FUERZA LABORAL DE LA

GRAN MINERA CHILENA

2012-2020
Diagnstico y recomendaciones
Elaborado por:
Una iniciativa de
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Equipo Consejo Minero
Carlos Urenda A., Gerente General
Christian Schnettler R., Gerente del Consejo de Competencias Mineras
Jos Toms Morel L., Gerente de Estudios
Mara Teresa Bravo de G., Gerente de Comunicaciones
Sofa Moreno C., Gerente de Comisiones y Asuntos Internacionales
Equipo Innovum - Fundacin Chile
Hernn Araneda D., Gerente de Innovum
Diego Richard M., Director Programa Fuerza Laboral Minera
Cristin Grate G., Director de Relaciones con la Industria
Gabriel Rojas L., Director de Estudios
Carolina Salazar E., Especialista en Estudios
Victor Hugo Illanes E., Director VetaMinera
Cristbal Huneeus L., Economista Asesor
El presente informe ha sido elaborado por Innovum, Centro de Innovacin en Capital Humano de
Fundacin Chile para el Consejo de Competencias Mineras.
Su edicin, redaccin y diseo fueron realizados por Alder Comunicaciones.
Edicin General: Mara Teresa Aguirre M.
Diseo Grfico: Valeria Alarcn N.
Nota: las fotografas del libro pertecenecen a los archivos de las compaas mineras que participaron en el estudio.
Consejo Minero
Direccin: Apoquindo 3500, Piso 7, Las Condes, Santiago.
Telfono: (562) 2347 2200
www.consejominero.cl
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Presentacin del
Consejo Minero
Las empresas de la gran minera chilena, a travs
del Consejo Minero, crearon en 2012 el Consejo de
Competencias Mineras (CCM), el primer consejo de
competencias del pas, orientado a abordar, en forma
coordinada y con mirada de futuro, la adecuacin entre
la demanda de trabajadores por parte de esta industria y
la formacin y oferta laboral de tcnicos y profesionales
afnes a la minera.
El CCM pondr para ello a disposicin de la sociedad
en un rol orientador- informacin sistematizada
y actualizada sobre requerimientos proyectados
de capital humano de la minera, en trminos de
cantidad de trabajadores por perfles de entrada a la
industria y de necesidades de formacin para cada
uno de ellos. Asimismo, defnir estndares y ofrecer
abierta y gratuitamente a entidades de capacitacin
y de educacin buenas prcticas y materiales de
entrenamiento en base a competencias, que han sido
desarrollados y utilizados con xito en otros pases y que
se adaptarn a la realidad chilena.
Con esta iniciativa, la gran minera est yendo ms
all del desarrollo de un programa estratgico de
formacin de trabajadores, y tambin est haciendo
ms que defnir y concretar un programa sectorial de
responsabilidad social empresarial. Por una parte, se
est haciendo cargo de una necesidad medular de su
actividad al solucionar restricciones de disponibilidad de
capital humano con las cualifcaciones y competencias
necesarias, en los tiempos y cantidades requeridas
para el desarrollo competitivo de esta industria,
aumentando la productividad laboral. Por otra parte, y
simultneamente, est haciendo un aporte de fondo para
satisfacer la necesidad social de mejorar la educacin
y la capacitacin laboral, y con ello la empleabilidad
de egresados de organizaciones de entrenamiento o
formacin. El CCM es as una iniciativa emblemtica de
creacin de valor compartido.
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Para cumplir con su rol, el CCM est desarrollando
diversos productos con la asesora estratgica de
la Fundacin Chile. El primero de ellos es el estudio
Fuerza Laboral en la Gran Minera Chilena, 2012-
2020, cuyo informe hoy presentamos. Es una versin
actualizada y complementada de un informe similar
desarrollado el ao anterior por encargo de empresas
socias del Consejo Minero para el perodo 2011-2020, y
que contar en lo sucesivo con versiones anuales.
El presente estudio proyecta la demanda de capital
humano de la gran minera para el periodo sealado,
considerando faenas actuales y proyectos en fase
de factibilidad, y contemplando requerimientos de
trabajadores tanto de empresas mineras como de
proveedoras para la cadena de valor principal de la
gran minera (operaciones mina, operaciones planta y
mantenimiento).
El estudio anterior, con la proyeccin de inversiones que
estaba vigente en 2011, permiti identifcar que, desde
entonces a 2020, la gran minera en Chile requerira
cerca de 45.000 nuevos trabajadores para cargos de
su cadena de valor principal. Hoy vemos que con la
postergacin de proyectos relevantes, afectados por
incrementos de costos principalmente energticos y
por otros factores de competitividad, y considerando
un ao menos de proyeccin, la demanda de nuevos
trabajadores estimada a 2020 ha disminuido, aunque
sigue siendo muy importante. El estudio de este ao
arroja una demanda de 38.000 nuevos trabajadores,
considerando trabajadores directos y personal de
proveedores en las reas antes sealadas. Esto incluye
oportunidades de trabajo que se generarn por el
reemplazo de trabajadores que alcanzarn la edad de
retiro. Cabe tener presente que, en lo que respecta a
postergacin de proyectos, la demanda por nuevos
trabajadores que no alcanza a estar refejada en la
proyeccin a 2020 se har efectiva en aos que estn
fuera del rango de este estudio.
Todo lo anterior sigue representando grandes
oportunidades de empleabilidad para quienes reciban
capacitacin en ofcios o formacin tcnica o profesional
acorde a los requerimientos de la industria.
Por otra parte, este informe actualizado muestra que la
postergacin de algunos proyectos mineros tuvo como
efecto una atenuacin de los momentos peak de brecha
entre demanda y oferta de trabajo, que se esperaban
para 2013/2014 y 2018/2019. As, ser posible que las
entidades de entrenamiento y educacin puedan formar
con mayor regularidad tcnicos y profesionales de alta
empleabilidad en minera.
Es importante precisar que la informacin de este
estudio sobre demanda de trabajo para la cadena de
valor principal no incluye las oportunidades de empleo
derivadas de las labores de construccin de proyectos
mineros y de servicios a la minera. Estos empleos
relacionados, de una cantidad muy signifcativa,
constituyen oportunidades laborales indirectas que
tambin son fruto del desarrollo de esta industria.
Agradezco una vez ms la confanza que las empresas
de la gran minera han depositado en el Consejo Minero
para desarrollar el CCM bajo su alero, y de manera
especial agradezco el trabajo de la Fundacin Chile, que
ha estado a cargo de este estudio de fuerza laboral.
Joaqun Villarino Herrera
Presidente Ejecutivo del Consejo Minero
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Presentacin de
Fundacin Chile
La primera versin del estudio Fuerza Laboral de la Gran
Minera Chilena, difundida pblicamente en enero de
2012, tuvo una importante repercusin en la industria y
en otros actores relacionados con la formacin tcnica y
profesional en nuestro pas. Su objetivo fue estimar las
brechas entre la oferta y la demanda de capital humano
califcado para desempearse en las actividades claves
de la minera, considerando las cuantiosas inversiones
que se proyectan para ampliar la capacidad productiva
del sector.
Previamente no se dispona de informacin
representativa y sufcientemente desagregada que
permitiera no slo estimar la magnitud del problema, sino
que, adems, tomar acciones especfcas para abordarlo
y, en lo posible, mitigar su impacto sobre la viabilidad de
las inversiones proyectadas para el ao 2020. El estudio
en su primera versin confrm la existencia de brechas
en un conjunto de perfles ocupacionales crticos,
detectando adems la insufciencia de nuestro sistema
de educacin secundario y postsecundario para formar
a los tcnicos y profesionales que la minera requiere
para asegurar su sustentabilidad.
La inexistencia de programas de formacin en ofcios
para minera fue tambin un hallazgo del estudio,
confrmando un informe previo del propio Ministerio del
Trabajo sobre la necesidad de estimular el desarrollo de
una mayor oferta en esta modalidad formativa.
Contar con un diagnstico riguroso, y estadsticamente
representativo de la situacin del sector, fue un factor
crtico para que las companas mineras iniciaran
un fructfero dilogo a nivel sectorial para abordar
colaborativamente la situacin descrita. Este dilogo se
tradujo en la constitucin del Consejo de Competencias
Mineras (CCM), en el seno del Consejo Minero, para
liderar una agenda sectorial sobre formacin de capital
humano, contemplando acciones de corto y mediano
plazo.
Fundacin Chile ha cooperado en este esfuerzo
poniendo a disposicin del CCM sus capacidades
tcnicas y metodolgicas para elaborar la segunda
versin del estudio, esta vez con una cobertura mayor
de empresas mineras e informacin primaria aportada
por una muestra representativa de grandes proveedores
del sector.
Los resultados de la segunda versin del estudio
confrman que, pese al escenario algo menos optimista
que el que prevaleca el 2011, las inversiones mineras
para expandir la capacidad productiva se traducirn
en una importante demanda incremental por personal
califcado. Como tendencia adicional, cabe destacar
que prcticamente todas las empresas del sector han
defnido aumentar la productividad laboral como una
prioridad impostergable. Este hecho, sumado a cambios
en mtodos de explotacin y la incorporacin de
nuevas tecnologas se traducirn en mayores exigencias
de califcaciones para la fuerza de trabajo de la gran
minera.
En este escenario, colaborar con la gran minera
constituye una de las tareas de mayor relevancia para
la Fundacin Chile. Esperamos que el presente informe
contribuya a que los distintos actores del sector minero
y del mundo formativo avancen conjuntamente en la
importante tarea que los convoca.
Marcos Kulka Kuperman
Gerente General Fundacin Chile
Indice
1. Resumen ejecutivo __________________________________
2. Consejo de Competencias Mineras - CCM ___________________
3. Introduccin _______________________________________
4. Caracterizacin de trabajadores internos de la gran minera ____
5. Caracterizacin de proveedores para la minera _____________
6. Presencia femenina en la industria minera _________________
7. Demanda de capital humano ___________________________
8. Oferta formativa de capital humano para la minera ___________
9. Brechas para el perodo 2012-2020 ______________________
10. Perfles de entrada a la industria ________________________
11. Conclusiones y recomendaciones _______________________
12. Anexos __________________________________________
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Resumen ejecutivo
El presente estudio es una iniciativa del Consejo de
Competencias Mineras (CCM) del Consejo Minero.
Su propsito es dimensionar las brechas de capital
humano que enfrentar la gran minera de cobre, oro y
plata en Chile, como resultado de las inversiones que se
proyectan para los prximos aos.
Participaron 11 grandes compaas mineras y 20
empresas proveedoras, las que aportaron informacin
detallada sobre sus dotaciones actuales. El estudio
proyect la demanda de capital humano en 15 perfles
de entrada que son claves para los procesos de
extraccin, procesamiento y mantenimiento (cadena
de valor principal). Estas estimaciones se hicieron con
informacin de 23 proyectos de inversin que iniciarn
operaciones hasta el ao 2020. Se consider solamente
el personal de la operacin minera; no de las etapas de
ingeniera y construccin.
La informacin recogida confrma que durante los
prximos aos se verifcar una importante demanda
por recursos humanos califcados, que asciende a
37.638 personas, incluyendo el reemplazo de 12.373
personas que alcanzarn una edad de retiro potencial.
Estas personas representan un aumento del 24,5%
respecto de la dotacin actual de la cadena de valor
principal (tanto interna como de proveedores). Si bien
esta cifra es inferior a la proyectada en la primera
versin de este estudio, publicada en 2012, se trata de
un nmero de personas que supera el fujo proyectado
de egresados y capacitados en programas de formacin
en sus diferentes niveles y modalidades, por lo que
sigue siendo un desafo crucial para la minera, a la vez
que representa importantes oportunidades para quienes
se capaciten de acuerdo a lo que la industria demanda.
Este descenso relativo de la demanda de capital
humano se explica por un conjunto de factores. En
primer trmino, el escenario global del negocio minero
se ha traducido en la postergacin de las fases de
construccin y puesta en marcha de algunos proyectos.
En segundo lugar, las compaas participantes han
ajustado la planifcacin de sus dotaciones aplicando
parmetros de productividad laboral ms exigentes en
las operaciones, los que se traducen en menor nmero
de personas por tonelada producida. Un tercer factor
que explica la diferencia entre ambas estimaciones
de demanda es que el presente informe considera las
proyecciones en el perodo 2012-2020, mientras el
anterior analiz el perodo 2011-2020.
Entre las brechas de capital humano ms relevantes
detectadas en el estudio destacan los casos de los
perfles asociados al mantenimiento y a operacin
de equipos mviles y fjos (que no requieren estudios
postsecundarios). Esto se produce por una combinacin
de factores:
En el caso del mantenimiento, se constata que la
oferta de programas de estudios de pregrado ha crecido
apenas un 1% el ltimo ao, cifra muy insufciente para
cerrar las brechas proyectadas al 2020. Adicionalmente,
los egresados de estas especialidades disponen de un
mercado laboral ms amplio que la gran minera, sector
que atrae efectivamente a un nmero marginal de estos
tcnicos y profesionales.
En el caso de los operadores de equipos fjos y mviles,
la inexistencia de una oferta robusta de cursos basados
en estndares de competencias laborales relevantes
para la minera, se traduce en una baja disponibilidad de
mano de obra potencial con las califcaciones bsicas
para entrar a esta industria.
La oferta de egresados de la educacin superior tcnica
y profesional de programas focalizados en minera
(geologa, ingeniera de minas, metalurgia) parece
adecuada para satisfacer la demanda proyectada. Sin
embargo, se observa que las compaas restringen su
bsqueda de tcnicos y profesionales mineros a un
conjunto selecto de instituciones de formacin.
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La informacin recogida permite efectuar una detallada
caracterizacin de la fuerza de trabajo actual de la
gran minera, proveyendo informacin clave para la
focalizacin de iniciativas de entrenamiento, atraccin
y retencin de trabajadores y trabajadoras.
Finalmente, la magnitud del desafo de mitigar el
impacto de las brechas detectadas requerir aumentar
signifcativamente el esfuerzo privado-pblico de
entrenamiento en ofcios y de formacin de pregrado,
promoviendo que Chile cuente con el capital humano
requerido para una minera de clase mundial.


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Consejo de Competencias Mineras - CCM
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El modelo utilizado en Chile est basado en la experiencia
de Australia, pas en el que se han constituido 11
consejos de competencias (skills councils), incluyendo
uno de la minera (SkillsDMC). El CCM es el primer
consejo de competencias de Chile, y se espera que
otros sectores econmicos como la construccin, el
transporte, la industria del salmn y la agroindustria
repliquen esta experiencia.
El estudio Fuerza Laboral en la Gran Minera Chilena,
Diagnstico y Recomendaciones, 2011-2020,
encargado por socios del Consejo Minero a la Fundacin
Chile, fue relevante para la creacin de esta nueva
entidad.
Tras el diagnstico de un escenario de fuerte estrechez
de mano de obra, las empresas decidieron trabajar
conjunta y coordinadamente para impactar, desde un
rol orientador, en la pertinencia, calidad, oportunidad y
volumen de la oferta formativa.
El Consejo de Competencias Mineras (CCM) fue creado
en 2012 al alero del Consejo Minero, con el fn de proveer
informacin, como industria, que permita adecuar la
oferta de formacin de tcnicos y profesionales a la
demanda del mercado laboral minero, tanto en trminos
cualitativos como cuantitativos.
Est formado por las empresas Anglo American,
Antofagasta Minerals, Barrick, BHP Billiton, Codelco,
Collahuasi, Freeport-McMoRan, Lumina Copper, Teck,
Xstrata y Yamana Gold.
Esta entidad elabora estudios para proyectar cuntos
trabajadores requerir la industria minera en el futuro,
de acuerdo a los proyectos de inversin, al reemplazo
de trabajadores que alcanzarn la edad de retiro y otras
causas. En base a ello analiza las brechas entre esta
demanda y la oferta formativa proyectada del mercado,
y determina la fuerza laboral que se debe formar, en
qu perfles y en qu plazos. Luego, traza un plan de
trabajo que servir de orientacin para las entidades de
formacin y el Estado, de manera de hacer frente a la
demanda y aprovechar las oportunidades que genera.
Aunque el CCM es una entidad privada, los productos
que genera se entienden como bienes pblicos, razn
por la cual se coordina con el Estado, especialmente a
travs de los ministerios del Trabajo, de Educacin, de
Minera y de Economa.
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El CCM busca impactar en la pertinencia, calidad,
oportunidad y volumen de la oferta formativa de
tcnicos y profesionales para la minera.
Funciones del Consejo de Competencias Mineras
Proveer informacin precisa, confable y
actualizada respecto de los requerimientos de
capital humano proyectado del sector minero
chileno, en especial en lo que se refere
a perfles de competencias y cantidad de
recursos humanos.
Establecer un marco para la formacin y
certifcacin de instructores para la minera,
y establecer un modelo para el proceso de
generacin de oferta de formacin y certifcacin
de instructores.
Establecer estndares de calidad de
programas de formacin.
Poner a disposicin de las entidades de formacin
y capacitacin paquetes para entrenamiento tiles
para generar las competencias requeridas a nivel
de ofcios de entrada a la minera.
Defnir los requerimientos de cada perfl,
a travs del desarrollo de un Marco de
Cualifcaciones para la Minera.
Desarrollar un sistema de certifcacin
de competencias laborales para la
minera chilena.
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Tareas del CCM
1. Estudios de Fuerza Laboral de la Gran Minera
Chilena:
Estudios anuales proyectados de demanda, oferta
y brechas de capital humano, con datos de todas
las empresas participantes del CCM ms empresas
proveedoras de la industria.
2. Marco de Cualificaciones para la Minera:
Requerimientos de formacin para los distintos
perfles ocupacionales de la gran minera metlica
chilena. Considera perfles desde el nivel 1 al 5
(tcnicos especializados), para la cadena de valor
principal: extraccin-procesamiento-mantencin, tanto
para funciones de empresas mineras como de sus
proveedores.
3. Paquetes para Entrenamiento:
Propuestas de soluciones curriculares alineadas con el
Marco de Cualifcaciones para la Minera. Se abordarn
inicialmente un programa de formacin para la entrada
a la minera, a nivel de induccin, y once programas de
formacin para el desarrollo de competencias de ofcios
de entrada a la minera.
4. Marco de Calidad para Programas de
Formacin en Minera:
Estndares de referencia para mejorar la calidad de
programas de formacin, capacitacin y entrenamiento,
y resaltar a aqullos que se ajustan al Marco de
Cualifcaciones para la Minera. Inicialmente se har
foco en ofcios mineros.
5. Marco de Calidad para la Formacin y
Certificacin de Instructores:
Estndares para contribuir a que el sistema educativo
y de entrenamiento laboral cuente con instructores con
las competencias necesarias para formar y capacitar de
acuerdo al Marco de Cualifcaciones para la Minera.
6. Sistema de Certificacin de Competencias
Laborales:
Impulso de una oferta de evaluacin y certifcacin de
competencias de trabajadores de la minera.
Parte del rol que cumple el Consejo de Competencias Mineras en el mercado minero es elaborar los siguientes
productos requeridos por el sector:
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Contribucin del CCM
Para trabajadores actuales y personas interesadas en trabajar
en la minera:
Para el sector minero:
Para las instituciones educacionales:
Para la comunidad y el pas:
Mejor empleabilidad de sus egresados.
Mejor informacin proyectada a 8 a 10 aos, para potenciar programas
formativos en los ofcios para los cuales se anticipa una mayor brecha
de capital humano.
Oportunidad para el reconocimiento de la industria respecto a su
calidad formativa.
Mitigacin de la escasez de personal, anticipndose al problema de
manera coordinada y con visin de futuro.
Simplifcacin del proceso de reclutamiento de personal.
Mejora de productividad, al contar con ms trabajadores preparados para
los requerimientos de la industria, tanto propios como de proveedores.
Mayor competitividad de esta industria, que repercute positivamente
tambin en la competitividad del pas.
Mejor empleabilidad.
Aprendizaje adecuado a los requerimientos del mercado.
Acceder no slo a un ofcio, sino a una ruta de progresin laboral.
Mayor retorno de la inversin en la capacitacin.
Asignacin ms efciente de fondos pblicos de educacin y
capacitacin, al tener identifcados programas adecuados para
satisfacer requerimientos del mercado.
Disminucin de la presin que se ejerce sobre otros sectores
productivos por la demanda de trabajadores, al aumentar la cantidad
de personas califcadas para la minera.


