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DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIN

COORDINACION DE DESARROLLO Y CARRERA DEL PERSONAL



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INTRODUCCION

Al concluir los procesos de evaluacin de desempeo correspondiente a los perodos 1997, 1998,
1999 y 2000 la Coordinacin de Desarrollo y Carrera del Personal ha trabajado analizando los resultados de
estos con el propsito de capitalizar los esfuerzos realizados para perfeccionar continuamente la carrera
administrativa.

Asimismo con relacin al personal que se encuentra contratado bajo la modalidad del artculo 9 de
la Ley 25.164, y atento a la normativa vigente que establece que al mismo se le deber realizar una califica-
cin laboral se elaboro presente instructivo que tiene como principal objetivo clarificar y simplificar los proce-
dimientos a utilizar en la realizacin de dicha calificacin.

La evaluacin de desempeo y/o calificacin laboral es un proceso que permite conocer y valorar el
comportamiento del personal durante un perodo dado, contribuyendo a establecer el nivel de eficiencia de
los recursos humanos de una organizacin. Su utilizacin en forma permanente tiene ventajas importantes,
en la medida que permite:

Que el personal sienta que la organizacin se ocupa de l;
Que el personal sepa que opina la organizacin de l;
Que cada supervisor pueda abrir un nuevo canal de comunicacin con su supervisado;
Constituir los antecedentes de los agentes, para que cada nuevo jefe tenga rpidamente conoci-
miento de las capacidades y contribuciones de los mismos;
Establecer peridicamente el perfil de cualidades profesionales de cada empleado;
Conocer el potencial humano de la organizacin y sus cambios;
A los evaluadores obtener informacin para planificar las actividades futuras;
A los evaluados contar con los elementos necesarios para decidir su propia superacin en funcin
de los intereses de la organizacin y de sus propias capacidades.

Los cambios culturales que propone este tipo de sistemas implican un compromiso maduro por parte
de sus actores y tienen por objeto prioritario mejorar la performance organizacional a travs de la transfor-
macin del comportamiento laboral.

Evaluar a conciencia, es decir dejando de lado toda relacin personal que contamine la misma, aun-
que resulte complejo en el corto plazo, provoca en el largo plazo resultados positivos para ambas partes. El
evaluado mejora su rendimiento y el evaluador cuenta con un equipo de colaboradores acorde a las necesi-
dades de su unidad.

Para lograr lo que la evaluacin se propone ser necesario tener una amplia y generosa comunica-
cin con el evaluado, con el objeto de discernir mutuamente los alcances y limitaciones. La entrevista del
evaluador con el evaluado es un mbito propicio para desarrollar dicha comunicacin.

La evaluacin es una tarea limitada por la subjetividad de los hombres. En tal sentido, pensamos
que las posibilidades de error sern reducidas si los evaluadores buscan antes que el cumplimiento fro del
procedimiento una postura de honesta franqueza consigo mismo y con el evaluado.

Por todo esto se ha elaborado el presente INSTRUCTIVO DE EVALUACIN DE DESEMPEO
que pretenden ser una herramienta til para obtener resultados provechosos.








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COORDINACION DE DESARROLLO Y CARRERA DEL PERSONAL

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I N D I C E

INTRODUCCIN ............................................................................................................... 1

PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEO PARA PERSONAL DE PLANTA PERMANENTE

ACTORES DE LA EVALUACIN .................................................................................... 4
o Autoridades del Organismo .............................................................................. 4
o Coordinador Tcnico ......................................................................................... 4
o Comit de Evaluacin ........................................................................................ 5
o Autoridades Intervinientes ................................................................................ 5
o Veedores Gremiales ........................................................................................... 6
o Evaluadores ......................................................................................................... 6
o Delegacin Jurisdiccional de Carrera Administrativa .................................... 6
o Subsecretaria de la Gestin Pblica ................................................................ 7
o Comisin Permanente de Carrera.................................................................... 7
o Evaluados ........................................................................................................... 7
o Personal Adscripto............................................................................................ 7
o Personal en Comisin....................................................................................... 7
o Agentes con licencia de larga duracin.......................................................... 7
CIRCUITO DE LA EVALUACIN .................................................................................... 8
o Notificacin en Disconformidad ....................................................................... 8
PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIN ....................................................................... 8
FORMULARIO DE EVALUACIN ................................................................................... 9
BONIFICACIN POR DESEMPEO DESTACADO ....................................................... 10
PAUTAS Y CUPOS ESTABLECIDOS ............................................................................. 12
FECHAS Y PLAZOS ........................................................................................................ 13
EN QUE INCIDE LA EVALUACION DE DESEMPEO ................................................... 13

PROCESO DE CALIFICACIN LABORAL PARA PERSONAL CONTRATADO BAJO LA MODALIDAD
DEL ARTICULO 9 DE LA LEY 25.164.

ACTORES DE LA EVALUACIN .....................................................................................16
o Coordinador Tcnico ......................................................................................... 16
o Autoridad Interviniente ...................................................................................... 16
o Evaluador Directo .............................................................................................. 16
o Evaluados ........................................................................................................... 17
CIRCUITO DE LA EVALUACIN .................................................................................... 17
o Pasos procesales .............................................................................................. 17
o En caso de Disconformidad ............................................................................. 17
PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIN ...................................................................... 18
o Niveles de Planillas ........................................................................................... 18
FORMULARIO DE EVALUACIN .................................................................................. 18
RANGOS DE CALIFICACIN FINAL.............................................................................. 19
FECHAS Y PLAZOS ........................................................................................................ 19
o Periodos de evaluacin, procesos y notificaciones de calificacin............. 20
o Plazos establecidos para una mejor administracin del proceso ................ 20

NORMATIVA APLICABLE

DECRETO 993/91 ............................................................................................................ 23
RESOLUCIN ex S.F.P. N 21/93 ................................................................................ 25
RESOLUCIN ex S.F.P. N 34/94 ................................................................................ 33
RESOLUCIN N 48/02
Artculos Nros. 9, 10, 11 y 12 ......................................................................................... 34
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PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEO

DEL PERSONAL DE PLANTA PERMANANTE

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ACTORES DE LA EVALUACION:

AUTORIDADES DEL ORGANISMO

Son responsables de:

1) Resolucin designando Coordinador Tcnico y Subcoordinador Tcnico, si correspondiera.
2) Resolucin iniciando el proceso de evaluacin y acordando el cronograma de actividades.

COORDINADOR TCNICO Y/O SUBCOORDINADOR TCNICO

La Delegacin Jurisdiccional de la Comisin Permanente de Carrera sumar a sus miem-
bros permanentes a un funcionario de la jurisdiccin o entidad, especialista en materia de recursos
humanos o en la administracin del Sistema de Evaluacin de Desempeo, capacitado especfi-
camente para esa responsabilidad, quien asumir las funciones de Coordinador Tcnico de dicho
Sistema.

Cuando en la jurisdiccin o entidad se contara con la Direccin establecida por el artculo
16 del Decreto N 1669/93, la designacin del Coordinador Tcnico recaer en su titular o, por
delegacin de ste, en un funcionario tcnico o profesional de la citada unidad organizativa que
rena los requisitos establecidos en el prrafo anterior.

El Coordinador Tcnico ser designado por Resolucin del titular de la jurisdiccin o enti-
dad respectiva. En los casos de Delegaciones Jurisdiccionales ministeriales deber designarse un
Subcoordinador Tcnico por cada Secretara de Estado o equivalente. En el caso de entidades
cuya complejidad lo justifique, esta designacin deber acordarse conjuntamente con la Secretara
de la Funcin Pblica segn lo previsto en el ltimo prrafo del artculo 9 del presente Anexo.

Sern responsabilidades especificas de dicho coordinador:

a) Oficiar de Secretario Tcnico de la Delegacin Jurisdiccional de la Comisin Permanente
de Carrera en lo atinente a la aplicacin del Sistema de Evaluacin de Desempeo.
b) Participar en las actividades de capacitacin y en las reuniones convocadas por la
Secretara de la Funcin Pblica.
c) Asegurar la realizacin de las actividades de capacitacin y difusin necesarias para ga-
rantizar el cumplimiento homogneo del proceso de evaluacin en todas las dependen-
cias.
d) Elaborar el cronograma de actividades de la jurisdiccin o entidad para asegurar el cum-
plimiento en tiempo y forma de las fases del Proceso de Evaluacin de Desempeo en la
fecha establecida por la Subsecretara de la Gestin Pblica.
e) Convocar a los Comits de Evaluacin y/o autoridades intervinientes establecidos por los
artculos 43 y 44 del Anexo I al Decreto N 993/91, acordar el cronograma de actividades
respectivo y distribuirles los formularios de evaluacin correspondientes.
f) Asesorar a evaluadores y evaluados de sus derechos y obligaciones en materia de
evaluacin de desempeo.
g) Fiscalizar el oportuno y efectivo cumpli miento de todas las fases del sistema, verificando
su ejecucin e informando a tiempo a las respectivas autoridades de las demoras signifi-
cativas.
h) Analizar con los Comits de Evaluacin y/o autoridades intervinientes los resultados de
las evaluaciones provisionales para asegurar el cumplimiento de los cupos establecidos
en el artculo 26 de la Resolucin ex S.F.P. N 21/93.
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i) Recibir de los Comits de Evaluacin y/o autoridades intervinientes los formularios de
evaluacin establecidos por el Anexo II de la citada resolucin, elaborar los listados del
personal evaluado, y elevar a la Delegacin Jurisdiccional los listados de los candidatos a
percibir las bonificaciones por desempeo destacado.
j) Elevar a la Comisin Permanente de Carrera la documentacin requerida para la aproba-
cin de la nmina de los agentes bonificados en la fecha establecida para cada perodo
de evaluacin por la Subsecretara de la Gestin Pblica.
k) Controlar el cumplimiento de los Planes de Recuperacin establecidos por el artculo 18
de la Res. 21/93.
l) Ingresar los datos en el sistema informtico EVA.
m) Cerrar el proceso enviando los formularios a los legajos de los evaluados y elevando la
aprobacin de la Comisin Permanente de Carrera para la liquidacin de bonificaciones.

Los Coordinadores Tcnicos delegarn en los Subcoordinadores la realizacin de las fun-
ciones que les corresponda ejercer.

COMITES DE EVALUACIN

El Comit de Evaluacin establecido por el Artculo 43 del Anexo I al Decreto N 993/91 se
conformar a nivel de Direccin Nacional, General o equivalente, y estar integrado por su titular,
un mni mo de DOS (2) y hasta un mximo de CUATRO (4) funcionarios de jerarqua inmediata
inferior. Se deber garantizar la participacin de los superiores inmediatos de cada evaluado de
esa Unidad, en el momento en que el Comit resuelva las evaluaciones del personal que de ellos
dependa.

