GUA PARA PRESENTAR EL EXAMEN EGEL-A 2002 CENEVAL.

PERSONAL
I. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE
PERSONAL.
Origen e impr!"n#i" $e %" &'n#i(n
1. Origen e impr!"n#i" $e %" &'n#i(n
De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo haba una relacin del ms fuerte sobre el
ms dbil. En el esclavismo y feudalismo todo se haca por la fuer!a. En el capitalismo
sur"e formalmente la relacin obrero # patronal. $%evolucin industrial.&
'e da la relacin Medios de produccin $ a manos de capitalistas& y de la mano de obra $de
la "ente&
(a relacin de lo )ue tienen los medios de produccin y )uien tiene la mano de obra dan en
con*unto un producto el cual tiene implcita la plusvala )ue es la produccin extra.
(as condiciones )ue prevalecan durante la dcada de 1+,- crearon una necesidad de
nuevos sistemas or"ani!acionales as como de nuevas estructuras. .omo resultado de esto
se desarrollo la funcin de mantenimiento de personal.
/o se puede hablar en forma separadas del ori"en de la 0dministracin de %ecursos
1umanos sin mencionar el Derecho (aboral y 0dmn. .ientfica as como otras
disciplinas. (a or"ani!acin funcional tra*o la aparicin de especialistas en las reas de
mercado finan!as produccin as comen!aron aparecer los departamentos de relaciones
industriales $E20& como consecuencia de las necesidades de poner en manos experta esta
funcin. En Mxico la se percibi )ue esta funcin no consista 3nicamente en el pa"o de
nminas y pa"os al 'e"uro 'ocial sino )ue da a da se hacan ms complicadas y )ue no
bastaba con el 4*efe de personal5 )ue pretenda ser ami"os de todos.
(os principios de 6aylor y 7ayol pusieron las bases de la administracin a travs de la
coordinacin direccin y por lo tanto el me*or empleo de los recursos humanos )ue
intervienen en el traba*o. 0s mismo 6aylor viendo la importancia del rea cre las
4oficinas de seleccin5.
8uede decirse )ue la administracin de recursos humanos es multidisciplinaria pues
re)uiere en concurso de m3ltiples fuentes de conocimientos.
(a impr!"n#i" se deriva de las funciones laborales o administracin de personal desde los
si"uientes puntos de vista:
0mbiente
0rmona en las relaciones laborales
/iveles de produccin
Derechos y obli"aciones
.oncatenar esfuer!os
'atisfacer el capital menos el traba*o
.ompetencias
.ondiciones de vida
'ervicio.
El propsito de la administracin de personal es el me*oramiento de la contribucin
productiva del personal a la or"ani!acin en un marco de acciones ticas y socialmente
responsables.
Cn#ep!)
2. Cn#ep!)*
(a administracin de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuer!o las experiencias la salud los
conocimientos las habilidades etc. de los miembros de la or"ani!acin en beneficio del
individuo de la propia or"ani!acin y del pas en "eneral.
A+ S'per,i)i(n $e per)n"%* Es todo a)uel )ue tiene personal a su car"o: al de traba*o )ue
supervisa el de la direccin de )ue es representante inmediato y de supervisores )ue es
compa9ero. .onsiste en ayudar y "uiar a los subordinados de tal forma )ue las actividades
se realicen adecuadamente.
-+ A$mini)!r"#i(n $e per)n"%* Es el proceso de 0dmn. 0plicado al acrecentamiento y
conservacin del esfuer!o la experiencia la salud los conocimientos las habilidades etc.
de los miembros de la or"ani!acin en beneficio del individuo de la propia or"ani!acin
del pas en "eneral. .onsiste en desarrollar y administrar polticas pro"ramas y
procedimientos para prever una estructura administrativa eficiente traba*adores capaces
oportunidades de pro"reso satisfaccin en el traba*o y una adecuada se"uridad en s
mismo
C+ Re%"#ine) in$')!ri"%e): El trmino )ueda reducido a la industria )ue evidentemente
or"ani!aciones bancarias "ubernamentales educativas de beneficencia etc. donde se
re)uieren tambin los recursos humanos adems entre los proveedores y la fabrica y entre
est sus clientes tambin se establecen relaciones.
D+ Re%"#ine) .'m"n")* : .ual)uier interaccin de dos o ms personas la cual no se da
solo en la or"ani!acin sino en todas partes.
E+ Re%"#ine) %"/r"%e)* Este trmino se ha reservado por costumbre a los aspectos
*urdicos de la administracin de %ecursos 1umanos se emplea frecuentemente asociado a
las relaciones obreras patronales.
F+ O!r") $enmin"#ine)* M"ne0 $e per)n"%* Es una fase de la administracin )ue se
ocupa de la utili!acin de las ener"as intelectuales y fsicas en el lo"ro de los propsitos
de una empresa or"ani!ada.
Prin#ip"%e) &'n#ine)
,. Prin#ip"%e) &'n#ine)*
A+ P%"ne"#i(n $e per)n"%* Determina las necesidades de personal en la empresa
determina los ob*etivos polticas procedimientos y pro"ramas de administracin de
personal dentro de la empresa. .onsiste en reali!ar estudios tendientes a la proyeccin de la
estructura de la or"ani!acin en el futuro incluyendo anlisis de puestos proyectados y
estudio de la posibilidades de desarrollo de los traba*adores para ocupar estas a fin de
determinar pro"ramas de capacitacin y desarrollo lle"ado el caso de reclutamiento y
seleccin.
-+ Emp%e 1re#%'!"mien!2 )e%e##i(n2 #n!r"!"#i(n e in$'##i(n+* (o"rar )ue todos los
puestos sean cubiertos por personal idneo de acuerdo a una adecuada planeacin de
recursos humanos.
Re#%'!"mien!* buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes )ue se
presente : 6cnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u or"ani!acin
en el momento oportuno.
Se%e##i(n* 0nali!ar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir sobre
bases ob*etivas cul tienen mayor potencial para el desempe9o de un puesto y
posibilidades de un desarrollo futuro tanto personal como de la or"ani!acin. 8roceso )ue
trata no solamente de aceptar o recha!ar candidatos sino conocer sus aptitudes y cualidades
con ob*eto de colocarlo en el puesto ms fin a sus caractersticas.
Cn!r"!"#i(n* 7ormali!ar con ape"o a la (ey la futura relacin de traba*o para "aranti!ar
los intereses derechos y deberes tanto del traba*ador como de la empresa.
In$'##i(n* Dar toda la informacin necesaria al nuevo traba*ador ay reali!ar todas las
actividades pertinentes para lo"rar su rpida incorporacin a los "rupos sociales )ue existan
en su medio de traba*o a fin de lo"rar una identificacin entre el nuevo miembro y la
or"ani!acin viceversa. : .onsiste en llevar al individuo al puesto )ue va a ocupar
presentarlo con su superior y compa9eros con el ob*eto de lo"rar una adaptacin de "rupo
)ue evite una ba*a en el rendimiento )ue obten"a una visin de la empresa. 0s mismo se
le mostraran las instalaciones donde de la empresa y principalmente de su rea de traba*o.
Empleo $reclutamiento seleccin contratacin e induccin&
C+ C"p"#i!"#i(n 3 $e)"rr%%* 6iene por ob*eto ampliar desarrollar y perfeccionar al
hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para
estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el anlisis de necesidades )ue
parta de una comparacin del desempe9o y la conducta actual con la conducta y desempe9o
)ue se desean. .on base a este anlisis se identifican los mtodos y necesidades de
capacitacin para superar las delicias.
D+ A$mini)!r"#i(n $e )'e%$) 3 )"%"ri)* 8arte de la 0dmn. de personal )ue estudia los
principios o tcnicas para lo"rar )ue la remuneracin "lobal )ue recibe el traba*ador sea
adecuado a la importancia de su puesto a su eficiencia personal a sus necesidades ya las
posibilidades de la empresa. .onsiste en asi"nar valores monetarios a los puestos en tal
forma )ue sean *ustos y e)uitativos en relacin a otras posiciones de la or"ani!acin y a
puestos similares en el mercado de traba*o.
E+ Pre)!"#ine) 3 )er,i#i $e per)n"%. 'on todas a)uellas actividades )ue reali!a la
empresa enfocadas a proporcionar al traba*ador un beneficio ya sea en dinero o en especie.
'atisfacer las necesidades de los traba*adores )ue laboran en la or"ani!acin y tratar de
ayudarles en los problemas relacionados a su se"uridad y bienestar personal.
F+ Seg'ri$"$ e 4igiene en e% !r"/"0* Es el con*unto de conocimientos y tcnicas
dedicadas a reconocer evaluar y controlar a)uellos factores del ambiente psicol"icos o
tensionales )ue provienen del traba*o y pueden causar enfermedades accidentes o
deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir
accidentes de traba*o y enfermedades profesionales.
G+ Re%"#ine) %"/r"%e): 8arte de la 0dministracin de %ecursos 1umanos )ue se ocupa
de ne"ociar con el sindicato los trminos del contrato o convenio de traba*o interpretar la
(ey (aboral en lo )ue se refiere a las polticas y practicas de la or"ani!acin as como el
arre"lo arbitrario de cual)uier a"ravio )ue sur*a de tales contratos.
A$mini)!r"#i(n in!ern"#in"% $e per)n"%
5. A$mini)!r"#i(n in!ern"#in"% $e per)n"%*
(a administracin de los recursos humanos en el mbito internacional si"ue las mismas
metas y ob*etivos )ue en el nacional. 8or e*emplo tambin en este campo es esencial la
labor de obtener informacin as como de llenar vacantes )ue se presentes y llevar a cabo
evaluaciones del personal de la empresa. (a diferencia estriba en )ue en el rea
internacional los lo"ros pueden ser impresionantes pero los obstculos )ue se deben vencer
son mucho ms "randes.
Desde el punto de vista del administrador de personal los desafos sern especialmente
considerables por varias ra!ones. 8or e*emplo deber traba*ar en un entorno con un marco
le"al distinto con el )ue no se encuentra familiari!ado. 6endr tradiciones una cultura
diferente y en "eneral un mundo )ue difiere enormemente del suyo. Enfrentar tambin los
dilemas profesionales familiares y personales )ue estas situaciones entra9an as como
otros factores difciles. 8ero al mismo tiempo encontrar un campo de frtiles posibilidades
y oportunidades )ue puede construir el punto culminante de los primeros a9os de su
carrera profesional.
(os desafos del nuevo pas son muy distintos a los del pas de ori"en pero se espera )ue el
empleado transferido lleve a cabo una labor productiva y de alto nivel. El administrador de
recursos humanos hace todo lo )ue esta a su alcance para responder de manera positiva a
estos retos manteniendo una actitud flexible y de carcter proactivo. En todos los casos su
xito podr depender del nivel de informacin y conocimiento )ue obten"a de la nueva
sociedad y de su capacidad para adaptarse al nuevo medio.
:ncluye los servicios de reubicacin orientacin y traduccin para ayudar a los empleados a
adaptarse a un ambiente nuevo y diferente fuera de su pas.
II. ORGANI6ACI7N DE LA FUNCION DE PERSONAL
De!ermin"#i(n $e %") ne#e)i$"$e)
8. De!ermin"#i(n $e ne#e)i$"$e)*
.onsiderando al hombre como el elemento ms valioso con )ue cuenta una or"ani!acin y
tiene )ue satisfacer necesidades )ue son indispensables para su completa reali!acin con
ello sur"e brindar oportunidad para el desarrollo y capacitacin de los elementos humanos
para )ue con ello participen ms en la or"ani!acin y sociedad dentro del orden y
coordinacin para el lo"ro de ob*etivos de la institucin.
E)!r'#!'r" rg"ni9"#in"%
2. E)!r'#!'r" rg"ni9"#in"%*
A+ De!ermin"#i(n $e /0e!i,) 3 p%:!i#")*
O/0e!i,): Estados ideales a donde se propone lle"ar y hacia donde se encaminan todos los
esfuer!os de la or"ani!acin. .on ello corresponde a la 0dministracin de %ecursos
1umanos *unto con las relaciones p3blicas traba*ar para la consecucin del ob*etivo social
de la or"ani!acin o sea las metas de esta funcin debern ser afines y no contraponerse.
7acilitar la coordinacin de las actividades y controlar las acciones de sus inte"rantes.
P%:!i#")* "uas de accin orientadas sobre la forma de lo"rar los ob*etivos marcados.
'irven de limites "enerales de la autonoma )ue como un control obli"atorio define
r"idamente lo )ue puede hacerse y lo )ue esta vedado. 'er flexibles estas como los
ob*etivos se basan en suposiciones sobre la /aturale!a 1umana.
1;<#1;= 0rias >alicia
-+ De!ermin"#i(n $e% !ip $e "'!ri$"$ 3 ni,e% 0er;r<'i#*
Tip) $e A'!ri$"$* 'e considera al encar"ado de la funcin como asesor y de la direccin
de las dependencias de lnea? considerando )ue el 40dministrador de %ecursos 1umanos5 o
4@efe de 8ersonal5 $se"3n denominacin tradicional& como *efe de lnea. .omo
departamento proveer servicios especiali!ados a los *efes de lnea y a la direccin pero no
tendr autoridad lineal $excepto en su propio departamento&. El administrador de recursos
humanos debe asesorar a cada supervisor para )ue cumplan ms adecuadamente con su
papel $pa". 1;A# 1;< 0rias >alicia&
026B%:D0D CE%6:.0( : Define el "rado mas alto de la or"ani!acin hasta los "rados
menores .
026B%:D0D (:/E0(: .onsiste en el derecho y la responsabilidad de diri"ir las
operaciones de los diferentes departamentos de la empresa los "erentes de lnea deciden las
decisiones a tomar en las diferentes operaciones )ue se llevan a cabo.
026B%:D0D 72/.:B/0(: .onsiste en el derecho )ue se concede al departamento de
personal para )ue adopte decisiones )ue podrn haber correspondido a los "erentes de
lnea.
026B%:D0D '6077: .onsiste en la posibilidad de asesorar a los otros directivos no
pueden tomar decisiones.
Ni,e% 0er;r<'i#* El departamento de administracin tendr i"ual *erar)ua )ue los
restantes departamentos de operacin y de servicio. (a *erar)ua cumple otra finalidad
conforme se establecen los patrones de autoridad y se determinan los niveles *err)uicos se
influencian las posiciones del status social.
1;y 1A D. Derther and Eeith Davis
C+ De!ermin"#i(n $e &'n#ine)*
Es crear un medio para lo"rar las metas personales u or"ani!acionales en una manera me*or
de lo )ue se hara mediante acciones no coordinadas.
Emp%e* 1& %eclutamiento F& 'eleccin ,& :nduccin G& :nte"racin promocin y
transferencia ;& Cencimiento de contrato de traba*o.
A$mini)!r"#i(n $e )"%"ri)* 1& 0si"nacin de funciones F&Determinacin de salarios
,&.alificacin de mritos G&.ompensacin suplementaria ;& .ontrol de asistencia.
Re%"#ine) in!ern")* 1& .omunicacin F&.ontratacin ,& Disciplina G&Motivacin de
personal ;& Desarrollo de personal A& Entrenamiento.
Ser,i#i) "% per)n"%* 1& 0ctividades recreativas F& 'e"uridad ,& 8roteccin y vi"ilancia
P%"ne"#i(n $e re#'r)) .'m"n)
1;-#1AA 0rias >alicia
:::. PLANEACI7N DE PERSONAL
O/0e!i,) e impr!"n#i"
Es el proceso de anticiparse y prever el movimiento de la "ente hacia adentro dentro de y
hacia afuera de una or"ani!acin.
1. O/0e!i,) e impr!"n#i"*
Desde un punto de vista conceptual se traduce como el proceso por el cual la
administracin se ase"ura den )ue tiene el personal correcto )ue es capa! de terminar
a)uellas actividades )ue ayudan a la or"ani!acin a alcan!ar sus ob*etivos. Entonces
traduce los ob*etivos de la or"ani!acin en trminos de los traba*adores )ue son necesarios
para satisfacer esos ob*etivos.
(a planeacin de %ecursos 1umanos se puede condensar en tres pasos:
1. (a evaluacin de %ecursos humanos actuales
F. Evaluar las necesidades futuras de %ecursos 1umanos
,. /ecesidades futuras de %ecursos humanos.
(a planeacin de personal tiene )ue estar inte"rada internamente los planes para el
reclutamiento seleccin colocacin capacitacin y evaluacin deben ser desarrollados en
forma tal )ue por e*emplo los planes de capacitacin de la or"ani!acin refle*en sus planes
para reclutar y seleccionar nuevos empleados externamente. (os planes de personal deben
estar inte"rados con el proceso "eneral de planeacin de la or"ani!acin ya )ue los planes
para incursionar $o no& en nuevos ne"ocios para construir $ o no& nuevas plantas o para
reducir el nivel de actividades tienen implicaciones importantes en la mano de obra por
e*emplo en trminos de reclutamiento y capacitacin.
(os planes de personal se constituyen sobre la base de principios suposiciones bsicas
sobre el futuro y el propsito de proyectar es desarrollar estos principios bsicos.
O/0e!i,) e impr!"n#i" :
H .rear mantener y desarrollar un contin"ente de personal con la habilidad y
motivacin para reali!ar los ob*etivos de la or"ani!acin.
H .rear mantener y desarrollar condiciones or"ani!acionales de aplicacin
desarrollo y satisfaccin plena del personal y alcance de ob*etivos individuales.
H 0lcan!ar eficiencia y eficacia con el personal disponible.
Pr#e) $e p%"ne"#i(n
F. Pr#e) $e p%"ne"#i(n*
A+ #n)'%!" $e %) prn()!i#) 3 P%"ne) $e De)"rr%% Org"ni9"#in"%* .uando se
planean los re)uerimientos de personal "eneralmente se necesitan tres con*untos de
pronsticos? uno para los re)uerimientos de personal otro para el suministro de candidatos
externos y otro para los candidatos internos disponibles.
-+ De!ermin"#i(n $e %) re<'erimien!) $e per)n"%.