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Introduccin
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A comienzos del 2012, el escenario de inversiones
mineras en Chile mostraba un importante auge. Si bien
estas son buenas noticias para la economa nacional,
tambin activa la preocupacin respecto de cmo
abordarlo desde el punto de vista del capital humano.
Con el paso de los meses y los vaivenes de la economa
nacional e internacional, algunos proyectos mineros
se revisaron a la espera de mejores condiciones. Esto
redujo en parte la presin en la demanda por capital
humano en el sector, pero no signifc, bajo ningn
supuesto, que los problemas de escasez se superaran.
La inversin minera en el pas sigue siendo muy
relevante: entre el 2003 y el 2007 llegaba al 15% de
la inversin total, mientras que en los ltimos dos aos
lleg casi al 25%. Por ello, si slo se consideran los
proyectos mineros que continan vigentes, la falta de
recursos humanos sigue siendo un gran desafo
1
.
En sntesis, aun cuando algunos proyectos se pospongan
y otros no se materialicen, se espera que la minera siga
en expansin en esta dcada y la demanda de personas
(en cuanto a nmero) contine al alza. El desafo para
el CCM es darle viabilidad a esta situacin, a travs
de anlisis sectoriales permanentes y propuestas para
solucionar los desafos que se presentan.
El escenario para invertir
El sector minero creci 4,3% el 2012. Si bien el
impacto efectivo en el mercado laboral a nivel pas,
comparativamente, no es el ms importante (genera el
4% de los puestos de trabajo en el perodo), s lo es en
la medida que los sueldos de la minera estn por sobre
el promedio nacional, y el tipo de trabajos que demanda
mayoritariamente est dado por ofcios. Esto implica
que personas que no tienen una formacin acadmica
sustantiva, pueden ingresar a esta industria, con un nivel
de ingresos mayor que el comparado en otros sectores,
lo que puede ayudar a cambiar la estructura del ingreso
en muchas familias.
En diciembre del 2012, Cochilco hizo pblico un
documento donde se actualiza la cartera de proyectos
mineros
2
, justamente debido a la situacin antes
mencionada. En este documento se reporta que la gran
mayora de los proyectos seguan vigentes (otros fueron
reagendados o pasaron a revisin sin fecha defnida).
1. En un procesamiento de bases de datos solicitado al Ministerio del Trabajo, se pudo ver que el sector (observando una muestra importante de empresas mineras y
proveedoras), creci en 24.000 personas aproximadamente entre octubre del 2011 y el mismo mes del 2012.
2. Informe de Actualizacin de la Cartera de Proyectos de Inversin en Minera Cochilco (DE/18/2012), disponible en www.cochilco.cl
Cerca del 25% de la
inversin total en Chile en los
ltimos dos aos corresponde
a minera.
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Fuente: Elaborado por Fundacin Chile
Proyectos en revisin
Proyectos en la cartera de anlisis
CMDIC
Amsa
Amsa
Xstrata
Barrick y Kinross
Codelco
Teck
Antofagasta Minerals
Codelco
Codelco
Codelco
Codelco
Quadra Mining
Xstrata
BHP
BHP
BHP
BHP
Freeport-McMoRan
Kinross
Barrick
Capstone Mining
Teck
El Morro
Lumina Cooper
Antofagasta Minerals
Xstrata
Codelco
Codelco
Quebrada Blanca Fase II
Esperanza 2
Sulfuros RT Fase II
Chuquicamata Subterrnea
Quetena
Mina Alejando Hales
Sierra Gorda
Lomas Bayas II
Organic Growth Project 1 OGP1
Proyecto Oxide Leach Area Pad
(OLAP)
Escondida Concentrate
Pipelines (CCP & ECT).
Truck Shop
El Abra
Lobo-Marte
Pascua-Lama
Minera Santo Domingo
Relincho
El Morro
Caserones
Proyecto integral de desarrollo
de la mina Los Pelambres
El Pachn
Proyecto Nueva Andina (PNA)
Fase II
Nuevo nivel mina
Expansin Collahuasi Fase III
Antucoya
Centinela
Lomas Bayas III
Cerro Casale
San Antonio (Potrerillos)
Proyecto
Proyecto
Empresa
Empresa
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Cambios en el estudio
Este ao el estudio Fuerza Laboral de la Gran Minera
Chilena tiene cambios signifcativos, tanto en su alcance
como en aspectos tcnicos. En esta nueva versin, las
empresas mineras participantes aumentaron de 5 a 11
-todas las que conforman el CCM-, que incluye a las
grandes compaas productoras de cobre y de oro.
Estas entregaron informacin de todas sus faenas,
reas corporativas y proyectos, lo que permiti hacer
los anlisis de dotacin de manera casi censal (sobre un
97%). En total, se obtuvieron datos de 45.535 personas.
El estudio tambin incluy a empresas proveedoras
de la gran minera. Para ello, la Asociacin de Grandes
Proveedores de la Minera (APRIMIN), por medio de su
Corporacin Educacional, convoc a sus asociados
(y a empresas que no pertenecen a este agrupacin),
consiguiendo que 20 empresas entregaran los datos
de sus dotaciones y participaran en reuniones tcnicas
para modelar la informacin con la que se trabajara.
Estas 20 empresas renen a 19.929 personas, lo
que constituye una muestra importante, abarcando
subsectores de perforacin y sondaje; tronadura;
construccin y desarrollo; mantenimiento general
(incluye mina y planta, elctricos y mecnicos, adems
otras especialidades) y movimiento de tierra, lo que
representa cerca de un tercio del total de personas que
trabajan como proveedores externos en la cadena de
valor principal de las grandes empresas mineras.
Asimismo, las empresas participantes entregaron
informacin cuantitativa y cualitativa de los
requerimientos de dotaciones para la operacin de
sus nuevos proyectos de inversin. Esto signifca que
tanto el nmero de personas requeridas (desglosadas
en internos y proveedores), como las caractersticas
tcnicas de estas personas fueron reportados
acuciosamente, lo que llev a obtener resultados mucho
ms precisos que los logrados en la versin anterior.
La minera no slo requerir de
un gran nmero de personas,
sino alinear la formacin
con la demanda real de las
empresas.
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Alcance
A diferencia del estudio del ao anterior, en esta
oportunidad se trabaj con la base de datos de la
dotacin completa de todas las empresas participantes.
Esto signifca que la clasifcacin del segmento cadena
de valor principal (ver recuadro abajo), que es el de
mayor inters para el estudio, es ms precisa, y que
se pudo procesar informacin de las dems reas, que
anteriormente estaban fuera del alcance del estudio:
administracin, proyectos, corporativas, entre otras.
Cadena de valor principal
Otras reas
Extraccin
Mantenimiento mina
Administracin y
Soporte
Mantenimiento
procesamiento
Procesamiento y
transporte
(Mina rajo / subterrnea) (Concentradora /
hidrometalurgia /
fundicin / refnera)
(Staff, fnanzas,
administracin,
suministros, corporativo)
Proyectos
(Mayores o estructurales
+ menores)
Cadena de valor principal de la minera
Para efectos de este estudio se entiende por cadena de valor principal al conjunto de perfles implicados
directamente en los procesos de extraccin y de procesamiento, as como los de mantenimiento asociados a
ambos procesos. La decisin de centrar la atencin del estudio en este segmento de la fuerza laboral, se basa
en que ac se encuentra la mayor proporcin de los recursos humanos para la operacin de los proyectos.
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Empresas mineras participantes
*
* Ver Anexo A
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Proveedores mineros participantes
*
* Ver Anexo A
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Metodologa
Para determinar las brechas de capital humano en la
minera, es necesario establecer la oferta y la demanda
del perodo 2012-2020. La brecha se defne como la
diferencia entre la demanda de las empresas y la oferta
de programas formativos vinculados a los perfles de
entrada del mercado laboral minero.
La demanda, a su vez, se divide en demanda por
proyectos, defnida como la gente que se necesita en
cada perfl para completar los cupos que generar el
crecimiento de la industria en el perodo 2012-2020,
y la demanda por reemplazo, que corresponde a las
personas que potencialmente podran retirarse en
cada perfl. La oferta, por su parte, es la cantidad de
personas que egresarn de programas formativos
asociados a los perfles en el periodo analizado.
Demanda
Para predecir la demanda por proyectos, se solicit a
las empresas participantes que reportaran los proyectos
que, segn sus propios criterios, se ejecutarn
efectivamente en el perodo 2012-2020, y el detalle de
las dotaciones que requerirn dichos proyectos, tanto
por contrato directo como de proveedores y los aos
especfcos en que las necesitarn.
Con esta informacin se obtuvo una serie con dotaciones
de internos y proveedores por ao.
Adems de los proyectos, a cada empresa participante
se pidi, para toda la dotacin, la informacin de los
datos demogrfcos; el cargo que ocupan dentro de la
empresa y dnde ejecutan su labor; los aos que llevan
en ese cargo y en la empresa; la regin de residencia y
el nivel educacional.
Con esta informacin se realiz la caracterizacin de los
trabajadores y se obtuvo la frecuencia de los cargos en
la dotacin de internos, es decir, cmo se distribuyen los
perfles en el sector. Luego se hizo una proyeccin de las
frecuencias de los cargos a la porcin del sector que no
estaba incluida en la muestra, tomando como supuesto
que las dotaciones se distribuyen de forma similar en
todas las empresas.
La misma informacin fue solicitada a las empresas
proveedoras, aunque el universo sobre el cual se
proyect la muestra fue obtenido de los datos tcnicos
disponibles pblicamente.
Para el clculo de la demanda por reemplazo de
internos y proveedores, se utiliz la variable edad al
2012, con la que se estim quines potencialmente
se retirarn en el perodo estudiado. Esta informacin
fue desagregada por cargo y por ao y proyectada al
universo de las dotaciones de internos y proveedores.
Finalmente, la demanda total agrupa el crecimiento
de la industria, producto de los nuevos proyectos
(desagregado en los cargos que se analizan), sumado
a la proyeccin de personas que potencialmente se
retirarn de la vida laboral por completar el horizonte
de edad. Para la demanda de los nuevos proyectos se
hizo una proyeccin lineal, estimando que en la cartera
de proyectos los perfles se mantendrn similares a lo
largo de los aos, mientras no exista alguna tecnologa
que reemplace o modifque las competencias de los
trabajadores involucrados en los procesos mineros.
Oferta
La oferta, por su parte, es determinada a partir de la
proyeccin de la matrcula de cada una de las carreras,
del tiempo promedio que se demora una persona en
egresar y de la tasa de desercin de dicho programa,
asociado a los perfles estudiados
3
. Con todas estas
variables se determin cuntas personas egresarn por
perfl y por ao.
Posteriormente, esa oferta bruta se factoriz por un
nmero llamado tasa de atraccin a la minera, que
cuantifca - por perfl de entrada- cuntas personas de
una muestra seleccionada se iran a trabajar en minera
(en las mismas condiciones de mercado de hoy), lo que
genera la oferta neta de capital humano.
Finalmente, la brecha es calculada como la diferencia
entre las proyecciones de demanda por ao y por perfl,
y las de oferta neta.
3. Para proyectar la matrcula a travs de los aos, se utiliz una tasa conservadora, puesto que debido al envejecimiento de la poblacin, se estima que la matrcula crecer
a tasas menores que las observadas en los ltimos 20 aos y que los aumentos en cobertura no sern tan signifcativos como los que se realizaron desde el 80 hasta hoy.
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Universo, Poblacin y Muestra
Personal interno
Personal empresas proveedoras
35.519 personas
en cadena de valor
principal empresas
mineras CCM
* Proyectados total sector
19.929 muestra
proveedores
45.140 personas
en la cadena de
valor principal (en
faena)
67.313 personas
en la cadena de
valor principal
(en faena y
dependencia de la
propia empresa)*
74.544 total de
personas en
faena (cadena de
valor principal y
servicios)
120.457 personas
total proveedoras
de la Gran Minera
45.535 total de
personas en
empresas mineras
CCM
46.640 personas
en empresas del
Consejo Minero.
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Internos y Proveedores de empresas del Estudio
Relacin Internos y Proveedores
Totales
Totales
Cadena de valor principal
Cadena de Valor
Trabajadores internos
Trabajadores internos
Trabajadores
empresas
proveedoras
Trabajadores
empresas
proveedoras
Internos
Proveedores
74.554
45.535
45.140
35.519
La cadena de valor principal es un punto
clave para este estudio, pues concentra
la mayor proporcin de la dotacin.
Por lo tanto, las comparaciones entre
empleados internos y de proveedores
se realizan en este segmento, a no ser
que se explicite lo contrario.
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Homologacin de perfiles
Uno de los principales logros del estudio pasado, fue
modelar o estandarizar los casi 9.000 cargos que se
recibieron originalmente en las bases de datos, en 15
perfles de entrada a la industria (un trabajo que implic
tres pasos sucesivos de codifcacin).
No obstante, tomando las sugerencias de las mismas
empresas, este ao se modifcaron algunos de los
perfles, para lograr una mejor visin sobre la oferta y
probables brechas.
En el caso de las empresas proveedoras, se homologaron
los cargos a estos perfles de entrada exclusivamente
cuando se hicieron anlisis sectoriales, en los que fue
necesario juntar internos y proveedores (como en el caso
de los clculos de demanda y brechas). No obstante,
cuando se hizo la caracterizacin de proveedores, se
consider ms adecuado analizarlos bajo los perfles
que se muestran en la tabla correspondiente
4
:
Empresas mineras:
Gelogo
Profesional extraccin mina
Profesional mantenimiento
Profesional procesamiento
Ingeniero especialista extraccin
Ingeniero especialista mantenimiento
Ingeniero especialista procesamiento
Supervisor de extraccin
Supervisor mantenimiento
Supervisor procesamiento
Otras ocupaciones del mbito de geologa
Operador de equipos fijos
Operador de equipos mviles
Mantenedor mecnico
Mantenedor elctrico
Empresas proveedoras:
Administracin
Ingeniero especialista
Supervisores
Analistas tcnicos
Tcnico ensayos no destructivos (NDT)
Otras ocupaciones del mbito de geologa
Instructor
Operador equipos mviles principal
Operador equipos mviles de apoyo
Operador equipos fijos
Mecnico (incorpora hidrulicos y otras
especialidades)
Elctrico (Instrumentistas y otros)
Soldador
Vulcanizadores
4. Una defnicin ms completa, as como su equivalencia en cargos tpicos de la industria se puede ver en el anexo B.
Datos de ms de 45 mil trabajadores internos de la
minera fueron homologados en 15 perfiles de entrada.
Perfiles
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Caracterizacin de trabajadores
internos de la gran minera
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Para realizar el estudio Fuerza Laboral de la Gran Minera
Chilena, se levantaron datos de 65.464 personas, que
permiten conocer las principales caractersticas de los
trabajadores de las empresas participantes (internos y
proveedores), y proyectar las necesidades futuras de
capital humano en la industria.
Del universo total, 45.535 personas tienen contrato
directo con las 11 empresas participantes y representan
el 98% de la fuerza laboral de las empresas socias del
Consejo Minero.
Las 19.929 personas restantes corresponden a
empleados de 20 empresas proveedoras que prestan
servicios a algunas de las mineras del estudio. Estas
proveedoras representan el 30% del total de este
segmento, que emplea actualmente a 67.313 personas
1
,
y pertenecen a las ms grandes del sector, por lo que se
considera que la muestra es una buena representacin
de este segmento.
Principales caractersticas de los trabajadores mineros
Empresas participantes en el estudio
Dotacin propia respecto a la muestra total
Nota: los porcentajes fueron obtenidos de un total de 45.535 personas, que corresponden al 100% de la dotacin de internos.
1. Corresponde a la dotacin de proveedores que trabajan para las empresas de la muestra en la cadena de valor principal, ya sea en faena o dentro de la empresa
proveedora.
Distribucin de la fuerza laboral segn proceso y funcin
Nota: los porcentajes fueron obtenidos de un total de 45.535, correspondientes al 100% de la dotacin de internos.
Distribucin de la fuerza laboral segn funcin
78%
3,9%
4,9%
13,2%
Staff Proyectos
Mayores
Desarrollo
Minero
Cadena de
Valor
Un 78% de la dotacin de internos trabaja en labores
asociadas a la cadena de valor principal del proceso
productivo. Le siguen el staff (13,2%), luego el desarrollo
minero (4,9%), y fnalmente los proyectos mayores
(3,9%).
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Los porcentajes fueron obtenidos de un total de 33.644 de personas, que representan a un 94,7%
de la cadena de valor principal
Distribucin de la fuerza laboral segn proceso
Cadena de Valor
Planta fundicin
y refnera
Planta concentradora
Subterrnea
Planta de chancado
Planta de hidrometalurgia
(xido)
Rajo abierto
Dentro del proceso productivo, un trabajador
puede realizar labores en la mina o en la planta.
Esquemticamente para este estudio, mina agrupa
todas las labores relacionadas con la extraccin,
mientras que planta incluye desde el chancado
primario, pasando por toda la cadena de recuperacin
y procesamiento, hasta el producto fnal.
La mayor parte de la dotacin de internos pertenece
a las plantas de concentrado o de hidrometalurgia
(33,4%).
En la dotacin que trabaja en planta hay 15.060
trabajadores, de los cuales un quinto trabaja en fundicin
y/o refnera (slo Codelco, Xstrata y AngloAmerican
tienen fundicin dentro de la muestra de empresas que
participan) y un 13% pertenece a la planta de chancado.
En la planta se emplea casi al doble de personas que en
mina. En esta ltima, un 75% de la dotacin trabaja en
minas de extraccin a rajo abierto, mientras que slo un
25% lo hace en minas subterrneas.
22%
25%
75%
13%
31%
34%
Planta
N=15.060
Mina
N=18.584
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Dentro de cada agrupacin de cargos, los operadores de
equipos mviles representan el perfl ocupacional ms
numeroso (33%), seguido por los operadores de equipos
fjos (23%) y por los mantenedores, mecnicos (18%)
y elctricos (8%). Los perfles anteriores representan el
81% de la dotacin total de internos de las empresas
mineras representadas.
Principales ocupaciones de la dotacin interna
Porcentaje de personas en cada perfil*
*No incluye 11.211 personas en perfles no clasifcados y no pertenecientes a la cadena de valor principal
Relacin de operadores y mantenedores por supervisor
Proveedores 1:7
Internos 1:11
En las empresas proveedoras, en promedio hay siete
operadores o mantenedores por supervisor. En el caso
de las empesas mineras, este nmero es superior,
llegando a 11 personas por cada supervisor.
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El promedio de edad de los trabajadores internos de la
cadena de valor principal es de 42,3 aos. Desagregado
por cargos (grfco en la pgina siguiente), se observa
que los profesionales son la dotacin ms joven
dentro de la muestra, seguido por los operadores y
mantenedores. En el otro extremo, los supervisores
presentan las edades ms altas y son, en promedio,
cinco aos mayores que los profesionales. El cargo ms
joven de la dotacin son los profesionales gelogos, lo
que tambin puede deberse a las caractersticas del
cargo. Los supervisores de procesamiento tienen en
promedio 47 aos, lo que se explica porque para ocupar
este perfl es necesaria mayor experiencia.
Las personas que trabajan en procesamiento,
especfcamente profesionales y supervisores, tienen
edades promedio ms altas que sus pares de funciones,
lo que resulta signifcativo, pues sern ellos los elegibles
a retiro antes que el resto.
La distribucin de las edades de la dotacin de internos
se caracteriza por la alta incorporacin de trabajadores
entre los 25 y los 35 aos, que se extiende hasta antes
de los 40. Luego comienza una brusca cada, que se
acenta despus de los 60 aos.
En el estudio se considera que la edad de retiro
en la minera es de 60 aos, dado que el 22% de
los trabajadores pertenece al tramo de edad entre
los 50 y los 60 aos, que es cuando se produce un
brusco descenso de la dotacin. Esto demuestra que
el sector est afectado por un retiro anticipado de
su fuerza laboral.
Composicin etaria de la dotacin interna
Distribucin de la edad de las dotaciones
Nota: Corresponde a datos para 45.443 internos, que representan al 99,8% de la muestra de internos y a 17.416 proveedores, que
representan a un 87,4% de la muestra de proveedores.
Mientras los profesionales
son el grupo ms joven
dentro de la muestra, los
supervisores presentan
las edades ms altas.
Internos
Total de la industria
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Edad promedio por perfil
* Promedio de edad de la industria
Nota: los porcentajes fueron obtenidos de un total de 33.458 personas, que corresponden al 94% de la dotacin de internos, que
corresponden a la cadena de valor principal.
42,3*
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Edades por gnero
La incorporacin de la mujer en la minera tambin se
ve refejada en la edad de las dotaciones. Es as como
la mayora de las mujeres tiene menos de 40 aos de
edad y con un peak entre los 30 y 35 aos. Despus de
los 35 aos, la cantidad de mujeres cae abruptamente,
mientras los hombres se mantienen estables en el
tramo 40-45 aos.
Tambin llama la atencin que entre las menores de
25 aos, la proporcin de mujeres sea mayor que los
hombres, lo que indica que las mujeres entran a edades
ms tempranas que los hombres.
Este es un elemento relevante en el diseo de polticas
pblicas para incentivar la participacin femenina en la
industria, ya que si la mayora de las mujeres empleadas
en minera est en edad frtil, se deben generar las
condiciones para compatibilizar mejor la maternidad
y el trabajo (ver captulo Presencia femenina en la
minera).
Mujeres
Hombres Total
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El estudio demuestra que hay una relacin directa entre
la edad de una persona y el rea en que desempea
en las faenas. Tal como se aprecia en el grfco de
composicin etaria, el rea de desarrollo minero es la
que tiene la dotacin ms joven de la muestra, seguida
por el staff, cadena de valor principal y proyectos
mayores. El staff muestra edades tempranas de entrada
a la industria y salidas tardas.
En desarrollo minero se concentra una mayor proporcin
de personas entre los 30 y 45 aos. Finalmente, cadena
de valor principal y proyectos mayores tienen dos peaks
de edad acentuados en los 40 y 50 aos.
Composicin etaria por proceso
Cadena de valor principal: incluye las reas de operacin y mantenimiento de minas y plantas.
Desarrollo minero: agrupa las reas de proyectos menores (dependientes de cada divisin), geologa y
exploracin vinculadas a operaciones*.
Proyectos mayores: corresponden al rea en la que se planifcan y desarrollan los grandes proyectos
estratgicos de las empresas, que implican grandes inversiones.
Staff: corresponden a las reas de apoyo a la operacin que van desde el control interno, comercializacin,
soporte, abastecimiento y recursos humanos, entre otras.
* El nombre de esta categora no se debe confundir con la operacin unitaria de desarrollo minero de las minas subterrneas.
Categoras de anlisis
Composicin etaria
Nota: los porcentajes fueron obtenidos de un total de 45.443 personas, que corresponden al 99,8% de la dotacin de internos.
Cadena de valor principal Desarrollo minero Proyectos mayores Staff
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Los datos del estudio sealan que un 17% de la dotacin
de las empresas mineras estarn en edad de retiro entre
el 2012 y 2020, porcentaje que se distribuye en forma
bastante pareja en los distintos procesos.
La nica excepcin es desarrollo minero, con un 14% de
la poblacin afecta a retiro.
El rea de proyectos mayores, por su parte, muestra un
drstico aumento en el porcentaje de dotacin afecta a
retiro a partir del 2017.
Es necesario sealar que en esta rea es donde se
concentra la mayor porcin de gente que ya est afecta
a retiro pero sigue trabajando.
Junto con proyectos mayores, el rea de staff ser la
ms afectada por el potencial retiro de sus integrantes.
Se estima que de aqu al 2020 perdern cerca de un
cuarto de su dotacin por esta razn. Los datos para
desarrollo minero y la cadena de valor principal, en tanto,
son un poco menores (17% y 21% respectivamente).
Proyecciones de retiro
Potenciales retiros
Potenciales retiros por rea
(% de la dotacin total)
Nota: los porcentajes fueron obtenidos de un total de 45.443 personas, que corresponden al 99,8% de la dotacin de internos.
* Activos en edad de retiro
Supuesto metodolgico
La variable retiro est construida con la edad de
la dotacin de las empresas. Una persona estar
sujeta a retiro a partir de los 60 aos, y se cuenta
por ao a las personas que cumplen 60 dentro de
esos doce meses.
Cadena de valor
principal
Proyectos mayores
Desarrollo minero
Staff
Total
35.519
1.757
2.245
6.014
45.535
3%
8%
3%
6%
4%
18%
18%
14%
18%
17%
21%
26%
17%
24%
21%
Dotacin
total
Antes
del 2012*
2012-
2020
Acumulado
al 2020
rea
Cadena de valor principal
Desarrollo minero
Proyectos mayores
Staff
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Total
Total
Total
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Para las empresas mineras, el factor residencia es de
suma relevancia. Dado que la mayora de las faenas
se encuentran alejadas de los centros ms poblados,
el costo de traslado de los trabajadores es un tem
importante. De ah que se privilegie a aquellos que
viven en las zonas ms cercanas a la operacin, y
que se desarrollen planes de incentivo para que as
sea. Adicionalmente, el compromiso de impactar
positivamente a las regiones donde se encuentran sus
faenas ha infudo en estas polticas, buscando que sus
trabajadores residan o tengan residencia formal en las
ciudades cercanas.
Los datos del estudio arrojan que un 80,5% de la
dotacin de internos reside en la regin en que se
encuentra la faena.
Dada la ubicacin de las faenas ms importantes, el
58,6% de los trabajadores de las empresas mineras vive
en las regiones de Tarapac, Antofagasta y Atacama. Un
38,4% de la dotacin reside en el centro del pas.
Como es de esperar, los grupos que se desempean
directamente en la cadena de valor principal son quienes
residen ms cerca de las faenas, por lo que el 64,4%
de ellos declara vivir en las regiones de Antofagasta
y Atacama, y un 34,7% en la zona central del pas.
En cambio, la mayora de las personas que trabaja en
proyectos mayores reside en la Regin Metropolitana.
Las reas de desarrollo minero, por su parte, se
encuentran localizadas en la regin de Antofagasta,
Tarapac y Metropolitana (en total un 65%).
En relacin al staff, este se ubica mayormente en la
regin ms minera de Chile (Antofagasta 35,7%) y en
la Metropolitana, que concentra a gran parte de los
corporativos (30,4%).
Sin embargo, es necesario sealar que estos resultados
pudieran tener ligeras distorsiones debido a que el
personal que trabaja en la mina algunas veces tiene
una segunda vivienda en la regin en que trabaja, la que
declara como lugar de residencia.
Regin de residencia
Un 80,5% de la dotacin de
internos reside en la regin
en que se encuentra la faena.
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Regin de residencia de la fuerza de trabajo
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(en % sobre la muestra total)
2. Los porcentajes fueron obtenidos de un total de 45.172 personas, que corresponden al 99,2% de la dotacin de internos.
3. Los porcentajes fueron obtenidos de un total de 8.813 personas, que representan un 19,5% de los datos de residencia.
Zona Norte 60,6%
33,8%
61,6%
4,6%
Zona Centro 38,4%
Zona Sur 1%
Arica - Parinacota
Tarapac
Antofagasta
Atacama
Coquimbo
Valparaso
Metropolitana
OHiggins
Maule
Bio Bo
Araucana
Los Lagos
Los Ros
Aysn
Magallanes
Las personas que no residen en la regin
donde se encuentra la faena, viven de
preferencia en las regiones de Coquimbo
(28,5%), y Metropolitana (18,4%).
En el agregado, en la zona centro vive el
61,6% de quienes no trabajan cerca de
su hogar.
No residen en la regin donde trabajan
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Regin de residencia de la fuerza de trabajo en la cadena de valor principal
(% sobre el total del rea)
Nota: los porcentajes fueron obtenidos de un total de 35.288 personas, que corresponden al 99,3% de la dotacin de
internos que trabajan en la cadena de valor principal.
Zona Norte 64,5%
Zona Centro 34,7%
Zona Sur 0,8%
Arica - Parinacota
Tarapac
Antofagasta
Atacama
Coquimbo
Valparaso
Metropolitana
OHiggins
Maule
Bio Bo
Araucana
Los Lagos
Los Ros
Aysn
Magallanes
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Nota: los porcentajes fueron obtenidos de un total de 28.907 personas, que corresponden al 64% de la dotacin de internos.
Nivel educacional completo y edad promedio
Los ofcios y trabajos en la minera son especfcos del
sector y muchas veces son aprendidos dentro de las
faenas. La mayora de la dotacin interna -fuertemente
representada por operadores y mantenedores- se
caracteriza por haber completado la educacin media.
Sin embargo, existe un gran porcentaje con estudios
terciarios (45%) por lo que ste se puede considerar
como un sector medianamente profesionalizado, incluso
con profesionales en reas de supervisin y operadores.
La profesionalizacin adems es una tendencia que va
en aumento. Si se analizan los niveles educacionales por
las edades, quienes slo han completado el nivel bsico
son los de mayor edad, lo que refeja que entraron a la
minera e hicieron una carrera laboral.
Nivel educacional
La mayora de la dotacin interna
termin la educacin media,
y un 45% tiene estudios
terciarios.
2,7%
52,3%
12,5%
32,5%
Educacin tcnica superior
41 aos
Educacin bsica
56 aos
Educacin media
44 aos
Educacin universitaria
43 aos
44