El Comit de las Unidades de Evaluacin conformadas por el personal que dependa direc-
tamente de Autoridades Polticas de una misma Unidad de Anlisis, se integrar con dichas Auto-
ridades.

El Comit de Evaluacin tendr por funciones:

1) Impulsar el proceso de evaluacin de desempeo en su Unidad hacindose responsable
del cumplimiento estricto de los plazos establecidos.
2) Compatibilizar con los evaluadores directos los criterios para la aplicacin homognea de
los cupos y pautas establecidas, y acordar un cronograma de trabajo que facilite el cumpli-
miento de los plazos.
3) Ratificar las evaluaciones realizadas por los superiores inmediatos de los evaluados en los
casos en que corresponda, y devolver los formularios a aqullos que no hayan respetado
las pautas, cupos y justificaciones establecidos por la presente Resolucin, para su correc-
cin.
4) Rectificar los casos debidamente justificados.
5) Analizar y resolver los pedidos de revisin.

NOTA: Las Direcciones que cuentan con muy poco personal y no tienen aperturas pueden evaluar
sin comit. En general se ha considerado as casos de Direcciones con un promedio de 8 agentes
y sin apertura, nmero que se considera razonable para un solo evaluador.

AUTORIDADES INTERVINIENTES

Las evaluaciones del personal que integre el Comit de Evaluacin y las de quienes revis-
tan en unidades donde no sea posible formar dicho Comit, sern realizadas por el superior directo
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del evaluado, en carcter de Autoridad Interviniente.

Son responsables de:

1) Evaluar a sus subordinados;
2) Analizar y resolver las presentaciones de recursos de reconsideracin
3) Cumplir las pautas, fechas y cupos establecidos.

VEEDORES GREMIALES

Responsabilidades del veedor gremial:

1) Participaran en las reuniones de los Comit de Evaluacin y/o Autoridades Intervinientes.
2) Garantizaran el cumplimiento de los procedimientos establecidos por la normativa vigente y
observar los vicios de implementacin.

IMPUGNACIONES: Sern derivadas junto con el informe del Comit de Evaluacin para conoci-
miento y posterior dictamen de la Delegacin Jurisdiccional con carcter previo a la notificacin del
interesado. La Delegacin deber emitir un pronunciamiento dentro del plazo de 5 das de recibida
la documentacin respectiva.

EVALUADOR

El jefe directo es quien evala a cada agente a su cargo con la ratificacin del Comit de
Evaluacin o Autoridad Interviniente, segn corresponda.

Sus responsabilidades son:

1) Participar de las actividades de capacitacin organizadas por el Coordinador Tcnico en
cada organismo.
2) Completar los formularios de evaluacin.
3) Cumplir con las pautas establecidas por la Resolucin N 21/93 y sus modificatorias y la
normativa interna de su organismo.
4) Participar de las reuniones de Comit cuando se traten las evaluaciones de sus subordina-
dos.
5) Devolver los resultados de la evaluacin final a sus evaluados, mediante una entrevista
personal e individual.
6) Entregar un informe escrito sobre el desempeo de cada uno de los agentes que le depen-
dan cuando deba desvincularse del servicio y haya estado a cargo por un perodo igual o
superior a tres meses.

DELEGACION JURISDICCIONAL DE LA COMISION PERMANENTE DE CARRERA.

Sus responsabilidades son:

1) Resolver las observaciones de los veedores gremiales.

2) Aprobar los listados de bonificaciones por desempeo destacado para cada perodo de
evaluacin y elaborar un acta que ser entregada en la S.G.P. al momento de finalizar cada
proceso de evaluacin.

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SUBSECRETARIA DE LA GESTION PUBLICA

Se responsabiliza en:

1) Garantizar, con el apoyo del INAP, todas las actividades de capacitacin necesaria para la
preparacin de Coordinadores y Subcoordinadores Tcnicos.
2) Asesorar y preparar asistencia tcnica en todo lo relativo a la correcta aplicacin del Siste-
ma de Evaluacin de Desempeo.
3) Fiscalizar y dictaminar la asignacin de bonificacin por desempeo destacado.
4) Dar oportuna intervencin a la Fiscalia Nacional de Investigaciones Administrativas ante los
casos de funcionarios responsables a de evaluacin del personal que incumplieren las dis-
posiciones contenidas en la Resolucin ex S.F.P. N 21/93.

COMISION PERMANENTE DE CARRERA

Tendr por funcin:

1) Aprobar, previo dictamen de la S.G.P. los listados del personal acreedor a la bonificacin
por desempeo destacado y elaborar un acta que ser entregada al organismo para la li-
quidacin de dicho incentivo.

EVALUADOS

A quien se evala?

A todo el personal estable de la planta permanente comprendidos en el SINAPA, siempre
que hubiera prestado servicio efectivo durante SEIS (6) MESES como mni mo a contar de la fecha
de la anterior evaluacin. En el caso que este agente hubiera cambiado de destino, y no tuviera los
SEIS (6) MESES de prestacin en ninguno de ellos, deber ser considerado el desempeo que
corresponda al mayor perodo ejercido y si esto fuera de la misma duracin se optara por el mas
relevante o por el ulti mo destino.

PERSONAL ADSCRIPTO

El personal adscripto ser evaluado por las autoridades que corresponden a la jurisdiccin
de destino y competir por la bonificacin con los agentes de la misma.

PERSONAL EN COMISION

El personal en comisin ser evaluado en la jurisdiccin de destino, pasara al Comit de
Evaluacin que corresponda a la jurisdiccin de origen, y competir por la bonificacin en la juris-
diccin de origen.

AGENTES CON LICENCIA DE LARGA DURACIN

Al no haber SEIS (6) MESES de prestacin efectiva durante el perodo de evaluacin, no
son evaluables.

Se descuentan del perodo de evaluacin todas las licencias excepto la ordinaria.


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CIRCUITO DE LA EVALUACIN

1) Reunin del Comit de Evaluacin para la compatibilizacin de criterio y distribucin de
cupos entre los evaluadores.
2) Actividad analtica del evaluador
3) Elevacin de los formularios al Comit de Evaluacin. Comprobacin por parte del Comi-
t del cumplimiento de los cupos fijados en el articulo 26 y de los criterio y pautas esta-
blecidas por la resolucin de la ex S.F.P. N 21/93.
4) Aprobacin de las evaluaciones por el Comit de Evaluaciones de Desempeo y devolu-
cin de las mismas al superior inmediato. (De no haber aprobacin se devuelve al eva-
luador para su modificacin)
5) Entrevista por parte del evaluador notificando la calificacin al evaluado.
6) Notificacin del evaluado en conformidad o disconformidad.
6.1.) En caso de notificarse en conformidad la calificacin se tendr por firme a todo los efectos
legales. Fin del proceso.
6.2.) En caso de notificarse en disconformidad el agente podr interponer RECURSO DE RE-
CONSIDERACIN CON JERARQUICO EN SUBSIDIO ante el Comit de Evaluacin o
Autoridad Interviniente.

(En caso de disconformidad)

7) En el caso de la interposicin de recurso de reconsideracin el Comit de Evaluacin de-
ber resolver el mismo.
8) El Comit deber notificar al agente de lo resuelto sobre su recurso de reconsideracin.
9) Dicha notificacin podr ser en Conformidad o disconformidad por parte del evaluado.
9.1.) En el caso de notificarse en conformidad la calificacin se tendr por firme a todo los efec-
tos legales. Fin del proceso.
9.2.) En el caso de notificarse en disconformidad el agente podr ampliar o mejorar sus funda-
mentos dentro del plazo de 5 das hbiles y se dar intervencin a la autoridad mxi ma
del organismo.

La actividad se cierra con el retorno de los formularios al Coordinador Tcnico, responsable
de la administracin del sistema, para su procesamiento y control. Una vez establecido el 10 %
bonificable los formularios sern incorporados al legajo personal de cada agente.

PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIN

Se evala utilizando un instrumento que esta constituido por un conjunto de factores que
miden caractersticas de la persona por un lado y del desempeo por otro, es decir, factores acti-
tudinales y aptitudinales.

La evaluacin de Desempeo se realizar con nfasis en la actividad actual de los agentes,
descartando la evaluacin potencial, la que generalmente se utiliza para los posibles reemplazos,
puesto que el SINAPA establece que los ascensos y/o cobertura de vacantes de vacantes en las
estructuras organizativas se efectuaran por concurso.

Esta forma de concebir un instrumento de evaluacin es valida porque la medicin del
desempeo posibilita determinar si se han obtenido los estndares y trabajar sobre las distintas
formas de llegar a los mismos: entrenamiento, capacitacin, etc. Al combinarse con algunos facto-
res que miden aptitudes personales facilitan un conocimiento global y completo de la persona que
es evaluada.
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Los factores de evaluacin difieren segn el nivel jerrquico de los agentes, pues miden ap-
titudes y actitudes distintas segn las funciones que se desempean. En este caso se definieron
seis niveles, y para cada uno de ellos se aplicar un formulario.

1.-NIVEL GERENCIAL: sern evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Di-
rector Nacional, General, Director, Subdirector o equivalente que no ejerzan funciones ejecutivas.
2.-NIVEL MEDIO PROFESIONAL O TECNICO CON PERSONAL A CARGO: sern evaluados en
este nivel los agentes que cumplan funciones de jefatura no incluidas en los niveles anteriores que
requieran posesin de ttulo acadmico de nivel terciario o universitario.
3.-NIVEL MEDIO CON PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes que
cumplan funciones de Jefe de Departamento o equivalentes no incluidos en el nivel anterior.
4.-NIVEL MEDIO SIN PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes de los
niveles A, B, C y D que cumplan funciones profesionales, tcnicas o de asesora, no incluidos en
los niveles anteriores.
5.-NIVEL OPERATIVO CON PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes
que cumplan funciones de Jefe de Divisin, Seccin o equivalentes para los que no se requiera
ttulo acadmico terciario o universitario.
6.-NIVEL OPERATIVO SIN PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes no
incluidos en los niveles anteriores.
El personal con atencin al pblico ser evaluado considerando dicha circunstancia.

FORMULARIO DE EVALUACIN

El formulario a utilizar consta de los siguientes bloques:

1) Identificacin del Organismo en el que reviste el agente segn la estructura.
2) Identificacin del evaluador
3) Identificacin del evaluado
4) Factores a evaluar
5) Resultado de la evaluacin
5.1.) Puntaje obtenido
5.2.) Calificacin Final.
6) Firma del superior directo
7) Aprobacin del Comit de evaluacin
8) Notificacin del agente.
9) ANEXO B: Programa de Recuperacin. En caso de ser confirmada la evaluacin REGU-
LAR o DEFICIENTE, el evaluador deber preparar un Programa de Recuperacin a ser
cumplido en el prximo perodo.