Desde un punto de vista prctico lo ms importante es la demanda de su producto o
servicio. 8or lo tanto en una empresa de manufactura lo primero )ue se proyecta son las
ventas. Despus se determina el volumen de produccin a dems se debe de considerar
al"unos otros factores:
1. (a rotacin proyectada $como resultado de renuncias o despidos&
F. (a calidad y naturale!a de sus empleados $en relacin con lo )ue se aprecia como
las necesidades cambiantes de la or"ani!acin&
,. (as decisiones para me*orar la calidad de los productos o servicios o incursionar en
nuevos mercados.
G. (os cambios tecnol"icos y administrativos )ue produ!can una mayor
productividad
;. (os recursos financieros disponibles para su departamento.
(as tcnicas especificas para determinar los re)uerimientos de personal son: anlisis de
tendencias anlisis de mar"en y proyecciones computari!adas.
C+ In,en!"ri #"r"#!er:)!i#" $e% per)n"% "#!'"%*
Estos inventarios de calificacin contendrn informacin sobre elementos como el historial
de desempe9o del empleado. En trminos conceptuales los podramos describir como los
re"istros sistemticos ya sean manuales o computari!ados )ue enlistan la educacin
carrera o inters de desarrollo idiomas habilidades especiales etc. De los traba*adores
para utili!arse en la proyeccin de los candidatos internos para promocin.
D+ Cmp"r"#i(n en!re %) re<'erimien!)* 8endiente
E+ P%"ne"#i(n $e re#%'!"mien!2 )e%e##i(n2 #n!r"!"#i(n 3 #"p"#i!"#i(n*
Re#%'!"mien!: 8roceso de locali!ar identificar y captar a solicitantes capaces. Es decir en
)u sitios busca un administrador para reclutar candidatos potenciales. Estos pueden ser
b3s)ueda interna anuncios recomendaciones de los empleados a"encias "ubernamentales
de colocacin a"encias privadas de colocaciones bolsa de traba*o del centro de estudios
servicios de ayuda temporal. 0 dems la fuente )ue se utili!a debe refle*ar el mercado local
de mano de obra el tipo o nivel de puesto y el tama9o de la or"ani!acin.
1. 0nlisis de tendencia: Estudio de las necesidades anteriores del empleo de una
empresa a lo lar"o de un perodo de a9os para predecir las necesidades futuras.
F. 0nlisis de mar"en: 6cnica de proyeccin para determinar las necesidades futuras
de personal utili!ando los mr"enes entre el volumen de ventas y el n3mero de
empleados re)ueridos.
,. 0nlisis de correlacin: Determinacin de las relaciones estadsticas dentro dos
variables por e*emplo niveles de personal y un indicador de actividad econmica.
G. 8royeccin computari!ada: Determinar las necesidades futuras de personal
mediante la proyeccin de las ventas volumen de produccin y personal re)uerido
por la empresa para mantener este volumen de produccin.
C"p"#i!"#i(n: 0d)uisicin de conocimiento principal de carcter tcnico cientfico y
administracin.
(a mayor parte de la capacitacin tiene lu"ar en el traba*o Esto se puede atribuir a la
simplicidad de dichos mtodos y hasta costo por lo "eneral ba*o.
'in embar"o la capacitacin en l puede afectar el sitio de traba*o y resultar en un
incremento de errores mientras tiene lu"ar el aprendi!a*e. 0s mismo al"una capacitacin
de habilidades puede ser demasiado comple*a como para aprenderla en el traba*o. En tales
condiciones la capacitacin debe reali!arse fuera del sitio de traba*o.
P%"ne"#i(n 3 #n!r% $e p%"9")
,. P%"ne"#i(n 3 #n!r% $e p%"9")*
8endiente
De)"rr%% $e #"rrer" en %" rg"ni9"#i(n
5. De)"rr%% $e #"rrer" en %" rg"ni9"#i(n*
8ara nuestros propsitos definiremos .0%%E%0 como 4la solvencia )ue una persona
ocup durante el curso de su vida5. 0 partir de esta definicin resulta claro lo )ue todos
tenemos o tendremos carreras.
8odremos identificar cinco etapas de carreras por las )ue pasar una "ran parte la
poblacin traba*adora durante estos a9os exploracin establecimiento a metas de la
carrera en las postrimetras de la carrera y declinacin.
0dmn. 6erica y 8rctica
026B%: %obbins
P%"ne"#i(n e)!r"!=gi#"
>. P%"ne"#i(n E)!r"!=gi#"*
.onsiste en establecer los ob*etivos principales de la or"ani!acin y desarrollar planes de
amplio alcance para lo"rar estos ob*etivos. Este proceso implica decidir la direccin
principal de la or"ani!acin incluyendo su estructura proceso y la interrelacin de sus
%ecursos 1umanos. Es el proceso )ue consiste en establecer los ob*etivos principales de la
or"ani!acin y desarrollar planes de alto alcance para lo"rar dichos ob*etivos.
(a planeacin estrat"ica se efect3a cuando existe una relacin recproca de
interdependencia entre ambas funciones
IV. MERCADO DE TRA-A?O
De&ini#i(n
8.- De&ini#i(n :
Imbito "eo"rfico dentro del cual concuerdan compradores y vendedores de una
mercanca para celebrar m3ltiples transacciones.
De)emp%e 3 )'/emp%e* S' reper#'#i(n en %) mer#"$)
$e !r"/"0
2.- De)emp%e 3 )'/emp%e * )' reper#')i(n en %) mer#"$) $e !r"/"0 *
DESEMPLEO : 8ersona o individuo )ue carece de un traba*o y por consecuencia tambin
carece de in"resos o recursos )ue satisfa"an sus necesidades.
SU-EMPLEO : Es la persona o individuo )ue a falta de un traba*o u ocupacin laboral
obtiene in"resos reali!ando una actividad llamada autoempleo.
L" reper#')i(n en e% !r"/"0 $e e)!) $) &"#!re) e) *
H Emi"racin de personas a otro pas.
H 0ctividades delictivas )ue aumentan los robos crmenes etc.
H :ncremento del comercio subterrneo $evasin de pa"os permisos impuestos
etc.&
H 8rostitucin.
Per)pe#!i,")
@.- Per)pe#!i,").
H Jue en el mercado de traba*o en el rea donde se reclutarn posibles candidatos se
nivele la ley de la oferta y la demanda.
H %eali!ar una adecuada seleccin de personal debido a la expansin de la oferta de
la mano de obra.
H (a participacin de la fuer!a de traba*o dentro de las empresas re)uiere de mayor
calidad para un me*or desarrollo del individuo dentro de la or"ani!acin.
V. RECLUTAMIENTO
De&ini#i(n2 /0e!i, e impr!"n#i"
1. De&ini#i(n2 /0e!i, e impr!"n#i"*
De&ini#i(n * 'e llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso se inicia con la b3s)ueda y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo. Es un con*unto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar car"os dentro de la
or"ani!acin es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la or"ani!acin
divul"a o ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo )ue
pretende llenar.
O/0e!i, * El ob*etivo del reclutamiento es poner a disposicin de la empresa para
proceder a la seleccin a un "rupo de candidatos idneos. 0yudar a los solicitantes a
decidir si es probable )ue sean adecuados para ocupar la vacante.
Impr!"n#i" * (a principal tarea del reclutamiento es )ue la or"ani!acin no desperdicie
tiempo y dinero al examinar de personas cuyas habilidades no cumplen los re)uisitos del
puesto.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investi"acin y con la
intervencin de las fuentes capaces de proveer a la or"ani!acin de un numero suficiente de
personas )ue sta necesita para la consecucin de sus ob*etivos. Es una actividad cuyo
ob*etivo inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionaran los
futuros inte"rantes de la or"ani!acin.
F'en!e) $e re#%'!"mien! in!ern
2. F'en!e) $e re#%'!"mien!* In!ern
(as polticas de promocin interna estipulan )ue los actuales empleados tienen opcin
preferencial para acceder a determinados puestos. Esta poltica tiene el mrito de "aranti!ar
a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.
(a mayora de las or"ani!aciones trata de se"uir una poltica de cubrir las vacantes de la
*erar)ua superior al nivel bsico de la empresa mediante promociones o transferencias.
0l llenarlas de este modo una or"ani!acin puede aprovechar la inversin )ue ha reali!ado
en reclutamiento seleccin capacitacin y desarrollo de su personal actual.
El uso efica! de las fuentes internas re)uiere un sistema para locali!ara a los candidatos
calificados y permitir )ue )uienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible
ubicar a los candidatos calificados en la or"ani!acin mediante los sistemas de re"istro por
computadora colocacin de anuncios y entre los despedidos.
0 veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles
medios y superiores )ue re)uieren capacitacin y experiencia especiali!adas por lo )ue
deben llenar desde el exterior.
A+ Prm#i(n $e per)n"%* El reclutamiento interno es cuando al presentarse determinada
vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados los cuales
pueden ser ascendidos $movimiento vertical& o transferidos $mov. hori!ontal& transferidos
con promocin $mov. Dia"onal& implicando estos movimientos: 6ransferencia de personal
ascenso de personal transferencias con ascenso de personal pro"ramas de desarrollo de
personal planes de profesionali!acin de personal.
A. Ven!"0")*
Es ms econmico: para la or"ani!acin ya )ue evita "astos de aviso de prensa u
honorarios de empresa de reclutamiento costos de admisin costos de inte"racin
de nuevos empleados etc.
Es ms rpido: dependiendo de la posibilidad de )ue el empleado se transfiera o se
ascienda de inmediato evitando as las frecuentes demoras de reclutamiento externo
como por e*emplo la espera de candidatos la demora natural del propio proceso de
admisin etc.
Mayor ndice de valide! y se"uridad: puso )ue ya se conoce al candidato se evalu
durante cierto tiempo y fue sometido al concepto de sus *efes en la mayor parte de
las veces no necesita perodo experimental inte"racin ni induccin en la
or"ani!acin o de informaciones amplias al respecto.
7uente de motivacin para los empleados: ya )ue estos vislumbran la posibilidad de
pro"reso dentro de la or"ani!acin "racias a las oportunidades ofrecidas a )uienes
presentan condiciones para un futuro ascenso.
Desarrolla un espritu de competencia: entre el personal teniendo presente )ue las
oportunidades se ofrecern a )uienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas: # 8remian la ambicin y empu*e del traba*ador.
/os "aranti!an cierto "rado de lealtad.
'irven como base para colocar el personal en forma ms adecuada de acuerdo a sus
aptitudes.
.ontribuyen a crear una me*or actitud hacia el traba*ador por parte de los
empleados.
/+ %imi!"#ine) $e),en!"0")*
'i la or"ani!acin realmente no ofrece oportunidades de pro"reso en el momento
adecuado se corre el ries"o de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones causando diversas consecuencias como apata desinters o el retiro de
la or"ani!acin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
8ude "enerar un conflicto de inters ya )ue el explicar las oportunidades de
crecimiento dentro de la or"ani!acin tiende a crear una actitud ne"ativa en los
empleados )ue por no demostrar condiciones no reali!an esas oportunidades
.uando se administra en forma incorrecta puede conducir a la situacin )ue
(aurence 8eter denomina 48rincipio de 8eter las empresas al promover
incesantemente a sus empleados los elevan siempre a la posicin donde demuestran
su mximo de incompetencia a medida de )ue un empleado demuestra en un
principio competencia en al"3n car"o la or"ani!acin para premiar su desempe9o
y aprovechar su capacidad lo asciende sucesivamente hasta el car"o en el )ue el
empleado por mostrarse incompetente se estanca una ve! )ue la or"ani!acin
)ui! no ten"a como devolverlo a la posicin anterior.
.uando se efect3a continuamente puede llevar a los empleados a una pro"resiva
limitacin de las polticas y directrices de la or"ani!acin ya )ue estos al convivir
solo con los problemas y con las situaciones de su or"ani!acin se adaptan a ellos y
pierden la creatividad y la actitud de innovacin.
/o puede hacerse en trminos "lobales dentro de la or"ani!acin el reclutamiento
interno solo puede efectuarse a medida )ue el candidato interno a una sustitucin
ten"a efectivamente condiciones de i"ualar a corto pla!o al anti"uo ocupante del
car"o.
(imitar el in"reso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la or"ani!acin.
Es difcil reali!ar un reclutamiento interno si no se cuenta con un inventario
actuali!ado de conocimientos y habilidades del personal.
-+ Re#%'!"mien! " !r",=) $e% prpi per)n"% 1&'en!e) in!ern")+*
Dentro de la empresa hay candidatos )ue pueden ocupar los puestos )ue estn vacantes lo
)ue representa una venta*a tanto para la empresa como para el candidato ya )ue a ste le
permite obtener mayores in"resos y puestos con mayores responsabilidades. 6iene la
venta*a de poder estimular a su "ente a )ue se prepare para una posible transferencia o
promocin en la misma me*orando la calidad y otor"ando informacin acerca de los
candidatos para desempe9ar el puesto a travs del anlisis historial de su traba*o en la
or"ani!acin.
C"n$i$"!) prp'e)!) pr e% per)n"%: Es a)uella persona )ue labora dentro de
una empresa el cual es ele"ido por los mismos compa9eros de traba*o pero
cuidando )ue este re3na las caractersticas idneas para cubrir el puesto. Es una de
las fuentes de abastecimiento ms utili!adas para el reclutar personal sobre todo de
a)uel personal )ue ocupar puestos denominados de 4confian!a5. & 'istema de
reclutamiento de ba*o costo alto rendimiento y ba*o ndice tiempo. (a or"ani!acin
)ue estimula a sus funcionarios a presentar o recomendar candidatos esta utili!ando
uno de los mediadores ms eficientes y de mayor espectro de cobertura ya )ue el
mediador va al candidato a travs del funcionario )ue al recomendar ami"os o
conocidos se siente con presti"io ante la or"ani!acin y ante el candidato presentado
y se"3n la manera como se desarrolla el proceso naturalmente se vuelve
corresponsales ante la empresa por su admisin.
Ami)!"$e) p"rien!e)* Estas personas son recomendadas como su nombre lo dice
por el personal )ue labora en la empresa de los cuales son ami"os o familiares y los
recomiendan a la empresa para ocupar el puesto vacante. (os clientes actuales de la
empresa en ocasiones tienen relaciones con personas )ue desean cambiar de
compa9a a las cuales pueden recomendar como aspirantes.
F'en!e) $e re#%'!"mien! eA!ern
F. F'en!e) $e re#%'!"mien!* EA!ern
Es cuando al existir determinada vacante una or"ani!acin intenta llenarla con personas
extra9as vale decir con candidatos externos extrados por las tcnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales disponibles o
empleados en otras or"ani!aciones y puede implicar una o ms de las si"uientes tcnicas
de reclutamiento: archivos de candidatos )ue se presentan espontneamente o )ue
provienen de otros reclutamientos presentacin de candidatos por parte de los funcionarios
de la empresa? carteles o avisos en la puerta de la empresa? contactos con sindicatos o
asociados "remiales? contactos con universidades escuelas directorios acadmicos?
.ontacto con otras empresas )ue act3en en un mismo mercado? avisos en diarios y revistas
a"encias de reclutamiento etc.
A+ Ar#.i,) $e #"n$i$"!)* (a empresa debe contar con un archivo de candidatos
recluidos anteriormente para poder seleccionarlos de una manera mas rpida y sin tener )ue
volver a recluir personal. Este sistema de reclutamiento es de menor costo y )ue cuando
funciona es uno de los ms breves.
-+ Cen!r) prm!re) $e emp%e2 #"p"#i!"#i(n 3 "$ie)!r"mien!* 'on instituciones
tanto publicas como privadas cuya actividad es la capacitacin y adiestramiento as como
la promocin de personal para determinadas reas de traba*o y el desarrollo de actividades
especificas.
C+ Agen#i") $e emp%e* Establecen un puente entre las vacantes )ue sus clientes les
comunican peridicamente y los candidatos )ue obtienen mediante publicidad o mediante
ofertas espontneas. 2na infinidad de or"ani!aciones especiali!adas de reclutamiento de
personal han sur"ido con el fin de atender a pe)ue9as medianas y "randes empresas.
8ueden dedicarse a personal de niveles altos medianos o ba*os? o al personal de ventas de
bancos o de mano de obra industrial. Es uno de los ms costosos aun)ue este compensando
por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
D+ In)!i!'#ine) e$'#"!i,") 1#n!"#!) #n !r") 'ni,er)i$"$e) 3 e)#'e%")+* . (as
universidades escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son una buena fuente de
candidatos *venes )ue harn moderadas peticiones de salario. Brientados a divul"ar las
oportunidades ofrecidas por la empresa aun)ue no haya vacantes en el momento al"unas
empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para
intensificar la presentacin de candidatos. 'on una fuentes de solicitantes *venes con
instruccin formal pero relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos
E+ Org"ni9"#ine) pr&e)in"%e)2 1#%egi) 3 rg"ni9"#ine)+* Muchas asociaciones
profesionales establecen pro"ramas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. (os
profesionales )ue pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy
actuali!ados en su campo y por tanto este canal es muy idneo para la identificacin de
expertos de alto nivel.. es posible )ue incluyan una lista de los miembros )ue buscan
empleo en sus publicaciones o tal ves lo anuncien en las reuniones nacionales en stas por
lo "eneral se establece un centro de colocacin para el beneficio mutuo de patrones y de
)uienes buscan empleo.
F+ Sin$i#"!) 1 3 ")#i"#ine) gremi"%e)+* .uando el reclutador esta familiari!ado con las
normas y los re"lamentos sindicales este canal puede resultar muy 3til para la locali!acin
de posibles candidatos a3n )ue no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados tienen
la venta*a de involucrar a otras or"ani!aciones en el proceso de reclutamiento sin )ue haya
elevacin de costo sirve ms como estrate"ia de apoyo o es)uema adicional )ue como
estrate"ia principal. 0l"unos sindicatos cuentan con bolsa de traba*o )ue pueden
proporcionar solicitantes en particular para las necesidades de corto pla!o.
G+ Cn!"#!) #n !r") rg"ni9"#ine)* Estos contactos lle"an a formar cooperativas u
or"anismos de reclutamiento financiados por un "rupo de empresas )ue tienen una mayor
amplitud de accin )ue se tomaran aisladamente.