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Otra de las variables relacionadas con la edad, es
la antigedad en la empresa y en el cargo. Los
profesionales llevan en promedio 3,1 aos en el cargo,
que es el nmero ms bajo de la muestra. Esto puede
deberse a que este es un grupo con mayor movilidad, es
decir, para ellos es ms fcil cambiarse a puestos o subir
Nota: los porcentajes de antigedad en la empresa fueron obtenidos de un total de 32.702 personas, que corresponden al 71,8% de la
dotacin de internos. Los porcentajes de antigedad en el cargo, fueron obtenidos de un total de 16.582 personas, que corresponden al
36,4% de la dotacin de internos.
de rango dentro de la misma empresa o fuera de ella.
En contrapartida, supervisores, seguidos de los
mantenedores y operadores, son los que tienen mayor
antigedad en la empresa (ms de 10 aos) y tambin
quienes llevan ms tiempo en el cargo.
Antigedad en el cargo y en la empresa
Antigedad en el cargo
Antigedad en la empresa
La mayora de las empresas mineras terceriza algunas
funciones, pero con grandes diferencias, ya que esta
prctica vara mucho dependiendo del modelo de
negocios de cada empresa. El estudio muestra que de las
11 empresas participantes, slo en cinco los trabajadores
internos superan a los subcontratados, mientras que en
el resto, un proveedor llega incluso a doblar el nmero
de internos. La alta externalizacin se explica por la
efciencia que permite esta modalidad en los distintos
procesos, en especial en las empresas grandes, que
tienden a centrarse en el negocio principal y externalizar
el resto, lo que ayuda a elevar la productividad y
enfocarse en lo que realmente la empresa sabe hacer.
El modelo de externalizacin es distinto en cada
empresa, pero a nivel agregado el 55,4% del total de
empleados directos estn en el grupo de operadores,
mientras que slo el 20,3% del personal subcontratado
se agrupa en esta funcin.
Tercerizacin de servicios para la gran minera
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Cantidad de trabajadores proveedores por cada trabajador interno
Cadena de valor principal
Promedio total
empresas CCM
Promedio cadena
de valor principal
Total de la empresa
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Tercerizacin de servicios en cadena de valor principal
55,4%
20,3%
25,5%
66,5%
7,5%
8,1%
10,3%
5,1%
Proveedores
Internos
Operaciones Mantenimiento Supervisores
de primera
lnea
Profesionales
En la industria, la relacin
entre personal interno y
proveedores es de 1:1,6
y en la cadena de valor
principal de 1:1,3.
En contrapartida, los proveedores tienen una mayor
proporcin de trabajadores en mantenimiento (66,5%)
que los trabajadores internos (25,5%). A los dos
perfles mayoritarios operadores y mantenedores-,
les siguen los supervisores de primera lnea, que
representan a un 7,5% de la dotacin de internos y a
un 8,1% de los proveedores. Finalmente, estn las
personas que ocupan cargos profesionales, con un
10,3% en los internos y un 5,1% en los profesionales.
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Distribucin de mujeres en la minera
Nota: los porcentajes de presencia femenina en mina y planta fueron obtenidos sobre un total de 1.159
mujeres, que corresponden a un 93% de las mujeres de la cadena de valor principal.
Aunque segn los datos del Sernageomin al ao 2011,
la participacin femenina en fuerza laboral de la minera
alcanza al 6,4%, los datos de la muestra de este estudio
arrojan que este nmero llega a 7,6%, probablemente
porque se excluye la mediana y pequea minera. Este
porcentaje se divide en un 3,5% que pertenece al staff,
un 2,7% a la cadena de valor principal, y menos de un
1% a desarrollo minero y proyectos mayores.
A su vez, un 52,5% de las mujeres que pertenecen
a la cadena de valor principal trabajan en mina,
especialmente en rajo abierto. De las mujeres en
planta, un 33,4% trabajan en las concentradoras o
hidrometalurgia.
El rea donde existe una mayor proporcin de mujeres
es el staff. All, representan un 26,5% de la dotacin
total, seguido de proyectos mayores (18,7%), desarrollo
minero (12,8%) y fnalmente cadena de valor principal
(3,5%).
El grfco muestra que la cadena de valor principal
contribuye con gran parte de la dotacin femenina del
sector, pero esto no signifca que la mujer est presente
de manera importante, sino que se debe a que es el rea
ms grande. Porque si bien la mujer se ha incorporado a
la minera, an quedan reas o cargos tradicionalmente
masculinos, situacin que se analiza con ms detalle en
el captulo Presencia femenina en la minera.
Presencia femenina
Staff
Proyectos
Mayores
Desarrollo
Minero
Cadena
de Valor
Planta fundicin y refnera
Planta, hidrometalurgia o
concentradora sin distincin
Subterrnea
Planta de chancado
Planta de hidrometalurgia
(xido)
Rajo abierto
2,7%
Total: 7,6%
Cadena de valor principal
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Distribucin de mujeres en cada cargo
Nota: los porcentajes fueron obtenidos de un total de 44.705 personas, que corresponden al 98,2% de
la dotacin de internos.
Participacin de mujeres por cargo
De acuerdo a los datos del estudio, las mujeres se han
incorporado mayormente a los equipos de profesionales.
Es as como un 17% de la dotacin de gelogos son
mujeres. En el caso de los ingenieros especialistas
en mantenimiento, profesionales de procesamiento
e ingenieros especialistas en extraccin, las mujeres
superan el 7,6% de la dotacin total. En contrapartida, en
el resto de los perfles, la presencia femenina es todava
muy baja, cercana a cero en los cargos de mantenedores
y muy menor en operadores y supervisores.
Promedio nacional: 6,4%
Promedio muestra: 7,6%
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Caracterizacin de proveedores
para la minera
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Las empresas proveedoras
Las empresas proveedoras, con especializaciones
y tamaos distintos, son grandes generadoras de
empleo. Se estima que cerca del 10% de la fuerza
laboral ocupada del pas trabaja en este segmento,
principalmente en las empresas grandes (de ms de
200 empleados, segn la clasifcacin del INE) y en
aquellas que proveen equipos y provisiones o servicios.
Es importante aclarar que este empleo no es generado
exclusivamente por el sector minero, ya que si bien la
mitad de estas empresas realiza ms del 40% de sus
ventas a la minera, hay otro 37% para las cuales esta
industria es un cliente marginal, que representa 20% o
menos de su facturacin.
Principales caractersticas
Adems, es un sector en expansin. En el perodo
2009-2010, su crecimiento fue cinco veces el promedio
nacional, llegando a un 25%. En ese perodo, casi la
mitad de las empresas proveedoras (48%) aumentaron
tanto sus ventas como su dotacin de empleados, y
muchas de ellas comenzaron a exportar sus productos
y servicios. Gracias a este dinamismo, al ao 2011 el
35% de este grupo estaba exportando y ms de la mitad
aument su productividad.
Sin embargo, y pese al importante rol que juega en la
industria, poco se sabe de este subsector.
1. Datos obtenidos del Estudio de Caracterizacin de Proveedores de la Minera, publicado por Fundacin Chile en el 2012.
2. El estudio refere a HSEC como capacidades relacionadas con sustentabilidad, las que se desglosan en: Salud, Seguridad, Medio Ambiente y Comunidad (Health, Security,
Enviroment and Community por sus iniciales en ingls)
La dotacin de las empresas proveedoras exiben
un alto nivel de profesionalizacin. Cerca
de un 35% de sus trabajadores posee ttulo
profesional o tcnico (casi el doble del promedio
nacional)
1
.
En las empresas de mayor tamao, se observan carencias importantes en sus
capacidades habilitantes y capacidades HSEC
2
.
En las micro y pequeas empresas, los aspectos ms crticos se relacionan con
el cumplimiento de normativas HSEC y con el desarrollo de capacidades
habilitantes en gestin de personas, conocimiento del negocio, y organizacin
y fnanzas.
La mayora de las empresas presentan necesidades de desarrollo, en especial
en los mbitos de gestin de personas (sistemas de seleccin, incentivos y
capacitacin) y en estrategias de liderazgo.
La mayora de las medianas empresas est en un proceso de crecimiento y
consolidacin, pero necesitan mejorar el alineamiento de la organizacin a
los objetivos estratgicos.
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Principales caractersticas
Nivel educacional
Un primer aspecto a analizar se refere al nivel promedio
de estudios, donde se compar las dotaciones de
empresas proveedoras con las dotaciones internas de
las empresas mineras, pero considerando que en los
proveedores hay una menor proporcin de personas
con estudios universitarios y mayor participacin de
personas con niveles de estudio ms bajo (educacin
media, que incluye Educacin Media Tcnica Profesional
-EMTP- y bsica).
Sin prejuicio de lo anterior, es importante destacar que
las personas que trabajan en empresas proveedoras
vinculadas a la minera, tienen mayor cantidad de aos
de estudio promedio que las que se emplean en otros
sectores productivos.
En el caso de los proveedores, los valores para estos
tramos del nivel educacional diferen sustancialmente,
siendo 18,4% para educacion universitaria; 34,0% para
educacin tcnica; 45,2% para educacin media y 2,4%
para educacin bsica.
Las diferencias en los niveles de educacin entre
trabajadores internos y proveedores en las grandes
empresas en la minera se traducen, entre otras cosas,
en diferencias en las ocupaciones que desempean (ver
grfco Distribucin de personal segn ofcio ).
Slo un 4,2% de los trabajadores internos son
no califcados, mientras en los proveedores este
porcentaje se eleva al 16,1%.
Los profesionales cientfcos son un 15,9% en las
mineras, y slo un 8,7% en los proveedores.
Los tcnicos y profesionales de nivel medio tambin son
ms numerosos entre los trabajadores internos (11,8%)
que en los proveedores (8,1%).
Los datos reportados por las empresas participantes
para este estudio y los de la encuesta del INE diferen
sustancialmente, lo que desafa a mejorar la calidad de
la informacin.
Nivel educacional de los trabajadores de empresas proveedoras
Educacin universitaria o ms
Educacin tcnica
Educacin media*
Educacin bsica
* Incluye EMTP
18,4%
34,0%
45,2%
2,4%
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cargada a la izquierda, mientras que sobre los 50
aos, tiene muy pocas personas. Caso distinto ocurre
con los directos (curva azul), cuya dotacin tiene edades
concentradas entre los 30 y los 50 aos y tiene mayor
presencia que los proveedores (curva naranja) en
edades mayores a los 45 aos.
Por tipo de ofcio, las diferencias de edad se mantienen
respecto de las empresas mineras. Tal como se observa
en el grfco Diferencia de edad promedio por ofcio
slo en el segmento de trabajadores no califcados la
diferencia tiende a desaparecer (ver grfco de la pgina
siguiente).
Distribucin etaria
Un aspecto relevante en la caracterizacin de los
trabajadores de proveedores de la minera es que son,
en promedio, mucho ms jvenes. De acuerdo a los
resultados del estudio, la edad promedio en las grandes
empresas mineras es de 42,3 aos, mientras que la de
los trabajadores tercerizados es de 36,4 aos.
Si se observa la distribucin de la edad de internos y
proveedores, se puede notar que la curva de proveedores
(curva naranja) tiene mayor presencia en los tramos
ms jvenes (20-35 aos). Esto se observa con mayor
claridad al ver que la curva que grafca esto est
Distribucin de edad por dotacin
Proveedores Total
Distribucin de personal segn oficio
Otros
Operadores de instalaciones
Ofciales, operarios
Profesionales cientfcos
Trabajadores no califcados
Tcnicos y profesionales de nivel medio
Empleados de ofcina
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Internos
0,9% 3,4% 2,1%
34%
26,8% 30,5%
28,9%
12,4%
10,0%
10,0%
6,1%
31,8%
8,7%
16,1%
8,1%
5,1%
26,1%
15,9%
4,2%
11,8%
7,1%
Proveedores Total
Nota: En las distintas empresas, la interpretacin del nivel tcnico puede ser comprendida de manera diferente
Fuente: Encuesta de Empleo INE 2011.
(Las categoras comprenden a grupos de ocupacin
segn CIUO 88, un dgito).
de nivel medio
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Dado el menor promedio de edad de los trabajadores de
empresas proveedoras, el retiro no es un gran problema.
Al proyectar las edades de las personas de las empresas
proveedoras participantes en la muestra, con el total de
la dotacin estimada para este segmento (67.313), se
aprecia que un porcentaje poco signifcativo (7,9%)
estar en edad de retiro hasta el 2020.
Si bien esta proyeccin no considera la evolucin de las
nuevas contrataciones, s proyecta cmo envejecer la
actual dotacin: proporcionalmente, al fnal de la dcada
las personas con 60 aos
3
y ms constituyen apenas un
1,4% del total. Este dato adquiere relevancia en la cifra
acumulada, ya que representa a 5.310 personas, al fnal
del perodo.
Diferencia de edad promedio por oficio
Personas de empresas proveedoras con 60 aos y ms por ao*
Trabajadores no califcados
Operadores de instalaciones
Ofciales, Operarios
Empleados de ofcina
Tcnicos y profesionales
Profesionales cientfcos
Otros
Total
0,5
3,2
3,6
11,1
5,4
6,5
0,4
4,8
Internos
Proveedores
Fuente: Encuesta empleo INE 2011.
Envejecimiento de las dotaciones de empresas proveedoras
253
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
A