El mismo tiene por objeto coordinar y definir los esfuerzos tendientes a ayudar a una eva-
luacin positiva de esta situacin. Su objetivo fundamental entonces es ayudar al agente en su
desarrollo.

El Programa de Recuperacin deber ser formalizado entre el superior y el agente y comu-
nicado al Coordinador Tcnico de su jurisdiccin, el que se encargara de su fiscalizacin.

La medicin se lleva a cabo aplicando escalas, que reflejan si los requerimientos del puesto
en relacin a cada factor.

Para evaluar cada uno de los factores se utilizar una escala de cinco posiciones, debiendo
adjudicarse la que mejor refleje el desempeo del evaluado durante el perodo de evaluacin.
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i) Se superan ampliamente.
ii) Se superan.
iii) Se logran.
iv) Se alcanzan ocasionalmente.
v) No se alcanzan.

A su vez a cada posicin mencionada se le adjudicar el siguiente valor numrico:

POSICION i): 4 puntos
POSICION ii): 3 puntos
POSICION iii): 2 puntos
POSICION iv): 1 punto
POSICION v): 0 punto

Para obtener el puntaje final de la evaluacin, se sumarn los valores obtenidos en cada
factor.

La calificacin final de cada agente resultar de convertir el puntaje final a las categoras
establecidas en la Tabla de puntaje, Anexo III de la Resolucin ex S.F.P. N 21/93. Dichas cate-
goras se definen de la siguiente forma:

a) DESEMPEO MUY DESTACADO: cuando se superan muy ampliamente los requerimientos de
la funcin y se logran resultados extraordinarios e infrecuentes.

b) DESEMPEO DESTACADO: cuando se superan los requerimientos de la funcin y se logran
resultados por encima de lo normal.

c) DESEMPEO BUENO: cuando se satisfacen los requerimientos de la funcin y se logran resul-
tados adecuados.

d) DESEMPEO REGULAR: cuando alcanza ocasionalmente a cubrir los requerimientos de la
funcin y obtiene resultados por debajo de lo normal.

e) DESEMPEO DEFICIENTE: cuando no alcanza a cubrir los requerimientos de la funcin y ob-
tiene resultados muy por debajo de lo normal.

Al efecto que corresponda, los desempeos calificados como MUY DESTACADO y DESTACADO
equivalen a SOBRESALIENTE y MUY BUENO, respectivamente.

BONIFICACIN POR DESEMPEO DESTACADO

La bonificacin establecida por el Artculo 66 del Anexo I al Decreto N 993/91 ser percibi-
da por hasta el DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes evaluados en cada Unidad de Anlisis.

El Coordinador Tcnico confeccionar, en pri mer trmino, un listado de los agentes de cada
Unidad de Anlisis por nivel de evaluacin de desempeo, ordenado por sus calificaciones y pun-
tajes finales de mayor a menor.
En segundo trmino, elaborar otro listado del mismo tenor por cada Unidad de Evaluacin.

Sern acreedores a la Bonificacin los agentes de cada Unidad de Evaluacin cuya califi-
cacin sea no inferior a DESTACADO, con los ms altos
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puntajes de cada listado por nivel de evaluacin, considerados en orden sucesivo y hasta comple-
tar el DIEZ POR CIENTO (10%) del total del mismo. En caso de que el listado correspondiente a
un nivel de evaluacin estuviera compuesto por ms de CINCO (5) personas pero por menos de
DIEZ (10), se asignar UNA (1) bonificacin
a ese nivel. Asimismo se asignar UNA (1) bonificacin por cada fraccin superior a CINCO (5)
agentes.

Cuando en algunos de los niveles medios de una Unidad de Evaluacin revistaran menos
de SEIS (6) agentes, los listados de esos niveles se unificarn mediante los puntajes relativos, a
efectos de contar con la cantidad suficiente de agentes que permita otorgar las bonificaciones se-
gn el artculo anterior.

El mismo procedimiento se aplicar para los niveles operativos.

Si la dotacin total de agentes con niveles Medios y Operativos de la Unidad de Evaluacin
superara las CINCO (5) personas y en ninguno de esos niveles hubiera la cantidad suficiente para
acceder a una bonificacin de acuerdo con los Artculos 29 y 30 de la Resolucin N 21/93, se or-
denarn de mayor a menor los puntajes relativos de los agentes sin diferenciar nivel de evaluacin,
otorgndose las bonificaciones que correspondan a los puntajes ms altos hasta completar el
DIEZ POR CIENTO (10%) de dicho total.

Cuando fuera necesario ordenar puntajes de agentes de distintos niveles de evaluacin por
aplicacin de los Artculos 30 y 31 de la Resolucin N 21/93, se obtendrn los puntajes relativos
transformando el puntaje absoluto en una escala unificada de CERO (0) a DIEZ (10) puntos, con
hasta TRES (3) decimales, para hacer comparables los resultados de la evaluacin.

Los agentes de cada Unidad de Anlisis no comprendidos en las situaciones anteriores
conformarn una Unidad de Evaluacin Residual, cuyo titular ser el responsable de dicha Unidad
de Anlisis. En esa Unidad deber garantizarse que todos los agentes incluidos tengan la oportu-
nidad de competir por las bonificaciones.

Cuando los agentes de Nivel Gerencial de una Unidad de Evaluacin no reunieran la canti-
dad suficiente para obtener una bonificacin dentro de su Unidad, pasarn a formar parte de la
Unidad de Evaluacin Residual.

Si la suma total de bonificaciones distribuidas por el procedimiento descrito en los pasos
anteriores no alcanzara el DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes comprendidos en el listado de
cada nivel de evaluacin de la Unidad de Anlisis, se proceder a otorgar las bonificaciones res-
tantes a los agentes que correspondan de acuerdo con un estricto orden de puntaje. De modo in-
verso, si la suma excediera el DIEZ POR CIENTO (10%), se proceder a eliminar los agentes
bonificados con menor puntaje de dicho listado hasta alcanzar la cantidad correspondiente.

El titular de la Unidad de Evaluacin o el titular de la Unidad de Anlisis, segn correspon-
da, decidir qu agentes recibirn la bonificacin cuando, en cualquiera de los casos anteriores,
ms de uno estuviera en condiciones de recibirla por tener igualdad de puntaje.

La Delegacin Jurisdiccional elevara a la Comisin Permanente de Carrera del SINAPA la
nmina de los agentes beneficiados. La comisin aludida, previo dictamen de la S.G.P., aprobara
el listado de los agentes acreedores a la citada bonificacin.


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PAUTAS Y CUPOS ESTABLECIDOS

Los superiores inmediatos de los agentes a evaluar, los integrantes de los Comits de Eva-
luacin y las autoridades intervinientes son personalmente responsables de la imparcialidad y
objetividad en la aplicacin de las normas que les competa aplicar en el proceso de evaluacin y
sern pasibles de sanciones en caso de incumpli miento.

Las calificaciones finales del personal de cada Unidad de Evaluacin no podrn superar los
siguientes cupos:

a) MUY DESTACADO: DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes evaluados.

b) DESTACADO: VEINTE POR CIENTO (20%) de los agentes evaluados.

c) DEFICIENTE: DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes evaluados.

El porcentaje correspondiente a la calificacin MUY DESTACADO no utilizado podr ser
acumulado a la de DESTACADO.

Cuando, a pesar de la aplicacin estricta y rigurosa de la escala establecida en el Artculo
23 de la Res. 21/93, resultara una proporcin de agentes mayor a la prevista en los cupos estable-
cidos en el presente Artculo, el Comit de Evaluacin o Autoridad Interviniente, segn sea el caso,
solicitara la ampliacin de los referidos porcentajes ante el titular de la Unidad de Anlisis corres-
pondiente.

Las solicitudes debern fundamentar la posicin prevista a otorgar a los agentes en cues-
tin en cada uno de los factores evaluados. El titular de la Unidad de Anlisis prestara su confor-
midad y elevar la solicitud de ampliacin al Ministro respectivo, quien resolver la exi micin
del cumplimiento de los porcentajes previstos y aprobar los listados del personal afectado. No
obstante, el titular de la Unidad de Anlisis podr resolver la eximicin del cumplimiento de los por-
centajes previstos cuando, con la ampliacin solicitada, no se supere el CUARENTA POR CIENTO
(40%) de las calificaciones finales superiores a BUENO. De todo ello se remitir copia a la SUB-
SECRETARIA DE LA GESTION PUBLICA de JEFATURA DE GABINETE.

Aclrase que la aplicacin del artculo 26 de la Resolucin ex - S.F.P. N 21/93, y modifica-
torias, en Unidades de Evaluacin con menos de DIEZ (10) agentes evaluados proceder de la
siguiente manera:

a) Las Unidades con menos de SEIS (6) agentes: podrn calificar hasta UN (1) agente como MUY
DESTACADA o DESTACADO, y a UN (1) agente como DEFICIENTE.

b) las Unidades que tengan entre SEIS (6) a NUEVE (9) agentes podrn calificar como mximo a
UN (1) agente como MUY DESTACADO, a UN (1) agente como DESTACADO y a UN (1) agente
como DEFICIENTE.

La aplicacin de sanciones disciplinarias durante el perodo evaluado y/o la evaluacin de
alguno de los factores en las posiciones iv o v, impedirn obtener la calificacin MUY DESTACA-
DO o DESTACADO.

El personal que no fuera evaluado por las razones fundadas aludidas en el artculo 41 del
Anexo I al Decreto N 993/91, y siempre que las mismas no fueran causadas por los agentes a
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evaluar, obtendr la calificacin BUENO en ese perodo de evaluacin.

FECHAS Y PLAZOS

El perodo de evaluacin comprender desde el 1 de enero al 31 de diciembre de cada
ao.

Se evaluaran a todos los agentes incorporados al SINAPA hasta el 30 de junio.

Se deber finalizar el proceso de evaluacin el 31 de marzo.

Plazos establecidos por el SINAPA:

El superior inmediato de cada agente a evaluar completar los formularios de evaluacin
dentro de los CINCO (5) das hbiles de recibidos.

El Comit de Evaluacin resolver las evaluaciones y las devolver al superior inmediato
de cada evaluado, dentro de los CINCO (5) das hbiles de recibidos los formularios, para que ste
informe a sus subordinados el resultado de las mismas, mediante una entrevista de carcter obli-
gatorio.

Las entrevistas debern ser realizadas dentro de los SIETE (7) das hbiles de recibidas las
evaluaciones resueltas por el Comit.

El Evaluado se notificar de la calificacin en el lugar indicado del formulario de evaluacin,
y en el que se indicarn los recursos de que puede ser objeto dicho acto y el plazo dentro del cual
pueden presentarse.