O!r") &'en!e) $e re#%'!"mien! eA!ern
,. F'en!e) $e re#%'!"mien!* EA!ern
0 & 0rchivos de candidatos.
K & .entros promotores de empleo
capacitacin y adiestramiento.
. & 0"encia de empleos.
D & :nstituciones educativas.
E & Br"ani!aciones profesionales $cole"ios y
asociaciones&
7 & 'indicatos.
> & Btras or"ani!aciones.
M=!$) $e re#%'!"mien!
G. Me$i) $e re#%'!"mien!*
0. In!ern)*
C"r!e% "n'n#i* 2n sistema de ba*o costo aun)ue su rendimiento y rapide! de
resultados depende de una serie de factores como locali!acin de la empresa
proximidad de lu"ares donde haya movimientos de personas proximidad a las
fuentes de reclutamiento visuali!acin fcil de los carteles y anuncios facilidad de
acceso etc. En este caso el vehculo es esttico el candidato va hasta l tomando la
iniciativa sistema utili!ado por car"os de ba*o nivel. Es un aviso )ue se coloca
dentro de la misma or"ani!acin para promover una vacante con los empleados )ue
laboran en dicha or"ani!acin.
Pi9"rr(n: Es un medio fsico de madera o de plstico en el cual se anota la
informacin necesaria para promover los puestos )ue se estn re)uiriendo en la
misma empresa.
Ver/"%men!e : 0viso por palabra de su *efe inmediato o de la persona encar"ada del
puesto )ue se este re)uiriendo en dicha empresa hacia los empleados )ue en ella
laboran.
-%e!:n in!ern : Es un papel )ue se reparte dentro de la misma empresa en donde
se da la informacin necesaria sobre al"3n puesto )ue se encuentre vacante.
O!r):
K. EA!ern)*
Me$i) m")i,) $e #m'ni#"#i(n * Es el mtodo ms com3n por medio del cual
las or"ani!aciones reali!an la b3s)ueda del personal )ue necesitan. 0parte del uso
de la prensa local y nacional y en menor "rado la televisin y la radio una fuente
importante de reclutamiento por este medio son las revistas profesionales y
especiali!adas. El aviso de prensa se considera una de las tcnicas de reclutamiento
ms eficaces para atraer candidatos es ms cuantitativos )ue cualitativo puesto )ue
se diri"e a un publico "eneral cobi*ado por el medio de comunicacin y su
discriminacin depende del "rado de selectividad )ue se pretende aplicar.
Peri($i#) 3 re,i)!") * Estos ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin de
candidatos. La )ue los avisos pueden lle"ar a mayor n3mero de personas este es uno de los
mtodos mas utili!ados.
R"$i : Este medio es uno de los ms utili!ados suele ser 3til cuando se rata de personal
muy calificado en el )ue fcilmente pueden precisarse los re)uisitos necesarios y sabremos
)ue no habr un n3mero exa"erado de solicitantes.
C"r!e% m"n!"* 0nuncio o aviso impreso en al"3n tipo de papel )ue se coloca
tanto fuera como dentro de la empresa y en lu"ares p3blicos con el fin de atraer
posibles candidatos.
-%e!ine) e)pe#i"%i9"$)
O!r).
VI. SELECCI7N
O/0e!i,) e impr!"n#i" $e )' pr#e)
8. O/0e!i,) e impr!"n#i" 3 )' pr#e)*
De&ini#i(n* eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo
adecuado.
Impr!"n#i" $e %" )e%e##i(n* En la actualidad las tcnicas de seleccin de personal tienden
a ser menos sub*etivas y ms refinadas: determinando los re)uerimientos de los recursos
humanos acrecentando las fuentes ms efectivas )ue permiten alle"arse a los candidatos
idneos evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes as como su aptitud
para el traba*o utili!ando para ello una serie de tcnicas como la entrevista las pruebas
psicol"icas los exmenes mdicos etc.
O/0e!i,) e impr!"n#i" 3 )' pr#e) * 8roceso )ue trata no solamente de aceptar o
recha!ar candidatos sino conocer sus aptitudes y cualidades con ob*eto de colocarlo en el
puesto ms a fin a sus caractersticas. 6omando como base )ue todo individuo puede
traba*ar.
Pr#e) $e )e%e##i(n $e per)n"%*
1. Cacante
F. %e)uisicin
,. 0nlisis y evaluacin de puestos
G. :nventario de recursos humanos
;. 7uentes de reclutamiento
A. 'olicitud de empleo
<. Entrevista inicial o preliminar
=. 8ruebas psicol"icas
+. 8ruebas de traba*o
1-. Examen mdico de admisin
11. Estudio 'ocioeconmico
1F. Decisin final
1,. :nduccin
1G. .ontrol del proceso de seleccin
Re<'i)i#i(n $e per)n"%
2. Re<'i)i#i(n $e per)n"%:
El reempla!o y el puesto de nueva creacin se notificar a travs de una re)uisicin al
departamento de seleccin de personal o a la seccin encar"ada de estas funciones
se9alando los motivos )ue las estn ocasionando la fecha en )ue deber estar cubierto el
puesto el tiempo por el cual se va a contratar departamento horario y sueldo.
S%i#i!'$ $e emp%e
@. S%i#i!'$ $e emp%e
(as formas de solicitud de empleo cumplen la funcin de presentar informacin
comparable de los diferentes candidatos.
Impr!"n#i"* es no slo la base del proceso de la seleccin ya )ue todos los dems pasos
se compara con ella sino aun de todo el traba*o ya )ue es como la cabe!a del expediente
del empleado.
Apr,e#."mien! $e% %%en"$ $e %" .0"* 8uede utili!arse este paso para recha!ar
amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles por ra!n de sexo edad apariencia
fsica etc. sirve tambin cerciorarse a 4primera vista5 de los re)uisitos ms obvios y
fundamentales: edad aproximada presentacin etc. L ver si llenan las polticas bsicas del
empleo? por eso suele llamrsele 4entrevista previa5 se ha dicho )ue la ho*a debe contener
lo )ue una empresa re)uiere saber del solicitante y solo eso en todo caso una empresa
necesita conocer lo si"uiente:
0ntecedentes de traba*o: empresa en )ue ha traba*ado puesto )ue ocup etc.
Estudios: primaria secundaria bachillerato etc.
Carios: suelen incluirse pre"untas sobre motivacin deseos sueldo )ue pretende
etc.
Debe por 3ltimo mencionarse )ue las cartas de recomendacin )ue se piden son de
escaso valor a menos )ue se pueda comprobar.
En!re,i)!" $e )e%e##i(n
5. En!re,i)!" $e )e%e##i(n*
.onsiste en una platica formal y en profundidad conducida para evaluar la idoneidad del
puesto )ue ten"a el solicitante. 'u principal ob*etivo es ayudar a ele"ir al individuo )ue por
sus caractersticas habilidades y experiencias satisfa"a me*or los re)uerimientos del puesto
a cubrir. 'e ha dicho )ue la entrevista es una de las ms valiosas armas de )ue dispone el
administrador. (o )ue se hacer para completar datos del solicitante conocida como
entrevista de fondo tiene un valor incalculable.
(ocal: conviene )ue sea correctamente arre"lada la sala de espera por )ue ella dar
al solicitante la primera impresin de la empresa.
.itas lo ms exactamente posible.
Es conveniente fi*ar una g':" $e %" en!re,i)!" p"r" n'e)!r ') los principales son:
.ompletar o explicar los datos de la solicitud $)ue sueldo espera y )ue traba*os le
"ustara desempe9ar cuales son sus funciones principales y "ustos&
Jue diri"i al solicitante a esa empresa.
Jue espera encontrar en esa empresa.
Jue necesidades tiene car"as familiares etc.
M$ gener"% $e #n$'#ir%"*
0. .onviene recibir lo ms amablemente )ue se pueda al candidato
K. :niciar la platica hacindole notar nuestro inters en la entrevista
.. 8rocurar la sencille! y cordialidad con el fin de abrir en el entrevistado la confian!a
D. .uidar de entrevista ms )ue de 4ser entrevistados5
E. >aranti!ar cual realmente buscar la lealtad el sili"io.
7. 6ratar de observar lo me*or )ue podamos la persona del solicitante sus reacciones
cultura presentacin etc.
>. .errarla anunciando )ue no podemos proporcionarle traba*o por tal o cual motivo o
bien citndolo para el si"uiente trmite.
1. 1acer inmediatamente por escrito un resumen de lo observado
En la entrevista conviene escribir lo menos posible. (o obtenido en la entrevista son
siempre 4datos )ue comprobar5 pero a3n as tienen "ran poder.
EA;mene) $e #n#imien! !e(ri#) 3B pr;#!i#)
>. EA;mene) $e #n#imien! 1!e(ri# 3B pr;#!i#+
(os reali!a el futuro *efe inmediato con el fin de comprobar )ue el candidato tiene los
conocimientos y la experiencia laboral )ue el puesto exi"e.
EA;mene) p)i#%(gi#)
C. EA;mene) p)i#%(gi#)*
En esta etapa del proceso tcnico de seleccin no se har una valoracin de la habilidad y
potencialidad del individuo as como su capacidad en relacin con los re)uerimientos de
puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Estas herramientas han contribuido
plausiblemente en la seleccin de personal. (as pruebas psicol"icas son instrumentos y
como tales no son no buenas no malas dependen para )u han sido dise9adas sus
limitaciones en )ue se utili!an )uien las utili!a etc.
6ales mtodos en si no constituyen una panacea no estn llamados a sustituir al profesional
no a otros instrumentos y si a proporcionar informacin complementaria a la obtenida en la
entrevista de seleccin pruebas de traba*o examen mdico etc.
EA;mene) m=$i#)
D. EA"men m=$i#*
El examen mdico es importante por )ue puede influir en la calidad cantidad de
produccin ausentismo puntualidad tambin el conta"io de enfermedades y se pueden
presentar las enfermedades profesionales todo esto afecta a la or"ani!acin y al desarrollo
y pro"reso de un pas. 8or esto es importante verificar la salud del personal para evitar el
desarrollo de enfermedades conta"iosas accidentes y ausentismo.
(as or"ani!aciones contratan los servicios de una clnica especiali!ada en exmenes de
salud pero en al"unos casos lo hacen como un tramite y reali!an exmenes )ue no tienen
relacin con el traba*o )ue va a reali!ar la persona.
1ay reg%"men!) $e .igiene 3 )eg'ri$"$ $e %" )e#re!"ri" $e% !r"/"0*
0rt. 1;: 4los patrones estn obli"ados a hacer examen mdico de admisin y peridicos a
sus traba*adores5
0rt. 1A: 4(os traba*adores estn obli"ados a someterse al examen mdico de admisin y
proporcionar la verdad al mdico5.
0rt. 1<: 4En cada centro de traba*o es obli"atorio llevar un re"istro mdico y ser revisado
por la autoridad5
El examen mdico en ocasiones es financiado por la or"ani!acin y debe ser reali!ado por
un mdico especiali!ado en medicina del traba*o $saber )ue tipo de actividades tiene el
traba*ador y los a"entes nocivos )ue puedan afectar su salud&. /o se pretende descubrir
enfermedades ocultas en el examen sino determinar )ue tipo de actividades va de acuerdo
con las capacidades del solicitante.
In,e)!ig"#i(n $e "n!e#e$en!e) %"/r"%e)
E. In,e)!ig"#i(n $e "n!e#e$en!e) %"/r"%e)*
8retende dar a conocer la velocidad de pro"reso del individuo su estabilidad sus in"resos
econmicos su actitud habilidades en el desempe9o laboral y la veracidad de la
informacin proporcionada. 8or medio de la comunicacin telefnica )ue no es solo la ms
rpida sino la ms utili!ada se investi"a la duracin de su puesto anterior los puestos
desempe9ados salarios percibidos causa de la ba*a y su comportamiento
1ay or"ani!aciones )ue no proporcionan informacin por escrito de un empleado anterior
esto es por )ue varias empresas han sido demandadas por )ue descubrieron )ue dieron
malos informes. En empresas de Estados 2nidos con operaciones en Europa tienen
prohibido por la (ey de Kl"ica 7rancia y 0lemania Bccidental hacer declaraciones
desfavorables.
EAi)!e !r" &rm" $e ,eri&i#"#i(n $e $"!) pr me$i $e $e!e#!r $e men!ir")
1p%:gr"&+.
Juien apli)ue es detector debe esta capacitado. En Estados 2nidos existen = estados donde
los operadores del detector tienen licencia para aplicarlo se les hacen pre"untas como su
empleo anterior y actividades.
In,e)!ig"#i(n )#ie#n(mi#"
F. In,e)!ig"#i(n )#ie#n(mi#"*
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y en la
entrevista del proceso de seleccin. 'e investi"an sus condiciones actuales de vida y se
verifican sus antecedentes a travs de las opiniones expresadas por las personas con las )ue
ha tenido interrelacin.
C'/re !re) ;re")*
a. 8roporciona informacin de la actividad sociofamiliar para conocer los posibles
conflictos )ue puedan influir en el traba*o.
b. .onocer detalladamente sobre la actitud responsabilidad eficiencia en el traba*o
por actividades reali!adas en traba*os anteriores.
c. .omprobar la honestidad y veracidad de la informacin proporcionada.
A$e#'"#i(n $e% r$en $e "p%i#"#i(n $e %") en!re,i)!")2
eA;mene) e in,e)!ig"#ine) " %) !ip) $e p'e)!)
80. A$e#'"#i(n $e% r$en $e "p%i#"#i(n $e %") en!re,i)!")2 eA;mene) e in,e)!ig"#ine) "
%) !ip) $e p'e)!)*
H 8reparacin previa
para la entrevista.
H Bbtencin de datos.
H .onocimiento del
entrevistado.
H Entrevista previa o
inicial.
H Entrevista profunda o
formal.
H 8ruebas psicol"icas.
H :nvesti"acin o
estudio
socioeconmico.
H Examen medico.
H .ontratacin.
En!re,i)!"*
1. Entrevista no diri"ida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el
curso de la entrevista.
F. Entrevista profunda: 1ace pre"untas )ue cubren distintas reas de la vida del
solicitante relacionadas con el empleo.
,. Entrevistas estandari!adas: En un con*unto de pre"untas sumamente detalladas.
G. Entrevistas en "rupo: .on un "rupo de solicitantes hacen una discusin en "rupo y
los e*ecutivos de la compa9a los observan para ver su comportamiento.
Pr'e/") p)i#%(gi#"): Es una valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo as
como su capacidad para el puesto y su desarrollo futuro.
Pr'e/") $e !r"/"0* (as reali!a el futuro *efe inmediato para comprobar si tienen los
conocimientos y experiencia laboral )ue el puesto exi"e.
In&rm"#i(n "#er#" $e% #"rg p'e)!*
1. 0nlisis del car"o: %e)uisitos )ue debe cumplir el aspirante para el puesto.
F. 0plicacin de la tcnica de los incidentes crticos: identifican las caractersticas )ue
me*oran el desempe9o y las )ue empeoran. 0un )ue es difcil determinar lo )ue el
*efe inmediato considera lo deseable y no deseable.
,. 0nlisis del empleado: Es la verificacin de datos en la solicitud a car"o del *efe
inmediato especificando los re)uisitos y caractersticas )ue el aspirante debe poseer
para el car"o.
G. 0nlisis del car"o en el mercado: .onsiste en examinar otras compa9as los
re)uisitos contenidos y caractersticas de un car"o )ue va a crearse en la empresa.
;. 1iptesis del traba*o: En caso de )ue no pueda aplicar nin"una de las alternativas
anteriores en una prediccin aproximada del contenido del car"o con relacin a los
re)uisitos y caractersticas necesarias.
De#i)i(n en %" )e%e##i(n
88. De#i)i(n en %" )e%e##i(n*
8apeles del *efe inmediato y del rea de personal: .on la informacin obtenida en cada una
de las fases del proceso de seleccin se presenta al *efe inmediato y de ser necesario al *efe
de departamento o "erente del rea para su consideracin y decisin final.
6ambin esta el "rupo de staff pero este no puede imponer a los *efes inmediatos )ue
acepten a los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin.
E,"%'"#i(n $e% pr#e) 3 $e %) in)!r'men!) $e )e%e##i(n
82.- E,"%'"#i(n $e% pr#e) 3 $e %) in)!r'men!) $e )e%e##i(n.
8endiente
VII CONTRATACION E INDUCCION.
Cn!r"!"#i(n in$i,i$'"% 3 #%e#!i,"
1. Cn!r"!"#i(n in$i,i$'"% 3 #%e#!i,".
A+ De&ini#ine) $e #n!r"! in$i,i$'"%*
Cn!r"!"#i(n * Es formali!ar con ape"o a la ley la futura relacin de traba*o para
"aranti!ar los intereses derechos y deberes tanto del traba*ador como de la empresa.
Cn!r"! in$i,i$'"%* Es a)uel en virtud del cual un su*eto se obli"a a prestar a otro un
traba*o personal subordinado cual)uiera )ue sea su forma de denominacin mediante el
pa"o de un salario.
Cn!r"! #%e#!i, * Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones
con ob*eto de prestar un traba*o en uno o mas establecimientos.
-+ Ne#e)i$"$ Leg"% 3 A$mini)!r"!i,"*
Ne#e)i$"$ %eg"%* /ace de lo dispuesto por la ley federal del traba*o 40rt. 1. (a presente ley
es de observancia "eneral en toda la rep3blica y ri"e las relaciones de traba*o comprendidas
en el artculo 1F, apartado 0 de la constitucin.5
(a ley presume la existencia del contrato y de la relacin de traba*o entre el )ue presta un
servicio personal y el )ue recibe por lo cual la falta de contrato escrito no priva al
traba*ador de los derechos )ue deriven de las normas de traba*o y de los servicios prestados
pues la ley imputa al patrn la falta de esa formalidad.