o
de nivel medio
939
699
544
500
432
395
301
328
Aos
* No se contabilizan 919 personas que al 2012 estn en edad de retiro, pero an siguen activas.
3. Se usan 60 aos como la edad potencial de retiro, porque no existen datos para estimar una cifra especfca para este segmento.
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En un cruce entre los perfles genricos y la edad de
retiro se puede observar que sta pequea proporcin
se concentra en los cinco perfles que se muestran en
el grfco.
Si bien ninguno de estos porcentajes es signifcativo
en trminos absolutos, el caso de los supervisores
e instructores es ms complejo, ya que ambos implican
varios aos de experiencia laboral y normalmente
son la clmine de desarrollo de carrera de perfles de
operadores y mantenedores, por lo que su reemplazo
es ms crtico.
Instructor
100%
Nota: Porcentaje calculado sobre el N del perfil
Porcentaje de personas en edad de retiro al ao 2020
(Sobre el total de cada perfl)
Operador de equipos
mviles de apoyo
Otras ocupaciones
vinculadas a la geologa
Operador de
equipos fjos
Supervisor
7%
8%
9%
10%
11%
La mediana de la antigedad de un
trabajador de empresa proveedora
es de 27 meses, menos de la mitad de
la misma categora en los trabajadores
internos.
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La permanencia de un trabajador est determinada por
varios factores, como la edad, el nivel educacional y el
tipo de trabajo que realice dentro de la faena, lo que a
su vez determina el tipo de contrato que se le otorgar.
En general, a medida que la persona envejece, la
permanencia de ste aumenta, debido probablemente a
que su experiencia le agrega valor a su trabajo y lo hace
ms difcil de reemplazar.
En el caso de los proveedores, existe una gran diferencia
en la duracin del empleo con respecto a las empresas
mineras.
La mediana de antigedad de un trabajador de empresa
proveedora, al momento de la encuesta de empleo, es
de 27 meses, menos de la mitad de la misma categora
en los trabajadores internos
4
.
Permanencia en el empleo
Antigedad en la empresa
(en meses)
Adems, por la naturaleza de las labores, muchas de
las personas que trabajan en empresas proveedoras
lo hacen por proyectos o labores especfcas, lo que
acorta su permanencia en la empresa. La versatilidad
de las proveedoras tambin las hace ms sensibles a
la rotacin.
La siguiente tabla muestra la comparacin en la
cantidad de meses que lleva una persona con contrato
indefnido, por tipo de cargo:
Profesionales cientfcos
Tcnicos y profesionales de nivel medio
Empleados de ofcina
Ofciales, operarios
Operadores de instalaciones
Trabajadores no califcados
Otros
Total
72
108
192
60
67
24
132
68
17
31
34
25
30
24
30
27
Internos Proveedores Ofcios
Fuente: Encuesta empleo INE 2011.
Nota: Las categoras comprenden a grupos de ocupacin segn CIUO 88, un dgito.
4. Se usa la mediana y no la media porque hay pocas personas que llevan mucho tiempo en el empleo que distorsionan el promedio. Esta variable tambin se conoce como
antigedad en la empresa.
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De acuerdo a la informacin recabada en el
estudio
5
, un 31,3% de los trabajadores de empresas
proveedoras vive en la regin de Antofagasta.
Adems, y en comparacin los empleados internos,
una mayor proporcin de los trabajadores de las
empresas proveedoras vive en otras regiones del
norte de Chile, como Arica-Parinacota, Tarapac,
Atacama y Coquimbo. As lo muestra el siguiente
grfco, en el que se puede ver comparativamente cmo
se distribuye la poblacin vinculada a la minera, entre
internos y proveedores.
Residencia
Regin de Residencia
Zona Norte
Zona Centro
Zona Sur
5. Es un hecho reconocido por las propias empresas que este campo no representa un dato 100% fdedigno, pero se trabaj con la mejor informacin disponible.
48,4% 60,6%
42,6% 38,4%
9,0% 1,0%
Proveedores Internos
Arica y Parinacota
Tarapac
Antofagasta
Atacama
Coquimbo
Valparaso
Metropolitana
OHiggins
Maule
Bio Bo
Araucana
Los Lagos
Los Ros
Aysn
Magallanes
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Presencia femenina
La presencia femenina en las empresas proveedoras
es levemente inferior (6,1%) que en los trabajadores
directos (7,6%). No obstante, en la cadena de valor
principal, o en la faena, la presencia femenina en los
proveedores es de 2,6% (versus 3,5% en dotaciones
propias).
Si bien la presencia de mujeres en las dotaciones de
faena es baja, existen cargos dentro de los proveedores
en los que hay un mayor porcentaje de mujeres que
el promedio (2,6%). Estos son los administrativos
(15,6%), los analistas tcnicos (11,6%), los ingenieros
especialistas (8,2%), tcnicos en ensayos no destructivos
NDT (4,4%), y mecnicos (3,8%). Todos estos cargos
adems tienen una representacin femenina mayor que
en la cadena de valor principal de los internos (3,5%). En
el siguiente grfco se comparan los porcentajes:
Presencia femenina en los cargos de empresas proveedoras
Cadena de valor principal
Los trabajadores de las empresas proveedoras de la
minera alcanzan, en promedio, niveles ms bajos
de educacin formal y permanecen menor tiempo
en la empresa donde trabajan, que los trabajadores
internos. Es ms probable que sean solteros, vivan
con sus padres y son cinco aos menores que los
trabajadores directos de las empresas mineras.
Tienen menor presencia femenina, concentrndose
en cargos de administracin y tcnicos no de terreno.
La residencia de las dotaciones de las empresas
proveedoras est menos concentrada en las regiones
mineras que las dotaciones internas.
La relacin de trabajadores internos y proveedores
debe verse con cautela, pues hay una porcin
importante de las dotaciones de las empresas que
prestan servicios a las mineras que siendo personal
en posiciones tcnicas, directamente relacionadas
con la minera, se desempean fuera de las faenas
mineras (talleres, fabricas u otros). Por esto, se
considera que la relacin de internos y proveedores
a nivel sectorial- debe contemplar este segmento
de trabajadores.
Sntesis
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
Administracin Analistas
tcnicos
Ingenieros
especialistas
Tc. ensayos
NDT
Mecnicos
(incluye otras
especialidades)
Proveedores
(Total)
Internos
(Total)
15,6%
11,6%
8,2%
4,4%
3,8%
2,6%
3,5%
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Rotacin dentro del sector
Aunque la rotacin de los trabajadores de la minera es
ciertamente una variable relevante, lamentablemente no
existen datos sufcientes, dado que la informacin sobre
las fechas de entrada y salida de las personas en cargos
y empresas no se encuentra disponible.
No obstante, con la ayuda del Ministerio del Trabajo*,
y utilizando la base del Seguro de Cesanta, se hizo un
cruce de diferentes empresas mineras y proveedoras del
sector para estimar la rotacin de la industria. El estudio
se hizo en base a una muestra de 206.724 personas
para octubre del 2011 y un ao despus se midi la
rotacin, en base a un nmero de 232.045 trabajadores.
Las cifras de la tabla muestran que la rotacin total del
sector es de 6,9%, que incluye todos los movimientos de
personas de un sector a otro, sobre el total de internos y
proveedores contabilizado.
La mayor rotacin de trabajadores ocurre entre los
proveedores, tanto en nmero como en porcentaje
(6,4%). Le siguen la rotacin entre empresas mineras,
con una tasa de un 4,2% (ver tabla Rotacin dentro
del sector).
Los datos adems desmitifcan algo que por mucho
tiempo se consider una certeza: que la mayor rotacin
se produca desde empresas proveedoras a mineras, en
circunstancias de que sta es por lejos la tasa ms baja,
con un 3,1%.
La forma en la cual estn construidas las estadsticas
no permite conocer a los trabajadores que rotaron a otro
rubro o a empresas que prestan servicios a ms de un
rubro. Al analizar de forma discreta la situacin de los
trabajadores (en dos momentos del tiempo) se pierde
el historial que tuvieron durante este tiempo -un ao-.
* Enmarcado en un acuerdo de colaboracin entre Fundacin Chile y el Ministerio del Trabajo. La consulta se hizo sobre datos agregados,
sin tener acceso directo a la base de datos del Seguro de Cesanta.
**Este nmero fue estimado siguiendo en base a la dotacin de proveedora en faena y en dependencias de la empresa proveedora
(67.313), siguiendo el crecimiento de la industria proveedora
Rotacin dentro del sector
Rotacin entre mineras
Rotacin proveedores a minera
Rotacin entre proveedores
Rotacin proveedores a
proveedores + mineras
Rotacin intrasectorial
1.680
1.905
10.666
12.571 166.814 7,5%
6,9% 14.251 206.724
39.910
60.547**
166.814
4,2%
3,1%
6,4%
Trabajadores que
cambiaron de empleador
Trabajadores a
octubre de 2011
Rotacin
El 74,8% de la rotacin del sector ocurre
entre empresas proveedoras.
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Con estos datos tampoco se puede obtener la causalidad
de la rotacin, pues sta depende del tipo de trabajo que
realice o del nivel educacional que el trabajo exija.
Al utilizar la base del seguro de cesanta, para sacar
estos clculos se tiene la limitante que los trabajadores
Supuestos:
1. Si un trabajador fgura en dos empresas proveedoras a octubre de 2011, y permanece en una de ellas un ao
despus, se considera que el trabajador no rot.
Rotacin (Proveed.-Proveed.) =
Rotacin (Proveed-Minera) =
Rotacin (Minera-Minera) =
100%
100%
100%
Nmero de RUT que cambiaron de empleador Proveed. a Proveed.
Nmero de RUT que cambiaron de empleador Proveed. a Minera
Nmero de RUT que cambiaron de empleador Minera a Minera
Total de trabajadores sector proveedores (octubre 2011)
Total de trabajadores sector proveedores (octubre 2011)
Total de trabajadores emp. mineras (octubre 2011)
con contratos previos al 2002, no tienen la obligacin
de cotizar en el seguro de cesanta, por lo que se puede
perder una parte del universo analizado.
El clculo slo es posible si se hace bajo el criterio de datos agregados, pero a travs de los RUT de
personas y empresas se busc conocer cuntas personas cambiaron su vnculo con un empleador en el lapso
de un ao (octubre 2011 a octubre 2012).
Para los proveedores, la tasa de rotacin fue calculada como la cantidad de RUT que cambiaron a otro
empleador en el mismo sector, dividido por el total de trabajadores del sector proveedor a octubre de 2011.
Rotacin sectorial:


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Presencia femenina en la
industria minera
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Durante aos el ingreso de las mujeres a las faenas
mineras estuvo prohibido, tanto por mito como por
ley. De hecho, la legislacin que impeda a las mujeres
desarrollar labores mineras subterrneas fue abolida
recin en 1996. Gracias a ello, y a una serie de polticas
de atraccin implementadas por compaas mineras, la
cantidad de mujeres trabajando en el rubro comenz a
crecer, llegando incluso a duplicarse en el ltimo tiempo.
Aunque la participacin femenina sigue siendo an muy
baja en el pas, en especial si se compara con otros
sectores de la economa, la situacin es muy similar a la
de pases mineros como Canad o Australia.
Segn datos del Sernageomin, del total de la fuerza
laboral en la minera en el 2011, slo el 6,3% eran
mujeres
1
.
En el presente estudio, que considera a empresas
mineras y proveedoras, la participacin es algo mayor
(7,1%) y se concentra principalmente en el staff y en
cadena de valor principal.
El tema preocupa a los organismos gubernamentales y
al sector privado, por varias razones. Un aumento de la
fuerza laboral femenina en la minera permitira romper
con crculos de pobreza, mejorar la calidad de vida y la
profesionalizacin de las mujeres -muchas de las cuales
son jefas de hogar-, dado que esta industria es intensiva
en capacitacin y perfeccionamiento, ofrece benefcios
para los trabajadores y sus familias, y remuneraciones
sobre el mercado.
1. La encuesta de empleo (INE 2012), seala que el empleo femenino en la industria minera presenta tasas similares a la construccin y pesca con un 6% respectivamente.
El promedio nacional de trabajadoras dependientes a nivel pas, en cambio, es de un 40%.
Mujeres en la minera
* Datos del estudio.
Fuente: Senageomin 2011
8,0%
7,5%
7,0%
6,5%
6,0%
5,5%
5,0%
4,5%
4,0%
Miles de
personas
2012
7,6%*
7,1%*
6,1%* Proveedores
Sector
Mineras
(en % respecto del total)
153,3 132,8 134,2 164.6 174.1 191 197.1
7,1%
de la fuerza laboral
en minera son mujeres.
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36%
9,5%
8,3%
46,2%
Cadena de valor
principal
Proyectos
mayores
Desarrollo
minero
Staff
Paralelamente, dadas las brechas de capital humano
para los proyectos que se prospectan y estn
ejecutndose en minera, contratar mujeres se ve
como una oportunidad, en especial si se considera la
baja participacin de la fuerza femenina en Chile y los
benefcios a nivel pas que implica esta incorporacin.
Un estudio elaborado por la investigadora Elizabeth R.
Ayala Rivadeneira (ver recuadro) entrega informacin
relevante sobre las difcultades para incorporar a las
mujeres a la minera y las barreras de entrada.
El estudio arroj, entre las mayores difcultades, el que
ellas deban exacerbar recursos para validarse en una
cultura predominantemente masculina, teniendo que
generar estrategias para ser aceptadas, como someterse
a una alta exigencia y mostrar su capacidad tcnica, con
mayor ahnco y por ms tiempo que sus pares.
De acuerdo a la publicacin, en las reas de operacin/
mantencin y tambin administracin, las mujeres
sealan como una importante barrera de entrada la
difcultad para comprender las caractersticas del
negocio, como tambin adaptarse a las condiciones
de temperatura, altura y sistema de turnos. A ello se
suma, en todas las funciones, el problema de lidiar con
los prejuicios de ser mujer, bastante exacerbados en un
ambiente tradicionalmente masculino como el minero.
Mujer y minera
La informacin de este captulo se basa en el
estudio Mujer y minera, situacin de la industria
chilena (2012) realizado por la investigadora
Elizabeth R. Ayala Rivadeneira, como tesis para
optar al grado de Magister en Gestin de Personas
y Dinmica Organizacional, de la Universidad de
Chile. La investigacin incluy

a ms de 900
personas (entre hombres y mujeres) que trabajan
en el rubro, y busc identifcar los principales
obstculos para su incorporacin.
El 3,5% de la fuerza laboral de la
cadena de valor principal
est constituida por mujeres.
Nota: los porcentajes fueron obtenidos sobre un total de 3.452 mujeres.
Distribucin de la fuerza femenina en las reas de la minera
(Respecto de la dotacin total del rea)
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Al consultar a los hombres qu atributos valoran de
las mujeres, ellos mencionan una serie de estereotipos
femeninos, como el respeto, la amabilidad, el
orden, humanizar los espacios de trabajo, la
responsabilidad, la cercana y la colaboracin,
entre otras.
Sin desmerecer dichos atributos, stos demuestran que
las mujeres deben hacer un gran esfuerzo para validarse
tcnicamente, lo que implica un desgaste emocional e
intelectual, generndose un crculo vicioso que puede
constituirse en una barrera de entrada en el proceso
de insercin.
En relacin a los aspectos organizacionales, las mujeres
evalan mal la infraestructura, la equidad de gnero y
temas de bienestar. Las encuestadas dicen que no hay
sufcientes baos para mujeres en algunas faenas, que
el desarrollo de carrera o las posibilidades de ascenso
son ms favorables a los hombres y que las condiciones
que promueven la conciliacin entre trabajo y familia,
como fexibilidad laboral, mejor disponibilidad de salas
cuna o tiempo de alimentacin para lactantes, son
aspectos no del todo desarrollados por la minera.
Estos comentarios y los resultados cuantitativos del
estudio reafrman la necesidad de que las empresas
mineras profundicen sus estrategias de atraccin
y retencin de mujeres que permitan disminuir los
obstculos, pero en especial mejorar las condiciones
actuales, promoviendo la igualdad de gnero y la
diversidad cultural.
Principales dificultades para ingresar a trabajar en la minera
Jefatura/Supervisin
Comprender caractersticas del
negocio y la empresa
46%
50%
67%
64%
34%
35%
63%
50%
63%
62%
64%
58%
Validarse en espacio
masculino y lidiar con
prejuicios de ser mujer
Adaptarse a las condiciones
de temperatura, altura
y sistema de turno
Profesional/Especialista Operador/Mantenedor Administracin
Fuente: Estudio Mujer y minera, situacin de la industria chilena (2012)
Las empresas estn
generando ms trabajo
para las mujeres y estn
implementando programas para
atraerlas a la industria.
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Muchas mujeres valoran lo desafante del trabajo,
desarrollo profesional, prestigio de la empresa y
sueldos, benefcios. En el segmento de las operarias
adems, mencionan que trabajar en la minera les
permite mejorar su calidad de vida y la de sus familias,
(movilidad social) por la estabilidad laboral, sueldos y
benefcios a los cuales optar. Coincide con lo anterior el
alto nivel de satisfaccin de las mujeres que hoy trabajan
en minera, quienes declaran estar muy satisfechas con
la actividad, el rol y la empresa.
Asociado a la valoracin de la mujer, tanto hombres
como mujeres consideran que ellas estn capacitadas
para cumplir funciones como operadoras o de jefatura.
Incluso, sobre un 90% de los encuestados dice estar
de acuerdo o muy de acuerdo con que ingresen ms
mujeres a la minera. Esto demuestra que se valora
el aporte que puede hacer el gnero femenino en la
industria minera y los motivadores que movilizan a stas
a ingresar a este rubro.
Tanto a nivel de Gobierno, como de las mismas empresas
mineras, se estn haciendo esfuerzos en este campo.
Las empresas estn generando mayor cantidad de
puestos para el gnero femenino, en especial en cargos
de operadoras de camiones, quienes dependiendo de
su buen desempeo en la etapa de instruccin, pueden
ingresar a trabajar a la faena como cualquier otro
postulante.
Adems, muchas compaas mineras han suscrito
acuerdos de buenas prcticas laborales, como aumentar
su participacin en las distintas reas productivas,
generar horarios fexibles para el periodo post-natal y
facilitar el periodo de lactancia, con el fn de hacer ms
atractivo el rubro minero para las mujeres.
Por otra parte, el estudio logr identifcar aspectos que
pueden facilitar el proceso de insercin.
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Recomendaciones para la incorporacin de la mujer en la minera
A partir de los resultados del estudio, se presentan a
continuacin algunas sugerencias para disminuir los
obstculos que pueden estar actuando como barreras
de entrada para las mujeres a la industria minera.
Reconociendo que muchas organizaciones ya han
establecido buenas prcticas para impulsar la
incorporacin de mujeres, de los datos cuantitativos
y los comentarios realizados por los encuestados de
ambos gneros, se pueden recoger algunos aspectos a
considerar.
Infraestructura
Contar con la infraestructura necesaria para la
adecuada insercin, tales como mayor nmero de
baos y dormitorios para mujeres en faenas, lugares
de esparcimiento en campamentos que incorporen
actividades de inters para las mujeres. Ropa de faena
y equipamiento adecuado tambin se presentan como
una necesidad.
Polticas de recursos humanos
Contar con polticas de recursos humanos (tales como
reclutamiento, seleccin, evaluacin de desempeo,
desarrollo de carrera, etc.), que aseguren equidad interna
y transparencia en los procesos, en especial asociado a
funciones de liderazgo, ya que la visin de desigualdad
en trminos de distribucin de hombres y mujeres
es elevada. Es importante generar oportunidades de
desarrollo para las mujeres en cargos de jefatura, lo que
podra benefciar su ingreso y benefciara a la minera en
trminos econmicos y de desempeo organizacional.
Esto, considerando que los estudios dan cuenta de una
mayor paridad y diversidad en cargos ejecutivos se
traduce en benefcios directos para la organizacin.
Soporte a la maternidad
Es importante considerar aquellas particularidades
propias del gnero femenino, entregando condiciones
adecuadas para el trabajo en altura o para mujeres
embarazadas. Asimismo, se debe generar infraestructura
para el cuidado de los nios, favorecer perodos de
lactancia y sistemas de turnos adecuados para permitir
que mujeres con hijos puedan integrarse a la industria.
Capacitacin
El rubro minero y sus procesos no son fciles de
comprender, en especial para personas que nunca
han tenido relacin con l y de un minuto a otro logran
ingresar. El rol de la capacitacin en este sentido es
fundamental, ya que ayuda a comprender el negocio y
el impacto que tiene la funcin que cada uno realiza.
Planificacin de la dotacin
El aumento de tecnologa en la minera y la
automatizacin de procesos, se presentan como una
oportunidad para el ingreso de un mayor nmero de
mujeres en distintas funciones, dado que ya no existe un
alto nmero de cargos que, por razones de fuerza fsica,
deban ser nicamente desempeados por hombres.
Esto permite que los cargos requeridos para los nuevos
proyectos de inversin en minera consideren mayor
participacin femenina.
Cultura
En una industria predominantemente masculina, es
necesario generar cambios para facilitar la integracin
de las mujeres y no esperar a que las mujeres se
adapten a la cultura existente.
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Recomendaciones para la incorporacin de la mujer en la minera
En un 58%
ha aumentado la participacin
femenina en la minera en los
ltimos cinco aos, pero sigue
siendo baja.
Es importante hacer presente que la incorporacin
masiva de las mujeres en las dotaciones mineras no
slo pasa por atraccin y empleo, sino por resolver
problemas sealados que limitan su incorporacin al
mundo del trabajo.


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Demanda de capital humano
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Existen muchos factores que infuyen en la viabilidad de
proyectos en la minera, sean ampliaciones de las faenas
existentes o la explotacin de nuevos yacimientos.
Uno de los ms importantes, sin duda, es el precio del
cobre, adems de las proyecciones de mayor demanda,
impulsadas por el crecimiento de las industrias de
bienes en pases manufactureros.
Segn las estimaciones del Banco Central, el
crecimiento de China -que de paso arrastra a otras
naciones emergentes hacia la industrializacin- permite
proyectar que la demanda de cobre seguir en aumento.
En contrapartida, se espera que la demanda por cobre
proveniente de los pases desarrollados muestre una
tendencia a la baja en los prximos aos.
El crecimiento de la minera y la demanda de capital humano
Aun cuando la demanda agregada a nivel mundial
no fuera considerablemente mayor, las proyecciones
indican que el precio del cobre se mantendr por
varios aos en un nivel similar al actual. De acuerdo
a estimaciones de Cochilco
1
, realizadas en enero de
2013, el precio internacional del cobre se mantendr
entre 3,6 y 3,8 dlares la libra, lo que fortalecera el
impulso a la inversin. As, la produccin de cobre en
Chile y en el resto del mundo continuara aumentando a
tasas similares al crecimiento del PIB mundial.
*Proyeccin
Fuente: IPOM, junio 2012.
*Proyeccin
Fuente: IPOM, junio 2012.
Demanda mundial de cobre refinado Produccin mundial de cobre
(millones de tonelandas) (variacin promedio anual para el perodo, %)
Desarrolladas
1991-2001 2001-2011 2011-2021*
PIB mundial Produccin mundial del cobre Emergentes
excluido China
China
1. Informe de Tendencias del Mercado del Cobre, Balance 2012 Prespectivas 2013-2014. (Cochilco 2013)
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Bajo este escenario, existe un gran nmero de proyectos
a desarrollarse en la industria minera, que para su
implementacin requieren de personas califcadas en
las distintas funciones.
Esta demanda de capital humano no slo es crtica
respecto del nmero de personas, sino tambin por el
tipo de preparacin que se requiere para ejercer las
distintas funciones. Existen dos factores determinantes
en la demanda de capital humano en la minera:
El primero est dado por la necesidad de reemplazar a las
personas que se retiran, y que deben ser reemplazados.
A esto se llama demanda por reemplazo.
El segundo son las nuevas inversiones proyectadas,
algunas de gran magnitud, y que requieren de nuevo
personal para operar. Cuntas personas y en qu
funciones sern requeridas para echar a andar estos
proyectos es lo que se denomina demanda por
crecimiento.
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A comienzos del 2012 se estimaba que la minera
concentraba una cartera de inversiones con montos
histricos, que generara una demanda por personas
e insumos lo que provocaba tanto optimismo como
preocupacin entre las empresas y autoridades.
La preocupacin se centraba en el escenario crtico
que esto generara por la difcultad de proveer capital
humano en cantidad, calidad y oportunidad requeridas.
Sin embargo, la desaceleracin del crecimiento mundial
y la difcultad de acceder a los insumos (en especial
energa) han moderado la cartera de inversiones, y han
motivado que varios proyectos fueran pospuestos o
sujetos a revisin.
Adicionalmente, frente a la escasez de capital humano
califcado, muchas empresas han buscado optimizar sus
estimaciones de dotacin futura para operar sus nuevos
proyectos.
En el segundo semestre del 2012, mientras se realizaba
este estudio, hubo que readecuar las proyecciones de
inversin y desarrollo de la industria, ajustando tambin
la proyeccin de demanda de capital humano. As, en
diciembre del mismo ao, de los 29 proyectos que en
un principio se haban contemplado, ocho haban sido
postergados o estaban en proceso de revisin.
No obstante todo lo que se ha expuesto, la demanda
de personas califcadas sigue siendo crtica. Aunque
se materialicen menos proyectos que los estimados
inicialmente, la industria minera seguir creciendo y
necesita mejorar la calidad de sus trabajadores, nica
forma de aumentar la productividad en un mercado
donde los costos de las materias primas siguen
creciendo.
Si bien las cifras ofciales y de prensa hablan de una
cartera de inversin en la minera de aproximadamente
MMUS$ 100.000 para los prximos ocho aos, este
monto considera proyectos en etapa de prefactibilidad
y fue realizado con datos a junio del 2011.
La cartera de inversin del presente estudio se construy
con los proyectos vigentes y en etapa de factibilidad, al
31 de diciembre del 2012.
El siguiente cuadro muestra los proyectos de factibilidad
declarados al 31 de diciembre de 2012.
El estudio considera
23 proyectos mineros, de
los cuales el 90% pertenece a
empresas del CCM.
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Inversiones proyectadas 2012-2020
*Se considera que los proyectos de minera subterrnea demandan competencias similares tanto en su construccin como en su posterior
operacin.
Proyectos en revisin, no contemplados en el anlisis: Expansin Collahuasi Fase III, Centinela, Lomas Bayas III, Cerro Casale, San Antonio
(Potrerillos)
Puesta en marcha
y operacin
Ingeniera y
construccin
Ingeniera y construccin
con atraso
Puesta en marcha y
operacin
(ao de adelantamiento)
Fuente: Recopilacin de Fundacin Chile
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Estimacin de demanda
Para estimar la demanda de capital humano que
generar la industria, es necesario agrupar las variables
anteriormente mencionadas, el retiro de dotacin y la
demanda por proyectos, tanto para internos como para
proveedores.

