso de seleccin, Ediciones Macchi, 1998

www.marthaalles.com

33

El desempleo en relacin con el rea

de Recursos Humanos
Si bien pueden existir altos ndices de desempleo,
esto no significa que nuestra tarea sea fcil.
Los perfiles requeridos son complicados y tambin
lo es encontrar personas que los cubran.
Por otro lado el responsable de Recursos Humanos
recibe numerosas postulaciones de personas que no
cubren el perfil.

La tarea no es fcil!
www.marthaalles.com

34

Qu pasa hoy con el mercado

laboral?
Perfiles exigentes

El mercado
altamente
profesionali
zado

Calificacin tcnica.
Competitividad.
Actitudes
comprometidas.
No ms trabajar
en cualquier cosa.

Demanda
insatisfecha

Pesimismo respecto del futuro del trabajo humano,

(Rifkin y otros autores):parece no haber
lugar para la mano de obra no calificada

www.marthaalles.com

35

La empleabilidad es la chance de conseguir otro

trabajo, es nuestra propia responsabilidad e
implica esfuerzo, compromiso y disponibilidad
para el trabajo. Mantener actualizadas las
competencias del personal de la empresa es una
manera de mantener su empleabilidad. Las
empresas que cuidan la empleabilidad de su
personal son las ms deseadas por los buscadores
de empleo y -a su vez- las que mantienen un mejor
vnculo con sus empleados.
www.marthaalles.com

36

Concepto de empleabilidad
Es la chance para conseguir otro trabajo.
Para ello es clave mantenerse interesante a
los ojos de un futuro empleador, con las
capacidades actualizadas.
n Es nuestra propia responsabilidad.
n Implica: actualizacin, compromiso,
disponibilidad.
n

www.marthaalles.com

37

Empleabilidad:
factores que la componen
Competencias
blandas

El mercado
Factores modificables
a nivel individual
Actitud frente

Competencias

a la bsqueda

duras

www.marthaalles.com

38

Para saber ms

www.marthaalles.com
Para comunicarse

alles@marthaalles.com.ar

www.marthaalles.com

39