En caso de disconformidad, el agente podr interponer los recursos a los que tuviera dere-
cho dentro de los plazos previstos en el Reglamento de Procedimientos Administrativos aprobado
por Decreto N 1759/72 (T.O. 1991).

RECURSO DE RECONSIDERACIN: Art. 84 al 88 del Reglamento de Procedi mientos Administra-
tivos Decreto 1759/72
RECURSO JERARQUICO: Art. 90 del Reglamento de Procedimientos Administrativos Decreto
1759/72

Podr interponerse recurso de reconsideracin contra la calificacin obtenida dentro de los
10 das hbiles administrativos, contados a partir del da siguiente al de la notificacin del acto,
ante el mismo rgano que lo dict, el cual ser competente para resolver lo que corresponda, con-
forme lo dispuesto por el artculo 82 del Reglamento, o recurso jerrquico dentro de los 15 das
hbiles, ante la autoridad mxi ma del organismo.
De ser presentado el primero de ellos y desestimado por la autoridad competente se le dar
curso al recurso jerrquico en subsidio, para el cual el agente cuenta con cinco (5) das hbiles
para ampliar o mejorar su presentacin.

EN QUE INCIDE LA EVALUACION DE DESEMPEO

El resultado de la Evaluacin de desempeo y los crditos de capacitacin determinan la
promocin de grado de los agentes.

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El personal gozara de la estabilidad prevista en la Ley Marco de Regulacin del Empleo
Publico (Ley N 25164, siempre que califique BUENO. El personal ingresante adquirir la estabili-
dad si al cabo de 12 meses de servicio efectivo obtiene las calificaciones exigidas.
Tres calificaciones deficientes consecutivas o cuatro alternadas, son causal de cesanta.
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PROCESO DE CALIFICACIN LABORAL

DEL PERSONAL CONTRATADO

BAJO LA MODALIDAD DEL ARTICULO 9

DE LA LEY 25.164
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ACTORES DE LA EVALUACION:

COORDINADOR TCNICO

Asumir las funciones de Coordinador Tcnico de dicho Sistema el Coordinador de Desa-
rrollo y Carrera del Personal de la Direccin de Recursos Humanos y Organizacin

Sern responsabilidades especificas de dicho coordinador:

a) Participar en las actividades de capacitacin y en las reuniones convocadas por la
Subsecretaria de la Gestin Publica.
b) Asegurar la realizacin de las actividades de capacitacin y difusin necesarias para ga-
rantizar el cumplimiento homogneo del proceso de calificacin laboral en todas las
dependencias.
c) Elaborar el cronograma de actividades de la jurisdiccin o entidad para asegurar el cum-
plimiento en tiempo y forma de las fases del Proceso de Calificacin Laboral en la fecha
establecida.
d) Convocar a las autoridades intervinientes para acordar el cronograma de actividades res-
pectivo y distribuirles los formularios de calificacin correspondientes.
e) Asesorar a evaluadores y evaluados de sus derechos y obligaciones en materia de califi-
cacin laboral.
f) Fiscalizar el oportuno y efectivo cumpli miento de todas las fases del sistema, verificando
su ejecucin e informando a tiempo a las respectivas autoridades de las demoras signifi-
cativas.
g) Recibir de las autoridades intervinientes los formularios de evaluacin y elaborar los lista-
dos del personal calificado.
h) Ingresar los datos en el sistema informtico CALI-CON.
i) Cerrar el proceso enviando los formularios a los legajos de los evaluados.

AUTORIDADES INTERVINIENTES

Se entiende por AUTORIDAD INTERVINIENTE al funcionario con jerarqua no inferior a Di-
rector o equivalente.

Las evaluaciones del personal contratado bajo la modalidad del Artculo 9 de la Ley
25.164, sern realizadas por el superior inmediato al que reporte y tenga jerarqua no inferior de
Director o equivalente, al menos UNA (1) vez cada SEIS (6) meses de servicios efectivos. Cuando
la vigencia del contrato fuera inferior a dicha cantidad de meses, se evaluar por el lapso de servi-
cios prestados.

Son responsables de:

4) Evaluar a sus subordinados;
5) Analizar y resolver las presentaciones de recursos de reconsideracin
6) Cumplir las pautas y fechas establecidas.

EVALUADOR DIRECTO

Se entiende por EVALUADOR DIRECTO al superior inmediato del agente a calificar.

El Evaluador Directo o Jefe Directo deber realizar un informe sobre el desempeo de cada
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uno de los agentes a su cargo y elevarlos a la Autoridad Interviniente para que este realice la eva-
luacin final.

Sus responsabilidades son:

1) Participar de las actividades de capacitacin organizadas por el Coordinador Tcnico en
cada organismo.
2) Realizar un informe sobre el desempeo del agente a su cargo y elevar el mismo al Direc-
tor del rea, en fecha no posterior a los DIEZ (10) das hbiles previos a la finalizacin de
ste o en el trmino de DOS (2) das hbiles de notificada la circunstancia por la que deja-
ran de coordinar a los agentes involucrados, lo que ocurra primero.

EVALUADOS

A quien se evala?

A todo el personal contratado bajo la modalidad del Artculo 9 de la Ley 25.164. En el caso
que este agente hubiera cambiado de destino, y no tuviera los SEIS (6) MESES de prestacin en
ninguno de ellos, deber ser considerado el desempeo que corresponda al mayor perodo ejerci-
do y si esto fuera de la misma duracin se optara por el mas relevante o por el ultimo destino.

CIRCUITO DE LA EVALUACIN

PASOS PROCESALES

1) Elaboracin por parte del evaluador directo del informe de desempeo laboral del agente a
calificar.
2) Elevacin de los formularios a la autoridad Interviniente.
3) Entrevista o notificacin fehaciente por parte del evaluador notificando la calificacin al
evaluado.
4) Notificacin del evaluado en conformidad o disconformidad.
5) De notificarse en conformidad la calificacin se tendr por firme a todo los efectos legales.
Fin del proceso.
6) De notificarse en disconformidad el agente podr interponer RECURSO DE RECON-
SIDERACIN CON JERAR QUICO EN SUBSIDIO ante l a Autoridad Interviniente.

EN CASO DE DISCONFORMIDAD

1) El recurso de reconsideracin lo trata y resuelve la autoridad Interviniente
2) Se notifica al agente de lo resuelto

3) Este se puede notificar en Conformidad o Disconformidad.
4) De notificarse en conformidad la calificacin se tendr por firme a todo los efectos legales.
Fin del proceso.
5) De notificarse en disconformidad o no haber resuelto favorablemente lo peticionado por el
agente, se prosigue con el recurso jerrquico en subsidio, para lo cual el recurrente podr
ampliar o mejorar sus fundamentos dentro del plazo de 5 das hbiles y se dar interven-
cin a la autoridad mxi ma del organismo.



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PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIN

Se evala utilizando un instrumento que esta constituido por un conjunto de factores que
miden caractersticas de la persona por un lado y del desempeo por otro, es decir, factores acti-
tudinales y aptitudinales.

Esta forma de concebir un instrumento de evaluacin es valida porque la medicin del
desempeo posibilita determinar si se han obtenido los estndares y trabajar sobre las distintas
formas de llegar a los mismos: entrenamiento, capacitacin, etc. Al combinarse con algunos facto-
res que miden aptitudes personales facilitan un conocimiento global y completo de la persona que
es evaluada.

Los factores de evaluacin difieren segn el nivel jerrquico de los agentes, pues miden ap-
titudes y actitudes distintas segn las funciones que se desempean. En este caso se definieron
seis niveles, y para cada uno de ellos se aplicar un formulario.

NIVELES DE PLANILLAS

1.-NIVEL GERENCIAL: sern evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Di-
rector Nacional, General, Director, Subdirector o equivalente que no ejerzan funciones ejecutivas.
2.-NIVEL PROFESIONAL O TECNICO CON PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este
nivel los agentes que cumplan funciones de jefatura no incluidas en los niveles anteriores que re-
quieran posesin de ttulo acadmico de nivel terciario o universitario.
3.-NIVEL MEDIO CON PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes que
cumplan funciones de Jefe de Departamento o equivalentes no incluidos en el nivel anterior.
4.-NIVEL PROFESIONAL SIN PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes
de los niveles A, B, C y D que cumplan funciones profesionales, tcnicas o de asesora, no inclui-
dos en los niveles anteriores.
5.-NIVEL OPERATIVO CON PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes
que cumplan funciones de Jefe de Divisin, Seccin o equivalentes para los que no se requiera
ttulo acadmico terciario o universitario.
6.-NIVEL OPERATIVO SIN PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes no
incluidos en los niveles anteriores.
El personal con atencin al pblico ser evaluado considerando dicha circunstancia.

FORMULARIO DE EVALUACIN

El formulario a utilizar consta de los siguientes bloques:

1). Identificacin del Organismo en el que reviste el agente segn la estructura.
2). Identificacin del evaluador
3). Identificacin del evaluado
4). Factores a evaluar
5). Resultado de la evaluacin
5.1.) Puntaje obtenido
5.2.) Calificacin Final.
6). Firma del superior directo
7). Aprobacin del Comit de evaluacin
8). Notificacin del agente.

La medicin se lleva a cabo aplicando escalas, que reflejan si los requerimientos del puesto
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en relacin a cada factor.

Para evaluar cada uno de los factores se utilizar una escala de cinco posiciones, debiendo
adjudicarse la que mejor refleje el desempeo del evaluado durante el perodo de evaluacin.

i) Se superan ampliamente.
ii) Se superan.
iii) Se logran.
iv) Se alcanzan ocasionalmente.
v) No se alcanzan.

A su vez a cada posicin mencionada se le adjudicar el siguiente valor numrico:

POSICION i): 4 puntos
POSICION ii): 3 puntos
POSICION iii): 2 puntos
POSICION iv): 1 punto
POSICION v): 0 punto

RANGOS DE CALIFICACIONES FINALES

Para obtener el puntaje final de la evaluacin, se sumarn los valores obtenidos en cada
factor.

La calificacin final de cada agente resultar de convertir el puntaje final a las categoras
establecidas en la Tabla de puntaje, Anexo III de la Resolucin ex S.F.P. N 21/93. Dichas cate-
goras se definen de la siguiente forma:

a) DESEMPEO MUY DESTACADO: cuando se superan muy ampliamente los requerimientos de
la funcin y se logran resultados extraordinarios e infrecuentes.

b) DESEMPEO DESTACADO: cuando se superan los requerimientos de la funcin y se logran
resultados por encima de lo normal.

c) DESEMPEO BUENO: cuando se satisfacen los requerimientos de la funcin y se logran resul-
tados adecuados.

d) DESEMPEO REGULAR: cuando alcanza ocasionalmente a cubrir los requerimientos de la
funcin y obtiene resultados por debajo de lo normal.

e) DESEMPEO DEFICIENTE: cuando no alcanza a cubrir los requerimientos de la funcin y ob-
tiene resultados muy por debajo de lo normal.