Se llama demanda a los requerimientos de personal
que se generan de un perodo a otro, producto de la suma
de estas variables. Esto considera como supuesto base
que las dotaciones estimadas para hacer el reemplazo y
poblamiento de proyectos en su fase de operacin, se van
completando exitosamente segn la planifcacin, y que
los egresados de las carreras relacionadas con la minera
se emplean exitosamente y dejan de estar disponibles el
siguiente ao, es decir, que la demanda de un perodo
no depende de la empleabilidad del ao anterior
1
.
Para estimar los potenciales retiros que se producirn
en cada perodo, se calcula el ao en que las personas
pasan a la condicin de elegibles a retiro
2
(en
condicin regular, ya que pueden continuar trabajando,
estn o no acogidos a retiro).
En una segunda vertiente, para estimar la demanda
por crecimiento, se proces la informacin reportada
por cada una de las empresas participantes del CCM
respecto de sus requerimientos para los nuevos
proyectos (estimacin de personas de las ingenieras
3
).
En el caso de las empresas que no participan del CCM
(cerca del 10% de los proyectos), se modelaron sus
requerimientos en nmeros globales, basados en un
clculo afnado de cada uno de los cargos, segn los
procesos que contemplan en las descripciones de sus
proyectos
4
.
1.Para este supuesto se consideran las condiciones econmicas actuales, con tasas de desempleo cercanas al 6%.
2. En minera, una persona es elegible a retiro desde el momento en que cumple 60 aos de edad (supuesto de este estudio).
3. Las ingenieras de proyectos hacen una estimacin de la cantidad de personas que requerirn para operar la nueva faena o modifcarla, segn la fase de avance, en
diferentes niveles de detalle, estimando incluso el cargo genrico, el mes, su condicin contractual (segn el modelo de negocio), y aunque es una estimacin, se considera
un buen parmetro, pues pone acento en lo tcnico y los costos.
4. De acuerdo a la relacin de 1,3 proveedores por interno dada por este estudio para la cadena de valor principal, como estndar del sector.
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Demanda de internos y proveedores
Para la estimacin de la demanda total, primero se
diferenci a las grandes compaas mineras y a las
empresas proveedoras.
Con la cartera de inversiones en fase de factibilidad,
se construy un modelo de distribucin de dotaciones
segn su caracterizacin, con lo que se logr estimar
la demanda por proyectos y por perfl, tanto para
trabajadores internos como para proveedores
5
.
Esto se sum a la estimacin de demanda por reemplazo,
lo que arroj los resultados que se aprecian en la tabla
respectiva.
Demanda por
reemplazo
(potencial retiro)
Demanda por
proyectos
Demanda total
2012 Dotacin
Internos 1.458 2.033 2.634 3.295 3.989 4.696 5.446 6.227 7.064
1.202 1.530 1.831 2.226 2.658 3.158 3.702 4.371 5.310
471 900 2.301 2.930 3.854 4.678 5.407 6.992 7.537
2.660 3.563 4.465 5.521 6.647 7.855 9.148 10.597 12.373
1.949 3.883 9.275 11.989 13.958 16.679 20.925 23.512 25.265
4.609 7.446 13.740 17.510 20.605 24.534 30.073 34.109 37.638
1.478 2.938 6.974 9.059 10.104 12.001 15.518 16.520 17.728
1.929 2.933 4.935 6.225 7.843 9.374 10.853 13.218 14.600
2.680 4.513 8.804 11.285 12.762 15.160 19.220 20.891 23.038
Internos
Internos
Proveedores
Proveedores
Proveedores
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Demanda acumulada en el periodo de estudio
Estimacin de demanda acumulada
Total
Total
Total
Demanda por proyectos Demanda por reemplazo
5. Contemplando slo las dotaciones que estn permanentemente en faena o que trabajan en la cadena de valor principal minera, en las dependencias de las propias empresas
proveedoras.
Nota: Los descalces en las cifras agregadas se deben a aproximaciones de los decimales
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6. Considerar que hay 1.927 personas que a la fecha ya tienen ms de 60 aos y que se retirarn durante esta dcada, aunque para efectos del conteo de la demanda por
reemplazo ya estn descontadas al 2012.
Con respecto a la demanda por reemplazo, los datos
obtenidos para internos y proveedores se comportan de
manera similar, aunque el subsector de proveedores es
aproximadamente cinco aos ms joven, por lo que la
proporcin de personas que estar en miras al retiro es
menor.
Si se analiza la agrupacin de la demanda por proyectos,
ms la de reemplazo, tanto para internos y proveedores,
se pueden observar tendencias similares en el periodo,
siendo los aos 2014 y 2018 los ms crticos.
Al desagregar entre proveedores e internos, se puede
observar que para todos los periodos la mayor demanda
se concentra en los proveedores. La excepcin son los
aos 2016 y 2019, cuando se requerirn ms internos,
probablemente a raz de la puesta en operacin de
proyectos de mina subterrnea, que demandan mucha
gente para su construccin, y que luego requieren
personal interno para su operacin.
Respecto de la demanda por reemplazo, el modelo
indica que siempre ir en aumento la cantidad de
personas en potencial retiro
6
. Esto debido a que la
estimacin considera a las dotaciones vigentes que
van envejeciendo-, pero no la edad de las personas
que se van incorporando. Sin embargo, es probable que
de considerar este ltimo dato la tendencia no vare
sustancialmente, teniendo en cuenta que el pas en
general muestra una clara tendencia de envejecimiento
de la poblacin.
Demanda neta en el perodo de estudio
Demanda internos (Proyectos + Retiro)
Demanda proveedores (Proyectos + Retiro)
Demanda total
De acuerdo al estudio, para el ao
2020 la demanda ascender a 14.600
trabajadores internos y a
23.083 de empreas proveedoras.
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7. Para ver el detalle de la demanda por perfl y ao, ver anexo C.
En la agrupacin de los perfles analizados, se puede
observar que los mantenedores elctricos y mecnicos,
agrupan la mitad de la demanda total (18.914).
Le siguen los operadores, con 12.446 personas, y
fnalmente, los profesionales, supervisores y personas
que trabajan en otras ocupaciones del mbito de la
geologa, con 6.278 personas.
2012
324
495
57
940
503
1862
428
4609
166
257
27
626
286
1202
273
2837
407
518
77
1404
537
222
346
39
874
340
2757
594
6294
218
283
44
745
407
339
3770
262
355
42
920
421
1610
283
3095
325
487
64
1213
409
1114
359
3929
303
350
58
1055
569
1570
530
5540
248 2.475
267 3.357
37 445
812 8.589
385 3.856
2512 1341
360
4036
1464 15.434
316 3.482
3529 37.638
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Total
Demanda anual acumulada por tipo de perfil
7
(incluye proveedores y potencial retiro)
Profesionales (ingenieros
gelogos y otros universitarios)
Supervisor (supervisores,
instructores, mentores, jefes
de primera lnea)
Otras ocupaciones de la
geologa
Operadores equipos mviles
Operadores equipos fjos
Mantenedores mecnicos
Mantenedores elctricos
Total


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Oferta formativa de
capital humano para la minera
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Sistema de educacin y tendencia de las matrculas
En relacin con la formacin laboral, en Chile existe un
primer nivel de egreso del sistema educacional, que
corresponde a los Liceos de Educacin Media Tcnico
Profesional (EMTP). Este consiste en que en los ltimos
dos aos de secundaria (3 y 4 Medio) los alumnos
eligen una especialidad en la cual se preparan para
ejercer un trabajo tcnico.
Entre estos niveles de egreso formalmente existe la
posibilidad de continuidad de estudios, lo que implica
el potencial reconocimiento del grado anterior para
seguir a un grado mayor. En la prctica, no existe un
fomento claro a esta situacin, quedando en manos
de cada institucin los mecanismos que disponga
para ello (pruebas de sufciencia, reconocimiento de
aprendizajes previos, o convalidacin de ramos). Este
aspecto difculta que la formacin acadmica formal
de una persona sea paulatina y acumulativa a travs
de su vida.
Paralelamente, el pas dispone de un sistema de
capacitacin o formacin laboral, que no otorga ni
ttulos, ni grados, ni tampoco tiene reconocimiento
u homologacin con el sistema educativo.
As, una persona puede capacitarse en forma
reiterada, en materias especfcas, y conseguir
un nivel de dominio de temas de importancia
considerable, pero esto formalmente no tiene
reconocimiento ofcial.
Esta es una de las razones por las que normalmente,
cuando una persona tiene la posibilidad y decide
estudiar, apunta a carreras universitarias, generando
una relacin poco frecuente en que hay muchos ms
universitarios que tcnicos en el pas (aproximadamente
dos universitarios por uno tcnico en las matrculas
nacionales generales).
Imparten carreras cuya duracin
vara entre dos y tres aos (y
1.600 horas como mnimo),
conducentes al ttulo de Tcnico
de Nivel Superior.
Imparten carreras profesionales
(tambin tcnicas de nivel superior)
cuya duracin es de cuatro aos
(8 semestres). Entregan un ttulo
de nivel profesional para todas
aquellas carreras que no requieran
el grado acadmico de licenciado.
Imparten carreras profesionales
de ms de ocho semestres,
conducentes al grado acadmico
de licenciado. Adicionalmente
imparten postgrados y posttulos.
En el caso de la educacin superior (o terciaria), las
instituciones entregan diferentes grados y titulaciones,
con la correspondiente diferencia en la duracin de los
programas. As, al egresar de la educacin media, los
jvenes pueden optar por tres tipos de educacin
1
:
1. Sitio web www.eligecarrera.cl del Consejo Nacional de Educacin (CNED)
Ttulo de enseanza media y
cumplir con los requisitos que
establece cada institucin.
Ttulo de enseanza media y
cumplir con los requisitos que
establece cada institucin.
Ttulo de enseanza media y
obtener el puntaje PSU requerido,
adems de requisitos propios de
las instituciones o programas.
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Centros de formacin tcnica Institutos profesionales Universidades
Lo que ofrece el sistema educacional
El Censo realizado en el ao 2012 demuestra algo que
la mayora daba por sentado: la poblacin de Chile
crece en una tasa regresiva: 0,97% anual para la
ltima dcada, contra un 1,27% de la dcada anterior.
La causa, bsicamente, es el descenso de la tasa de
natalidad, lo que adems redunda en que la poblacin
chilena tiende a ser en promedio- cada vez ms de
mayor edad.
Dado este escenario, si hace algunas dcadas las
polticas pblicas buscaban asegurar la alimentacin
Caractersticas principales de la educacin terciaria
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y salud de la poblacin infantil y disminuir la tasa de
migracin interna, hoy la mirada se enfoca ms en la
salud y calidad de vida de adultos y personas mayores,
tendencia que debiera intensifcarse junto con la
evolucin etaria de la poblacin.
En el mbito laboral, en tanto, preocupa cmo llenar
los nuevos puestos de trabajo que se generan en
una economa que crece, mientras la poblacin
se multiplica a un ritmo menor y los trabajadores
envejecen y jubilan.
Chile, crecientemente, se acerca a menores tasas de
desempleo y la mano de obra especializada se va
haciendo ms escasa. Si se observan las proyecciones
de Instituto Nacional de Estadsticas (INE) para la
poblacin en edad escolar (entre 5 y 18 aos) se
ve claramente cmo este segmento disminuye
dramticamente, y por ende, cae tambin la fuerza
laboral futura.
Debido a la disminucin del nmero de alumnos en
educacin escolar, la cantidad de estudiantes que
accedern en el futuro a la educacin superior tambin
debiera caer en los prximos aos. Sin embargo,
algunos expertos sealan que an hay espacio de
crecimiento para la educacin en este segmento
2
.
La razn es que la cobertura de educacin superior
en Chile es porcentualmente mayor al promedio de
la OCDE (probablemente en esto infuya el acceso a
crdito y la capacidad de endeudamiento). Asimismo,
en estudios realizados en este conjunto de pases,
se desprende que puede haber un crecimiento de la
demanda de estudiantes que estn sobre el rango
etario tpico (entre 18 y 24 aos). No obstante, los
datos pblicos disponibles no son precisos, por cuanto
consideran a personas que estudian tardamente, o
que ingresan a estudiar por segunda o tercera vez, y a
aquellos que cursan posgrados.
Poblacin en edad escolar
(entre 5 y 18 aos, en miles de personas)
Fuente: Informacin de INE.
2. Rodrigo Vergara, Tendencias demogrfcas y econmicas en Chile y sus implicancias para la educacin superior (2007)
www .cepchile.cl Centro de Estudios Pblicos
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Otro aspecto crtico es el desajuste entre los programas
de formacin -que entregan las competencias a
quienes egresan del sistema de educacin primaria y
secundaria-, y los requerimientos de las empresas.
Aunque no existen estadsticas ofciales, es frecuente
que representantes de las reas de recursos humanos
de las empresas mineras o proveedoras sealen que
las personas que se integran a trabajar no tienen las
competencias adecuadas para desempearse en el
mbito laboral.
Como consecuencia, muchas empresas estn
implementando sus propios programas de capacitacin,
que son largos y costosos.
En algunos casos el desajuste entre habilidades
requeridas por las empresas y las entregadas en la
etapa de estudio es tan profundo, que en industrias
como la minera, las compaas han optado por
invertir directamente en la formacin de sus
trabajadores (actuales y futuros) a travs de
organismos tcnicos de capacitacin (OTEC),
programas de trabajo conjunto con universidades,
centros de formacin tcnica, institutos
profesionales e incluso liceos tcnicos. Estos
programas varan desde la asesora para el diseo
de mallas curriculares aptas para la demanda de la
industria, hasta el fnanciamiento y creacin de centros
de formacin corporativos, programas cerrados de
capacitacin, fundaciones educacionales, etc.
Tampoco se debe dejar de lado la formacin en
ofcios. Si bien en Chile la formacin tcnica es
relativamente escasa y, en algunos casos, poco
pertinente, su smil en ofcios es menos conocida,
prcticamente no tiene regulacin y menos
orientacin tcnica formal. Esto es un problema
importante en la medida que la gran demanda de
personas en la minera en los prximos aos se centra
en los ofcios.
Recientemente, el Servicio Nacional de Capacitacin y
Empleo (SENCE) del Ministerio del Trabajo, ha impulsado
la formacin en ofcios, en el marco de la Formacin
para el Trabajo, cuyo componente minero contempla la
formacin en ofcios a ms de 4.500 personas. Se trata
de cursos de entre 400 y 550 horas, para operadores de
camin de alto tonelaje en mina, operadores de planta,
mantenedores mecnicos y mantenedores elctricos
(estos ltimos dos perfles con especialidades en mina
rajo y planta de procesos).
La seleccin de estos perfles responde a los
requerimientos de la industria y demandas estimadas
en el estudio de Fuerza laboral en la Gran Minera
Chilena, Diagnstico y Recomendaciones 2011 -
2020, realizado durante 2011.
Si bien esta iniciativa para ofcios mineros busca
mejorar la situacin, slo apunta a ofcios de entrada
a la minera (Marco de Cualifcaciones para la Minera,
niveles 1 y 2). Es necesario que el mundo laboral y el
formativo comiencen a dialogar y operar en conjunto
para abrir oportunidades de ingreso a las posiciones de
mayor complejidad (Marco de Cualifcaciones para la
Minera, niveles 3, 4 y 5) .
El CCM ha impulsado el diseo de un Marco de
Cualifcaciones para la Minera, con el fn de facilitar la
adecuacin entre la oferta formativa y las competencias
requeridas por la industria, de acuerdo a la cantidad y
calidad que se demanda. Para ello, el marco organiza
los perfles y competencias de los principales procesos
de la cadena de valor principal de la minera, en niveles
y rutas de aprendizaje progresivas, defniendo, de esta
manera, las distintas formaciones que la industria
requiere.
Los marcos de cualifcaciones estn orientados a
aumentar la accesibilidad, fexibilidad, calidad y
pertinencia de la oferta de formacin para el trabajo.
Al mismo tiempo, pueden contribuir a reducir
asimetras de informacin en el mercado del trabajo
(hacindolo ms efciente) y aumentar el ritmo en
la acumulacin y renovacin de capital humano.
La necesidad de un marco de
cualificaciones
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Una mirada breve sobre las principales cifras de la
educacin superior en relacin a la demanda de capital
humano, permite elaborar un marco de anlisis de las
carreras mineras.
Si se considera la suma total de la matrcula de
educacin superior, sta ha crecido en los ltimos
aos, pero la tendencia no es igual para los tres tipos
de instituciones.
Si slo se consideran las carreras vinculadas a la
minera, se puede apreciar que el crecimiento de los
ltimos aos tiene un aumento mucho ms marcado
que en la tendencia nacional.
Destaca el caso de los centro de formacin tcnica, que
muestran un aumento de matrculas que supera incluso
a las universidades e institutos profesionales. Aunque
se estima que esta tendencia no podr sostenerse en
el largo plazo, s se mantendr como una respuesta
directa al auge econmico del sector.
Carreras mineras, una fotografa del sector
* Para el ao 2011 se presenta slo la tendencia.
Centros de formacin tcnica
Centros de formacin tcnica
Universidades
Universidades
Institutos profesionales
Institutos profesionales
Matrcula de educacin superior, segn instituciones, total nacional
Matrcula de educacin superior, carreras ligadas a la minera
(en miles de personas)
(en miles de personas)
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considerar las distintas variables que se ponderan en
los procesos de seleccin y que son particulares de
cada empresa.
En el grfco Oferta de egresados se puede observar
la evolucin del crecimiento de la matrcula completa
de las carreras con potencial de empleabilidad en la
cadena de valor principal de la minera.
Pero se sabe que no todas las personas que egresan
o titulan de una determinada carrera, terminan
trabajando en este sector. En el marco del estudio, esto
se denomina Tasa de atraccin de la minera.
Para aquellas carreras de fuerte vocacin minera, se
estim una alta tasa de atraccin inicial. Para las otras
carreras que tienen un mercado ms amplio (de las
ramas industrial, elctrica y mecnica en su mayora),
se calcula que la atraccin no supera el 4%, que es el
porcentaje de personas empleadas por la minera en
el pas.
Los perfles analizados en este estudio se alimentan
de una gran variedad de carreras, algunas muy
ligadas a la minera, como geologa o ingeniera
en minas, y otras de empleabilidad ms amplias,
como ingeniera industrial o ingeniera mecnica.
Es razonable suponer que de las carreras ms
orientadas a la minera, una mayor proporcin de
sus egresados terminen en esta industria, mientras
que en las carreras con campo ms amplio un
menor porcentaje terminen trabajando en la
minera.
Tasa de atraccin hacia la minera
La tasa de atraccin busca refejar cuntas personas (de los potenciales egresados) se irn a trabajar a
la minera en los diferentes perfles y se construye de la siguiente manera:
Tasa de atraccin Perfil 1:
+ +
(Empleabilidad minera carrera 1)
(Empleabilidad minera carrera 2) (Empleabilidad minera carrera N)
N Perfles a los que alimenta N Perfles a los que alimenta N Perfles a los que alimenta
En Chile existen 2.950 carreras ligadas a la minera,
es decir, tienen al sector como uno de sus focos
de empleabilidad. De ellas, 237
3
(un 8%) son
exclusivamente relacionadas con el sector (defnen a la
minera como su centro de colocacin laboral).
Con respecto a la empleabilidad, las carreras
ligadas a la minera superan el 75% en el primer
ao, lo que refeja su alta demanda en el mercado.
Las diferentes carreras dictadas en el pas tienen un
nmero determinado de vacantes, el que es defnido
por cada institucin educacional. En las carreras de alta
demanda, la matrcula suele llegar al 100%, e incluso
ms, cuando la entidad est dispuesta a abrir cupos
adicionales. As, en un 44% de las carreras vinculadas
a los perfles mineros (43% para el caso de las carreras
que son exclusivamente mineras), la demanda supera
a las vacantes.
Esto es ms claro al mirar que casi dos tercios (61%)
de las carreras ligadas a la minera, estn entre
aquellas que superan el 80% de la matrcula, tasa que
se eleva al 64% en el caso de las carreras que son
exclusivamente mineras.
Estimacin de la oferta de egresados
Es necesario destacar que para la elaboracin de los
datos de este estudio se incluy como vlida toda
la oferta de formacin que existe en el mercado, sin
Fuente: base de datos Mi Futuro 2011, Ministerio de Educacin.
CFT
IP
Universidad
20
19
90
77,8%
85,6%
92,4%
Nmero de carreras
consideradas
Empleabilidad promedio
primer ao
Tipo de
institucin
3. Datos obtenidos de la base del Consejo Nacional de Educacin del ao 2011.
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El grfco Oferta de egresados muestra que la
atraccin general de la minera sobre el total de
matriculados siempre ser bastante baja.
Finalmente se puede observar que la oferta de egresados
tambin vara por perfl, siendo los de supervisor,
profesional e ingeniero especialista de mantenimiento,
las ofertas ms bajas (ms detalles en el anexo D).
Oferta de egresados
Oferta de egresados por perfil
(acumulado al 2020)
Oferta de egresados atrados por la minera Total de oferta de egresados
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Quienes acceden a esto son generalmente- personas
que se reconvierten buscando mejores condiciones
laborales. Si bien esta ha sido una fuente de
reclutamiento hasta ahora, la informacin recogida en
este estudio dice que no es sufciente.
Una lnea de este estudio se enfoc en caracterizar a las
personas que podran ser convocadas a la formacin de
ofcios en programas de alta calidad y pertinencia (hoy
ofrecidos por medio de SENCE). Para ello se consider
a quienes hoy no trabajan ni estudian (conocidos como
NINIs), compuestos, en una porcin importante, por
jvenes de 18 aos. Hay que sealar que los NINIs no
son slo un fenmeno en Chile, sino en muchos pases
del mundo, sobre todo en Amrica Latina y ahora
tambin en pases golpeados fuertemente por la crisis
fnanciera internacional, como por ejemplo Espaa.
La idea fue analizar la conveniencia de aplicar una
estrategia de reclutamiento de jvenes para la minera.
NINIs por regiones y gnero en porcentaje
(% sobre un total de 316.552 personas)
Fuente: CASEN 2011, 19-24 aos Quintil 1 y 2.
Mujer Hombre
Poblacin inactiva: potencial pblico para programas de oficios
La formacin de ofcios es sin duda un tema que no
ha tenido el sufciente impulso en el pas, tanto en
lo tcnico como en lo social. Desde la perspectiva
tcnica, la oferta de programas es limitada, muchas
veces poco actualizada en tecnologas y desalineada
con las necesidades de la industria. Desde lo social,
hay una baja valoracin de este segmento (se privilegia
la educacin formal), se lo relaciona con trabajos de
baja remuneracin y poco status. Adems existe una
baja regulacin de esta oferta, que por lo general se
centra en cursos de capacitacin de muy variados
contenidos y calidades, y no en un proceso con solidez
acadmica, metodolgica y permanencia en el tiempo.
Paradjicamente, en la minera, al igual que en otros
sectores, los ofcios son altamente demandados y existe
escasez de personas con las competencias requeridas.
Como resultado, las compaas mineras han optado por
formar a estos trabajadores con iniciativas particulares
que respondan a los requerimientos de cada empresa,
algo que ha funcionado parcialmente hasta ahora.
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Para identifcar a los NINIs se procesaron los datos
de la encuesta CASEN 2011, enfocndose en los dos
quintiles ms bajos de la poblacin y que cumplieran
los requisitos de edad de entre 18 y 24 aos. El anlisis
arroj un total de 316.552 personas, que se concentran
principalmente en las regiones Metropolitana, VIII y V.
Es importante decir que en este segmento de la
poblacin, el 77% de los jvenes NINIs tiene telfono
celular, versus el 82.3% de quienes no son de esta
categora. Sin embargo, 42% de ellos no usa internet,
sin mucha diferencia entre los quintiles. Esto tiene
consecuencias para la estrategia de llegar a estos
jvenes, pues el uso de internet dejara fuera a un grupo
importante de ellos.
En promedio, estos jvenes viven en hogares con mayor
nmero de personas y ms pobres que sus coetneos
que trabajan o estudian. El 66% son mujeres y ms de
la mitad de ellas (55%) tienen a cargo el cuidado de un
menor de 6 aos. Finalmente, el 75% vive en un hogar
que esta pagado o cedido por un familiar, versus el 66%
de los jvenes que no son NINI de los dos primeros
quintiles.
Atraer a los NINIs al mundo laboral o de capacitacin
no es una tarea fcil. En el caso de las mujeres, el
cuidado infantil es una barrera importante, y en
faenas mineras reviste ciertas complejidades.
En el caso de los hombres, uno de cada tres no
expresa una clara razn por la cual no trabaja.
Esto permite presumir que factores no cubiertos
por la CASEN 2011 pueden estar jugando alguna
relevancia.
En conclusin, este es un segmento con potencial
de ser atrado en minera, pero que presenta
difcultades. Es recomendable buscar tambin
potenciales interesados en otro grupo, dado por
jvenes que trabajan directamente despus de
egresar de la enseanza media sin seguir sus
estudios.
El desafo de los NINI`s
Del total de la poblacin inactiva,
dos tercios son mujeres y el
55% de ellas tiene a su cargo el
cuidado de un menor de seis aos.