Ne#e)i$"$ A$mini)!r"!i,"* El contrato individual de traba*o tambin constituye una
necesidad de carcter administrativo tanto para el traba*ador como para el administrador
para el traba*ador:
8or )ue este documento /rin$" #er!e9" respecto de:
a. 'us servicios particulares: lu"ar tiempo y modo de la preparacin del servicio
b. (a contraprestacin )ue percibe por su traba*o salario descansos vacaciones
retribuciones complementarias etc.
c. 'u estabilidad relativa en el traba*o
P"r" %" Org"ni9"#i(n*
a. 8or )ue le facilita exi"ir al traba*ador el cumplimiento de sus obli"aciones sobre
todo se hacemos parte inte"rante del mismo el anlisis de puesto.
b. (e permite resolver con se"uridad cual)uier disputa sin la forma de reali!ar el
traba*o
c. .onstituye un elemento indispensable como prueba por estar firmado por l.
A%!") en e% IMSS2 INFONAVIT2 SAR2 RFC
2. A%!") en e% IMSS2 INFONAVIT2 Si)!em" $e A.rr p"r" e% Re!ir 1SAR+ 3 en
R=gimen Fe$er"% $e Cn!ri/'#ine)2 en )' #").
A%!") en e% IMSS* 'imultneamente a la forma del contrato individual de traba*o en un
pla!o no mayor de ; das deber afiliarse es traba*ador al :M'' constituyendo un re)uisito
de carcter le"al.
(os pla!os para dar los avisos de inscripcin altas ba*as y modificaciones de salarios no
sern mayores a ; das se"3n lo estipula la fraccin 1 del artculo 1+ de la (ey del :M''.
E% ",i) $e in)#rip#i(n $e/er; #n!ener*
D"!) $e !r"/"0"$r*
a. apellidos paterno materno y nombre
b. sexo
c. lu"ar y fecha de nacimiento
d. domicilio
e. datos del patrn
f. datos de la 3ltima inscripcin
". datos del beneficiario
h. 7irma o huella.
D"!) $e% p"!r(n*
a. nombre actividad ubicacin de la empresa
b. n3mero de re"istro del traba*ador en el :M''
c. fecha de in"reso del traba*o actual
d. salario diario )ue deven"ara
e. firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el :M''
f. /3mero de re"istro ante el :M''
INFONAVIT* El FG e abril de 1+<F entr en vi"or la (ey del :nstituto del 7ondo /acional
de la Civienda para los 6raba*adores el patrn tiene la obli"acin de inscribirse y de
inscribir a sus traba*adores y pa"ar cuotas respectivas $art. F+&. Es parte de una obli"acin
de la empresa el formar un expediente )ue ser inte"rado por los documentos )ue
conformen el historial del traba*ador entre los documentos debemos encontrar copia del
contrato de traba*o avisos de alta al se"uro social al %7. aumentos de sueldos etc.
In$'##i(n* O/0e!i,) e impr!"n#i"2 m"n'"% $e
/ien,eni$"2 reg%"men! in!erir $e !r"/"0
@. In$'##i(n.
A. O/0e!i,) e impr!"n#i"*
O/0e!i,* es informar al respecto a todos los nuevos elementos estableciendo planes y
pro"ramas con el ob*etivo de acelerar la inte"racin del individuo en el menor tiempo
posible al puesto al *efe y a la or"ani!acin en "eneral.
Impr!"n#i"* Es importante para el nuevo traba*ador ya )ue al momento de incorporarse a
una or"ani!acin este se va a encontrar inmerso en un medio de normas polticas y
costumbres extra9as para l. El desconocimiento de ello puede afectar en forma ne"ativa a
su eficiencia as como a su satisfaccin.
K. E%emen!) &'n$"men!"%e) $e 'n prgr"m" $e in$'##i(n*
1. 6tulo de pro"rama
F. 8ersona )ue elabor el pro"rama
,. /ombre de la persona )ue aprob el pro"rama
G. El ob*etivo )ue se persi"ue
;. 6ipo de sesin )ue se llevar a cabo ya sea a travs de una conferencia o mesa
redonda.
A. El moderador )uien es la persona encar"ada de llevar a cabo la sesin.
<. .aractersticas del local.
=. Material necesario a utili!ar en cada sesin.
C+ M"n'"% $e /ien,eni$"* (a ma"nitud y la formalidad de induccin estn determinadas
por el tipo de or"ani!aciones de )ue se trate y por las actividades )ue realice sin embar"o
la mayora de los planes contienen informacin sobre la or"ani!acin polticas
condiciones de contratacin plan de beneficios para el empleado. 6odo esto deber estar
contenido en el manual de bienvenida entre"ado a cada nuevo traba*ador.
Cn!eni$ $e% m"n'"% $e /ien,eni$"*
1. 1istoria de la or"ani!acin
F. 'us ob*etivos
,. 1orarios y das de pa"o
G. 0rtculos )ue produce y servicios )ue presta
;. Estructura de la or"ani!acin
A. 8olticas del personal
<. 8restaciones
=. 2bicacin de servicios
+. %e"lamento interior de traba*o
1-. 8e)ue9o plano de las instalaciones
11. :nformacin "eneral )ue pueda representar inters para el traba*ador.
D+ Reg%"men! in!erir $e !r"/"0* Es un instrumento de ori"en *urdico )ue constituye
una "ran ayuda para el departamento de administracin de recursos humanos puesto )ue
tiene las disposiciones )ue obli"an tanto a los traba*adores como a los patrones y tienden a
normar el desarrollo de los traba*adores dentro de la or"ani!acin.
Cn!eni$ $e% reg%"men! in!erir $e !r"/"0*
1. 1oras de entrada y salida
F. (u"ar y momento )ue deber comen!ar y terminar la *ornada
,. Das y horas para hacer limpie!a a m)uinas y e)uipo de traba*o.
G. Das y lu"ares de pa"o.
;. /ormas para el uso de asientos.
A. /ormas para prevenir ries"os de traba*o.
<. (abores insalubres y peli"rosas )ue no debern desempe9ar mu*eres ni menores de
edad.
=. 6iempo y forma en )ue debern someterse a exmenes mdicos previos y
peridicos.
+. 8ermisos y licencias
1-. Disposiciones disciplinarias y procedimientos.
0rt. GF; de la (ey 7ederal del 6raba*o ordena )ue deber ser entre"ada copia del
re"lamento interior de traba*o a cada traba*ador.
0dmn. De %ecursos 1umanos
0rias >alicia $pa". F<A#F+F&
C:::. CAPACITACION
Impr!"n#i"
1. Impr!"n#i"*
8endiente
De&ini#i(n $e !=rmin) 1En!ren"mien!2 #"p"#i!"#i(n2
"$ie)!r"mien! 3 $e)"rr%%.+
F. De&ini#i(n $e !=rmin) 1en!ren"mien!2 #"p"#i!"#i(n2 "$ie)!r"mien! 3
$e)"rr%%+.
C"p"#i!"#i(n * 8reparacin tcnica )ue re)uiere la persona para llenar su puesto con
eficiencia . 0d)uisicin de conocimientos de carcter tcnico cientfico y administrativo.
Es la ad)uisicin de conocimientos tcnico tericos y prcticos )ue van a contribuir al
desarrollo mental e intelectual de los individuos en relacin al desempe9o de una
actividad.
En!ren"mien! * Es considerado como la forma de conocimiento habilidad y desarrollo de
actividades. Es la preparacin )ue se si"ue para desempe9ar una funcin.
A$ie)!r"mien! * Es el proceso mediante el cual la empresa estimula al traba*ador o
empleado a incrementar sus conocimientos destre!as y habilidades para aumentar la
eficiencia en la e*ecucin de la tarea. Es la habilidad )ue tiene un individuo para
desempe9ar un traba*o.
De)"rr%% * Es el proceso de maduracin en el ser humano )ue esta supeditado por tres
componentes )ue forman la unidad indivisible del ser humano : biol"ico psicol"ico y
social.
Nrm"!i,i$"$
,. Nrm"!i,i$"$
8endiente
E%"/r"#i(n $e p%"ne) 3 prgr"m") $e #"p"#i!"#i(n 3
"$ie)!r"mien!
5. E%"/r"#i(n $e p%"ne) 3 prgr"m") $e #"p"#i!"#i(n 3 "$ie)!r"mien!)*
A+ De!e##i(n $e ne#e)i$"$e) $e #"p"#i!"#i(n 3 "$ie)!r"mien!* 8ara determinar las
necesidades de capacitacin y adiestramiento se re)uiere reali!ar diversos anlisis )ue nos
indi)uen cuales son las necesidades actuales y futuras utili!ando mtodos cono
observacin cuestionario o entrevista basados "eneralmente en:
Mndices de eficiencia de la or"ani!acin: 'e expresan stos en trminos de
contabilidad de costos incluyendo por lo "eneral factores como costos de traba*o de
bienes y servicios costos de materiales necesarios para producirlos calidad de los
bienes y servicios utili!acin de ma)uinaria y e)uipo costos de distribucin
cantidad y costo de desperdicios etc.
0nlisis de las operaciones: Determinar el contenido de traba*o de cada puesto y los
re)uisitos para desempe9arlo de una manera efectiva. 8ara capacitar al personal es
necesario conocer el traba*o )ue va a desempe9arse por lo )ue es necesario reali!ar
un anlisis de puestos.
An;%i)i) .'m"n* Se re"%i9" &'n$"men!"%men!e !m"n$ $) e%emen!)*
1. :nventario de recursos humanos? con )u potencial cuenta la empresa en el
momento actual y como va a proyectarse en el futuro.
F. Moral de traba*o de la or"ani!acin actitudes de los miembros conciencia
completa entre ob*etivos de los empleados y la empresa.
Tip) $e En!ren"mien!*
:nduccin
6Ni o 0DE $adiestramiento dentro de la empresa&
Escuela vestibular $ense9ar rpidamente los rudimentos de la labor especfica&
Escuela "eneral de la or"ani!acin
-+ De!ermin"#i(n $e /0e!i,). De los anlisis descritos sur"e un concepto de las
necesidades de entrenamiento lo )ue expresar como ob*etivos educacionales.
O/0e!i,) Cgn)#i!i,)* informacin y conocimientos base de los
pro"ramas de informacin
O/0e!i,) "&e#!i,)* Enfati!an actitudes sentimientos emociones
O/0e!i,) )i#m!re)*
C+ Se%e##i(n $e %) me$i) $e #"p"#i!"#i(n 3 "$ie)!r"mien!* Desarrollar el ambiente
necesario para lo"rar esos ob*etivos por lo )ue es necesario seleccionar el mtodo )ue
permitir aprender efectivamente al participante mediante entrenamientos:
En el puesto: instrucciones en el traba*o de experiencia directa e*ecutada por un
4maestro5.
.onferencia o Discusin: comunicacin de ideas y procedimientos fomenta la
participacin.
:nstruccin pro"ramada: ofrece medios vivos de presentar el tema disminuye el
tiempo de entrenamiento tales materiales no me*oran el rendimiento en costo o
aprendi!a*e inmediato y retencin.
:nstrucciones con ayuda de computadora: 1acen posible disponer de una prctica
repetitiva resolver problemas practicas la simulacin etc.
'imulados y modelos de instruccin: videocasetes 6C de circuito cerrado
pro"ramas con practicantes o becarios capacitacin p3blica de la mano de obra.
E,"%'"#i(n $e p%"ne) 3 prgr"m") $e #"p"#i!"#i(n 3
"$ie)!r"mien!
>. E,"%'"#i(n $e p%"ne) 3 prgr"m") $e #"p"#i!"#i(n 3 "$ie)!r"mien!*
(a etapa final del proceso de capacitacin y adiestramiento es la evaluacin de los
resultados obtenidos. 2no de los problemas relacionados con cual)uier pro"rama de
capacitacin se refiere a la evaluacin de su eficiencia.
E)!" e,"%'"#i(n #n)i$er" $) ")pe#!) impr!"n!e)*
1. Determinar hasta )ue punto produ*o las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados
F. Demostrar si los resultados presentan relacin con la consecucin de las metas de la
empresa.
0dmn. de %ecursos 1umanos
7ernando 0rias >alicia
:O. ROTACION DE PERSONAL.
De&ini#i(n 3 #"')")
Es el n3mero de traba*adores )ue salen y vuelven a colocar en relacin con el total de la
empresa.
8. C"')")*
Es inevitable cierta cantidad de movilidad por motivos de enfermedad accidentes
enve*ecimiento muerte y una "ran variedad de ra!ones personales )ue producen las
separaciones. 0l"unos de estos mismos factores as como las condiciones econmicas y
financieras en una or"ani!acin y en la comunidad ocasionan la terminacin del empleo
suspensiones o la movilidad interna.
?'/i%"#i(n* por haber alcan!ado cierta edad y se desea de*ar de traba*ar. El
empleado ser acreedor a un reconocimiento p3blico por parte de la empresa a
dems deber cubrir los re)uisitos de *ubilacin se9alados por la ley en tiempo y
forma )ue hayan convenido la empresa y traba*ador.
Ren'n#i"* Coluntariamente el traba*ador sale de la or"ani!acin. 'i tiene ms de 1;
a9os en la or"ani!acin tiene derecho a una prima de anti"Pedad. 'e"3n el 0rt. 1AF
(76 y una constancia escrita sobre sus servicios fraccin C:: 0rt. 1,F (76. (a
renuncia vendr acompa9ada por una evaluacin firmada por el *efe inmediato para
)ue sea considerada en la inte"racin del fini)uito e inte"radas en el historial del
traba*ador. 8ara expedir documentos como carta de recomendacin etc. se tendr
un pla!o mximo de cinco das siempre y cuando se haya cubierto los re)uisitos )ue
se9ala el departamento expedidor.
Termin"#i(n $e #n!r"!* .uando por mutuo acuerdo se firma un contrato por
tiempo determinado u obra por muerte del traba*ador o incapacidad fsica $art. ;,&
por muerte del patrn incapacidad fsica o mental por fuer!a mayor o caso fortuito
no imputable al patrn por ser incosteable y notoria la explotacin por a"otarse la
materia prima de la industria extractiva por )uiebra le"almente declarada. $art. G,G
(76 &.
Re)#i)i(n $e #n!r"!* .uando el empleado ha incurrido en causa de rescisin $art.
G< (76& cuando la empresa comete acto causante $art. ;1&.
M'er!e* En caso de fallecimiento del empleado.
De)pi$* 8ara la inte"racin de la documentacin )ue avala al despido se tendr en
cuenta un informe detallado de los sucesos )ue ori"inaron el despido firmado por el
*efe inmediato y dos testi"os.
En!re,i)!" $e )"%i$" G
2. En!re,i)!" $e )"%i$".
Muchas empresas hacen )ue un representante del departamento de personal sosten"a una
entrevista de salida cuando el empleado acuda por su ultima pa"a. 6al entrevista podra
parecer una oportunidad excelente para revisar las practicas administrativas y de
supervisin. .uando se invita a los empleados a expresar sus sentimientos respecto al
puesto y a la situacin de traba*o )ue estn abandonando la naturale!a y forma de su
respuesta pueden rendir informacin 3til. :ncluso pueden hacer posible conservar a un
empleado de vala en este ultimo momento.
8ermite investi"ar a fondo las causas reales )ue posiblemente hayan influido en la decisin
de renunciar. 2na ve! )ue el empleado intento su renuncia se intenta la expresin
espontnea y libre. (a entrevista contiene pre"untas )ue ofrecen datos sobre la vida del
individuo dentro de la or"ani!acin para conocer su desarrollo y desenvolvimiento desde su
in"reso hasta la fecha de renuncia pre"untas acerca de la ima"en de la empresa percepcin
del ambiente de relaciones interpersonales.
'e obtienen causas de la renuncia nivel de la moral de traba*o trato personal de los
supervisores necesidad de capacitacin deficiencias de la or"ani!acin.
.onstituye un control sobre el funcionamiento del departamento de recursos humanos por
una parte y por otra sobre las relaciones de los supervisores y *efes con sus subordinados.
n$i#e $e r!"#i(n
@. n$i#e $e r!"#i(n.
:ndica el nivel moral del traba*o ya )ue este depende en "ran parte de la inte"racin y el
a*uste del factor humano.
%B60.:Q/ R /o de ba*as en el a9o H 1-- S prom. de personas )ue traba*an durante un a9o
en la empresa.
El ndice aceptable de rotacin es entre el ;T y 1;T.
.on estos datos y los obtenidos en la entrevista de a*ustes y e"reso se pueden normar
ciertos criterios para normar el establecimiento o el cambio de polticas y sistemas de
administracin de personal.
C)!) imp%:#i!)
5. C)!) imp%:#i!).
6oda movilidad de empleados $hacia adentro o hacia afuera de una or"ani!acin y hacia
arriba o hacia aba*o o lateralmente& forma parte del cuadro total de rotacin.
C)!) $e% $ep"r!"men! $e emp%e* 6iempo y facilidades para entrevistar al
solicitante preparar re"istros exmenes mdicos.
C)!) $e en!ren"mien!* 6iempo del supervisor entrenador de otro empleado
)ue expli)ue el traba*o al nuevo traba*ador.
P"g "% en!ren"$* Es superior a lo )ue percibe no deven"a al principio de sus
actividades.
R!'r")2 $e)per$i#i)2 in'!i%i9"#i(n $e m"!eri"%e).
C)!) p)i/%e) pr "##i$en!e).
C)! $e !iemp eA!r"* 8ara mantener la produccin a su nivel
P=r$i$" $e pr$'##i(n* 8or el intervalo entre el anti"uo y nuevo empleado.
G")!) $e e<'ip pr$'#!i,* Jue no se utili!a completamente.
(os principales #)!) &in"n#ier) de tal movilidad pueden calcularse examinando los
si"uientes puntos : 8ara los nuevos contratados $empleados&
# 'i el entrenamiento se reali!a en el lu"ar de traba*o.
# 'i el entrenamiento se reali!a fuera del traba*o.
O. ANHLISIS I VALUACI7N DE PUESTOS
De&ini#i(n e impr!"n#i"
8. De&ini#i(n e impr!"n#i".
'e considera como una tcnica para determinar la importancia de cada puesto en relacin
con los dems puestos de una empresa es decir se observar mediante ella la
*erar)ui!acin de los puestos esto tiene como finalidad una buena or"ani!acin y
remuneracin del personal.