FECHAS Y PLAZOS

EI personal contratado ser evaluado al menos UNA (1) vez cada SEIS (6) meses de servicios
efectivos. Cuando la vigencia del contrato fuera inferior a dicha cantidad de meses, se evaluar por
el lapso de servicios prestados.

EI personal deber ser notificado de su calificacin durante los lti mos DIEZ (10) das hbiles
previos a la finalizacin del semestre de servicios efectivos o del contrato, segn corresponda.

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PERIODOS DE EVALUACION, PROCESOS Y NOTIFICACIN DE CALIFICACION

PARA UNA MEJOR ADMINISTRACIN SE PROPONEN COMO PERIODOS LOS DOS SI-
GUIENTES PERIODOS DE EVALUACION:

1.- PERIODO DE EVALUACION:
1 de noviembre al 30 de abril.

PERIODO DE PROCESO DE CALIFICACIN
1 al 31 de mayo

PERIODO DE NOTIFICACIN:
1 al 20 de junio.

2.- PERIODO DE EVALUACION:
1 de mayo al 31 de octubre

PERIODO DE PROCESO DE CALIFICACIN
1 al 30 de noviembre

PERIODO DE NOTIFICACIN:
1 al 20 de diciembre.

PLAZOS ESTABLECIDOS PARA UNA MEJOR ADMINISTRACIN DEL PROCESO:

El superior inmediato de cada agente a evaluar completar los formularios de evaluacin
dentro de los CINCO (5) das hbiles de recibidos.

La autoridad Interviniente resolver las evaluaciones y las devolver al superior inmediato
de cada evaluado, dentro de los CINCO (5) das hbiles de recibidos los formularios, para que ste
informe a sus subordinados el resultado de las mismas, mediante una entrevista de carcter obli-
gatorio.

Las entrevistas debern ser realizadas dentro de los SIETE (7) das hbiles de recibidas las
evaluaciones resueltas por el Comit.

El Evaluado se notificar de la calificacin en el lugar indicado del formulario de evaluacin,
y en el que se indicarn los recursos de que puede ser objeto dicho acto y el plazo dentro del cual
pueden presentarse.

En caso de disconformidad, el agente podr interponer los recursos a los que tuviera dere-
cho dentro de los plazos previstos en el Reglamento de Procedimientos Administrativos aprobado
por Decreto N 1759/72 (T.O. 1991).

RECURSO DE RECONSIDERACIN: Art. 84 al 88 del Reglamento de Procedi mientos Administra-
tivos Decreto 1759/72
RECURSO JERARQUICO: Art. 90 del Reglamento de Procedimientos Administrativos Decreto
1759/72

Podr interponerse recurso de reconsideracin contra la calificacin obtenida dentro de los
10 das hbiles administrativos, contados a partir del da siguiente al de la notificacin del acto,
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ante el mismo rgano que lo dict, el cual ser competente para resolver lo que corresponda, con-
forme lo dispuesto por el artculo 82 del Reglamento, o recurso jerrquico dentro de los 15 das
hbiles, ante la autoridad mxi ma del organismo.

De ser presentado el primero de ellos y desestimado por la autoridad competente se le dar
curso al recurso jerrquico en subsidio, para el cual el agente cuenta con cinco (5) das hbiles
para ampliar o mejorar su presentacin.

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NORMATIVA APLICABLE
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DECRETO N 993/91

TITULO IV
EVALUACION DEL DESEMPEO

ARTICULO 44.- El personal con estabilidad ser evaluado una vez al ao entre los meses de agosto y octu-
bre, siempre que el agente hubiera prestado servicios efectivos durante SEIS (6) meses como mnimo desde
la anterior evaluacin. En los casos en los que, por razones fundadas, el organismo no pudiera cumplimen-
tar la evaluacin en el perodo mencionado, la excepcin deber autorizarse por resolucin conjunta del
Ministro, Secretario Ministerial, Secretario de la PRESIDENCIA DE LA NACION, Jefe de la Casa Militar,
Presidente del ENTE NACIONAL ARGENTINO DE TURISMO *, Presidente del ENTE NACIONAL ARGEN-
TINO DEL DEPORTE * o titular de organismo descentralizado y del Secretario de la Funcin Pblica de la
PRESIDENCIA DE LA NACION.

En el mbito de la SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA, la autorizacin se otorgar por resolu-
cin de su titular.

ARTICULO 45.- La estabilidad a que alude la reglamentacin del artculo 10 del Rgimen Jurdico Bsico de
la Funcin Pblica (Ley N 22.140) aprobada por Decreto N 1.797/80, se adquirir siempre que el agente
involucrado merezca la calificacin de desempeo "BUENO" en cada uno de los perodos evaluados.

ARTICULO 46.- El personal ser evaluado por un Comit, cuya integracin se determinar por Resolucin
del Secretario de la Funcin Pblica de la PRESIDENCIA DE LA NACION.

Asimismo, se garantizar la participacin de un representante de la UNION DEL PERSONAL CIVIL
DE LA NACION (U.P.C.N.), quien actuar en calidad de veedor.

ARTICULO 47.- En los casos de evaluacin de Directores Nacionales y Generales, Directores, Subdirectores
y Jefes de Departamento o jerarquas equivalentes, as como del personal que dependa directamente de
una autoridad poltica, las instancias evaluadoras se determinarn por resolucin del Secretario de la Fun-
cin Pblica de la PRESIDENCIA DE LA NACION.

ARTICULO 48.- El personal adscripto ser calificado por las autoridades que correspondan de la jurisdiccin
de destino, salvo que se trate de adscripciones fuera del mbito del PODER EJECUTIVO NACIONAL, en
cuyo caso el agente ser evaluado por las autoridades de origen, previa solicitud de informes al organismo
de destino.

ARTICULO 49.- Las calificaciones observadas por el veedor gremial sern derivadas, junto con el informe
del Comit de Evaluacin, para conocimiento y posterior dictamen de la delegacin de la Comisin Perma-
nente de Carrera de la jurisdiccin respectiva, con carcter previo a la notificacin al interesado.

La delegacin deber emitir un pronunciamiento dentro del plazo de CINCO (5) das hbiles conta-
dos a partir de la recepcin de la documentacin respectiva.

ARTICULO 50.- Dentro de los TRES (3) das hbiles de notificada la calificacin obtenida, el agente podr
solicitar su revisin ante el Comit de Evaluacin o autoridad interviniente, quien resolver dentro del plazo
de DIEZ (10) das hbiles.

ARTICULO 51.- La resolucin del Comit o autoridad interviniente podr apelarse ante el Ministro, Secretario
de la PRESIDENCIA DE LA NACION, Jefe de la Casa Militar, Presidente del ENTE NACIONAL ARGENTI-
NO DE TURISMO,* Presidente del ENTE NACIONAL ARGENTINO DEL DEPORTE,* Secretario Ministerial,
Subsecretario o titular de organismo descentralizado segn corresponda, quienes debern resolver en el
plazo de DIEZ (10) das hbiles.

ARTICULO 52.- Las evaluaciones efectuadas por los Ministros, Secretarios de la PRESIDENCIA DE LA
NACION, Jefe de la Casa Militar, Presidente del ENTE NACIONAL ARGENTINO DE TURISMO, Presidente
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del ENTE NACIONAL ARGENTINO DEL DEPORTE y por titulares de organismos descentralizados, y las
decisiones de los recursos de apelacin, son irrecurribles.

ARTICULO 53.- Las notificaciones de las resoluciones de los recursos de revisin y de apelacin debern
diligenciarse dentro de los TRES (3) das hbiles de su emisin.

ARTICULO 54.- Al cumplirse un perodo de CINCO (5) aos de la designacin de un funcionario en un cargo
con funciones ejecutivas, la autoridad competente deber llamar a una nueva seleccin, excepto en el su-
puesto que el funcionario haya merecido la calificacin de "Sobresaliente" en las DOS (2) ltimas evaluacio-
nes del perodo. En este ltimo caso el funcionario podr mantener su funcin ejecutiva por un nico perodo
adicional de DOS (2) aos ms, a partir de los cuales se deber llamar a una nueva seleccin para la cober-
tura del cargo.

Durante dicho lapso, el funcionario involucrado no podr ser removido de sus funciones, salvo:

a) por razones disciplinarias,

b) por UNA (1) una calificacin "DEFICIENTE",

c) cuando se disuelva la unidad de la cual es titular, por reformulacin de la estructura orgnica que no im-
plique la creacin de otra unidad con responsabilidad primaria y acciones similares o equivalentes.

En estas circunstancias, el titular del cargo con funcin ejecutiva perder automticamente dicha
funcin y el suplemento correspondiente a su ejercicio.

El sistema de evaluacin del desempeo del personal que ejerza funciones ejecutivas de jerarqua
no inferior a Jefatura de Departamento o equivalente, se establecer por Resolucin del Secretario de la
Funcin Pblica de la PRESIDENCIA DE LA NACION.*
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Resolucin SFP N 21/93

BUENOS AIRES, 21 de septiembre de 1993

VISTO el Decreto N 993/91, sus modificatorios y complementarios, el Decreto N 1669/93, y las
Resoluciones S.F.P. N 053/92, 096/92, 046/93 y 068/93 y,

CONSIDERANDO:

Que se ha cumplido la primera aplicacin del Sistema de Evaluacin de Desempeo establecido en
el mbito del Sistema Nacional de la Profesin Administrativa.
Que la Secretara de la Funcin Pblica es el organismo responsable de determinar la integracin
del Comit establecido en el artculo 43 del Anexo I del Decreto N 993/91 y de evaluar la implantacin y
desarrollo de dicho Sistema, en virtud del artculo 5 de la Resolucin N 053/92.
Que corresponde precisar y homogeneizar la normativa vigente en la materia en base a la experien-
cia realizada.
Que es necesario ajustar los criterios para la asignacin de las bonificaciones por desempeo desta-
cado, favoreciendo un otorgamiento ms equitativo de las mismas dentro de cada Organismo.
Que resulta imprescindible controlar la aplicacin del Sistema para asegurar el pleno cumplimiento
de sus finalidades.
Que en tal sentido es conveniente que las Unidades establecidas por el artculo 16 del Decreto N
1669/93 queden formalmente involucradas en este Sistema.
Que hasta tanto dichas Unidades se constituyan en plenitud es conveniente adoptar soluciones
transitorias como las que se proponen.
Que se ha procedido a consultar a distintos sectores y rganos intervinientes de manera de asegurar
la pertinencia y calidad de las modificaciones propuestas.
Que la presente se encuadra en las atribuciones conferidas por los Artculos 6 y 7 del Decreto N
993/91.