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Brechas para el perodo 2012 - 2020
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El clculo de demanda (que suma el requerimiento de
personas para la operacin de los nuevos proyectos,
ms las que potencialmente se retirarn), arroja que se
requerir un nmero importante de personas de aqu al
ao 2020.
Por otra parte, las estimaciones del nmero de
egresados del sistema educativo formal que logra
capturar la minera, muestran que se producirn
brechas considerables entre la demanda de personal y
la oferta del sistema. En el siguiente grfco, se observa
la demanda total estimada.
Al observar los nmeros netos de la serie de oferta
y demanda entre los aos 2012-2020, es claro el
desajuste entre ambas. Para los aos 2012 y 2013 este
ajuste es constante, no obstante al aumentar la demanda
(ao 2014), se produce un incremento importante en la
brecha entre oferta y demanda, lo que tambin ocurre
el 2018.
El estudio muestra que la distribucin de las brechas no
es una constante en aos (la demanda no es pareja), ni
en los perfles ya que la demanda y la oferta dependen
de variables diferentes (los proyectos y el retiro -edad
de la dotacin del cargo-, en la demanda, y el tipo de
profesionales disponibles en el mercado en el caso de
la oferta).
Proyeccin de oferta y demanda
Perfiles de mayor escasez
Ofertas de egresados Demanda total 2012 (incluye potencial retiro)
Al analizar las brechas por perfl y por ao, se pueden
ver los requerimientos de capital humano para tomar
acciones que permitan contar con personas de los
perfles demandados.
Si esto se analiza en ciclos, donde los aos son periodos
cerrados de tiempo, hay perfles con alta demanda
y dfcit de oferta permanente. Pero dado que los
ciclos anuales no explican la dinmica de contratacin
y demanda de personas, es recomendable utilizar las
cifras acumuladas en el tiempo.
Esto permite una visin ms realista, considerando que
una persona que termina de estudiar, busca trabajo, y
puede pasar algn tiempo hasta ubicarse.
As, hay algunos aos en que un perfl presenta dfcit
y sobreoferta en otros, por lo que lo relevante es ver el
calce en un periodo ms extenso (ver tabla anexo E).
En el grfco siguiente, los nmeros negativos
representan los perfles que tendrn escasez neta al
fnal del perodo, y las barras en positivo, el sobre stock
de egresados.
Nota: En la demanda del 2012, no se consideran 1.927 personas, que corresponden a los trabajadores activos de ms de
60 aos.
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Brechas por perfil
Las mayores brechas
Nota: El detalle de esta tabla por cada ao, en anexo E.
Segn el estudio, los perfles que presentan mayores
brechas son los mantenedores (pues tienen la mayor
demanda y una oferta de egresados atrados muy
baja). Dentro de estos perfles, la mayor brecha est
en mantenedor mecnico. Le siguen los operadores
de equipos mviles y fjos, que carecen de oferta de
educacin formal. Ambos tienen una brecha sumada
similar a la de mantenedor mecnico.
Sin embargo, tanto los mantenedores mecnicos y
elctricos, tienen un componente importante de la
formacin de ofcios, lo que permite pensar que puede
aumentar su oferta de forma relativamente rpida.
Luego vienen los supervisores y profesionales ligados
al mantenimiento. En este grupo existen elementos
crticos a considerar, como la extensin de las carreras
de ingeniera y que adquirir la experiencia necesaria
para este tipo de perfl es costoso e intensivo en tiempo.
Esto no slo es vlido para los ingenieros, si no para
muchos de los profesionales de mantenimiento, que
comparten el perfl de oferta del Ingeniero especialista.
En supervisor de mantenimiento, tambin hay una
brecha signifcativa, debido principalmente a que se trata
de personas en edad madura que han ido adquiriendo el
dominio de tcnicas especfcas y capacidad de gestin.
Es un perfl complejo de completar y con alta valoracin
en empresas mineras y proveedoras.
Paralelamente, es probable que debido a la
incorporacin de nuevas tecnologas se produzcan
cambios importantes, tales como:
Aumento de la demanda por mantenedores, generado
por la obsolescencia y renovacin de equipos.
Cambio en la relacin entre mantenedores, mecnicos
y elctricos, con un incremento de los mantenedores
elctricos.
Disminucin de la demanda por operadores, debido
a la incorporacin de equipos mviles automticos y
semiautomticos.
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La situacin de los perfles relacionados con carreras
netamente mineras, tales como gelogos, ingenieros
y otros profesionales especialistas en extraccin y
procesamiento, deben ser analizadas con cuidado, ya
que en este estudio se proyecta la oferta y la demanda
con una metodologa ms bien conservadora. Por ello, es
probable que en los casos en que la sobreoferta no sea
importante, puede producirse una relativa escasez, ya
sea porque se ha realizado una estimacin demasiado
optimista de las ingenieras de proyecto, una baja en
la matrcula de las carreras asociadas, demoras en los
egresos de los programas educativos, otras ofertas de
minera que no han sido contempladas en el estudio, etc.
Por otra parte, este estudio contempla en sus
estimaciones la oferta total, sin considerar rankings
de instituciones, o califcaciones que suelen ser
consideradas en los procesos de reclutamiento y
seleccin.
Finalmente, hay un grupo de perfles que muestra una
sobreoferta que puede no sostenerse en el tiempo,
debido a que hay alta probabilidad de que personas
que se desempean en los mbitos de especialistas
o profesionales, hagan efectivo su retiro antes de la
edad estimada, si sus sueldos as lo permiten.
Para el caso de los supervisores de procesamiento
y extraccin, la dinmica es similar a lo mencionado
en la lnea de mantenimiento: en la medida que este
cargo se alimenta desde abajo y requiere de bastante
experiencia laboral para ejercerlo, es probable que
cualquier provisin de supervisores que se haga,
aumente la demanda de operadores de estas lneas. Y
si los cargos comparten oferta con profesionales (en
empresas que as lo contemplen), sin duda agudizar la
demanda en los perfles respectivos.
Finalmente, el perfl que rene otras ocupaciones del
mbito de la geologa, es el que presenta mejores
perspectivas, gracias al fomento para aumentar la
oferta formativa y la actual ausencia de brechas. Esto
permite proyectar que, an cuando su demanda crezca,
se mantenga un calce ms holgado para la industria.
Al poner en una tabla resumen los principales indicadores
del estudio referidos a los cargos que se analizan, y
ordenarlos bajo los criterios de: a) Mayores brechas; b)
Demanda total (A + B); c) Oferta; d) Potencial de retiro,
se puede ver una priorizacin de aquellos perfles ms
crticos, y que requieren diferentes estrategias segn la
naturaleza y magnitud de los problemas evidenciados.
* Internos + Proveedores
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El caso de mantenimiento (mantenedores, supervisores,
profesionales e ingenieros especialistas), los datos
indican que las medidas de mitigacin pasan por
mejorar sustancialmente la capacidad de atraccin a la
industria minera, as como la cantidad de personas que
ingresen a estudiar y trabajar en mbitos relacionados
con estos perfles.
Paralelamente, est la necesaria alineacin de aquellos
programas formativos, de ofcios o capacitacin,
que tienen baja valoracin en la industria debido
a que reconvierten especialidades (elctricos
en instrumentistas, mecnicos y elctricos en
electromecnicos, etc.) para dotar a las personas con
las competencias requeridas.
Asimismo, la prevalencia de mecnicos por sobre
elctricos debiera revertirse en la medida que los nuevos
equipos tienen cada vez mayores componentes elctricos
e instrumentacin.
Por otra parte, la alta proporcin de personas de estos
perfles que podran retirarse (entre 17% y 23%), habla
de la urgencia de tomar medidas que hagan ms fcil
repoblar dotaciones.
Finalmente, la incorporacin de la mujer a la minera
es un tema crtico. El estudio arroja que en los nicos
perfles en que la presencia femenina sube por sobre el
10% son aquellos de carcter profesional con estudios
universitarios. Por el contrario, en aquellos perfles que
se caracterizan por formacin de ofcio, esta presencia
tiende a ser ms baja.


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Perfiles de entrada a la industria


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Principales lugares de residencia
Zona Norte 62,9%
35,7% Zona Centro
1,4% Zona Sur
Educacin y edad promedio
91,5% Universitaria completa
39 aos
3,2% Media completa
45 aos
5,3% Tcnica profesional completa
40 aos
Principales carreras que lo alimentan
Geologa
Ingeniera Civil en Geologa
Ingeniera en Geologa
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
1,49% del total de la dotacin
interna
500 personas
17% del total del perfil
Total en el perfil
85 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
68%
Edad promedio
39 aos
22,9% Rajo abierto
7,2% Subterrnea
69,9% Otros en proceso de extraccin
La demanda acumulada al 2020 es de 157 personas adicionales.
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo aproximadamente 959 personas disponibles para este mbito al 2020.
La incorporacin de la mujer en el perfil es ms alta que el promedio
y la ms alta de los perfiles analizados, y puede seguir aumentando si se tiene como referencia el estndar de 40% de
participacin femenina en el mercado laboral.
La educacin caracterstica de este perfil es preponderantemente universitaria,
y sorprende que haya un 3,2% y 5,3% de personas con educacin media o tcnica, respectivamente.
Cerca del 60% de estas personas declara vivir en las regiones de la zona norte,
y es el perfil que tiene una menor proporcin de personas viviendo en la regin donde trabaja.
El envejecimiento no es un problema que presentar este perfil hasta el 2020,
pues tiene un promedio de edad por debajo del sector y una baja proporcin de personas en potencial retiro (un 9,2% de su
dotacin total, la menor cifra de los perfiles).

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Oferta formativa
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17
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2 4
Profesionales universitarios con licenciatura en geologa que desempean cargos especficos de esta
especialidad. Pueden estar presentes en la cadena de valor principal (especialmente extraccin),
como en las reas de geologa, exploracin y proyectos.
Gelogo
Ajustes entre oferta y demanda del perfil



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Principales lugares de residencia
Zona Norte 62,9%
35,7% Zona Centro
1,4% Zona Sur
Educacin y edad promedio
91,5% Universitaria completa
39 aos
3,2% Media completa
45 aos
5,3% Tcnica profesional completa
40 aos
Principales carreras que lo alimentan
Geologa
Ingeniera Civil en Geologa
Ingeniera en Geologa
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
1,49% del total de la dotacin
interna
500 personas
17% del total del perfil
Total en el perfil
85 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
68%
Edad promedio
39 aos
22,9% Rajo abierto
7,2% Subterrnea
69,9% Otros en proceso de extraccin
La demanda acumulada al 2020 es de 157 personas adicionales.
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo aproximadamente 959 personas disponibles para este mbito al 2020.
La incorporacin de la mujer en el perfil es ms alta que el promedio
y la ms alta de los perfiles analizados, y puede seguir aumentando si se tiene como referencia el estndar de 40% de
participacin femenina en el mercado laboral.
La educacin caracterstica de este perfil es preponderantemente universitaria,
y sorprende que haya un 3,2% y 5,3% de personas con educacin media o tcnica, respectivamente.
Cerca del 60% de estas personas declara vivir en las regiones de la zona norte,
y es el perfil que tiene una menor proporcin de personas viviendo en la regin donde trabaja.
El envejecimiento no es un problema que presentar este perfil hasta el 2020,
pues tiene un promedio de edad por debajo del sector y una baja proporcin de personas en potencial retiro (un 9,2% de su
dotacin total, la menor cifra de los perfiles).

2012
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
3
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17
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64
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2 4
Profesionales universitarios con licenciatura en geologa que desempean cargos especficos de esta
especialidad. Pueden estar presentes en la cadena de valor principal (especialmente extraccin),
como en las reas de geologa, exploracin y proyectos.
Gelogo
Ajustes entre oferta y demanda del perfil


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Principales lugares de residencia
Zona Norte 75,7%
24,3% Zona Centro
Educacin y edad promedio
84% Universitaria completa
41 aos
49 aos
46 aos
12,2% Media completa
3,8% Tcnica profesional completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Minas
Ingeniera Civil Industrial en Minas
Ingeniera Ejec. en Minas

Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
0,69% del total de la
dotacin interna
231 personas
3,9% del total del perfil
Total en el perfil
9 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
74%
Edad promedio
43 aos
75,8% Rajo abierto
12,1% Subterrnea
1,7% Otros en la cadena de valor principal
10,4% Otros en proceso de extraccin
La demanda acumulada al 2020 es de 197 personas adicionales,
con aproximadamente 810 personas disponibles para este mbito al 2020.

Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
lo que otorga cierta holgura a la demanda.
La presencia femenina en el cargo similar al promedio.
En este perfil, la mayora ha completado la educacin universitaria,
y un 12,2% de personas tiene educacin media.
Un 74% de las personas reside donde trabaja,
y un 75,7% vive en la zona norte del pas.
Cerca de un quinto de la demanda del perfil se debe al potencial de retiro.
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
Perfil ligado a la lnea de extraccin provenientes de programas universitarios con licenciatura, con
funciones especficas que tienen como objetivo la gestin operacional ms que aspectos tcnicos de
mejoramiento o desarrollo de procesos.
Profesional de extraccin mina
Ajustes entre oferta y demanda del perfil



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Principales lugares de residencia
Zona Norte 75,7%
24,3% Zona Centro
Educacin y edad promedio
84% Universitaria completa
41 aos
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12,2% Media completa
3,8% Tcnica profesional completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Minas
Ingeniera Civil Industrial en Minas
Ingeniera Ejec. en Minas

Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
0,69% del total de la
dotacin interna
231 personas
3,9% del total del perfil
Total en el perfil
9 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
74%
Edad promedio
43 aos
75,8% Rajo abierto
12,1% Subterrnea
1,7% Otros en la cadena de valor principal
10,4% Otros en proceso de extraccin
La demanda acumulada al 2020 es de 197 personas adicionales,
con aproximadamente 810 personas disponibles para este mbito al 2020.

Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
lo que otorga cierta holgura a la demanda.
La presencia femenina en el cargo similar al promedio.
En este perfil, la mayora ha completado la educacin universitaria,
y un 12,2% de personas tiene educacin media.
Un 74% de las personas reside donde trabaja,
y un 75,7% vive en la zona norte del pas.
Cerca de un quinto de la demanda del perfil se debe al potencial de retiro.
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
Perfil ligado a la lnea de extraccin provenientes de programas universitarios con licenciatura, con
funciones especficas que tienen como objetivo la gestin operacional ms que aspectos tcnicos de
mejoramiento o desarrollo de procesos.
Profesional de extraccin mina
Ajustes entre oferta y demanda del perfil


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1,12% del total de la
dotacin interna
375 personas
2,1% del total del perfil
Total en el perfil
8 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 81,2%
16,9% Zona Centro
1,9% Zona Sur
Educacin y edad promedio
59,8% Universitaria completa
42 aos
46 aos
34 aos
16% Media completa
24,2% Tcnica profesional completa
Residencia
prxima
a la faena:
76%
Edad promedio
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Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil Elctrica
Ingeniera Civil Mecnica
Ingeniera Civil Industrial en Electricidad
Ingeniera Ejec. Electrnica
Ingeniera Ejec. Mecnica
Ingeniera en Electricidad
Ingeniera en Maquinaria y Vehculos Pesados
Ingeniera Mecnica
Ingeniera Mecnica en Mantenimiento Industrial
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
28,5% Planta de hidrometalurgia
(xido)
28,9% Rajo abierto
20,5% Planta concentradora
(concentrado)
32,2% Otros dentro de la
cadena de valor principal
4,3% Otros fuera de la
cadena de valor principal
39,1% Otros en proceso de
extraccin
25,4% Otros dentro de la
cadena de valor principal
6,6% Subterrnea
10,8% Planta de chancado
3,7% Planta fundicin y refinera
Tipo de procesamiento Tipo de extraccin
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
pese que en algunos aos s requerir de ms personas que las que egresarn del sistema educativo.

La demanda acumulada al 2020 es de 395 personas.
La incorporacin de la mujer al perfil es baja con respecto al promedio.
El perfil ha completado en su mayora la educacin universitaria.
Un 76% de las personas reside donde trabaja,
y vive en un 81,2% en la zona norte del pas.
Menos de un cuarto de la demanda del perfil se debe al potencial retiro.
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
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Perfil que proviene de programas universitarios con licenciatura vinculados a este mbito y con
funciones especficas que no representan aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de
procesos, sino ms bien gestin operacional.
Profesional de mantenimiento
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Ajustes entre oferta y demanda del perfil



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1,12% del total de la
dotacin interna
375 personas
2,1% del total del perfil
Total en el perfil
8 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 81,2%
16,9% Zona Centro
1,9% Zona Sur
Educacin y edad promedio
59,8% Universitaria completa
42 aos
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16% Media completa
24,2% Tcnica profesional completa
Residencia
prxima
a la faena:
76%
Edad promedio
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Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil Elctrica
Ingeniera Civil Mecnica
Ingeniera Civil Industrial en Electricidad
Ingeniera Ejec. Electrnica
Ingeniera Ejec. Mecnica
Ingeniera en Electricidad
Ingeniera en Maquinaria y Vehculos Pesados
Ingeniera Mecnica
Ingeniera Mecnica en Mantenimiento Industrial
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
28,5% Planta de hidrometalurgia
(xido)
28,9% Rajo abierto
20,5% Planta concentradora
(concentrado)
32,2% Otros dentro de la
cadena de valor principal
4,3% Otros fuera de la
cadena de valor principal
39,1% Otros en proceso de
extraccin
25,4% Otros dentro de la
cadena de valor principal
6,6% Subterrnea
10,8% Planta de chancado
3,7% Planta fundicin y refinera
Tipo de procesamiento Tipo de extraccin
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
pese que en algunos aos s requerir de ms personas que las que egresarn del sistema educativo.