Es importante examinar las caractersticas de cada puesto a fin de establecer los re)uisitos
necesarios para desempe9arlo con posibilidades de xito para esto nada me*or )ue efectuar
un anlisis del mismo. El anlisis de un puesto es un mtodo cuya finalidad estriba en
determinar las actividades )ue se reali!an en el mismo los re)uisitos $conocimientos
experiencias y habilidades& )ue debe satisfacer la persona )ue va a desempe9arlo con xito
y las condiciones ambientales )ue privan en el sistema donde se encuentra enclavado.
Define con claridad lo )ue se re)uiere del puesto para describir las aptitudes indispensables
para un adecuado rendimiento en el traba*o. 6iene informacin del puesto y en
descripciones y especificaciones del puesto.
Determinacin del mtodo a utili!ar para recopilar la informacin se reali!a de la si"uiente
manera : observacin cuestionarios entrevista $libre diri"ida estandari!ada&.
Re#pi%"#i(n $e %" in&rm"#i(n.#Es la parte del traba*o de campo propiamente dicho
debiendo buscar )ue el pro"rama establecido se cumpla a plenitud en cuanto a citas
duracin etc. 'e reali!a por medio de entrevistas.
An;%i)i) 3 e,"%'"#i(n $e %" in&rm"#i(n.# Deber ser reali!ada por los coordinadores del
estudio para ello re)uieran experiencia en traba*os similares.
Frm" prp'e)!" $e "n;%i)i) $e p'e)!) * 8artes )ue componen el anlisis:
>enerales.# 'e solicita precisar el nombre y puesto de *efe inmediato y los horarios
a )ue se halle su*eto.
Descripcin analtica.# De las funciones )ue se reali!an en el puesto.
Descripcin "enrica.# Descripcin pormenori!ada de las funciones :
re)uerimientos experiencia capacitacin y responsabilidad.
Me!$%g:" $e% "n;%i)i).
7i*acin de ob*etivos.# 0mplitud enfo)ue cobertura etc. La )ue dependiendo de los
ob*etivos )ue se pretendan se podr aplicar el anlisis y en "eneral toda la accin. El
establecimiento de un pro"rama de accin pude incluir una ruta critica y la fi*acin del
presupuesto respectivo.
E)!r'#!'r"* I$en!i&i#"#i(n2 re<'erimien!)2 $e)#rip#i(n 3
#n$i#ine) $e !r"/"0
2. E)!r'#!'r"* i$en!i&i#"#i(n2 $e)#rip#i(n2 re<'erimien!) 3 #n$i#ine) $e !r"/"0*
8recisar nombre y puesto inmediato horario a los )ue se estar su*eto or"ani!a
informacin )ue permite locali!ar el puesto en la estructura y fsicamente en las
instalaciones.
De)#rip#i(n Gen=ri#"* definicin "eneral del puesto unidad "rupo artculo o persona
afectada. 'istema procedimiento tcnica ob*eto de la funcin de observacin. Kreve
explicacin de la actividad ms caracterstica del puesto )ue sirva para definirlo sin entrar
en detalles innecesarios y considerando su funcin como un todo.
De)#rip#i(n An"%:!i#": Descripcin detallada de las funciones )ue se deben de reali!ar en
el puesto? su a"rupacin o clasificacin puede hacerse de acuerdo a criterios de
importancia frecuencia cronolo"a etc.
Re<'erimien!)* %elacin de los re)uisitos )ue deber satisfacer la persona )ue ocupe el
puesto? normalmente estos se encuentran ordenados de acuerdo a una serie de factores.
Impr!"n#i" en %" "$mini)!r"#i(n $e per)n"% 3 en !r")
&'n#ine)* U)) 3 %imi!"#ine)
@. Impr!"n#i" en %" "$mini)!r"#i(n $e per)n"% 3 en !r") &'n#ine)* ')) 3
%imi!"#ine).
Es importante el anlisis de puestos por )ue ayuda a me*orar la seleccin y colocacin del
empleado con ms exactitud. (as posibilidades de la aplicacin del anlisis de puestos son
muy variadas en virtud de )ue conocer con detalle las fu funciones a reali!ar y lo necesario
para ello puede tener diferentes aplicaciones como:
8ara encau!ar adecuadamente el reclutamiento de personal
.omo una valiosa ayuda para la seleccin ob*etiva de personal
8ara fi*ar adecuados pro"ramas de capacitacin y desarrollo
.omo base para posteriores estudios de calificacin de mritos
.omo elemento primario de estudios de evaluacin de puestos
.omo parte inte"rante de manuales de or"ani!acin
8ara orientar y obviar discusiones de contratacin tanto individual como colectiva
8ara fines contables y presupustales
8ara e*ecutar sistemas de hi"iene y se"uridad industrial
8ara posibles sistemas de incentivos
8ara determinar montes de fian!as y se"uros
8ara efectos de planeacin de recursos humanos
8ara efectos or"ani!acionales
8ara efectos de supervisin
.omo valioso instrumento de auditorias administrativas
.omo tcnica inicial de una me*or administracin de recursos humanos.
A+ T=#ni#") 3 re#men$"#ine) p"r" re#"/"r %" in&rm"#i(n*
En la recopilacin de informacin forma parte el traba*o de campo propiamente dicho
debiendo buscarse )ue el pro"rama establecido se cumpla a plenitud en cuanto a citas
duracin etc.
(a recopilacin de informacin puede captarse mediante diferentes formas:
O-SERVACI7N*
"+ In!r)pe##i(n $e% !r"/"0* Este anlisis lo hace el interesado? escribe un
informe y lo presenta para su revisin a su superior inmediato
/+ O/)er,"#i(n n"!'r"%: El analista observa a la persona en la forma en )ue sta
reali!a las actividades del puesto. /o lleva re"istro al"uno ni efect3a anotaciones
escribe despus del informe. 6iene la desventa*a de re)uerir mucho tiempo y
tambin ser sub*etiva.
#+ O/)er,"#i(n #n!r%"$"* $mtodo ms ri"uroso de apreciacin utili!ando
incluso mediciones& El analista lleva re"istros cuidadosos. Es ms ob*etiva )ue la
anterior pero tiene la desventa*a de re)uerir al i"ual )ue a)uella mucho tiempo.
CUESTIONARIOS*
"+ De re)p'e)!") "/ier!")* el ocupante del puesto contesta con sus propias
palabras. 6iene la desventa*a de depender de la facilidad de expresin de )uien
ocupa el puesto.
/+ De e%e##i(n &r9)": 'e ofrecen al entrevistado varias alternativas para su
seleccin cuando estas son pocas y fciles de establecer.
ENTREVISTA
"+ Li/re: /o existe orden establecido no directri!? se caracteri!a por su
espontaneidad.
/+ Dirigi$"* 'e eli"en temas de antemano y sobre ellos se encau!a la entrevista.
#+ E)!"n$"ri9"$": /ormalmente se efect3a con base a un cuestionario en el )ue se
establecen con precisin las pautas a se"uir para efectos de posteriores
comparaciones.
'e puede emplear combinaciones distintas de acuerdo con las caractersticas del estudio )ue
se pretenda. 'in embar"o parece )ue normalmente al efectuarse los anlisis de puestos se
utili!an cuestionarios para ser resueltos mediante entrevistas estandari!adas mismos )ue
van complementados con observacin.
A%g'n") re#men$"#ine) p"r" e)#'#."r %" en!re,i)!"*
a. 8resntese expon"a brevemente el motivo de su visita haciendo referencia a la
informacin )ue por medio de la campa9a motivacional debi recibir su
entrevistado.
b. 8rstese a contestar o ampliar los puntos )ue desee el entrevistado a fin de lo"rar su
confian!a y buen estado de nimo.
c. 6rate de se"uir el orden de su cuestionario? sin embar"o si considera )ue l
cambiarlo ayuda a su resolucin h"alo as.
d. 7ormule sus pre"untas claramente? si es necesario adecue la pre"unta a su
entrevistado mientras no cambie el sentido de la misma.
e. /o su"iera nin"3n tipo de respuesta pues estara de*ando sin valor la informacin
recibida.
f. .uando exista una pre"unta abierta no anote la respuesta hasta )ue haya verificado
)u es precisamente lo )ue )uiere decir el entrevistado.
". Escuche con atencin y muestre inters por lo )ue conteste el entrevistado?
alentelo.
h. /o ha"a exclamaciones "estos no se ra de las respuestas )ue pudieran darle pues
estropeara el clima adecuado para la entrevista.
i. 0bstn"ase de hacer comentarios sobre los resultados del estudio la vala del
puesto o bien hacer promesas sobre sus efectos.
*. 0se"3rese de )ue el entrevistado pueda verificar la descripcin antes de dar por
terminada la entrevista.
U. /o olvide )ue esta tcnica se refiere al puesto no a la persona )ue lo ocupar. 'e
trata de anali!arlo separadamente de su titular pues pudiera ser el adecuado o bien
superarlo o resultar por arriba de sus posibilidades.
An;%i)i) $e p'e)!)
5. An;%i)i) $e p'e)!)*
A+ Di)eJ 3 enri<'e#imien! $e p'e)!*
Fi0"#i(n $e %) /0e!i,)* 0mplitud enfo)ue cobertura etc ya )ue dependiendo de los
ob*etivos )ue se pretendan se podr dise9ar el anlisis y en "eneral toda la accin.
E)!"/%e#imien! $e 'n prgr"m" $e "##i(n* 8udiendo incluir la elaboracin de una ruta
crtica.
Fi0"#i(n $e% pre)'p'e)! re)pe#!i,* Determinacin del mtodo a utili!ar. 8or lo )ue se
refiere a la recopilacin de informacin )ue puede ser observacin $introspeccin del
traba*o observacin natural o controlada& cuestionarios $de respuestas abiertas o eleccin
for!osa& entrevistas $libre diri"ida o estandari!ada&
V"%'"#i(n $e p'e)!)
>. V"%'"#i(n $e p'e)!)*
A+ Impr!"n#i"2 ')) 3 %imi!"#ine)* la valuacin de puestos contribuye a evitar
problemas sociales le"ales y econmicos )ue plantean los salarios por la remuneracin
e)uitativa a los traba*adores por los servicios )ue presta para traba*o i"ual desempe9ando
en puesto y condiciones de eficiencia i"uales corresponde salario i"ual $0rt. =A (76&
.ontando con estructura adecuada y una poltica "eneral de salarios las or"ani!aciones
pueden planear sus actividades y sus costos con un "rado de mayor certidumbre.
-+ Frm"#i(n 3 &'n#in"mien! $e %) #mi!=) $e ,"%'"#i(n* Es necesario familiari!ar a
los analistas con el mtodo )ue utili!aran y definir )uienes intervendrn para la obtencin
de la informacin. Ksicamente se ofrecen dos alternativas: analistas pertenecientes a la
or"ani!acin o analistas externos.
.uando el analista forma parte de la planta de la or"ani!acin tiene como venta*a conocer
ya a la institucin sus problemas y sus elemento? por lo cual no enfrentar nin"3n
problema con establecer la comunicacin necesaria. 2na desventa*a consiste en )ue al
convertirse en parte inte"rante de la misma puede inte"rarse a "rupos )ue sientan simpata
o antipata preferencia o recha!o por otros lo cual puede restar ob*etividad )ue resulta muy
necesaria para estos estudios.
En el caso de analistas externos re)uerirn un perodo extra para familiari!arse con la
or"ani!acin y su problemtica pero por otra parte podrn ser ms ob*etivos en sus
apreciaciones ya )ue resultan a*enos.
C+ M=!$) $e e,"%'"#i(n 1pr#e$imien!)2 ,en!"0") 3 $e),en!"0")+.
M=!$ $e "%ine"mien!* Estima de manera sub*etiva o en sentido com3n la importancia
)ue en trminos "enerales se le da a cada puesto.
Pr#e$imien!* 'e harn *ue"os de tar*etas $tantas como miembros
ten"a el comit& en las )ue se anotaran simplemente los puestos )ue
se van a valuar.
Ven!"0"): son sencillos y rpidos son comprensibles para todos los
interesados pueden ser aceptados por los mismos con mayor
facilidad re)uieren un costo pe)ue9o.
De),en!"0")* toman los puestos en su con*unto sin anali!ar los
elementos o factores )ue los inte"ran se basan en *uicios
superficiales y pre*uicios sobre la importancia de los puestos.
M=!$ $e #mp"r"#i(n $e &"#!re) * .onsiste en el ordenamiento de los puestos de la
empresa en funcin de sus factores tales como habilidad esfuer!o responsabilidad y
condiciones de traba*o.
Pr#e$imien!: /ombramiento de un comit determinacin de los
puestos tpicos definicin de los factores )ue se van a utili!ar.
Ven!"0")* estudia y anali!a cada puesto es de fcil mane*o por el
numero reducido de factores )ue emplea elimina la ri"ide!.
De),en!"0")* /o es fcil de comprender por los interesados aun)ue
usa al"unos factores todava no permite una apreciacin correcta y
amplia de la realidad.
M=!$ $e gr"$'"#i(n pre,i" * .onsiste en la clasificacin de niveles o "rados de traba*o
previamente establecidos. 'us etapas son : 7i*acin previa de los "rados de traba*o y
clasificacin de los puestos dentro de los "rados.
M=!$ $e ,"%'"#i(n pr p'n!) : 'e caracteri!a por el ordenamiento de los puestos de
una empresa.
Pr#e$imien!* /ombramiento e inte"racin del comit de
valuacin determinacin de los puestos tipo fi*acin de los factores
eleccin de los sub#factores.
Ven!"0")* El uso de un mayor numero de factores permite un
verdadero anlisis de los puestos a valuar el proceso es sencillo y
claro los traba*adores lo aceptan con facilidad.
De),en!"0")* (a seleccin y definicin de los factores resulta difcil
y arbitraria es preciso un adiestramiento cuidadoso exi"e mayor
tiempo )ue los otros.
XI. ESTRUCTURA DE SUELDOS I SALARIOS*
Cn#ep! 3 e<'i$"$ in!ern"
8. Cn#ep! 3 e<'i$"$ in!ern".
El ob*etivo de la administracin de sueldos y salarios es lo"rar )ue todos los traba*adores
sean *usta y e)uitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional de
traba*o y de acuerdo a los esfuer!os eficiencia responsabilidad y condiciones de traba*o
en cada puesto. (a administracin de salarios deber basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de
los mercados de traba*o )ue afectan la or"ani!acin considerando los salarios mnimos
le"ales vi"entes en cada re"in de sucursales.
E<'i$"$ in!ern"* (a administracin de sueldos y salarios al aplicar sus principios y
tcnicas permite ser flexible en el pa"o en dinero en las prestaciones y deducciones )ue el
traba*ador implica esto si"nifica )ue no solo el salario debe ser *usto si no )ue hay )ue
convencer al traba*ador de esa *usticia. El pa"o al mrito del traba*ador en su puesto
pretende apreciar el desempe9o laboral de manera menos arbitraria.
SALARIO* Es toda retribucin )ue percibe el hombre a cambio de un servicio )ue ha
prestado con su traba*o.
Mer#"$ $e !r"/"0 3 en#'e)!") $e )"%"ri
2. Mer#"$ $e !r"/"0 3 en#'e)!") $e )"%"ri.
(a encuesta de traba*o consiste bsicamente en recabar informacin al respecto y
mane*ndola estadsticamente para obtener una lnea de tendencia seme*ante a la
formulada con nuestros datos particulares y por una simple comparacin directa de las
"rficas as obtenidas. %eali!ar los a*ustes finales en las escalas definitivas.
C)!) $e %" ,i$" 3 )') e&e#!) en %" e)!r'#!'r" $e )"%"ri)
@. C)!) $e %" ,i$" 3 )') e&e#!) en %" e)!r'#!'r" $e )"%"ri).
Debido a la inflacin los ndices de remuneracin han tenido )ue a*ustar peridicamente
hacia arriba para ayudar a los empleados a mantener su mayor poder ad)uisitivo.
(a inflacin ha venido atacando a numero dobles por lo tanto los salarios reales $es decir la
cantidad de bienes y servicios )ue con el salario se pueden ad)uirir& disminuyen debido a
los incrementos en el costo de la vida a menos )ue se manten"a el nivel de la inflacin.
2na de las consecuencias de la inflacin ha sido )ue las escalas salriales se incrementan
en "eneral en una cantidad )ue usualmente esta entre lo )ue se demanda y lo )ue la
compa9a debe proporcionar.
(as tarifas de salarios li"ada al ndice de costos de vida no son convenientes para el
sindicato en periodos de precios declinantes.
Es preferible ne"ociar incrementos "enerales en los salarios )ue incluyen aumento en los
costos de vida en ve! de los incrementos determinados por la clusula del salario mvil.
(os incrementos lo"rados por ne"ociacin son vulnerables a las declinaciones en el costo
de vida.
E)!r'#!'r" $e !"/'%"$re) $e )'e%$) 3 )"%"ri)
5. E)!r'#!'r" $e !"/'%"$re) $e )'e%$) 3 )"%"ri)*
Pen$ien!e
XII PRESTACIONES
De&ini#i(n 3 /0e!i,)
8. De&ini#i(n 3 /0e!i,)*
De&ini#i(n* 'on todas a)uellas actividades costeadas por la or"ani!acin )ue proporcionan
una ayuda o beneficio de ndole material o social a los empleados prestaciones
aportaciones financieras con las )ue la or"ani!acin incrementa indirectamente el monto
)ue por conceptos de salarios percibe el traba*ador.
'on las aportaciones financieras en la )ue la or"ani!acin incrementa indirectamente el
monto )ue por concepto de salario percibe el traba*ador. En otras palabras son a)uellos
elementos )ue en forma adicional al salario nominal recibe el traba*ador en metlico o en
especie y )ue van a representar un in"reso o el ahorro de un "asto )ue de otra manera el
hubiera tenido o se hubiese visto obli"ado a reali!ar.