Por ello,
LA SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA
DE LA PRESIDENCIA DE LA NACION
RESUELVE:

ARTICULO 1.- Sustityanse las Resoluciones S.F.P. N 053/92, 096/92, 046/93 y 068/93 por los Anexos I, II
y III que integran la presente Resolucin.
ARTICULO 2.- La Secretara de la Funcin Pblica realizar la coordinacin, asesoramiento, seguimiento y
control, evaluacin, reformulacin y mejoramiento del desarrollo e implantacin del Sistema de Evaluacin
de Desempeo.
ARTICULO 3.- Comunquese, dese a la Direccin Nacional del Registro Oficial, publquese y archvese.


RESOLUCION N: 21/93

ANEXO I - TITULO I - DE LA COORDINACION TECNICA

ARTICULO 1.- La Delegacin Jurisdiccional de la Comisin Permanente de Carrera sumar a sus miem-
bros permanentes a un funcionario de la jurisdiccin o entidad, especialista en materia de recursos humanos
o en la administracin del Sistema de Evaluacin de Desempeo, capacitado especficamente para esa res-
ponsabilidad, quien asumir las funciones de Coordinador Tcnico de dicho Sistema.
Cuando en la jurisdiccin o entidad se contara con la Direccin establecida por el artculo 16 del Decreto N
1669/93, la designacin del Coordinador Tcnico recaer en su titular o, por delegacin de ste, en un fun-
cionario tcnico o profesional de la citada unidad organizativa que rena los requisitos establecidos en el
prrafo anterior.
El Coordinador Tcnico ser designado por Resolucin del titular de la jurisdiccin o entidad respectiva. En
los casos de Delegaciones Jurisdiccionales ministeriales deber designarse un Subcoordinador Tcnico por
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cada Secretara de Estado o equivalente. En el caso de entidades cuya complejidad lo justifique, esta desig-
nacin deber acordarse conjuntamente con la Secretara de la Funcin Pblica segn lo previsto en el lti-
mo prrafo del artculo 9 del presente Anexo.

ARTICULO 2.- El Coordinador Tcnico de cada jurisdiccin o entidad ser responsable directo de la admi-
nistracin e implementacin del Proceso de Evaluacin de Desempeo. Sern sus funciones especficas:
a)Oficiar de Secretario Tcnico de la Delegacin Jurisdiccional de la Comisin Permanente de Carrera en lo
atinente a la aplicacin del Sistema de Evaluacin de Desempeo.
b) Participar en las actividades de capacitacin y en las reuniones convocadas por la Secretara de la Fun-
cin Pblica.
c)Asegurar la realizacin de las actividades de capacitacin y difusin necesarias para garantizar el cumpli-
miento homogneo del proceso de evaluacin en todas las dependencias.
d)Elaborar el cronograma de actividades de la jurisdiccin o entidad para asegurar el cumplimiento en tiem-
po y forma de las fases del Proceso de Evaluacin de Desempeo en la fecha establecida por la Secretara
de la Funcin Pblica.
e) Convocar a los Comits de Evaluacin y/o autoridades intervinientes establecidos por los artculos 43 y 44
del Anexo I al Decreto N 993/91, acordar el cronograma de actividades respectivo y distribuirles los formula-
rios de evaluacin correspondientes.
f) Asesorar a evaluadores y evaluados de sus derechos y obligaciones en materia de evaluacin de desem-
peo.
g) Fiscalizar el oportuno y efectivo cumplimiento de todas las fases del sistema, verificando su ejecucin e
informando a tiempo a las respectivas autoridades de las demoras significativas.
h) Analizar con los Comits de Evaluacin y/o autoridades intervinientes los resultados de las evaluaciones
provisionales para asegurar el cumplimiento de los cupos establecidos en el artculo 26 de la presente reso-
lucin.
i) Recibir de los Comits de Evaluacin y/o autoridades intervinientes los formularios de evaluacin estable-
cidos por el Anexo II de la presente, elaborar los listados del personal evaluado, y elevar a la Delegacin
Jurisdiccional los listados de los candidatos a percibir las bonificaciones por desempeo destacado.
j) Elevar a la Comisin Permanente de Carrera la documentacin requerida para la aprobacin de la nmina
de los agentes bonificados en la fecha establecida para cada perodo de evaluacin por la Secretara de la
Funcin Pblica.
k) Controlar el cumplimiento de los Planes de Recuperacin establecidos por el artculo 18 de la presente.
Los Coordinadores Tcnicos delegarn en los Subcoordinadores la realizacin de las funciones que les co-
rresponda ejercer.

TITULO II - DE LOS RESPONSABLES DE LA EVALUACION DE DESEMPEO DE LOS AGENTES.

ARTICULO 3.- (Res. S.F.P. 392/94) El superior inmediato de cada agente a evaluar completar los
formularios de evaluacin dentro de los CINCO (5) das hbiles de recibidos, aplicando las pautas es-
tablecidas en la presente Resolucin y considerando exclusivamente el desempeo desarrollado por el
agente durante el perodo de evaluacin.

ARTICULO 4.- (Res. S.F.P. 392/94) El Comit de Evaluacin establecido por el Artculo 43 del Anexo I al
Decreto N 993/91 se conformar a nivel de Direccin Nacional, General o equivalente, y estar integrado
por su titular, un mnimo de DOS (2) y hasta un mximo de CUATRO (4) funcionarios de jerarqua inmediata
inferior. Se deber garantizar la participacin de los superiores inmediatos de cada evaluado de esa Unidad,
en el momento en que el Comit resuelva las evaluaciones del personal que de ellos dependa.
El Comit de las Unidades de Evaluacin conformadas por el personal que dependa directamente de Auto-
ridades Polticas de una misma Unidad de Anlisis, se integrar con dichas Autoridades.

ARTICULO 5.- (Res. S.F.P. 392/94) El Comit de Evaluacin tendr por funciones:
a) Impulsar el proceso de evaluacin de desempeo en su Unidad hacindose responsable del cumplimiento
estricto de los plazos establecidos.
b) Compatibilizar con los evaluadores directos los criterios para la aplicacin homognea de los cupos y
pautas establecidas, y acordar un cronograma de trabajo que facilite el cumplimiento de los plazos.
c) Ratificar las evaluaciones realizadas por los superiores inmediatos de los evaluados en los casos en que
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corresponda, y devolver los formularios a aqullos que no hayan respetado las pautas, cupos y justificacio-
nes establecidos por la presente Resolucin, para su correccin.
d) Rectificar los casos debidamente justificados.
e) Analizar y resolver los pedidos de revisin.

ARTICULO 6.- (Res. S.F.P. 392/94) Las evaluaciones del personal que integre el Comit de Evaluacin y
las de quienes revistan en unidades donde no sea posible formar dicho Comit, sern realizadas por el su-
perior directo del evaluado, en carcter de Autoridad Interviniente.

ARTICULO 7.- Los superiores inmediatos de los agentes a evaluar, los integrantes de los Comits de Eva-
luacin y las autoridades intervinientes son personalmente responsables de la imparcialidad y objetividad en
la aplicacin de las normas que les competa aplicar en el proceso de evaluacin. Los superiores inmediatos
de un agente, cuando por cualquier motivo tuvieran que desvincularse del servicio que los habilita como
agentes evaluadores, debern entregar un informe escrito a su reemplazante, detallando las circunstancias y
ponderaciones de cada agente de modo de asegurar que ste pueda ser evaluado adecuadamente en el
momento correspondiente. Esta

obligacin regir para quienes hayan estado a cargo de los agentes a evaluar por un perodo no menor a
TRES (3) meses.

ARTICULO 8.- Un representante de la Unin del Personal Civil de la Nacin podr participar en carcter de
Veedor en las reuniones del Comit de Evaluacin o con las autoridades intervinientes.

TITULO III - DEL PROCEDIMIENTO DE EVALUACION

ARTICULO 9.- (Res. SFP 24/95) A efectos del proceso de evaluacin de desempeo se considerar Uni-
dad de Anlisis a la Unidad Ministro, cada Secretara Ministerial, cada Secretara de la PRESIDENCIA DE
LA NACION y cada Organismo Descentralizado, segn corresponda.
Dentro de cada Unidad de Anlisis de la Administracin Central, se considerar Unidad de Evaluacin al
conjunto de los agentes que cumplan funciones en la unidad Ministro y a aquellos que dependan, directa o
indirectamente, de un mismo Director Nacional, General o equivalente. El personal que cumpla funciones en
las unidades Secretario y Subsecretario de una misma Unidad de Anlisis conformar una sola Unidad de
Evaluacin.
Cuando la cantidad de personal, su dispersin en diferentes localidades y/o circunstancias extraordinarias
especficamente determinadas de una Unidad de Anlisis, lo hagan conveniente, el titular de dicha Unidad
podr resolver conjuntamente con el titular de la SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA de la PRESI-
DENCIA DE LA NACION, Unidades de Evaluacin diferentes a las establecidas en el prrafo precedente y la
conformacin de sus respectivos Comits de Evaluacin o autoridades intervinientes, segn corresponda.
Los organismos descentralizados determinarn conjuntamente con la SECRETARIA DE LA FUNCION PU-
BLICA, las equivalencias jerrquicas correspondientes a estas Unidades de Evaluacin.

ARTICULO 10.- El proceso de evaluacin en cada Unidad de Anlisis ser iniciado formalmente por Reso-
lucin del titular de la jurisdiccin o entidad de acuerdo con las fechas fijadas por la Secretara de la Funcin
Pblica.

ARTICULO 11.- (Res. S.F.P. 392/94) El Coordinador Tcnico deber reunirse con los titulares de las Uni-
dades de Evaluacin para distribuir los formularios y asistir en la conformacin de los Comits de Evalua-
cin, cuando corresponda.

ARTICULO 12.- Los Comits de Evaluacin impulsarn el cumplimiento del proceso en su Unidad, de
acuerdo con las funciones establecidas en el artculo 5 del Anexo I de la presente resolucin, de modo de
asegurar que cada evaluador acte con el adecuado conocimiento de las normas y criterios generales que
regulan el proceso de evaluacin, y entregue las calificaciones finales antes de los CUARENTA (40) das de
la fecha prevista por el artculo 36 de la presente, lapso adecuado para la tramitacin de eventuales pedidos
de revisin y apelacin.