La demanda acumulada al 2020 es de 395 personas.
La incorporacin de la mujer al perfil es baja con respecto al promedio.
El perfil ha completado en su mayora la educacin universitaria.
Un 76% de las personas reside donde trabaja,
y vive en un 81,2% en la zona norte del pas.
Menos de un cuarto de la demanda del perfil se debe al potencial retiro.
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
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Perfil que proviene de programas universitarios con licenciatura vinculados a este mbito y con
funciones especficas que no representan aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de
procesos, sino ms bien gestin operacional.
Profesional de mantenimiento
0
Ajustes entre oferta y demanda del perfil


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Principales lugares de residencia
Zona Norte 67,9%
30,9% Zona Centro
1,2% Zona Sur
Educacin y edad promedio
73,6% Universitaria completa
43 aos
13,6% Media completa
52 aos
11,7% Tcnica profesional completa
42 aos
1,1% Bsica completa
63 aos
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Metalurgia
Ingeniera Civil en Metalurgia Extractiva
Ingeniera Civil en Procesos de Minerales
Ingeniera Civil Qumica
Ingeniera Ejec. Metalrgica
Ingeniera Ejec. Qumica
Ingeniera Qumica

Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
1,31% del total de la
dotacin interna
440 personas
10,2% del total del perfil
Total en el perfil
45 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
79%
Edad promedio
44 aos
38,2% Planta de hidrometalurgia
(xido)
32,3% Planta concentradora
(concentrado)
10,6% Planta chancado
8,9% Planta fundicin refinera
2,7% Otros dentro de la cadena de valor principal
7,3% Otros fuera de la cadena de valor principal
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo 1.183 personas disponibles para este mbito al 2020.
La demanda acumulada al 2020 es de 222 personas.
Este perfil se caracteriza por su alta participacin femenina,
muy superior al promedio.
La educacin es preponderantemente universitaria
y llama la atencin que haya un 14,7% de personas con educacin bsica o media en este perfil.
Un 79% de las personas reside donde trabaja
y vive en un 67,9% en la zona norte del pas.
Casi un 50% de la demanda total se genera por potencial retiro,
uno de los porcentajes ms altos.
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
Perfil que proviene de programas universitarios con licenciatura vinculados a este mbito y con
funciones especficas principalmente en gestin operacional, que no representan aspectos tcnicos de
mejoramiento o desarrollo de procesos.
Profesional de procesamiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil



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Principales lugares de residencia
Zona Norte 67,9%
30,9% Zona Centro
1,2% Zona Sur
Educacin y edad promedio
73,6% Universitaria completa
43 aos
13,6% Media completa
52 aos
11,7% Tcnica profesional completa
42 aos
1,1% Bsica completa
63 aos
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Metalurgia
Ingeniera Civil en Metalurgia Extractiva
Ingeniera Civil en Procesos de Minerales
Ingeniera Civil Qumica
Ingeniera Ejec. Metalrgica
Ingeniera Ejec. Qumica
Ingeniera Qumica

Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
1,31% del total de la
dotacin interna
440 personas
10,2% del total del perfil
Total en el perfil
45 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
79%
Edad promedio
44 aos
38,2% Planta de hidrometalurgia
(xido)
32,3% Planta concentradora
(concentrado)
10,6% Planta chancado
8,9% Planta fundicin refinera
2,7% Otros dentro de la cadena de valor principal
7,3% Otros fuera de la cadena de valor principal
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo 1.183 personas disponibles para este mbito al 2020.
La demanda acumulada al 2020 es de 222 personas.
Este perfil se caracteriza por su alta participacin femenina,
muy superior al promedio.
La educacin es preponderantemente universitaria
y llama la atencin que haya un 14,7% de personas con educacin bsica o media en este perfil.
Un 79% de las personas reside donde trabaja
y vive en un 67,9% en la zona norte del pas.
Casi un 50% de la demanda total se genera por potencial retiro,
uno de los porcentajes ms altos.
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
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Perfil que proviene de programas universitarios con licenciatura vinculados a este mbito y con
funciones especficas principalmente en gestin operacional, que no representan aspectos tcnicos de
mejoramiento o desarrollo de procesos.
Profesional de procesamiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil


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Principales lugares de residencia
Zona Norte 54,9%
44,9% Zona Centro
0,2% Zona Sur
Educacin y edad promedio
92,2%
Universitaria completa
5,7% Media completa
41 aos
32 aos
36 aos
2,1% Tcnica profesional completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Minas
Ingeniera Civil Industrial en Minas
Ingeniera Ejec. en Minas
Ingeniera en Minas
Principales caractersticas de internos
1,72% del total de la dotacin
interna
576 personas
8,5% del total del perfil
Total en el perfil
49 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
75%
Edad promedio
40 aos
La demanda acumulada al 2020 es de 216 personas adicionales.
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo aproximadamente 2.530 personas disponibles para este mbito al 2020.
La educacin caracterstica es muy marcada hacia la enseanza universitaria.
La incorporacin de la mujer al perfil es mayor que el promedio.
El 75% de las personas declara vivir en la regin donde trabaja
y estn menos concentradas en las regiones mineras del norte que el resto de los perfiles.
Un 30% de su demanda al 2020 ser por potenciales retiros de la dotacin actual.
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
63,9%
30,9% Subterrnea
0,3% Otras dentro de la cadena de valor principal
4,9% Otros en proceso de extraccin
Rajo abierto
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
104
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
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392
8
22
445
423
13
Perfil de la lnea de extraccin que provienen de programas universitarios con licenciatura vinculados
a este mbito y con funciones especficas que se enfocan en aspectos tcnicos de mejoramiento o
desarrollo de procesos, planificacin, programacin y control.
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0
Ingeniero especialista en extraccin



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Principales lugares de residencia
Zona Norte 54,9%
44,9% Zona Centro
0,2% Zona Sur
Educacin y edad promedio
92,2%
Universitaria completa
5,7% Media completa
41 aos
32 aos
36 aos
2,1% Tcnica profesional completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Minas
Ingeniera Civil Industrial en Minas
Ingeniera Ejec. en Minas
Ingeniera en Minas
Principales caractersticas de internos
1,72% del total de la dotacin
interna
576 personas
8,5% del total del perfil
Total en el perfil
49 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
75%
Edad promedio
40 aos
La demanda acumulada al 2020 es de 216 personas adicionales.
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo aproximadamente 2.530 personas disponibles para este mbito al 2020.
La educacin caracterstica es muy marcada hacia la enseanza universitaria.
La incorporacin de la mujer al perfil es mayor que el promedio.
El 75% de las personas declara vivir en la regin donde trabaja
y estn menos concentradas en las regiones mineras del norte que el resto de los perfiles.
Un 30% de su demanda al 2020 ser por potenciales retiros de la dotacin actual.
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
63,9%
30,9% Subterrnea
0,3% Otras dentro de la cadena de valor principal
4,9% Otros en proceso de extraccin
Rajo abierto
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
104
76
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
28
1
149
132
17
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237
208
16
5
302
286
5
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334
309
11
19
412
393
6
36
428
392
8
22
445
423
13
Perfil de la lnea de extraccin que provienen de programas universitarios con licenciatura vinculados
a este mbito y con funciones especficas que se enfocan en aspectos tcnicos de mejoramiento o
desarrollo de procesos, planificacin, programacin y control.
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0
Ingeniero especialista en extraccin


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106
2,2% del total de la
dotacin interna
740 personas
4,20% del total del perfil
Total en el perfil
31 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 82,3%
16,1% Zona Centro
1,6% Zona Sur
Educacin y edad promedio
79,7% Universitaria completa
42 aos
9,2% Media completa
39 aos
11,1% Tcnica profesional
completa
44 aos
Residencia
prxima
a la faena:
83%
Edad promedio
41
aos
Principales carreras que lo alimentan
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Ingeniera Civil Elctrica
Ingeniera Civil Mecnica
Ingeniera Elctrica
Ingeniera Mecnica Industrial
Ingeniera Ejec. en Electricidad
Ingeniera Ejec. Mecnica

3,6% Planta fundicin y refinera
10,5% Planta de chancado
27,1% Planta concentradora
(concentrado)
24,2% Planta de hidrometalurgia
(xido)
31,6% Otros dentro de la
cadena de valor principal
Tipo de procesamiento
3,0% Otros fuera de la
cadena de valor principal 26,1%
25,3%
5,0%
43,6%
Tipo de extraccin
La brecha de capital humano al 2020 es de 346 personas adicionales.
La demanda para este perfil ser de 1.021 personas,
mientras que la oferta slo llegar a 675 personas.

La incorporacin de la mujer a este perfil es superior al promedio de la muestra.
La educacin caracterstica es muy marcada hacia programas universitarios.
El 83% de estas personas declara vivir en la regin donde trabaja,
y el 82,3% vive en las regiones del norte.
El promedio de edad es similar al del sector
y cerca de un 25% de la demanda al 2020 corresponder a potenciales retiros.
Otros en proceso
de extraccin
Otros dentro de la
cadena de valor principal
Subterrnea
Rajo abierto
2012
0
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
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69
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-71
22
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-119
27
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35
87
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28
91
87
4
96
-13
58
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
Perfil de la lnea de mantenimiento mecnico, elctrico o de otra especialidad que provienen de
programas universitarios con licenciatura directamente vinculados a este mbito y que sus funciones
especficas se enfocan en aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de procesos, planificacin,
programacin y control.
Ingeniero especialista en mantenimiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil



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107
2,2% del total de la
dotacin interna
740 personas
4,20% del total del perfil
Total en el perfil
31 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 82,3%
16,1% Zona Centro
1,6% Zona Sur
Educacin y edad promedio
79,7% Universitaria completa
42 aos
9,2% Media completa
39 aos
11,1% Tcnica profesional
completa
44 aos
Residencia
prxima
a la faena:
83%
Edad promedio
41
aos
Principales carreras que lo alimentan
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Ingeniera Civil Elctrica
Ingeniera Civil Mecnica
Ingeniera Elctrica
Ingeniera Mecnica Industrial
Ingeniera Ejec. en Electricidad
Ingeniera Ejec. Mecnica

3,6% Planta fundicin y refinera
10,5% Planta de chancado
27,1% Planta concentradora
(concentrado)
24,2% Planta de hidrometalurgia
(xido)
31,6% Otros dentro de la
cadena de valor principal
Tipo de procesamiento
3,0% Otros fuera de la
cadena de valor principal 26,1%
25,3%
5,0%
43,6%
Tipo de extraccin
La brecha de capital humano al 2020 es de 346 personas adicionales.
La demanda para este perfil ser de 1.021 personas,
mientras que la oferta slo llegar a 675 personas.

La incorporacin de la mujer a este perfil es superior al promedio de la muestra.
La educacin caracterstica es muy marcada hacia programas universitarios.
El 83% de estas personas declara vivir en la regin donde trabaja,
y el 82,3% vive en las regiones del norte.
El promedio de edad es similar al del sector
y cerca de un 25% de la demanda al 2020 corresponder a potenciales retiros.
Otros en proceso
de extraccin
Otros dentro de la
cadena de valor principal
Subterrnea
Rajo abierto
2012
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2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
109
21 23
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121
-71
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28
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87
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58
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
Perfil de la lnea de mantenimiento mecnico, elctrico o de otra especialidad que provienen de
programas universitarios con licenciatura directamente vinculados a este mbito y que sus funciones
especficas se enfocan en aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de procesos, planificacin,
programacin y control.
Ingeniero especialista en mantenimiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil


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Principales lugares de residencia
Zona Norte 68,6%
29,8% Zona Centro
1,6% Zona Sur
Educacin y edad promedio
85,7% Universitaria completa
43 aos
34 aos
44 aos
8,6% Media completa
5,7% Tcnica profesional completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Procesos de Minerales
Ingeniera Civil Metalrgica
Ingeniera Civil Qumica
Ingeniera Ejec. Metalrgica
Ingeniera Ejec. Qumica
Ingeniera en Metalurgia
Ingeniera Qumica

Principales caractersticas de internos
La demanda acumulada al 2020 es de 267 personas adicionales.
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo 1.201 personas disponibles para este mbito al 2020.

Es el perfil que presenta la segunda incorporacin femenina ms alta.
La educacin caracterstica es muy marcada hacia programas universitarios,
y se observa debilidad en programas tcnico-profesionales (15 profesionales por tcnico).
Cerca del 70% de estas personas declara vivir en las regiones de la zona norte
y un 79% vive en la regin donde trabaja.

Un 40% de su demanda al 2020 ser por potenciales retiros de la dotacin actual.
Area principal de trabajo
26,8% Planta de hidrometalurgia
(xido)
41,2% Planta concentradora
(concentrado)
8,7% Planta de chancado
Tipo de procesamiento
17,8% Planta fundicin y refinera
1,8% Otros dentro de la cadena de valor principal
3,7% Otros fuera de la cadena de valor principal
1,84% del total de la dotacin
interna
617 personas
12,6% del total del perfil
Total en el perfil
78 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
79%
Edad promedio
41 aos
2012 2013 2014 2015 2017 2018 2019 2020 2016
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
8
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4
Perfil de la lnea de procesamiento que proviene de programas universitarios con licenciatura
directamente vinculados a este mbito, cuyas funciones especficas se enfocan en aspectos tcnicos
de mejoramiento o desarrollo de procesos, planificacin, programacin y control.
Ingeniero especialista en procesamiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0



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Principales lugares de residencia
Zona Norte 68,6%
29,8% Zona Centro
1,6% Zona Sur
Educacin y edad promedio
85,7% Universitaria completa
43 aos
34 aos
44 aos
8,6% Media completa
5,7% Tcnica profesional completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Procesos de Minerales
Ingeniera Civil Metalrgica
Ingeniera Civil Qumica
Ingeniera Ejec. Metalrgica
Ingeniera Ejec. Qumica
Ingeniera en Metalurgia
Ingeniera Qumica

Principales caractersticas de internos
La demanda acumulada al 2020 es de 267 personas adicionales.
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo 1.201 personas disponibles para este mbito al 2020.

Es el perfil que presenta la segunda incorporacin femenina ms alta.
La educacin caracterstica es muy marcada hacia programas universitarios,
y se observa debilidad en programas tcnico-profesionales (15 profesionales por tcnico).
Cerca del 70% de estas personas declara vivir en las regiones de la zona norte
y un 79% vive en la regin donde trabaja.

Un 40% de su demanda al 2020 ser por potenciales retiros de la dotacin actual.
Area principal de trabajo
26,8% Planta de hidrometalurgia
(xido)
41,2% Planta concentradora
(concentrado)
8,7% Planta de chancado
Tipo de procesamiento
17,8% Planta fundicin y refinera
1,8% Otros dentro de la cadena de valor principal
3,7% Otros fuera de la cadena de valor principal
1,84% del total de la dotacin
interna
617 personas
12,6% del total del perfil
Total en el perfil
78 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
79%
Edad promedio
41 aos
2012 2013 2014 2015 2017 2018 2019 2020 2016
130
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86
44
12
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
8
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9
4
Perfil de la lnea de procesamiento que proviene de programas universitarios con licenciatura
directamente vinculados a este mbito, cuyas funciones especficas se enfocan en aspectos tcnicos
de mejoramiento o desarrollo de procesos, planificacin, programacin y control.
Ingeniero especialista en procesamiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0


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Principales lugares de residencia
Zona Norte 52,8%
44,6% Zona Centro
2,6% Zona Sur
Educacin y edad promedio
71,0% Universitaria completa
43 aos
49 aos
48 aos
61 aos
19,1% Media completa
8,4% Tcnica profesional completa
1,5% Bsica completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Minas
Ingeniera Civil Industrial en Minas
Ingeniera Ejec. en Minas
Ingeniera en Minas
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
2,04% del total de la
dotacin interna
685 personas
2,6% del total del perfil
Total en el perfil
18 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
71%
Edad promedio
43 aos
60% Rajo abierto
40% Subterrnea
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo 2.390 personas disponibles para este mbito al 2020. No obstante, por las caractersticas tcnicas del perfil,
es difcil su reemplazo, pues requiere bastante experiencia laboral.
La demanda acumulada al 2020 es de 1.205 personas adicionales.
La incorporacin de la mujer es menor al promedio.
La educacin predominante en este perfil es universitaria,
con un 71%, y llama la atencin que haya un 20,6% de personas con educacin bsica o media, y apenas un
8,4% de personas con formacin tcnica profesional.
Un 71% de las personas reside donde trabaja
y vive en un 52,8% en la zona norte del pas y un 44,7% reside en la zona centro.
Menos de un tercio de la demanda del perfil se debe al potencial retiro.
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451
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo etc., que
estn vinculados directamente a la operacin de la mina. La formacin caracterstica de este cargo es
variada y depende de las polticas de reclutamiento y seleccin de cada empresa. En algunos casos
corresponde a la entrada de los profesionales universitarios y a los niveles topes del desarrollo de los
tcnicos u operativos, entre otros.
Supervisor de extraccin
Ajustes entre oferta y demanda del perfil



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0
2
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111
Principales lugares de residencia
Zona Norte 52,8%
44,6% Zona Centro
2,6% Zona Sur
Educacin y edad promedio
71,0% Universitaria completa
43 aos
49 aos
48 aos
61 aos
19,1% Media completa
8,4% Tcnica profesional completa
1,5% Bsica completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Minas
Ingeniera Civil Industrial en Minas
Ingeniera Ejec. en Minas
Ingeniera en Minas
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
2,04% del total de la
dotacin interna
685 personas
2,6% del total del perfil
Total en el perfil
18 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
71%
Edad promedio
43 aos
60% Rajo abierto
40% Subterrnea
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
existiendo 2.390 personas disponibles para este mbito al 2020. No obstante, por las caractersticas tcnicas del perfil,
es difcil su reemplazo, pues requiere bastante experiencia laboral.
La demanda acumulada al 2020 es de 1.205 personas adicionales.
La incorporacin de la mujer es menor al promedio.
La educacin predominante en este perfil es universitaria,
con un 71%, y llama la atencin que haya un 20,6% de personas con educacin bsica o media, y apenas un
8,4% de personas con formacin tcnica profesional.
Un 71% de las personas reside donde trabaja
y vive en un 52,8% en la zona norte del pas y un 44,7% reside en la zona centro.
Menos de un tercio de la demanda del perfil se debe al potencial retiro.
2012
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451
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo etc., que
estn vinculados directamente a la operacin de la mina. La formacin caracterstica de este cargo es
variada y depende de las polticas de reclutamiento y seleccin de cada empresa. En algunos casos
corresponde a la entrada de los profesionales universitarios y a los niveles topes del desarrollo de los
tcnicos u operativos, entre otros.
Supervisor de extraccin
Ajustes entre oferta y demanda del perfil


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2,9% del total de la
dotacin interna
958 personas
1,1% del total del perfil
Total en el perfil
11 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 62,6%
35,9% Zona Centro
1,5% Zona Sur
Educacin y edad promedio
68,8% Universitaria completa
23,5% Media completa
51 aos
45 aos
47 aos
58 aos
7,2% Tcnica profesional completa
Residencia
prxima
a la faena:
82%
Edad promedio
46
aos
Principales carreras que lo alimentan
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
0,5% Bsica completa
Ingeniera Civil Electricista
Ingeniera Civil en Mecnica
Ingeniera Civil Industrial en Electricidad
Ingeniera Civil Industrial en Electrnica
Ingeniera Ejec. Electrnica
Ingeniera Ejec. en Electricidad
Ingeniera Ejec. Mecnica
Ingeniera Elctrica
Ingeniera Electrnica
Ingeniera Mecnica
Tc. Nivel Sup. Mecnico Mantenedor Maquinaria Pesada
Tc. Nivel Sup. en Mantenimiento Industrial
Tc. Nivel Sup. en Mecnica Industrial
Tc. Nivel Sup. Mecnico Mantenedor Plantas Mineras
4,7% Planta fundicin y refinera
11,3% Planta de chancado
25,3% Planta concentradora
(concentrado)
22,2% Planta de hidrometalurgia
(xido)
34,5% Otros dentro de la
cadena de valor principal
Tipo de procesamiento
2,0% Otros fuera de la
cadena de valor principal
16,4%
37,6%
16,2%
29,9%
Tipo de extraccin
La brecha de capital humano al 2020 es de 1.242 personas.
Es el perfil con la tercera mayor brecha.
La demanda acumulada para el ao 2020 ser de 1.654 personas adicionales,
mientras que la oferta disponible es de 412 personas.
La incorporacin de la mujer al perfil es inferior al promedio.

Este perfil ha completado en un 68,8% la educacin universitaria
y slo un 7,2% tiene formacin tcnica profesional.
Un 82% de las personas reside donde trabaja,
un 62,6% vive en la zona norte del pas y un 35,9% en la zona centro.
Un tercio de la demanda se debe al potencial retiro.

Otros en proceso
de extraccin
Otros dentro de la
cadena de valor
principal
Subterrnea
Rajo abierto
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
63
67
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46
66
76 73
38
27
-218
50
33
49
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60
244
-217
128
-95
256
171
-128
62
139
-90
170
-119
247
-194
165
-108
134
-74
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
44
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, etc.,
que estn vinculados directamente a la ejecucin de los mantenimientos mecnicos, elctricos u
otros. La formacin de este cargo es variada y depende mucho de las polticas de reclutamiento y
seleccin de cada empresa. En algunos casos corresponde a la entrada de los profesionales
universitarios, y en otros, a los niveles topes del desarrollo de los tcnicos u operativos.
Supervisor de mantenimiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0



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2,9% del total de la
dotacin interna
958 personas
1,1% del total del perfil
Total en el perfil
11 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 62,6%
35,9% Zona Centro
1,5% Zona Sur
Educacin y edad promedio
68,8% Universitaria completa
23,5% Media completa
51 aos
45 aos
47 aos
58 aos
7,2% Tcnica profesional completa
Residencia
prxima
a la faena:
82%
Edad promedio
46
aos
Principales carreras que lo alimentan
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
0,5% Bsica completa
Ingeniera Civil Electricista
Ingeniera Civil en Mecnica
Ingeniera Civil Industrial en Electricidad
Ingeniera Civil Industrial en Electrnica
Ingeniera Ejec. Electrnica
Ingeniera Ejec. en Electricidad
Ingeniera Ejec. Mecnica
Ingeniera Elctrica
Ingeniera Electrnica
Ingeniera Mecnica
Tc. Nivel Sup. Mecnico Mantenedor Maquinaria Pesada
Tc. Nivel Sup. en Mantenimiento Industrial
Tc. Nivel Sup. en Mecnica Industrial
Tc. Nivel Sup. Mecnico Mantenedor Plantas Mineras
4,7% Planta fundicin y refinera
11,3% Planta de chancado
25,3% Planta concentradora
(concentrado)
22,2% Planta de hidrometalurgia
(xido)
34,5% Otros dentro de la
cadena de valor principal
Tipo de procesamiento
2,0% Otros fuera de la
cadena de valor principal
16,4%
37,6%
16,2%
29,9%
Tipo de extraccin
La brecha de capital humano al 2020 es de 1.242 personas.
Es el perfil con la tercera mayor brecha.
La demanda acumulada para el ao 2020 ser de 1.654 personas adicionales,
mientras que la oferta disponible es de 412 personas.
La incorporacin de la mujer al perfil es inferior al promedio.

Este perfil ha completado en un 68,8% la educacin universitaria
y slo un 7,2% tiene formacin tcnica profesional.
Un 82% de las personas reside donde trabaja,
un 62,6% vive en la zona norte del pas y un 35,9% en la zona centro.
Un tercio de la demanda se debe al potencial retiro.