O/0e!i, $e %") pre)!"#ine): 8roporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota
diaria )ue una empresa o patrn otor"a al personal sea en especie o en dinero para la
satisfaccin de sus necesidades econmicas educativas o socioculturales y recreativas
como medio de motivacin para lo"rar el me*or desempe9o.
(os ob*etivos principales de la mayor parte de los pro"ramas de prestaciones son:
Me*orar la satisfaccin de los empleados.
'atisfacer las necesidades de salud y se"uridad.
0traer y motivar a los empleados.
%educir la rotacin de personal.
Mantener al sindicato al mar"en y mantener una posicin competitiva favorable.
C%")i&i#"#i(n pr )' &rm"
2. C%")i&i#"#i(n pr )' &rm":
A+ En $iner* %emuneracin en moneda de curso le"al )ue deber pa"arse al traba*ador
no esta permitido hacerlo en mercancas vales o fichas )ue pretendan sustituir la moneda.
-+ En e)pe#ie* Debern ser apreciadas al uso personal del traba*ador y de su familia
proporcionado al monto del salario )ue se le pa"a en efectivo.
C+ En &"#i%i$"$e)2 "#!i,i$"$e) )er,i#i)* 0)uellos definidos por la empresa )ue
benefician al traba*ador como servicios de transporte comedor sala descanso etc.
C%")i&i#"#i(n pr %e3
@. C%")i&i#"#i(n pr %e3.
A+ Pre)!"#ine) <'e !rg" %" Le3 Fe$er"% $e% Tr"/"0*
a. @ornada de traba*o $art. A1&
b. Descanso de media hora durante la *ornada de traba*o $art. A,&
c. 8a"o de horas extras $A<&
d. 8a"o de prolon"acin de tiempo extraordinario $A=&
e. 2n da de descanso a la semana $A+&
f. Bcho das de descanso obli"atorio al a9o $<G&
". Cacaciones $<A al =1&
h. 0"uinaldo$=<&
i. :ndemni!acin $=+&
*. 8articipacin de utilidades $11< a 1,1&
U. Kecas $1,F fraccin O:C&
l. .apacitacin y adiestramiento $1,F fraccin OC&
m. Medicina profilctica $1,F fraccin O:O&
n. 7omento de actividades culturales y deportivas $1,F fraccin OOC&
o. 0yuda para pa"o de renta $1;-y 1;1&
p. 8rima de anti"Pedad $1AF&
). 8roteccin especial a las traba*adoras en los perodos pre y post natal.
r. 8roteccin especial a los traba*adores menores de edad $1<, a 1=-&
s. 'ervicio mdico de la empresa $;-G&
-+ Pre)!"#ine) <'e !rg" %" Le3 $e% IMSS*
8ara la participacin de las prestaciones del :M'' las personas )ue las reciben se divides
en:
A)eg'r"$* )ue es el traba*ador )ue pa"a su cuota correspondiente y
-ene&i#i"ri)* .nyu"e o concubino $a& del ase"urado $a& hi*os menores de 1A a9os o
menores de F; si estudian y de cual)uier edad si estn incapacitados y los padres del
ase"urado cuando dependen econmicamente y viven con l.
(as prestaciones incluyen tanto al ase"urado como a los beneficiarios salvo casos
especiales )ue se indicarn:
a. 0tencin medico)uir3r"ica farmacutica y hospitalaria $0rt. A,++ y1-1&
b. 0paratos de ortopedia en el caso de ries"o de traba*o $A, fraccin :::& prtesis $,A
fraccin :&
c. %ehabilitacin $A1 fraccin :C&
d. 6raslado de enfermos $0rt. ; del re"lamento de las ramas de ries"os profesionales y
enfermedades no profesionales y maternidad&
e. Citicos de enfermos $0rt. ; del re"lamento de las ramas de ries"os profesionales y
enfermedades no profesionales y maternidad&
f. %einte"racin de "astos al ser recha!ado para atencin mdica por el :nstituto
$0rt.1V del re"lamento de ramas de ries"os profesionales y enfermedades no
profesionales y maternidad&
". .anastilla para el recin nacido $1-F fraccin :::&
h. 0yuda para lactancia $0rt. 1-F fraccin ::&
i. >uarderas para los hi*os $ de G, das a G a9os& de las traba*adoras
*. 0"uinaldo anual para los pensionados $art.A; fraccin :C <1 y1AG&
/B60: (a atencin mdica y hospitalaria por maternidad slo se aplica a la esposa o
compa9era del ase"urado y a la ase"urada. /o pueden emplearla otras beneficiarias.
Pre)!"#ine) <'e )% )n $e "p%i#"#i(n p"r" e% ")eg'r"$*
a. 'alario o subsidio por accidente de traba*o y enfermedades profesionales $0rt. A;&
b. 'ubsidio por enfermedades $1-G&
c. 'ubsidio antes y despus del parto a la ase"urada $1-+&
d. 8ensin por incapacidad total permanente en el caso de ries"os de traba*o $A;
fraccin ::&
e. 8ensin por incapacidad total permanente en el caso de ries"os de traba*o $A;
fraccin :::&
f. 8ensin por invalide! $1F+&
". 8ensin por ve*e! $1,<&
h. 0umento de la pensin de invalide! ve*e! o viude! por asistencia indispensable.
i. 8ensin por cesanta
*. 0umento de pensin si continua ase"urado despus de haber cumplido A; a9os de
edad
U. 0yuda para "astos del funeral $muerte del ase"urado&
l. 8ensin a la viuda o viudo
m. 8ensin a la viuda del pensionado
n. 0yuda econmica o fini)uito a la viuda o concubina pensionada )ue contrai"a
nuevas nupcias.
o. 0yuda econmica o fini)uito al pensionado )ue abandona el pas en forma
definitiva
p. 8ensin a los padres solo se otor"ar si no existe viuda hurfanos o concubina con
derecho a pensin.
). Dote matrimonial
r. 'e"uro voluntario
C+ Pre)!"#ine) <'e !rg" %" Le3 $e% In)!i!'! $e Seg'ri$"$ 3 Ser,i#i) S#i"%e) $e %)
Tr"/"0"$re) $e% E)!"$. 8ara la aplicacin de las prestaciones del :'''6E las personas
)ue la reciben se dividen en:
Tr"/"0"$r* 6oda persona )ue habiendo cumplido los 1= a9os preste sus servicios a las
entidades y or"anismos p3blico mencionados mediante desi"nacin le"al siempre )ue sus
car"os y sueldos estn consi"nados en los presupuestos respectivos.
Pen)ini)!"* 6oda persona a )uien la Direccin de 8ensiones le hubiera reconocido tal
carcter con anterioridad a la vi"encia de esta ley y )ue dicho reconocimiento hubiere sido
sancionado por la '1.8 as como a las )ue les otor"ue tal carcter con apoyo en esta
misma ley.
F"mi%i"re): 0)uellas personas a )uienes esta ley les conceda tal carcter: esposa o
compa9era )ue haya vivido ; a9os con el traba*ador o pensionista o con la )ue tuviese
hi*os menores de 1= a9os y padre y madre del traba*ador o pensionista si depende
econmicamente de l $art. F, :'''6E&.
1. 'e"uro de enfermedades no profesionales y de maternidad $art. , seccin :&
a. (icencias en caso de enfermedad no profesional.
b. (icencias en caso de maternidad
c. 0sistencia mdica
d. 0sistencia mdica domiciliaria
e. 0sistencia mdica de emer"encia
f. 'ervicio de ambulancia
". 'ervicio de farmacia $medicina&
h. 0nlisis de laboratorio
i. 'ervicio de rayos O
*. Mdicos especialistas
U. 1ospitali!acin
l. :ntervenciones )uir3r"icas
m. 6raslado de enfermos
n. Citicos de enfermos
o. 'ubsidios por enfermedad
p. 8rtesis
). Brtopedia
r. 0tencin mdica en el embara!o
s. 'ubsidio antes del parto
t. 'ubsidio despus del parto
u. .anastilla para el recin nacido
v. 0yuda para lactancia
::. 'e"uro de accidentes del traba*o y enfermedades profesionales $art. , seccin ::&
a. licencias en caso de accidente de traba*o
b. licencia en caso de enfermedad profesional
c. pensin por incapacidad permanente parcial
d. pensin por incapacidad permanente total
e. :ndemni!acin en caso de incapacidad parcial permanente.
:::. 'ervicios de reeducacin y readaptacin de invlidos $art. , seccin :::&
:C. 'ervicios )ue los niveles de vida del servidor p3blico y de su familia $art. , seccin
:C&
a. Establecimiento de "uarderas
b. Establecimiento de estancias infantiles
c. 8romocin para el establecimiento de almacenes y tiendas.
C. 8romociones )ue me*oren la preparacin tcnica y cultural y )ue activen las formas de
sociabilidad del traba*ador y de su familia $art., seccin C&
C:. .rditos para la ad)uisicin en propiedad de casas o terrenos para la construccin de las
mismas destinados a la habitacin familiar del traba*ador $art. , seccin C:&
a. habitaciones para los traba*adores
b. 0d)uisicin o construccin de habitaciones para ser vendidas o rentadas a precios
mdicos a los traba*adores.
C::: 0rrendamiento de habitaciones econmicas pertenecientes al instituto $art. , seccin
C::&.
a. arrendamiento de las habitaciones
b. colonias para los traba*adores
C:::. 8rstamos hipotecarios $art. , seccin C:::&
:O. prstamos a corto pla!o $art. , seccin :O&
O. *ubilacin $art. , seccin O&
O:. se"uro de ve*e! $art. , seccin O:&
O::. se"uro de invalide! $art. , seccin O::&
O:::. se"uro por causa de muerte $art. , seccin O:::&
O:C. :ndemni!acin "lobal.
.. De% imp'e)! )/re %" ren!" re)pe#! " pre,i)i(n )#i"%* C'"n$ )e !r"!" $e
g")!) $e pre,i)i(n )#i"% %") pre)!"#ine) #rre)pn$ien!e) )e $e)!in"n " *
# @ubilaciones.
# 7allecimiento.
# :nvalide!.
# 'ervicios mdicos y hospitalarios.
# 'ubsidios por incapacidad.
# Kecas educacionales para traba*adores y sus familiares.
# 7ondo de ahorro.
# >uarderas infantiles o actividades culturas o deportivas de
naturale!a anlo"a.
E+ INFONAVIT* 0dministra los recursos del 7ondo /acional de la Civienda. Establece
sistemas de financiamiento para los traba*adores y coordina y financia los pro"ramas para
la construccin de habitaciones.
F+ Si)!em") $e ".rr p"r" e% re!ir * '0%.# es una prestacin de se"uridad social con
carcter del se"uro adicional a la )ue establece la ley de se"uro social la cual esta
encaminada a la proteccin y se"uridad de los traba*adores y de sus familiares. Esta
compuesto por un con*unto de aportaciones bimestrales )ue reali!an los patrones a sus
traba*adores mediante el deposito en cuentas de ahorro abiertas a nombre del traba*ador.
8restaciones )ue otor"a la (ey >eneral de :nstituciones de .rdito y Br"ani!aciones
0uxiliares:
H 0"uinaldo y "ratificaciones
H Cacaciones.
H Despidos.
C%")i&i#"#i(n pr )' &'en!e
5. C%")i&i#"#i(n pr )' &'en!e.
A+ Cn,eni$") en!re %") rg"ni9"#ine) 3 %) )in$i#"!)* 0)uellas )ue se llevan a travs
del contrato colectivo de traba*o proporcionando las prestaciones de ley a las )ue se refiere
el art. 1F, de la (.7.6.
-+ O!rg"$") pr %") rg"ni9"#ine) $e mn! prpi* 'on m3ltiples y variadas su
amplitud varia de or"ani!acin a or"ani!acin dependiendo de sus polticas. De manera
"eneral las prestaciones y servicios )ue con mayor frecuencia se locali!an son las
si"uientes :
H 8restamos personales.
H 0nticipos de sueldos.
H 0nticipos de "ratificacin.
H .a*a de ahorro.
H 0yuda para transporte.
H .ompensacin por salario insuficiente.
H 8a"o de becas.
H 8a"o de cole"iaturas para los hi*os de los empleados.
H Mas de 1; das de vacaciones pa"adas.
H (i)uidacin por retiro voluntario.
H 8remios por ra!ones diversas : su"erencias anti"Pedad etc.
H Dote matrimonial.
H 0yuda por nacimiento de un hi*o.
H >ratificaciones.
H 8ensiones.
H 'e"uro de vida.
H 'e"uro de hospitali!acin y "astos mdicos.
H 8a"o de salario completo por incapacidad.
H .ompensacin de salario por cambio de localidad.
C+ Pre)!"#ine) Fin"n#ier") In$ire#!") *'on las prestaciones )ue la or"ani!acin
proporciona al empleado ba*o formas diversas ya sea financindolas totalmente o solo en
parte pero en nin"3n caso recibe el traba*ador dinero en efectivo ni son conmutables por
su e)uivalente en efectivo.
H 6iendas
H Despensas.
H Disfrute de vacaciones en casos especiales $a*uste de das de
traba*o#puentes&.
H 'ervicio de comedor.
H .oncursos diversos : hi"iene y se"uridad puntualidad etc.
H Descuento en compra de artculos de la empresa.
H 0yuda para deportes.
H 'ervicio de transporte.
H .onse*era personal.
H 0ctividades culturales.
H 0ctividades sociales.
H 7acilidades de horario para estudio.
H .ompra de bienes por medio de la empresa.
H Bbtencin de acciones de la compa9a.
H 8a"o completo de la cuota al :M''.
H 8ermisos con "oce de sueldo.
H 0fian!amiento del personal.
H 'e"uro de automvil.
H Disponibilidad de vehculos de la or"ani!acin.
XIII. EVALUACION DEL DESEMPEKO
De&ini#i(n /0e!i,) e impr!"n#i"
'istemtica evaluacin del desempe9o del potencial de desarrollo del individuo en el car"o
proceso para evaluar estimular o *u!"ar el valor la excelencia las cualidades.
8. O/0e!i,) e impr!"n#i".
(a evaluacin del desempe9o indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido
adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas para en caso de hacer
necesario tomar las medidas respectivas. 'irve de control y se utili!a para conceder
ascensos premios incentivos detectar los me*ores elementos y recompensarlos *u"ando
sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la or"ani!acin identificar
personas de poca eficiencia para entrenarlos me*or o cambiarlos de puesto. Eval3a tambin
eficiencia del departamento mtodos de traba*o para calcular costos.
'u /0e!i, es utili!ar mtodos de evaluacin para establecer normas y medir el
desempe9o de los traba*adores. 0 dems *ustifica la accin salarial recomendada por el
supervisor. Kusca una oportunidad $de carcter motivacional & para )ue el supervisor
reexamine el desempe9o del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de
supervisin con este fin el supervisor pro"rama planes y ob*etivos para me*orar el
desempe9o del subordinado.
Impr!"n#i"* Es importante para el desarrollo administrativo conociendo puntos dbiles y
fuertes de personal conocer la calidad de cada uno de los empleados re)uerida para un
pro"rama de seleccin desarrollo administrativo definicin de funciones y establecimiento
de base racional y e)uitativa para recompensar el desempe9o.
M=!$) $e e,"%'"#i(n 1E)!;n$"re) $e pr$'##i(n2
#mp"r"#i(n2 e)#"%")2 /0e!i,) 3 !r).+
2. M=!$) $e e,"%'"#i(n 1e)!;n$"re) $e pr$'##i(n2 #mp"r"#i(n2 e)#"%")2 /0e!i,)2
!r).+*
E)!;n$"re) $e pr$'##i(n* 'e basa en la evaluacin del desempe9o del personal en la
calidad del producto cantidad re)uerida de unidades $*usto a tiempo& y sin fallas o
desperdicios de materiales de materia prima de modo )ue se cumpla con eficiencia la
produccin. ndice empleado frecuentemente es preciso obtener tambin la calidad de lo
producido condiciones i"uales para todos los traba*adores determinar el tiempo necesario
para lo"rar la produccin. El empleado traba*a ms despacio cuando sabe )ue lo observan
para determinar un estndar para as una ve! establecido el estndar reali!arlo con
hol"ura.
M=!$ $e #mp"r"#i(n* .ompara el desempe9o de los individuos en cual)uiera de las
formas si"uientes:
A%ine"mien!* se determinan caractersticas se enlistan a los
individuos por orden del ms 3til al menos es sencillo pero mide
cualitativamente. Es un mtodo fcil y sencillo tiene como
inconveniente )ue si hay F personas i"uales tiene )ue )uedar
for!osamente una mas aba*o )ue la otra.
Cmp"r"#i(n pr p"re)* 'e enlistan al personal por caractersticas
comparando a cada uno de los elementos de su "rupo determinando
)uien posee la caracterstica en cuestin la desventa*a es )ue
determina a )uien es mediocre y )uien el sobresaliente
Di)!ri/'#i(n &r9)"* Distribuye las calificaciones en la si".
proporciones:
1. 1-T calificacin muy
inferior
F. F-T calificacin
inferior
,. G-T calificacin
promedio
G. F-T calificacin
superior
;. 1-T calificacin muy
superior
A. H tienen )ue ser ms de
cinco empleados.
M=!$ $e e)#"%"* 'e califica al individuo en relacin a una escala previamente
determinada representada cada caracterstica por una lnea hori!ontal uno cuyos extremos
corresponden a la menor *ustificacin y extremo contrario al "rado mximo a fin de colocar
en una marca de la escala al traba*ador a *uicio del calificador.
Tip) $e e)#"%").
E)#"%" #n!in'"* 'e denominan de esta manera si el paso entre un "rado y otro de
la caracterstica )ue se esta calificando se hace en forma insensible.
Di)#n!in'"* 0)uella )ue tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso de un
"rado al si"uiente se hace en forma brusca.
M=!$) $e O/0e!i, In#i$en!e) Cr:!i#): 'e solicita a la persona )ue hace la revisin
)ue realice una lista de incidentes )ue e*emplifi)uen la conducta positiva y ne"ativa de
)uien Weval3a. 2n incidente se considera critico cuando el e*emplo ilustra lo )ue el
empleado a hecho y ha de*ado de hacer al"o )ue ori"ine el xito o fracaso en al"una parte
del traba*o.