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ARTICULO 13.- (Res. S.F.P. 392/94) Una vez cumplidas las funciones establecidas en el artculo 3, el
superior inmediato de cada agente a evaluar deber elevar al Comit de Evaluacin respectivo, los formula-
rios de evaluacin de su personal. Con la asistencia del Coordinador Tcnico, el Comit o las autoridades
intervinientes segn corresponda, comprobarn el cumplimiento de los cupos fijados en el artculo 26 y los
criterios y pautas establecidos por la presente Resolucin.

ARTICULO 14.- (Res. S.F.P. 392/94) Realizada la verificacin establecida en el artculo precedente y re-
sueltas las observaciones que hubiera formulado el veedor en los trminos previstos por el Artculo 46 del
Anexo I al Decreto N 993/91, el Comit de Evaluacin resolver las evaluaciones y las devolver al
superior inmediato de cada evaluado, dentro de los CINCO (5) das hbiles de recibidos los formula-
rios, para que ste informe a sus subordinados el resultado de las mismas, mediante una entrevista
de carcter obligatorio.
En dicha entrevista se expondrn los fundamentos de la ponderacin, se intercambiarn opiniones sobre
posibles mejoras a concretar y se proyectarn objetivos y metas comunes para optimizar el desempeo indi-
vidual en funcin de las necesidades de la organizacin.
Las entrevistas debern ser realizadas dentro de los SIETE (7) das hbiles de recibidas las evalua-
ciones resueltas por el Comit.

ARTICULO 15.- (Res. S.F.P. 46/97) El Evaluado se notificar de la calificacin en el lugar indicado del for-
mulario de evaluacin, y en el que se indicarn los recursos de que puede ser objeto dicho acto y el plazo
dentro del cual pueden presentarse.

ARTICULO 16.- (Res. S.F.P. 46/97) En caso de disconformidad, el agente podr interponer los recursos a
los que tuviera derecho dentro de los plazos previstos en el Reglamento de Procedimientos Administrativos
aprobado por Decreto N 1759/72 (T.O. 1991).

ARTICULO 17.- SUPRIMIDO POR Res. S.F.P. 46/97. Notificada la calificacin final obtenida, el agente
podr apelar de acuerdo con los procedimientos, plazos y condiciones establecidos en los artculos 48 y 49
del Anexo I del citado Decreto.

ARTICULO 18.- Para los agentes calificados REGULAR o DEFICIENTE, el evaluador deber fijar un
Programa de Recuperacin en el que se establezcan objetivos, metas de trabajo y actividades especficas
de capacitacin, incluyendo plazos intermedios de verificacin, de modo de producir una mejora en el des-
empeo de las tareas del agente en el prximo perodo de evaluacin. Dicho programa deber ser comuni-
cado al respectivo Coordinador Tcnico para el cumplimiento de lo establecido en el artculo 2 inciso k) de
la presente.

ARTICULO 19.- (Res. S.F.P. 392/94) Los formularios de Evaluacin de Desempeo sern incorporados al
legajo personal de cada agente una vez que su calificacin final sea firme. Asimismo se asentar la Bonifi-
cacin por Desempeo Destacado cuando corresponda. El evaluado recibir una copia firmada por quien
presida el Comit de Evaluacin o por la Autoridad Interviniente, segn sea el caso, de la hoja del formulario
donde conste el resultado de la calificacin definitiva.

TITULO IV - DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION

ARTICULO 20.- (Res. S.F.P. 392/94) Las evaluaciones se harn de acuerdo con las funciones que efecti-
vamente realice el agente para el cumplimiento de los objetivos y actividades de la unidad organizativa en la
que preste servicios, segn los niveles de evaluacin que se detallan a continuacin:

1.-NIVEL GERENCIAL: sern evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Director Na-
cional, General, Director, Subdirector o equivalente que no ejerzan funciones ejecutivas.

2.-NIVEL MEDIO PROFESIONAL O TECNICO CON PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel
los agentes que cumplan funciones de jefatura no incluidas en los niveles anteriores que requieran posesin
de ttulo acadmico de nivel terciario o universitario.

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3.-NIVEL MEDIO CON PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes que cumplan

funciones de Jefe de Departamento o equivalentes no incluidos en el nivel anterior.

4.-NIVEL MEDIO SIN PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes de los niveles A, B,
C y D que cumplan funciones profesionales, tcnicas o de asesora, no incluidos en los niveles anteriores.

5.-NIVEL OPERATIVO CON PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes que cum-
plan funciones de Jefe de Divisin, Seccin o equivalentes para los que no se requiera ttulo acadmico ter-
ciario o universitario.

6.-NIVEL OPERATIVO SIN PERSONAL A CARGO: sern evaluados en este nivel los agentes no incluidos
en los niveles anteriores.
El personal con atencin al pblico ser evaluado considerando dicha circunstancia.

ARTICULO 21.- Si durante el perodo a evaluar el agente hubiera desempeado, con carcter transitorio o
no, funciones sujetas a distintos instrumentos de evaluacin, se apreciar el desempeo correspondiente al
mayor perodo ejercido o, de ser stos iguales, al que corresponda a la funcin ms relevante. De no ser
esto posible, se evaluar el ltimo perodo.

ARTICULO 22.- Para cada nivel de evaluacin se aplicar un formulario, que se describe en el Anexo II,
constituido por un conjunto de factores que ponderan las caractersticas del desempeo del agente.

ARTICULO 23.- Para evaluar cada uno de los factores se utilizar una escala de cinco posiciones, debien-
do adjudicarse la que mejor refleje el desempeo del evaluado durante el perodo de evaluacin. La escala
refleja si los requerimientos del puesto en relacin a cada factor:
i) Se superan ampliamente.
ii) Se superan.
iii) Se logran.
iv) Se alcanzan ocasionalmente.
v) No se alcanzan.

TITULO V - DE LA CALIFICACION FINAL

ARTICULO 24.- A cada posicin mencionada en el artculo precedente se le adjudicar el siguiente valor
numrico:

POSICION i): 4 puntos
POSICION ii): 3 puntos
POSICION iii): 2 puntos
POSICION iv): 1 punto
POSICION v): 0 punto

Para obtener el puntaje final de la evaluacin, se sumarn los valores obtenidos en cada factor.

ARTICULO 25.- (Res. S.F.P. 392/94) La calificacin final de cada agente resultar de convertir el puntaje
final a las categoras establecidas en la Tabla que se adjunta como Anexo III a la presente Resolucin. Di-
chas categoras se definen de la siguiente forma:
a) DESEMPEO MUY DESTACADO: cuando se superan muy ampliamente los requerimientos de la funcin
y se logran resultados extraordinarios e infrecuentes.
b) DESEMPEO DESTACADO: cuando se superan los requerimientos de la funcin y se logran resultados
por encima de lo normal.
c) DESEMPEO BUENO: cuando se satisfacen los requerimientos de la funcin y se logran resultados ade-
cuados.
d) DESEMPEO REGULAR: cuando alcanza ocasionalmente a cubrir los requerimientos de la funcin y
obtiene resultados por debajo de lo normal.
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e) DESEMPEO DEFICIENTE: cuando no alcanza a cubrir los requerimientos de la funcin y obtiene resul-
tados muy por debajo de lo normal.

Al efecto que corresponda, los desempeos calificados como MUY DESTACADO y DESTACADO equivalen
a SOBRESALIENTE y MUY BUENO, respectivamente.

ARTICULO 26.- (Res. S.F.P. 480/94) Las calificaciones finales del personal de cada Unidad de Eva-
luacin no podrn superar los siguientes cupos:
a) MUY DESTACADO: DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes evaluados.
b) DESTACADO: VEINTE POR CIENTO (20%) de los agentes evaluados.
c) DEFICIENTE: DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes evaluados.
El porcentaje correspondiente a la calificacin MUY DESTACADO no utilizado podr ser acumulado a la de
DESTACADO.
Cuando, a pesar de la aplicacin estricta y rigurosa de la escala establecida en el Artculo 23 anterior, resul-
tara una proporcin de agentes mayor a la prevista en los cupos establecidos en el presente Artculo, el Co-
mit de Evaluacin o Autoridad Interviniente, segn sea el caso, solicitara la ampliacin de los referidos por-
centajes ante el titular de la Unidad de Anlisis correspondiente.
Las solicitudes debern fundamentar la posicin prevista a otorgar a los agentes en cuestin en cada uno de
los factores evaluados. El titular de la Unidad de Anlisis prestara su conformidad y elevar la solicitud de
ampliacin al Ministro respectivo, quien resolver la eximicin del cumplimiento de los porcentajes previstos
y aprobar los listados del personal afectado. No obstante, el titular de la Unidad de Anlisis podr resolver
la eximicin del cumplimiento de los porcentajes previstos cuando, con la ampliacin solicitada, no se supere
el CUARENTA POR CIENTO (40%) de las calificaciones finales superiores a BUENO. De todo ello se remiti-
r copia a la SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA de la PRESIDENCIA DE LA NACION.
La eximicin correspondiente y la aprobacin de los listados del personal de las Secretaras de la PRESI-
DENCIA DE LA NACION y CASA MILITAR sern resueltas por sus respectivos titulares.

TITULO VI - DE LA ASIGNACION DE BONIFICACIONES

ARTICULO 27.- La bonificacin establecida por el Artculo 66 del Anexo I al Decreto N 993/91 ser
percibida por hasta el DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes evaluados en cada Unidad de Anlisis.

ARTICULO 28.- El Coordinador Tcnico confeccionar, en primer trmino, un listado de los agentes de
cada Unidad de Anlisis por nivel de evaluacin de desempeo, ordenado por sus calificaciones y puntajes
finales de mayor a menor.
En segundo trmino, elaborar otro listado del mismo tenor por cada Unidad de Evaluacin.

ARTICULO 29.- (Res. S.F.P. 392/94) Sern acreedores a la Bonificacin los agentes de cada Unidad de
Evaluacin cuya calificacin sea no inferior a DESTACADO, con los ms altos puntajes de cada listado por
nivel de evaluacin, considerados en orden sucesivo y hasta completar el DIEZ POR CIENTO (10%) del total
del mismo. En caso de que el listado correspondiente a un nivel de evaluacin estuviera compuesto por ms
de CINCO (5) personas pero por menos de DIEZ (10), se asignar UNA (1) bonificacin a ese nivel. Asimis-
mo se asignar UNA (1) bonificacin por cada fraccin superior a CINCO (5) agentes.

ARTICULO 30.- Cuando en algunos de los niveles medios de una Unidad de Evaluacin revistaran menos
de SEIS (6) agentes, los listados de esos niveles se unificarn mediante los puntajes relativos, a efectos de
contar con la cantidad suficiente de agentes que permita otorgar las bonificaciones segn el artculo anterior.
El mismo procedimiento se aplicar para los niveles operativos.

