VALIDEZ DE LA

EVALUACIN



POR JOS MARA SARACHO

Validez de la evaluacin
Por Jos Mara Saracho



Si usted tiene una dolencia y va al
mdico, este le har algunas preguntas,
lo revisar e inmediatamente le indicar
que realice algunos anlisis de sangre,
orina u otros fluidos o tejidos; luego
usted saca un turno, le toman las
muestras y espera unas horas o das para
ir a buscar los resultados; sobre en mano
llega hasta el consultorio del mdico y se
los entrega; el mdico los lee, piensa un
momento y en el mejor de los casos le
comunica su diagnstico y procede a
escribir recetas, indicaciones y le dice lo
que debe hacer para recuperar su estado
de salud. Durante todo este proceso a
usted jams se le ocurri pensar que esos
anlisis podan ser errneos, que los
instrumentos no eran adecuados o que
los mtodos utilizados no eran buenos.
Los resultados de sus anlisis son un
mero dato, irrefutable e inopinable; de
hecho lo ms probable es que usted ni
siquiera haya abierto el sobre y se lo
haya entregado tal cual al mdico. Lo
importante para usted es lo que har, los
medicamentos que tomar y, sobre todo,
los resultados.
La evaluacin en temas de rescursos
humanos es compleja y esto jams
sucede en temas de evaluacin de
comportamientos. Si alguien viene a
diagnsticar su capacidad de colaborar
con otros o sus habilidades para



comunicarse efectivamente y luego le
entrega un sobre con los resultados,
usted jams creer que ese informe es
un mero dato, irrefutable e inopinable,
todo lo contrario, lo primero que har
ser dudar sobre los resultados de la
evaluacin, los instrumentos, la
metodologa y obviamente del
evaluador.
El concepto de validez de las pruebas o
tests que se utilizan en recursos
humanos, hace referencia a la
objetividad cartesiana de las mismas, es
decir, a la correlacin que existe entre el
objeto y la percepcin del objeto; o lo
que es lo mismo: al grado de coincidencia
entre el mundo real, empirico, y la
representacin que se obtiene de esa
realidad al ser observada. La validez de
las pruebas, tests, herramientas, o
instrumentos de evaluacin, refiere a ese
concepto: la objetividad.
Quienes trabajamos con personas en las
organizaciones, nos enfrentamos
cotidianamente a la pregunta sobre la
objetividad de las pruebas de evaluacin
y, una y otra vez, nos desgastamos e
invertimos horas en mostrar tablas,
nmeros, casos y experiencias
profesionales y personales a fin de
convencer a nuestros clientes acerca de
la objetividad de las evaluaciones. Sin
embargo, la mayora de las veces la
pregunta por la objetividad de las
pruebas y de las metodologas de
evaluacin en general, ms que pregunta
se vuelve una exigencia.
Quienes exigen demostraciones de
objetividad lo hacen siempre con buenas
intenciones: intentan garantizar (sobre
todo garantizar a sus empleados y
clientes internos) que las evaluaciones
sern serias, precisas y objetivas. Ello
se debe a que las evaluaciones siempre
se realizan para algo, inclusive cuando se
trata de un diagnstico (algo de lo que
nos ocuparemos un poco ms adelante).
Cuando decimos para algo sabemos,
tanto empleados como gerentes, jefes y
consultores, que las evaluaciones
siempre tienen consecuencias, implcitas
o explcitas, declaradas o no, directas o
indirectas, las evaluciones siempre se
usan organizacionalmente para algo; y
muchas veces se usan tambin a nivel
personal (otro tema del que nos
ocuparemos ms adelante tambin). Por
lo tanto, en una organizacin, todos
saben que una evaluacin traer ciertas
consecuencias, por lo que, tanto mejor, si
las causas de esas consecuencias son
vlidas, es decir, objetivas y ojal
irrefutables.
Como consultor me he enfrentado a la
exigencia de garantas de objetividad
muchas veces y he realizado infinidad de
presentaciones en las que nunca faltaba,
hasta hace dos aos atrs, esta
maravillosa tabla:


Metodo de
evaluacin
Validez predictiva
(correlacin)
Assessment Centre 0.65
Entrevista de
incidentes crticos
0.61
Test de ejemplos de
trabajo
0.54
Tests de habilidades 0.53
Tests de
personalidad
0.39
Datos biogrficos 0.38
Referencias 0.23
Entrevistas
tradicionales
0.05
Fuente: Can behavioral interviews produce results?
Guidance an assessment
review 4 (1) Leicester. UK British Psychological Society.
La correlacin es entre los resultados de
la evaluacin y el desempeo del
evaluedo en el puesto. Por lo que alguien
evaluado positivamente tiene un buen
desempeo y alguien evaluado
negativamente tiene un mal desempeo.
Obviamente esta es una tabla que
mostramos todos quienes trabajamos
con competencias, ya que a la cabeza se
encuentran dos instrumentos que por
antonomasia se utilizan para evaluar
comportamientos.
La tabla es maravillosa porque dice varias
cosas. La primera es que la evaluacin de
comportamientos a travs de
Assessment Centre y Entrevista de
incidentes crticos son las que ms
correlacionan. La segunda es que la
correlacin existe; esto es: existe prueba
estadstica de que una persona con una
buena evaluacin en un Assessment
Centre o en una Entrevista de
incidentes crticos tambin tendr un
buen desempeo en su puesto. La
tercera es que habla muy mal de los
otros instrumentos de evaluacin. La
cuarta es que muestra nmeros: lo que
ms quieren nuestros clientes.
A pesar de las virtudes de esta
maravillosa tabla, hace dos aos dej de
utilizarla. Estaba realizando una
presentacin a un grupo de gerentes que
seran evaluados a travs de Assessment
Centre, explicando todo el proceso, la
metodologa y los instrumentos de
evaluacin, cuando de pronto alguien
muy lcido (obviamente una mujer) hizo
la siguiente observacin: el 0.65 de
validez predictiva significa que el 35% de
las evaluaciones no tienen validez?, mir
la tabla y respond: claro, eso significa,
a lo que ella agreg: eso significa que la
evaluacin de 18 de nosotros no tendr
validez predictiva?.
Respond algo entre serio y gracioso y
segu adelante. Al terminar la
presentacin me reun con el gerente
general y le dije que necesitaba aplazar
por unos das el inicio del proyecto.