(os incidentes hacen )ue sea notable lo efectivo y lo no efectivo se re"istran enunciados
)ue describen conductas extremadamente buenas o malas al desempe9o. 8or lo "eneral los
re"istra el supervisor durante un periodo de evaluacin de cada subordinado.
El mtodo se ocupa de la conducta real del su*eto y no de sus ras"os de personalidad
implica tambin los incidentes crticos en el desempe9o de su traba*o.
F'n#ine) $e% ;re" $e per)n"% en %" e,"%'"#i(n 3 e)#"%")
m;) #m'ne)
@. F'n#ine) $e% ;re" $e per)n"% en %" e,"%'"#i(n 3 e)#"%") m;) #m'ne).
F'n#i(n $e% ;re" $e per)n"% en %" e,"%'"#i(n* Es evaluar mediante los medios ms
ob*etivos la actuacin de cada traba*ador ante las obli"aciones y responsabilidad de su
puesto de la calificacin de mritos derivan premios y ascensos considerando los
resultados obtenidos por cada persona en relacin con los ob*etivos de su puesto y
departamento. (a funcin bsica del rea de personal en relacin con la evaluacin del
desempe9o tiene diversas funciones.
E)#"%") m;) #m'ne)*
A+ E)#"%" $e #"%i&i#"#i(n* 'e Weval3a al individuo se"3n factores como iniciativa
confiabilidad disposicin cooperacin actitud y cantidad de traba*o.
-+ E)#"%" -")"$" en %" Cn$'#!"* %educe la sub*etividad y desviaciones
implcitas en las medidas sub*etivas del desempe9o normalmente son < puntos los
)ue se eval3an:
1. 1# Desempe9o extremadamente sobresaliente.
F. F# Kuen rendimiento.
,. ,# %endimiento li"eramente bueno.
G. G# Desempe9o aceptable.
;. ;# Desempe9o li"eramente malo.
A. A# Mal desempe9o.
<. <# %endimiento extremadamente malo.
C+E)#"%") #n!in'") 3 $i)#n!in'"). Cer paso F
D+ E)#"%" $e e%e##i(n &r9"$": 'e Weval3a al individuo mediante la eleccin de varios
"rupos de entre F, frases el calificador eli"e F )ue se identifi)uen con el desempe9o del
empleado el evaluador no conoce el punta*e por lo )ue no habr favoritismo.
E+E)#"%" $e in#i$en!e) #r:!i#). Cer paso F.
Errre) &re#'en!e) "% e,"%'"r pr e)#"%") 3 m=!$) p"r"
pre,enir%)
5. Errre) &re#'en!e) "% e,"%'"r pr e)#"%") 3 m=!$) p"r" pre,enir%)*
"+ E&e#! $e ."%* .onsiste en le influ*o peli"roso )ue e*erce la conducta "eneral
del traba*ador en las caractersticas sobre las )ue e califica. .uando la mayora de
los traba*adores tienen una puntuacin casi uniforme precisamente por )ue no
influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los empleados.
Efecto de halo o esterotipacin hace )ue los evaluadores consideren un empleado
como ptimo o excelente en todos los factores este efecto lleva al evaluador
exi"ente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos
sus aspectos.
M=!$* el prever comentarios en la forma de calificacin calificando
separadamente a cada "rupo lo cual impide el influ*o de unas cualidades a
otras. (os factores de halo pretenden neutrali!ares con el mtodo de
eleccin for!osa.
/+S'",i$"$ in$'%gen#i"* :'ur"e cuando los calificadores dan calificaciones
extremadamente altas o ba*as a los individuos evaluados. Desentendimiento por
parte del supervisor sin e*ercer accin contra el comportamiento del empleado )ue
de acuerdo con el manual deber ser formalmente disciplinado.
M=!$* 2na manera de reducir este error es definir claramente las
caractersticas o dimensiones y dar descripciones si"nificativas de conducta
conocidas como ran"os en la escala a dems solicitar )ue las calificaciones
se conformen en al"3n patrn.
#+ Ten$en#i" #en!r"%* 'e ori"ina por )ue los calificadores estn renuentes a poner
calificaciones extremadamente altas o ba*as es decir consiste en considerar a los
traba*adores como normales o promedio calificndolos en le punto medio de la
escala esta tendencia es peli"rosa por considerar a todos los empleados como
promedios.
M=!$* Especificar y diferenciar mas las definiciones de los "rados
intermedios de manera )ue no determine una distancia entre lo excepcional
y lo psimo sino en base a un criterio positivo y directo de las cualidades y
re)uisitos )ue deben exi"ir a un traba*ador promedio.
M=!$) $e %i)!") #.e#"/%e)2 "$mini)!r"#i(n pr /0e!i,)
3 $e in#i$en!e) #r:!i#)
>. M=!$) $e %i)!") #.e#"/%e)2 "$mini)!r"#i(n pr /0e!i,) 3 $e in#i$en!e) #r:!i#).
"+ E% m=!$ $e %i)!") #.e#"/%e)* se pretende )ue el supervisor no s de cuenta exacta de
cual ser el resultado de su calificacin para evitar el "rado de preferencia o recha!o hacia
los traba*adores.
Li)!") #.e#"/%e)*
1. Pn$er"$"): consiste en alinear afirmaciones no inferiores a F; ni
superiores a 1-- correspondiendo a cada uno de ellos un valor
diferente )ue el supervisor desconoce.
F. De pre&eren#i": 0 diferencia de la anterior sta contiene frases
a"rupadas de G en G siendo F favorables y F no se9alando el
supervisor de cada "rupo F frases )ue describen me*or al calificado.
.on esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los
traba*adores. 'e le llama tambin Mtodo de Eleccin 7or!ada.
/+M=!$ $e e,"%'"#i(n pr /0e!i,). Est muy li"ado a los pro"ramas de la
administracin por ob*etivos se basa en comparacin peridico entre resultados asi"nados
y los alcan!ados por lo )ue se identifican puntos fuertes y dbiles as como medida
necesarias para el prximo periodo mtodo prctico su funcionamiento depende las
actitudes y puntos de vista del supervisor.
#+In#i$en!e) #r:!i#)* Mtodo de valuacin del desempe9o bastante simple creado y
desarrollado por los especialistas de las fuer!as armadas norteamericanas durante la
se"unda "uerra mundial. Este mtodo se ocupa de la conducta real de su*eto y no de sus
ras"os de personalidad implica el desempe9o del traba*o del empleado de lo )ue ha hecho
y ha de*ado de hacer al"o )ue ori"ine el xito o fracaso de su traba*o. (os incidentes hacen
)ue sea notable lo efectivo o no efectivo y se re"istran enunciados extremadamente buenos
o malos al desempe9o.
In#en!i,) 3 re#mpen)")
C. In#en!i,) 3 re#mpen)"):
Cariacin o complemento de los sistemas de salarios por tiempo o produccin su finalidad
es otor"ar una prima o premio al traba*ador tomando como base el incremento de la
produccin la me*ora de calidad el ahorro en material y tiempo.
Rem'ner"#i(n - In#en!i,).# 7actor de motivacin al traba*ador por el desempe9o de sus
labores lo"rando mayor productividad.
0dministracin del 8lan de :ncentivos. 0un)ue el plan de incentivos )ue se basan en la
productividad pueden reducir los costos laborables directos deben estar pensados
e*ecutados y mantenidos para ello se establecen G puntos importantes para llevarla a cabo.
1# El sistema de incentivos son efectivos cuando los administradores estn
dispuestos a otor"arlos.
F# (os presupuestos salriales deben ser amplios para recompensar y refor!ar el
desempe9o excepcional los limites de presupuestos pueden impedir recompensas a
los empleados sobresalientes.
,# (os sistemas de incentivos deben estar hechos en base a lineamientos de
desempe9o claramente definidos aceptados comunicados en forma clara a los
empleados midiendo con ob*etividad la produccin del empleado.
G# Es importante determinar los costos "enerales de e*ecucin y la administracin
del plan establecido lineamientos de desempe9o y el costo extra para llevar un
re"istro.
Tip) $e In#en!i,).
H :ncentivo por hora.
H Desta*o.
H Konificacin individual.
H :ncentivo al personal administrativo.
H :ncentivo al personal tcnico.
H :ncentivos al personal e*ecutivo.
H :ncentivos a corto pla!o.
H 8restaciones.
H Emolumentos $forma de demostrar la importancia )ue tiene el e*ecutivo para la
empresa&.
H:ncentivos salriales
Re#mpen)"): Es el pa"o y los diversos sistemas de pa"o por incentivos al desempe9o y
productividad del traba*ador no solo econmica sino motivacional al traba*ador. El sistema
de recompensas incluye todos los beneficios )ue la or"ani!acin pone a disposicin de sus
miembros y los mecanismos y procedimientos por los cuales son distribuidos.
(as recompensas son una herramienta de motivacin muy importante en cual)uier
or"ani!acin como pueden ser che)ues bonificaciones distintivos vacaciones especiales
etc.
E) impr!"n!e <'e )e "p%i<'en )i)!em") e&e#!i,) p"r" e% p"g $e re#mpen)").
1# Diferenciar a los traba*adores.
F# El pa"o de las recompensas hace )ue la evaluacin del desempe9o sea
importante.
,# El pa"o por el desempe9o sirve par distribuir a travs de remuneracin un dinero.
G# El pa"o por desempe9o puede usarse para promover una cultura de productividad
en la empresa.
Ter:" $e E<'i$"$* 6eora de la motivacin )ue explica como los empleados responden a
situaciones en las )ue sienten haber recibido menos o mas de lo )ue merecen estableciendo
sentimientos de desi"ualdad.
Ter:" $e %" De)ig'"%$"$* 0specto del papel de la percepcin de la motivacin al hecho de
)ue las personas hacen comparaciones dando lu"ar a )ue la motivacin es proporcional a la
ma"nitud de la desi"ualdad percibida. (os individuos pueden desarrollar sentimientos de
desi"ualdad entre el pa"o si el empleado ve )ue reali!a mas esfuer!o y se le pa"a menos
)ue a otro siente )ue la empresa lo trata in*ustamente y )') re"##ine) p'e$en )er *
H 'abotear el proceso de traba*o.
H %educir el esfuer!o.
H 'olicitar mayor pa"o.
H %enunciar al traba*o.
H 8resentar ausentismo.
H 6ratar de convencer a los dems )ue redu!can el esfuer!o.
A%g'n") &rm") p"r" e,i!"r % "n!erir*
H 1acer hincapi en recompensas e)uitativas.
H %econocer )ue la desi"ualdad es percibida por la comparacin.
H Escuchar con atencin a los empleados.
H %esponder en forma individual a los empleados.
H Enterar a los empleados de las contribuciones de los dems.
XIV. SEGURIDAD E 4IGIENE EN EL TRA-A?O.
De&ini#ine) e impr!"n#i"
8. De&ini#ine) e impr!"n#i"
(a se"uridad e hi"iene industrial es el con*unto de conocimientos y tcnicas dedicadas a
reconocer evaluar y controlar a)uellos factores del ambiente psicol"icos o tensionales
)ue provienen del traba*o y )ue pueden causar enfermedades o deteriorar la salud
En el concepto moderno si"nifica ms )ue una simple situacin de se"uridad fsica una
situacin de bienestar personal un ambiente de traba*o idneo una economa de costos
importantes y una ima"en de moderni!acin y filosofa de vida humana en el marco de la
actividad laboral contempornea.
(a sociedad industrial hasta hace poco dio preferencia a la m)uina el tiempo y el
movimiento buscando la maximi!acin de beneficios sin tomar en cuenta al hombre como
toda poltica cambia su estrate"ia y de a)uella esttica e indiferente pasa a una ms
dinmica y pro"resista. 0s el ob*etivo com3n es el bienestar del hombre mediante un
esfuer!o racionali!ado y humani!ado de flexibilidad y se"uridad. El traba*o 6aylori!ado se
preocup del rendimiento humano tratando al individuo como una m)uina y explotando
al mximo sus ener"as sin considerarlo como ser humano y pensante. (a or"ani!acin
cientfica del traba*o mide el rendimiento del traba*ador cronometra sus tiempos y concede
primas al )ue ms rinde. .on este criterio consi"ue un aumento aparente de la produccin y
)ue el hombre se sienta menos reali!ado. El ritmo del traba*o est determinado por la
ma)uina de la )ue el individuo es su esclavo. (a rotacin de puestos aumenta en forma
indirecta la predisposicin a los accidentes y sus causas lo )ue crea falla de se"uridad en el
traba*o.
(a mayora de las veces el modelo or"ani!ativo de la empresa no corresponde a sus
ob*etivos y va en contra de los intereses del hombre )ue prefiere se"uridad y no ries"o. El
individuo espera de su traba*o entre otras cosas laborar en condiciones materiales
adecuadas las condiciones de se"uridad e hi"iene con los principales aspectos de esta
aspiracin.
8or otra parte la evolucin del traba*o permite abandonar el sistema tayloriano lo cual
presenta m3ltiples aspectos favorables al traba*ador con disminucin de la fati"a y
ausentismo entre otras causas de accidentes. 'i se considera a la empresa como un sistema
socio#tcnico se obtiene una mayor eficacia de la misma sin embar"o hasta hoy solo se
dio importancia al carcter tcnico y cientfico de las causas de los accidentes sus
repercusiones individuales y sociales la valori!acin del hombre como elemento de la
produccin. (a corriente actual de la or"ani!acin en "rupo de traba*o permite al traba*ador
un mayor poder de comunicacin participacin "estin lo cual incide psicol"icamente en
la disminucin de una serie de accidentes al crear mayores refle*os condicionados de
se"uridad y ayuda.
Seg'ri$"$* 'e entiende como las condiciones acciones o practicas )ue conducen a la
calidad de se"uro aplicacin de dispositivos para evitar accidentes. En la empresa implica
la proteccin de instalaciones fsicas de herramientas materias y e)uipo.
4igiene* 'on las condiciones o practicas )ue conducen a un buen estado de salud
prevencin de enfermedades.
C.i","nne!2 define hi"iene y se"uridad como el con*unto de normas y procedimientos
)ue prote"en la inte"ridad fsica y mental del traba*ador preservndolo de los ries"os de
salud inherentes a las tareas del puesto y ambiente fsico donde son e*ecutados.
Impr!"n#i": .onstituye una actividad para ase"urar la disponibilidad de las habilidades y
actitudes de la fuer!a de traba*o los pro"ramas de se"uridad e hi"iene constituyen una de
esas actividades importantes para el mantenimiento de las condiciones fsicas y
psicol"icas del personal. (a salud constituye un derecho de toda persona. En las
or"ani!aciones es importante la salud inte"ral de sus miembros proteccin de su estado
fsico mental para lo"rar una mayor productividad y rendimiento en el desarrollo inte"ral
tanto del individuo como de la or"ani!acin.
Seg'ri$"$ in$')!ri"%* es la tcnica )ue estudia y norma la prevencin de actos y
condiciones inse"uras causantes de los accidentes de traba*o.
A##i$en!e $e !r"/"0: es toda lesin or"nica o perturbacin funcional inmediata o
posterior o la muerte producida repentinamente en e*ercicio o con motivo del traba*o
cuales)uiera )ue sean el lu"ar y el tiempo en )ue se presenten.
4igiene in$')!ri"%* es el con*unto de conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer
evaluar y controlar a)uellos factores del ambiente psicol"icos o tensionales )ue provienen
del traba*o y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.
Rie)g) 3 "##i$en!e) $e !r"/"0
2. Rie)g) 3 "##i$en!e) $e !r"/"0*
6odo accidente es el resultado de la combinacin de ries"os fsicos y humanos como
consecuencia de una disfuncin del sistema de se"uridad.
El sistema de se"uridad es un sistema abierto conformado bsicamente por cuatro
elementos )ue son: personal material y e)uipo tarea y medio ambiente? y por un entorno o
consideraciones socioeconmicas )ue rodean la anotacin de la empresa.
6odo accidente puede o no causar lesiones o da9os materiales i"ualmente pueden o no
causar das perdidos por el traba*ador sin embar"o dan lu"ar a tiempos perdidos y
conllevan un costo indirecto u oculto )ue debe ser tomado en consideracin.
Rie)g)* 'on los accidentes y enfermedades a las )ue estn expuestos los traba*adores en el
e*ercicio o con motivo de su traba*o. :ncluye actos y condiciones inse"uras )ue resultan de
fallas "eneralmente humanas. El ries"o de traba*o desde un punto de vista tcnico implica
la interrelacin de , factores :
1# 6raba*ador # :ndividuo.
F# 0"ente # Definido sustancia ob*eto.
,# Medio ambiente # .ondicin fsica mecnica.
P"r" $e!e#!"r %) rie)g) e) ne#e)"ri*
a& 'aber )ue condiciones o )ue practicas son inse"uras y en )ue "rado.
b& Encontrar )ue condiciones inse"uras hay o )ue practicas inse"uras se cometen.
c& :nvesti"ar y hacer un anlisis especial de los accidentes )ue ocurren.
d& .orre"ir condiciones yS o practicas inse"uras.
Prin#ip"%e) #n$i#ine) $e rie)g $e !r"/"0.
H 8aredes techos y pisos inse"uros.
H 7alta de limpie!a.
H Escalera sin barandal.
H 6apetes da9ados.
H 7alta de defensa. 8lataforma po!os.
H 6ransito mal orientado.
H :luminacin insuficiente.
H 6emperatura mal controlada.
H %uido.
H Ma)uinas mal prote"idas.
H 1erramientas defectuosas.
H 0usencia de normas de se"uridad.
A##i$en!e) $e !r"/"0: Es toda lesin or"nica o perturbacin inmediata o posterior a la
muerte repentina en el e*ercicio de su traba*o. (a "ravedad de los accidentes pueden ser
leves o "raves $incapacidades& estas pueden ser :
a&:ncapacidad temporal.
b&:ncapacidad permanente parcial.
c&:ncapacidad permanente total.
En&erme$"$ $e !r"/"0* Estado patal"ico derivado de la accin continuada de una causa
)ue ten"a ori"en en el traba*o o en el medio en el )ue el traba*ador se ve obli"ado a prestar
su traba*o.