ARTICULO 31.- Si la dotacin total de agentes con niveles Medios y Operativos de la Unidad de Evaluacin
superara las CINCO (5) personas y en ninguno de esos niveles hubiera la cantidad suficiente para acceder a
una bonificacin de acuerdo con los Artculos 29 y 30, se ordenarn de mayor a menor los puntajes relativos
de los agentes sin diferenciar nivel de evaluacin, otorgndose las bonificaciones que correspondan a los
puntajes ms altos hasta completar el DIEZ POR CIENTO (10%) de dicho total.

ARTICULO 32.- Cuando fuera necesario ordenar puntajes de agentes de distintos niveles de evaluacin por
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aplicacin de los Artculos 30 y 31, se obtendrn los puntajes relativos transformando el puntaje absoluto en
una escala unificada de CERO (0) a DIEZ (10) puntos, con hasta TRES (3) decimales, para hacer compara-
bles los resultados de la evaluacin.

ARTICULO 33.- Los agentes de cada Unidad de Anlisis no comprendidos en las situaciones anteriores
conformarn una Unidad de Evaluacin Residual, cuyo titular ser el responsable de dicha Unidad de Anli-
sis. En esa Unidad deber garantizarse que todos los agentes incluidos tengan la oportunidad de competir
por las bonificaciones.

ARTICULO 34.- Cuando los agentes de Nivel Gerencial de una Unidad de Evaluacin no reunieran la canti-
dad suficiente para obtener una bonificacin dentro de su Unidad, pasarn a formar parte de la Unidad de
Evaluacin Residual.

ARTICULO 35.- Si la suma total de bonificaciones distribuidas por el procedimiento descripto en los artcu-
los anteriores no alcanzara el DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes comprendidos en el listado de cada
nivel de evaluacin de la Unidad de Anlisis, se proceder a otorgar las bonificaciones restantes a los agen-
tes que correspondan de acuerdo con un estricto orden de puntaje. De modo inverso, si la suma excediera el
DIEZ POR CIENTO (10%), se proceder a eliminar los agentes bonificados con menor puntaje de dicho
listado hasta alcanzar la cantidad correspondiente.

ARTICULO 36.- El titular de la Unidad de Evaluacin o el titular de la Unidad de Anlisis, segn correspon-
da, decidir qu agentes recibirn la bonificacin cuando, en cualquiera de los casos anteriores, ms de uno
estuviera en condiciones de recibirla por tener igualdad de puntaje.

TITULO VII - DE LAS DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 37.- (Res. S.F.P. 392/94) La aplicacin de sanciones disciplinarias durante el perodo evaluado
y/o la evaluacin de alguno de los factores en las posiciones iv o v impedir obtener calificacin DESTACA-
DO o MUY DESTACADO.

ARTICULO 38.- La Secretara de la Funcin Pblica de la Presidencia de la Nacin dar oportuna
intervencin a la Fiscala Nacional de Investigaciones Administrativas ante los casos de funcionarios
responsables de la evaluacin del personal que incumplieran las disposiciones contenidas en la pre-
sente.

ARTICULO 39.- El personal que no fuera evaluado por las razones fundadas aludidas en el artculo 41 del
Anexo I al Decreto N 993/91, y siempre que las mismas no fueran causadas por los agentes a evaluar, ob-
tendr la calificacin BUENO en ese perodo de evaluacin.

ARTICULO 40.- La Secretara de la Funcin Pblica fijar anualmente la fecha de cierre de cada perodo
de evaluacin.

ARTICULO 41.- La Secretara de la Funcin Pblica garantizar, con el apoyo del Instituto Nacional de la
Administracin Pblica, la formacin de los Coordinadores y Subcoordinadores Tcnicos e implementar los
mecanismos adecuados para asegurar la difusin del Sistema de Evaluacin de Desempeo y la capacita-
cin de todos los funcionarios involucrados.
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ANEXO III - TABLA DE CONVERSION DE PUNTAJES

Calificacin
Nivel
MUY
DESTACADO

DESTACADO

BUENO

REGULAR

DEFICIENTE
1

56 51 50 - 37 36 - 23 22 - 9 8 0
2

48 44 43 - 32 31 - 20 19 - 8 7 0
3

48 44 43 32 31 - 20 19 - 8 7 0
4

40 37 36 27 26 - 17 16 - 7 6 0
5

32 29 28 21 20 - 13 12 - 5 4 0
6

24 22 21 16 15 - 10 9 - 4 3 0

Referencias:
Nivel 1: Gerencial
Nivel 2: Medio profesional o tcnico con personal a cargo
Nivel 3: Medio con personal a cargo
Nivel 4: Medio sin personal a cargo
Nivel 5: Operativo con personal a cargo
Nivel 6: Operativo sin personal a cargo

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Resolucin S.F.P N 34/95
BUENOS AIRES, 28 de agosto de 1995

VISTO el Decreto N 993 del 27 de mayo de 1991, sus modificatorios y complementarios, y las Re-
soluciones S.F.P. N 21 del 21 de septiembre de 1993, N 392 del 30 de agosto de 1994 y N 393 del 30 de
agosto de 1994, y

CONSIDERANDO:
Que el Sistema Nacional de la Profesin Administrativa incorpora como uno de los pilares funda-
mentales de la carrera administrativa la evaluacin de desempeo laboral de cada agente.
Que se han realizado varios procesos de evaluacin de desempeo y se hace necesario aclarar la
aplicacin de determinadas calificaciones en unidades de evaluacin con dotacin de personal menor a
DIEZ (10) agentes.
Que el artculo 41 del Anexo I del mencionado Decreto establece la obligacin de realizar la evalua-
cin de desempeo entre los meses de agosto y octubre de cada ao.
Que debe disponerse el lanzamiento del proceso de evaluacin de desempeo correspondiente a
1994-1995 y fijar la fecha de finalizacin del nuevo perodo de evaluacin, segn lo establece el artculo 40
del Anexo I de la Resolucin S.F.P. N 021/94, y modificatorias.
Que la presente se dicta en uso de las atribuciones conferidas por los artculos 6 y 7 del Decreto N
993/91, sus modificatorios y complementarios.

Por ello,
LA SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA
DE LA PRESIDENCIA DE LA NACION
RESUELVE:
ARTICULO 1.- Establcese que, el proceso de evaluacin correspondiente al perodo de evaluacin del
desempeo comprendido entre el 1 de agosto de 1994 y el 31 de julio de 1995, de los agentes incorporados
al Sistema Nacional de la Profesin Administrativa hasta el 31 de enero de 1995, inclusive, se inicia el 1 de
agosto de 1995 y concluya el 31 de octubre de 1995.
ARTICULO 2.- Establcese que el perodo de evaluacin del ao 1995-1996 se inicie el 1 de agosto de
1995 y finalice el 31 de julio de 1996 para los agentes comprendidos en el Sistema Nacional de la Profesin
Administrativa hasta el 31 de enero de 1996 inclusive.
ARTICULO 3.- Invtase a los titulares de las Jurisdicciones y organismos descentralizados a establecer la
iniciacin y finalizacin del proceso y evaluacin de desempeo en sus respectivos mbitos en los trminos
del artculo 1 de la presente, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artculo 10 del Anexo I de la Resolu-
cin S.F.P. N 021/93 y modificatorias.
ARTICULO 4.- Aclrase que la aplicacin del artculo 26 de la Resolucin S.F.P. N 21/93, y modificatorias,
en Unidades de Evaluacin con menos de DIEZ (10) agentes evaluados proceder de la siguiente manera:
a) Las Unidades con menos de SEIS (6) agentes: podrn calificar hasta UN (1) agente como MUY DESTA-
CADA o DESTACADO, y a UN (1) agente como DEFICIENTE.
b) las Unidades que tengan entre SEIS (6) a NUEVE (9) agentes podrn calificar como mximo a UN (1)
agente como MUY DESTACADO, a UN (1) agente como DESTACADO y a UN (1) agente como DEFICIEN-
TE.
ARTICULO 5.- Comunquese, publquese, dse a la Direccin Nacional del Registro Oficial y archvese.

-CLAUDIA E. BELLO-
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RESOLUCIN N 48 de fecha 30 de diciembre de 2002

DE LA CALIFICACION DEL DESEMPEO LABORAL

ARTICULO 9. EI personal contratado ser evaluado por el superior inmediato al que reporte y tenga je-
rarqua no inferior de Director o equivalente, al menos UNA (1) vez cada SEIS (6) meses de servicios efecti-
vos. Cuando la vigencia del contrato fuera inferior a dicha cantidad de meses, se evaluar por el lapso de
servicios prestados.
A este efecto, deber evaluarse detallada y circunstanciadamente la satisfaccin de las actividades, estn-
dares y resultados pactados segn consten en los trminos de referencia anexos al contrato.
Complementariamente resultar de aplicacin lo dispuesto en los artculos 7, 15, 20, 22, 23, 24 y 25 del
Anexo I de la Resolucin de la ex SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA N 21 del 21 de septiembre de
1993, sus modificatorias y complementarias.

ARTICULO 10. EI personal deber ser notificado de su calificacin mediante entrevista personal a cele-
brar durante los ltimos DIEZ (10) das hbiles previos a la finalizacin del semestre de servicios efectivos o
del contrato, segn corresponda.
En el caso que el contratado debiera cumplimentar la obligacin establecida conforme al artculo 12 de la
presente, su calificacin y notificacin proceder una vez cumplido lo establecido en el segundo prrafo de
dicho artculo.
Cuando mediara causa justificada, las notificaciones podrn ser efectuadas mediante cualquiera de las for-
mas previstas en el rgimen de procedimiento administrativo. En caso de disconformidad, ser de aplicacin
el rgimen de impugnacin de actos administrativos.

ARTICULO 11. Aclrase que en ningn caso, la calificacin del desempeo igual o superior a "BUENO"
da derecho a la renovacin o prrroga del contrato.

ARTICULO 12. Aclrase que el personal contratado que por sus responsabilidades coordinara a otros
agentes, deber informar acerca del desempeo de los mismos, de conformidad con lo establecido en el
artculo 7 del Anexo I de la Resolucin de la ex SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA N 21/93, sus
modificatorias y complementarias.
A tal efecto, entregar un informe en carcter de evaluador directo ante el funcionario de reporte asignado,
segn los trminos pactados en el respectivo contrato, en fecha no posterior a los DIEZ (10) das hbiles
previos a la finalizacin de ste o en el trmino de DOS (2) das hbiles de notificada la circunstancia por la
que dejaran de coordinar a los agentes involucrados, lo que ocurra primero.
El incumplimiento de esta obligacin queda encuadrado en los trminos del inciso c) del artculo 23 del
Anexo del Decreto 1421/02 y ser considerado a los efectos de su propia calificacin de desempeo.

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