Pe%igr) "gen!e) <'e $"n rigen " 'n" en&erme$"$ $e !r"/"0 *
a&0"entes fsicos.
b&0"entes )umicos.
c&0"entes biol"icos.
d&0"entes psicol"icos.
4igiene en e% !r"/"0.-
P%"n $e .igiene $e% !r"/"0*
1# 8lan or"ani!ado $servicio medico parcial o inte"ral&.
F# 'ervicios mdicos adecuados boti)un primeros auxilios.
,# 'ervicios adicionales.
Seg'ri$"$ en e% !r"/"0* 'on actividades relacionadas con la continuidad de la produccin
y moral de los traba*adores. .on*untos de medidas tcnicas educacionales medicas y
psicol"icas empleadas para prevenir accidentes eliminar condiciones inse"uras de
ambiente implantar medidas preventivas.
Cmi)ine) miA!") $e )eg'ri$"$ e .igiene
@. Cmi)ine) miA!") $e )eg'ri$"$ e .igiene.
2no de los medios para prevenir los ries"os profesionales son las creaciones mixtas de
hi"iene y se"uridad cuya finalidad principal estriba en conocer las causas de los peli"ros y
las condiciones insalubres dentro de los centros de traba*o y tratar de prevenirlos hasta el
mximo. (a creacin de estas comisiones tiene su base en el art. ;-+ de la (76 cuya
finalidad principal es conocer las causas de los peli"ros y las condiciones insalubres de los
centros de traba*o y tratar de prevenirlos.
'on un "rupo de personas con conocimientos especficos en la materia para auxiliar al
departamento de %ecursos 1umanos en su cometido de otor"ar se"uridad al traba*ador en
el desempe9o de sus labores. 'e llama mixta por )ue esta inte"rada por representantes de la
or"ani!acin y de los propios traba*adores. 8ara investi"ar las causas de accidentes y
enfermedades y proponer medidas para prevenirlos y vi"ilar )ue se cumplan. (as
comisiones debern desempe9arse "ratuitamente dentro de las horas de traba*o.
Re<'i)i!) 3 /%ig"#ine) $e %") #mi)ine)*
'er traba*ador de la or"ani!acin y estar vinculado al proceso del traba*o ya sea
representante de los traba*adores o patrn
8oseer la instruccin y experiencia necesarias para el buen desempe9o.
>o!ar de estimacin "eneral de los traba*adores.
/o ser afecto a bebidas alcohlicas dro"as enervantes o *ue"os al a!ar.
Establecer o dictar medidas para prevenir al mximo los ries"os )ue se presentes
dentro de las instalaciones
:nvesti"ar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales
Ci"ilar )ue se cumplan las disposiciones de hi"iene y se"uridad establecidas en los
re"lamentos en vi"or y )ue tienden a conservar la salud de los traba*adores.
8oner en conocimiento del patrn y de las autoridades respectivas las violaciones de
los traba*adores a las disposiciones dictadas.
Dar instrucciones sobre el peli"ro en el traba*o )ue desempe9an.
XV.- SISTEMAS DE PAGOS AL PERSONAL*
E%"/r"#i(n $e n(min")
Nmin"* Es un documento interno al )ue obli"a la ley del :M'' y la del :'% en esta
nomina se anotan a todos los traba*adores de la empresa en forma pro"resiva se %7. su
no. De afiliacin al :M'' no. De das traba*ados salario diario etc.
1. E%"/r"#i(n $e n(min")*
0. Regi)!r 3 #n!r% $e ")i)!en#i"* 'e reali!an para llevar un me*or control para el
pa"o de sueldos y salarios $art.=F#, (76& al momento de la elaboracin de nminas.
-. Per#ep#ine) r$in"ri")*
S"%"ri* Es la retribucin )ue debe pa"ar el patrn
por sus servicios.
Ag'in"%$* (os traba*adores tendrn derecho a un
a"uinaldo )ue debern pa"arse antes del F- de
diciembre e)uivalente a 1; das de salario por lo
menos.
.. P"g) eA!r"r$in"ri)* los )ue recibe el traba*ador como por e*emplo horas extras
incentivo por asistencia pa"os doble laboral en da festivo prima dominical etc.
D. De$'##ine): las )ue se le descuentan al traba*ador de su salario como :'86 :M''
pa"os por prstamos se"uros de vida 7B/0.B6 cuota sindical inasistencia a
cambio de un beneficio.
E. ISPT : Emolumentos a administradores comisionarios conse*eros )ue tratndose
de honorarios "ratificaciones se determinan en cuanto al monto total y percepciones
mensuales o por asistencia afectando en los resultados del contribuyente. Jue no
exceda del 1- T del monto total de otras deducciones. 'e consideran deducciones
relacionadas con la prestacin de servicios personales subordinados los in"resos en
efectivo en bienes en crditos o en servicios inclusive cuando estos no estn
"rabados por esta ley o no se consideren in"resos por la misma o se trate de
servicios obli"atorios sin incluir dentro de estos 3ltimos los 3tiles instrumentos y
materiales necesarios para la e*ecucin del traba*o a )ue se refiere la (76.
7. SEGURIDAD SOCIAL 1CUOTAS AL IMSS+ * Es la cuota de se"uridad social
pa"ada por los patrones para los traba*adores. El patrn esta obli"ado a aportar el F
T del salario del traba*ador bimestralmente.
>. GASTOS DE PREVISION SOCIAL * .uando se trate de "astos de previsin
social las prestaciones correspondientes se destinan a *ubilaciones fallecimientos
invalide! servicios mdicos hospitalarios subsidios por incapacidad becas
educacionales para los traba*adores o sus hi*os fondos de ahorro "uarderas
infantiles actividades culturales y deportivas y otras de naturale!a anlo"a.
RELATIVAS A OTRAS PRESTACIONES 1PAGOS POR PRESTAMO2 SEGURO DE
VIDA2 ETC.+.
"+ P"g) pr pre)!"m) * 8restamos concedidos a los traba*adores. .uando se trate de
prestamos concedidos de manera "eneral a los traba*adores sindicali!ados incluyendo a los
de servicio al estado y )ue se cumpla con los si"uientes re)uisitos :
H >astos de previsin social.
H :ntereses no cobrados a prestamos a los traba*adores.
H %e)uisitos para reducir fondos de ahorro.
ART 880 LFT * L) $e)#'en!) en %) )"%"ri) " %) !r"/"0"$re) e)!;n pr.i/i$)
)"%, en %) #")) )ig'ien!e)*
1.# 8a"o de deudas contradas con el patrn.
F.# 8a"o de abonos para cubrir prestamos provenientes del :/7B/0C:6 $1T&.
(os descuentos debern haber sido aceptados libremente por el traba*ador.
/+ Seg'r $e ,i$" * 8a"o de ase"uradoras.# (as cantidades )ue se pa"uen a las
instituciones de se"uros a los ase"urados y por beneficiarios cuando ocurre el ries"o
amparado por las pli!as contratadas as como por los )ue por dividendos intereses o por
la terminacin del contrato del se"uro o valor de rescate del mismo se entre"uen a )uien
contrato el se"uro o a sus beneficiarios en caso de fallecimiento del ase"urado siempre )ue
no se trate de se"uros relacionados con bienes de activos fi*os.
5.- OTRAS * Fn$ N"#in"% P"r" e% Cn)'m $e %) Tr"/"0"$re) 1FONACOT+2
#'!" )in$i#"% 2 in")i)!en#i")2 e!#.
FONACOT * 0rt 11- fraccin C::. 8a"os para cubrir crditos
"aranti!ados por el fondo a )ue se refiere el articulo 1-, # bis de la
(76 destinados a la ad)uisicin de bienes y consumo o al pa"o de
servicios. Estos descuentos debern haber sido aceptados libremente
por el traba*ador y no podrn exceder del F- T del salario.
CUOTA SINDICAL : 0rt 11- frac C: . 8a"os de las cuotas
sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.
INASISTENCIAS : .uando el traba*ador es impuntual se le casti"a
reba*ndole un porcenta*e a su salario por concepto de faltas.
Per#ep#ine) eA!r"r$in"ri")* (as )ue recibe el traba*ador diferente al salario por
e*emplo: utilidades al finali!ar el e*ercicio incentivos y bonos de productividad etc.
"+ P"r!i#ip"#i(n $e '!i%i$"$e) * (os traba*adores tienen derecho a la participacin de
utilidades de la empresa. Es el procedimiento por el cual el patrn pa"a o pone a
disposicin cantidades especiales con base a las "arantas de la empresa. %epresenta el pa"o
en efectivo en periodos desi"nados en forma de contribucin proporciona los empleados la
oportunidad de incrementar sus "anancias.
'e reparte a todos los traba*adores tomando en cuenta los das traba*ados. (a (76 establece
)ue las utilidades debern ser repartidas A- das a la fecha posterior al pa"o del impuesto
anual $Mayo&.
EA#ep!'"$) "% p"g $e rep"r! $e '!i%i$"$e) e% "r! 82C $e %" LFT e)!"/%e#e *
1. :# (as empresas de nueva creacin durante el primer a9o de funcionamiento.
F. ::# (as empresas de nueva creacin dedicadas a la elaboracin de un nuevo
producto durante los F primeros a9os.
,. :::# (as empresas de industria extractiva de nueva creacin durante el periodo de
exploracin.
G. :C# (as instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes )ue con bienes
en la actividad privada e*ecuten actos con fines humanitarios asistencia sin
propsito de lucro.
;. C# El :M'' y las instituciones publicas descentrali!adas con fines culturales
asistenciales o de beneficencia.
A. C:# (as empresas )ue ten"an un capital menor al )ue fi*e la '68'.
/+In#en!i,) E#n(mi#) 1premi) /n)+ *
Premi).- .uando el contrato de traba*o establece conceder a los
traba*adores premios por puntualidad asistencia desempe9o en le
traba*o se trata de una prestacin adicional ocasional )ue no ser
re"ular ni normal el monto puede variar a la naturale!a del estimulo
no se sumara a la base de cuantificacin del salario.
-n) /ene&i#i) e)pn!;ne).# .omo ya se menciono son
concedidos a libertad de la empresa ya )ue no son exi"idos por la ley
e incluyen :
H Konificaciones.
H 'e"uro de vida colectivo.
H %estaurant.
H 6ransporte.
H 8restamos.
H .omplementacin de pensin.
#+V"#"#ine) 3 prim" ,"#"#in"% *
0rt. <A (.7.6. (os traba*adores )ue ten"an mas de un a9o disfrutaran de un periodo anual
de vacaciones pa"adas no inferior a A das laborables y aumentara F das hasta 1F por cada
a9o subsecuente de servicio despus del cuarto a9o el periodo de vacaciones se aumentara
en dos das por cada ; de servicios.
Prim" ,"#"#in"%.- (os traba*adores tendrn derecho a una prima no menor al F;T sobre
el salario )ue le corresponda durante el periodo de vacaciones.
(as vacaciones debern otor"arse en forma continua no podrn recompensarse con una
remuneracin.
$+ Li<'i$"#ine) 1&ini<'i!+ L Li<'i$"r 'n" #'en!".
8.- -"0" pr ren'n#i".
H 8artes proporcionales a"uinaldo.
H 8artes proporcionales de vacaciones y prima vacacional a los das
traba*ados.
H Das traba*ados y no pa"ados.
H 8rima de anti"Pedad )ue consistir en el importe de 1F das de
salario por cada a9o de servicio la prima de anti"Pedad se entre"ara
si el traba*ador se separa voluntariamente siempre )ue haya
cumplido con 1; a9os de servicio por lo menos as como a)uellos
)ue sean separados *ustificada o in*ustificadamente. 8ara determinar
el monto del salario se dispondr de lo dispuesto en los arts. G=; y
G=A de la (.7.6.
-"0" pr $e)pi$
2.- -"0" pr $e)pi$.
0rt. G= (.7.6. El traba*ador podr solicitar ante la *unta de conciliacin y arbitra*e a su
eleccin de )ue se le reinstale en el traba*o )ue desempe9aba o )ue se le indemnice con el
importe de , meses de salario. 'i no se comprueba ante el patrn la causa de rescisin se le
pa"ara al traba*ador los salarios vencidos.
ART. >0 L.F.T. L") in$emni9"#ine) #n)i)!ir;n *
:.# 'i la relacin fuera por tiempo determinado menor a un a9o en
una cantidad i"ual al importe de los salarios de la mitad del tiempo
de servicios prestados ? si excediera de un a9o en la cantidad i"ual al
importe de salarios de A meses por el primer a9o y F- das por cada
uno de los a9os si"uientes )ue hubiese prestado sus servicios.
::.# 'i la relacin de traba*o fuera por tiempo indeterminado la
indemni!acin consistir en F- das de salario por cada uno de los
a9os de servicios prestados.
:::.# 0 dems a la indemni!acin a )ue se refiere la fracc. 0nterior
en el importe de , meses de salario y de los salarios cados desde la
fecha de despido hasta )ue se pa"uen las indemni!aciones.
E+Tip) $e /"0").
Termin"#i(n $e %" re%"#i(n $e !r"/"0 *
Mutuo consentimiento.
Muerte del traba*ador.
(a terminacin del capital.
:ncapacidad fsica o mental del traba*ador.
A+ Pr #"')" 0')!i&i#"$" )in re)pn)"/i%i$"$ p"r" e% p"!r(n *
0rt. G< (.7.6. (as causas son :
:.# En"a9arlo el traba*ador o el sindicato )ue lo hubiese recomendado
con certificados falsos o referencias )ue atribuyan al traba*ador
aptitudes o facultades de )ue care!ca esta rescisin de*ara de tener
efecto ,- das despus de prestar su servicio.
::.# :ncurrir el traba*ador durante sus labores en faltas de probidad u
honrade! en actos de violencia ama"os in*urias o malos tratos
contra el patrn familiares o personal directivo o administrativo de
la empresa salvo revocacin o en defensa propia.
:::.# .ometer el traba*ador contra al"uno de sus compa9eros
cual)uiera de los actos enumerados anteriormente.
:C.# .ometer el traba*ador lo mencionado en la fracc. :: si son de tal
manera "raves )ue ha"an imposible el cumplimiento de la relacin
de traba*o.
C.# Bcasionar el traba*ador intencionalmente per*uicios materiales
durante el desempe9o de sus labores en edificios obras
ma)uinarias instrumentos materia prima y dems ob*etos
relacionados con el traba*o.
C:.# Bcasionar el traba*ador per*uicios )ue sean "raves sin dolo pero
con ne"li"encia.
C::.# .omprometer el traba*ador por su imprudencia o descuido
inexcusable la se"uridad del establecimiento o de las personas )ue
se encuentran en el.
C:::.# .ometer el traba*ador actos inmorales en el lu"ar de traba*o.
:O.# %evelar secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de
carcter reservados en per*uicio de la empresa.
O.# 6ener el traba*ador mas de , faltas en un periodo de ,- das sin
*ustificacin.
O:.# Desobedecer el traba*ador al patrn o a sus representantes sin
causa *ustificad siempre )ue se trate del traba*o contratado.
O::.# /e"arse a adoptar medidas para evitar accidentes o
enfermedades.
O:::.# .oncurrir el traba*ador a sus labores en estado de embria"ue!
o ba*o la influencia de al"3n narctico o dro"a enervante salvo
prescripcin medica.
O:C.# (a sentencia e*ecutoria )ue impon"a al traba*ador una pena de
prisin )ue le impida el cumplimiento de la relacin de traba*o.
OC.# (a anlo"as establecidas en las fracciones anteriores.
-+ Pr $e&'n#i(n. Juiere decir muerte del traba*ador mencionado en el art. ;, de la (76
C+ In#"p"#i$"$ perm"nen!e p"r#i"%* Es la disminucin de facultades o aptitudes de una
persona para traba*ar lo cual le impedir se"uir reali!ando sus labores de traba*o.
D+ In#"p"#i$"$ perm"nen!e !!"%* Es la perdida permanente total de la facultades o
aptitudes de una persona )ue la imposibilita para desempe9ar cual)uier traba*o por el resto
de su vida. (o anterior se refiere en lo "eneral a a)uella incapacidad fsica o mental
inhabilidad manifiesta del traba*ador )ue le ha"a imposible la prestacin del traba*o.
O!r") per"#ine) #n /")e " n(min"
@.- O!r") per"#ine) #n /")e " nmin".
A+Fn$ #"0" $e ".rr.# El ob*eto del plan de ahorro es motivar a los empleados a )ue
ahorren para al"una emer"encia o para su retiro. (os ahorradores pueden invertir su dinero
en acciones de la empresa o "obierno.
Btro plan de ahorro parte del fondo de pensin mediante acciones de la empresa. 'i ha
crecido rpido y continuamente los empleados podrn retirarse con una suma considerable.
0rt. 11-fracc.:C. El pa"o de cuotas para la construccin y fomento de sociedades
cooperativas y de ca*as de ahorro siempre )ue los traba*adores manifiesten expresa y
libremente su conformidad y )ue no sean mayores los descuentos de un ,-T de excedente
del salario mnimo.
-+Si)!em" $e A.rr p"r" e% Re!ir 1SAR+ *MEn febrero de 1++F nace esta nueva
prestacin a favor de los traba*adores la cual persi"ue :
1.# 'e pretende fomentar la "eneracin de mayores vol3menes de ahorro
permitiendo as el financiamiento a lar"o pla!o de la inversin productiva.
F.# Me*orar el in"reso de los traba*adores cuando sea el momento de su *ubilacin.
,.# 8ermitir eficienti!ar el financiamiento de vivienda para los traba*adores.
G.# 'e proporcionara el acceso a instituciones de ahorro "enerando un mayor inters
en su inversin.
'alario Kase de .oti!acin en el 'e"uro del %etiro: 'e inte"ra i"ual )ue el "eneral para el
:M'' con un tope de F; veces el salario mnimo del D7.
7orma de .onstruccin del 'e"uro del %etiro: El patrn formulara una relacin )ue
conten"a la informacin de cada traba*ador y se le entre"ara al banco de su eleccin.
XVI. AUDITORA DE PERSONAL
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