Otros en proceso
de extraccin
Otros dentro de la
cadena de valor
principal
Subterrnea
Rajo abierto
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
63
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76 73
38
27
-218
50
33
49
51 53 57
60
244
-217
128
-95
256
171
-128
62
139
-90
170
-119
247
-194
165
-108
134
-74
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
44
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, etc.,
que estn vinculados directamente a la ejecucin de los mantenimientos mecnicos, elctricos u
otros. La formacin de este cargo es variada y depende mucho de las polticas de reclutamiento y
seleccin de cada empresa. En algunos casos corresponde a la entrada de los profesionales
universitarios, y en otros, a los niveles topes del desarrollo de los tcnicos u operativos.
Supervisor de mantenimiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0


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Potencial retiro
Demanda total
Oferta formativa
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2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
18
27
32
38
29 29
25
24
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38
65
53 50
49 47
64
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73
125
169
202
221
229
243
251
259
-21
87
103
149
172
180
196 187
222
27
Principales lugares de residencia

Zona Norte 65,3%
33,2% Zona Centro
1,5% Zona Sur
Educacin y edad promedio

61,5% Universitaria completa
47 aos
53 aos
47 aos
59 aos
27,2% Media completa
7,9% Tcnica profesional completa
3,4% Bsica
Principales carreras que lo alimentan

Ingeniera Civil en Procesos de Minerales
Ingeniera Civil Metalrgica
Ingeniera Ejec. Metalrgica
Ingeniera en Metalurgia
Tc. Nivel Sup. en Metalurgia
Tc. Nivel Sup. Minero Metalrgico
Principales caractersticas de internos
Este perfl no presenta brecha en los clculos netos,
y se estima que habr 1.276 personas disponibles al 2020.
La demanda acumulada al 2020 es de 498 personas adicionales.
La estimacin de brecha indica bastante holgura entre las personas que ingresan a este perfil y la demanda. No obstante,
por las caractersticas tcnicas, es difcil su reemplazo, pues requiere bastante experiencia laboral.
La incorporacin de la mujer al perfil es similar al promedio.
Este perfil ha completado en un 61,5% la educacin universitaria
y slo un 7,9% tiene formacin tcnica profesional.
Un 80% de las personas reside donde trabaja
y vive en un 65,3% en la zona norte del pas.
La mitad de su demanda corresponde a retiro
y es el perfil con mayor edad de la muestra.
Area principal de trabajo

34,9% Planta de hidrometalurgia
(xido)
32,5% Planta concentradora
(concentrado)
11,4% Planta de chancado
Tipo de procesamiento
21,2% Planta fundicin y refinera
2,42% del total de la
dotacin interna
811 personas
3,6% del total del perfil
Total en el perfil
29 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
80%
Edad promedio
47 aos
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, etc.,
que estn vinculados directamente a la operacin de plantas de cualquier tipo. La formacin de este
cargo es variada y depende de las polticas de reclutamiento y seleccin de cada empresa. En algunos
casos corresponde a la entrada de los profesionales universitarios y en otros, a los niveles topes del
desarrollo de los tcnicos u operativos.
Supervisor de procesamiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0



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Potencial retiro
Demanda total
Oferta formativa
Brecha
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
18
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32
38
29 29
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24
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53 50
49 47
64
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202
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229
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259
-21
87
103
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172
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27
Principales lugares de residencia

Zona Norte 65,3%
33,2% Zona Centro
1,5% Zona Sur
Educacin y edad promedio

61,5% Universitaria completa
47 aos
53 aos
47 aos
59 aos
27,2% Media completa
7,9% Tcnica profesional completa
3,4% Bsica
Principales carreras que lo alimentan

Ingeniera Civil en Procesos de Minerales
Ingeniera Civil Metalrgica
Ingeniera Ejec. Metalrgica
Ingeniera en Metalurgia
Tc. Nivel Sup. en Metalurgia
Tc. Nivel Sup. Minero Metalrgico
Principales caractersticas de internos
Este perfl no presenta brecha en los clculos netos,
y se estima que habr 1.276 personas disponibles al 2020.
La demanda acumulada al 2020 es de 498 personas adicionales.
La estimacin de brecha indica bastante holgura entre las personas que ingresan a este perfil y la demanda. No obstante,
por las caractersticas tcnicas, es difcil su reemplazo, pues requiere bastante experiencia laboral.
La incorporacin de la mujer al perfil es similar al promedio.
Este perfil ha completado en un 61,5% la educacin universitaria
y slo un 7,9% tiene formacin tcnica profesional.
Un 80% de las personas reside donde trabaja
y vive en un 65,3% en la zona norte del pas.
La mitad de su demanda corresponde a retiro
y es el perfil con mayor edad de la muestra.
Area principal de trabajo

34,9% Planta de hidrometalurgia
(xido)
32,5% Planta concentradora
(concentrado)
11,4% Planta de chancado
Tipo de procesamiento
21,2% Planta fundicin y refinera
2,42% del total de la
dotacin interna
811 personas
3,6% del total del perfil
Total en el perfil
29 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
80%
Edad promedio
47 aos
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, etc.,
que estn vinculados directamente a la operacin de plantas de cualquier tipo. La formacin de este
cargo es variada y depende de las polticas de reclutamiento y seleccin de cada empresa. En algunos
casos corresponde a la entrada de los profesionales universitarios y en otros, a los niveles topes del
desarrollo de los tcnicos u operativos.
Supervisor de procesamiento
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0


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116
Principales lugares de residencia
Zona Norte 68,8%
31,0% Zona Centro
0,2% Zona Sur
Educacin y edad promedio
40,4%
Universitaria completa
33% Media completa
44 aos
37 aos
46 aos
44 aos
21,2% Tcnica profesional
completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Geomtica
Ingeniera Ejec. en Geomensura
Ingeniera en Geomensura
Ingeniera en Geomensura y Cartografa
Ingeniera Geomtica
Tc. Nivel Sup. en Topografa
Tc. Nivel Sup. en Geologa
Tc. Nivel Sup. en Geominera
Tc. Nivel Sup. en Minera y Geologa
Principales caractersticas de internos
5,4% Bsica completa
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
1,34% del total de la
dotacin interna
444 personas
5,6% del total del perfil
Total en el perfil
25 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
69%
Edad promedio
41 aos
31,5% Rajo abierto
13,5% Subterrnea
54,8% Otros en proceso de la cadena de valor principal
0,2% Otros dentro de la cadena de valor principal
La demanda acumulada al 2020 es de 445 personas adicionales.
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
y se estima que habr 1.354 personas disponibles al 2020.
La presencia femenina en el cargo es superior al promedio.
Presenta un alto nivel de personas que han completado el nivel universitario,
mientras un tercio del perfil complet la enseanza media.

El 69% declara vivir en la regin donde trabaja
y casi un 70% vive en la zona norte.
Alrededor de un tercio de la demanda del perfil corresponde a potencial retiro.
2012 2013 2014 2015 2017 2018 2019 2020 2016
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
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261
224
39
10
7
4
Ocupaciones y especialidades vinculadas a la geologa en el mbito del desarrollo de la faena minera.
Rene ocupaciones como asistente de geologa, topografa y geomensura, entre otras. Es un
grupo con formacin tcnica (principalmente de nivel CFT) y ofrece perspectivas de incorporar nuevas
destrezas tecnolgicas ligadas a softwares, equipos y metodologas que hacen pensar en un subgrupo
importante para el anlisis en el futuro.
Otras ocupaciones del mbito de la geologa
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
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Principales lugares de residencia
Zona Norte 68,8%
31,0% Zona Centro
0,2% Zona Sur
Educacin y edad promedio
40,4%
Universitaria completa
33% Media completa
44 aos
37 aos
46 aos
44 aos
21,2% Tcnica profesional
completa
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Civil en Geomtica
Ingeniera Ejec. en Geomensura
Ingeniera en Geomensura
Ingeniera en Geomensura y Cartografa
Ingeniera Geomtica
Tc. Nivel Sup. en Topografa
Tc. Nivel Sup. en Geologa
Tc. Nivel Sup. en Geominera
Tc. Nivel Sup. en Minera y Geologa
Principales caractersticas de internos
5,4% Bsica completa
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
1,34% del total de la
dotacin interna
444 personas
5,6% del total del perfil
Total en el perfil
25 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
69%
Edad promedio
41 aos
31,5% Rajo abierto
13,5% Subterrnea
54,8% Otros en proceso de la cadena de valor principal
0,2% Otros dentro de la cadena de valor principal
La demanda acumulada al 2020 es de 445 personas adicionales.
Este perfil no presenta brecha en los clculos netos,
y se estima que habr 1.354 personas disponibles al 2020.
La presencia femenina en el cargo es superior al promedio.
Presenta un alto nivel de personas que han completado el nivel universitario,
mientras un tercio del perfil complet la enseanza media.

El 69% declara vivir en la regin donde trabaja
y casi un 70% vive en la zona norte.
Alrededor de un tercio de la demanda del perfil corresponde a potencial retiro.
2012 2013 2014 2015 2017 2018 2019 2020 2016
138
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
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188
261
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39
10
7
4
Ocupaciones y especialidades vinculadas a la geologa en el mbito del desarrollo de la faena minera.
Rene ocupaciones como asistente de geologa, topografa y geomensura, entre otras. Es un
grupo con formacin tcnica (principalmente de nivel CFT) y ofrece perspectivas de incorporar nuevas
destrezas tecnolgicas ligadas a softwares, equipos y metodologas que hacen pensar en un subgrupo
importante para el anlisis en el futuro.
Otras ocupaciones del mbito de la geologa
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0


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Principales lugares de residencia
Zona Norte 64,6%
34,9% Zona Centro
0,5% Zona Sur
Educacin y edad promedio
9,1% Universitaria completa
74,5% Media completa
42 aos
40 aos
41 aos
56 aos
11,8% Tcnica profesional
completa
Principales carreras que lo alimentan
Sin oferta formal
Principales caractersticas de internos
22,6% del total de la
dotacin interna
7.565 personas
2,4% del total del perfil
Total en el perfil
184 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
86%
Edad promedio
42 aos
Es el tercer perfil con mayor brecha de capital humano al 2020,
con 3.856 personas, situacin crtica si se considera que no existe oferta formativa para el cargo.
La participacin femenina es baja con respecto al promedio,
pudiendo ser un aspecto de gestin importante.

Un 75% del perfil ha completado la educacin media.
Un 86% de las personas reside donde trabaja
y vive en un 64,6% en la zona norte del pas.
Un 40% de la demanda del perfil ser por potenciales retiros,
una de las cifras ms altas del sector.
Area principal de trabajo
Tipo de procesamiento
37,6%
12,7%
27,1%
22,6% Planta fundicin y refinera
Planta de chancado
Planta concentradora
(concentrado)
Planta de hidrometalurgia
(xido)
4,5% Bsica completa
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
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-569
193
385
-385
240
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
0
Corresponde a personas que han tenido formacin en oficio por medio de capacitacin. Su mbito
ocupacional es la operacin de equipos vinculados prioritariamente al procesamiento (incluye todo
tipo de equipos y procesamientos concentrados, hidrometalurgia, fundicin y refinera). Constituyen la
segunda porcin ms grande de las dotaciones de las empresas.
Operador de equipos fijos
0
Ajustes entre oferta y demanda del perfil



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Principales lugares de residencia
Zona Norte 64,6%
34,9% Zona Centro
0,5% Zona Sur
Educacin y edad promedio
9,1% Universitaria completa
74,5% Media completa
42 aos
40 aos
41 aos
56 aos
11,8% Tcnica profesional
completa
Principales carreras que lo alimentan
Sin oferta formal
Principales caractersticas de internos
22,6% del total de la
dotacin interna
7.565 personas
2,4% del total del perfil
Total en el perfil
184 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
86%
Edad promedio
42 aos
Es el tercer perfil con mayor brecha de capital humano al 2020,
con 3.856 personas, situacin crtica si se considera que no existe oferta formativa para el cargo.
La participacin femenina es baja con respecto al promedio,
pudiendo ser un aspecto de gestin importante.

Un 75% del perfil ha completado la educacin media.
Un 86% de las personas reside donde trabaja
y vive en un 64,6% en la zona norte del pas.
Un 40% de la demanda del perfil ser por potenciales retiros,
una de las cifras ms altas del sector.
Area principal de trabajo
Tipo de procesamiento
37,6%
12,7%
27,1%
22,6% Planta fundicin y refinera
Planta de chancado
Planta concentradora
(concentrado)
Planta de hidrometalurgia
(xido)
4,5% Bsica completa
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
-537
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-569
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Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
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Corresponde a personas que han tenido formacin en oficio por medio de capacitacin. Su mbito
ocupacional es la operacin de equipos vinculados prioritariamente al procesamiento (incluye todo
tipo de equipos y procesamientos concentrados, hidrometalurgia, fundicin y refinera). Constituyen la
segunda porcin ms grande de las dotaciones de las empresas.
Operador de equipos fijos
0
Ajustes entre oferta y demanda del perfil


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Principales lugares de residencia
Zona Norte 64,7%
34,6% Zona Centro
0,7% Zona Sur
Educacin y edad promedio
4,6% Universitaria completa
42 aos
40 aos
42 aos
55 aos
82,2% Media completa
9% Tcnica profesional completa
Principales carreras que lo alimentan
Sin Oferta Formal
Principales caractersticas de internos
La brecha de capital humano al 2020 es de 8.589 personas adicionales,
por lo que es el perfil con la segunda mayor brecha.
Es un perfil crtico dado que no existe oferta de formacin para el cargo.
La incorporacin de la mujer es similar a la de la cadena de valor principal.
El nivel de educacin predominante es enseanza media completa.
El 80% de las personas declara vivir en la regin donde trabaja
y el 64,7% vive en la zona norte del pas.
Un 30% de la demanda de este perfil es por potencial retiro.
32,8% del total de la
dotacin interna
10.995 personas
3,50% del total del perfil
Total en el perfil
389 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
80%
Edad promedio
41 aos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
77,2%
22,2% Subterrnea
0,6% Otros dentro de la cadena de valor principal
Rajo abierto
4,2% Bsica completa
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
-1404
205 148
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940
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-874
280
745
-745
247
920
-920
296
1213
-1213
320
1055
-1055
348
812
-812
409
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
0
Comnmente corresponde a personas que han tenido formacin en oficio por medio de capacitacin y
cuyo mbito ocupacional es la operacin de equipos vinculados prioritariamente a la mina.
Constituyen la porcin ms grande de las dotaciones de las empresas e incluye todo tipo de equipos y
procesos. Si bien la gran mayora est ligada a la extraccin, algunos de estos cargos estn
vinculados a otros procesos.
Operador de equipos mviles
0
Ajustes entre oferta y demanda del perfil



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Principales lugares de residencia
Zona Norte 64,7%
34,6% Zona Centro
0,7% Zona Sur
Educacin y edad promedio
4,6% Universitaria completa
42 aos
40 aos
42 aos
55 aos
82,2% Media completa
9% Tcnica profesional completa
Principales carreras que lo alimentan
Sin Oferta Formal
Principales caractersticas de internos
La brecha de capital humano al 2020 es de 8.589 personas adicionales,
por lo que es el perfil con la segunda mayor brecha.
Es un perfil crtico dado que no existe oferta de formacin para el cargo.
La incorporacin de la mujer es similar a la de la cadena de valor principal.
El nivel de educacin predominante es enseanza media completa.
El 80% de las personas declara vivir en la regin donde trabaja
y el 64,7% vive en la zona norte del pas.
Un 30% de la demanda de este perfil es por potencial retiro.
32,8% del total de la
dotacin interna
10.995 personas
3,50% del total del perfil
Total en el perfil
389 mujeres
Residencia prxima
a la faena:
80%
Edad promedio
41 aos
Area principal de trabajo
Tipo de extraccin
77,2%
22,2% Subterrnea
0,6% Otros dentro de la cadena de valor principal
Rajo abierto
4,2% Bsica completa
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
-1404
205 148
0 0 0 0 0 0 0 0
940
-940
626
-626
1404
202
874
-874
280
745
-745
247
920
-920
296
1213
-1213
320
1055
-1055
348
812
-812
409
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
0
Comnmente corresponde a personas que han tenido formacin en oficio por medio de capacitacin y
cuyo mbito ocupacional es la operacin de equipos vinculados prioritariamente a la mina.
Constituyen la porcin ms grande de las dotaciones de las empresas e incluye todo tipo de equipos y
procesos. Si bien la gran mayora est ligada a la extraccin, algunos de estos cargos estn
vinculados a otros procesos.
Operador de equipos mviles
0
Ajustes entre oferta y demanda del perfil


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17,8% del total de la
dotacin interna
5.948 personas
0,6% del total del perfil
Total en el perfil
34 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 67,6%
31,6% Zona Centro
0,8% Zona Sur
Educacin y edad promedio
11,8% Universitaria completa
66,7% Media completa
45 aos
41 aos
43 aos
55 aos
19% Tcnica profesional completa
Residencia
prxima
a la faena:
82%
Edad promedio
43
aos
Principales carreras que lo alimentan
Electromecnica
Ingeniera Ejec. Mecnica
Mecnica Automotriz
Mecnica Industrial
Mecnica en Combustin Interna
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
17,5% Planta de hidrometalurgia
(xido)
44,1% Rajo abierto
22,0% Planta concentradora
(concentrado)
38,2% Otros dentro de la
cadena de valor principal
3,0% Otros fuera de la
cadena de valor principal
16,7% Otros en proceso de
extraccin
24,8% Otros dentro de la
cadena de valor principal
14,4% Subterrnea
9,6% Planta de chancado
9,7% Planta fundicin y refinera
Tipo de procesamiento Tipo de extraccin
Es el perfil que presenta la mayor brecha de capital humano,
con 12.587 personas al 2020.
La demanda para este perfil ser de 15.434 personas adicionales al 2020,
mientras que la oferta slo llegar a 2.847 personas. Por lo tanto, la formacin en este perfil es crtica
para la ejecucin de los proyectos y urge que se tomen medidas para disminuir la brecha.
La incorporacin de la mujer es muy por debajo del promedio,
pudiendo ser un aspecto de gestin importante para enfrentar la brecha existente.
La educacin mayoritaria es la enseanza media,
con slo un 19% con estudios en programas tcnicos profesionales.
El 82% de estas personas declara vivir en la regin donde trabaja,
el 67,6% vive en las regiones del norte.
Menos de un 25% de la demanda ser por retiro.
Tc. Nivel Sup. Mecnico Mantenedor Maquinaria Pesada
Tc. Nivel Sup. en Mantencin Mecnica de Equipo Pesado
Tc. Nivel Sup. en Mecnica Industrial
Tc. Nivel Sup. Mecnico Mantenedor Plantas Mineras
2,5% Bsica completa
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
699
505 436
300 279
-2457
293 245
285 309 317 326
335 344 353
1862
-1583
1203
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2757
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1610
-1301
343
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327
1570
-1244
373
2512
-2178
1341
-998
1465
-1111
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
Incluye las diferentes especialidades electromecnica, hidrulica, neumtica, diesel, etc. en los
distintos procesos (equipos mina y planta, fundamentalmente). Es el perfil ms grande dentro del
mantenimiento, y en el caso de las empresas mineras, se caracterizan por tener un nivel bastante
desarrollado de especialidades (casi siempre vinculados a formacin tcnica de niveles CFT).
Mantenedor mecnico
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
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17,8% del total de la
dotacin interna
5.948 personas
0,6% del total del perfil
Total en el perfil
34 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 67,6%
31,6% Zona Centro
0,8% Zona Sur
Educacin y edad promedio
11,8% Universitaria completa
66,7% Media completa
45 aos
41 aos
43 aos
55 aos
19% Tcnica profesional completa
Residencia
prxima
a la faena:
82%
Edad promedio
43
aos
Principales carreras que lo alimentan
Electromecnica
Ingeniera Ejec. Mecnica
Mecnica Automotriz
Mecnica Industrial
Mecnica en Combustin Interna
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
17,5% Planta de hidrometalurgia
(xido)
44,1% Rajo abierto
22,0% Planta concentradora
(concentrado)
38,2% Otros dentro de la
cadena de valor principal
3,0% Otros fuera de la
cadena de valor principal
16,7% Otros en proceso de
extraccin
24,8% Otros dentro de la
cadena de valor principal
14,4% Subterrnea
9,6% Planta de chancado
9,7% Planta fundicin y refinera
Tipo de procesamiento Tipo de extraccin
Es el perfil que presenta la mayor brecha de capital humano,
con 12.587 personas al 2020.
La demanda para este perfil ser de 15.434 personas adicionales al 2020,
mientras que la oferta slo llegar a 2.847 personas. Por lo tanto, la formacin en este perfil es crtica
para la ejecucin de los proyectos y urge que se tomen medidas para disminuir la brecha.
La incorporacin de la mujer es muy por debajo del promedio,
pudiendo ser un aspecto de gestin importante para enfrentar la brecha existente.
La educacin mayoritaria es la enseanza media,
con slo un 19% con estudios en programas tcnicos profesionales.
El 82% de estas personas declara vivir en la regin donde trabaja,
el 67,6% vive en las regiones del norte.
Menos de un 25% de la demanda ser por retiro.
Tc. Nivel Sup. Mecnico Mantenedor Maquinaria Pesada
Tc. Nivel Sup. en Mantencin Mecnica de Equipo Pesado
Tc. Nivel Sup. en Mecnica Industrial
Tc. Nivel Sup. Mecnico Mantenedor Plantas Mineras
2,5% Bsica completa
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
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505 436
300 279
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-797
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1570
-1244
373
2512
-2178
1341
-998
1465
-1111
Oferta formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
Incluye las diferentes especialidades electromecnica, hidrulica, neumtica, diesel, etc. en los
distintos procesos (equipos mina y planta, fundamentalmente). Es el perfil ms grande dentro del
mantenimiento, y en el caso de las empresas mineras, se caracterizan por tener un nivel bastante
desarrollado de especialidades (casi siempre vinculados a formacin tcnica de niveles CFT).
Mantenedor mecnico
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
0


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7,8% del total de la
dotacin interna
2.628 personas
0,6% del total del perfil
Total en el perfil
17 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 58,8%
39,3% Zona Centro
1,9% Zona Sur
Educacin y edad promedio
19% Universitaria completa
47,2% Media completa
44 aos
41 aos
42 aos
59 aos
32,4% Tcnica profesional
completa
Residencia
prxima
a la faena:
78%
Edad promedio
41
aos
Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Ejec. en Electricidad
Tc. Nivel Sup. Electromecnico
Tc. Nivel Sup. Electrnico
Tc. Nivel Sup. Electrnico en Control e Instrumentacin Industrial
Tc. Nivel Sup. en Electricidad
Tc. Nivel Sup. en Mantencin Elctrica
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
19,5% Planta de hidrometalurgia
(xido)
32,6% Rajo abierto
25,1% Planta concentradora
(concentrado)
36,6% Otros dentro de la
cadena de valor principal
1,3% Otros fuera de la
cadena de valor principal
19,8% Otros en proceso de
extraccin
29,9% Otros dentro de la
cadena de valor principal
17,7% Subterrnea
10,0% Planta de chancado
7,5% Planta fundicin y refinera
Tipo de Procesamiento Tipo de extraccin
1,4% Bsica
2012 2013 2014 2015 2017 2018 2019 2020 2016
273
Oferta Formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
95 101
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273 266
-321
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286 288 290 292
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594
339
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359
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530
-242
360
-70
316
-23
279
81
La brecha de capital humano al 2020 es de 954 personas.
La demanda para este perfil ser de 3.483 personas adicionales,
mientras que la oferta slo llegar a 2.529 personas.


La incorporacin de la mujer es muy baja comparada con el promedio,
y es un mbito de accin importante para solucionar la brecha.
La educacin caracterstica es principalmente enseanza media y tcnica superior.
Casi el 80% de estas personas declara residir donde trabaja,
y cerca de un 60% vive en la zona norte del pas.
El perfil tiene un promedio de edad similar al del sector
y un 25% de su demanda al 2020 corresponder a potenciales retiros.
Incluye las distintas especialidades electrnica, instrumentista, control, etc., en los diferentes procesos
de equipos de mina y planta. Son el segundo perfil ms grande dentro del mantenimiento, y en el caso
de las empresas mineras se caracterizan por tener un nivel bastante desarrollado de especialidades
(casi siempre vinculados a formacin tcnica de niveles CFT). Constituyen el perfil con mayor dficit
de personas y el que ms debiera crecer por el desarrollo de la tecnologa de los equipos y las
instalaciones.
Mantenedor elctrico
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
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7,8% del total de la
dotacin interna
2.628 personas
0,6% del total del perfil
Total en el perfil
17 mujeres
Principales lugares de residencia
Zona Norte 58,8%
39,3% Zona Centro
1,9% Zona Sur
Educacin y edad promedio
19% Universitaria completa
47,2% Media completa
44 aos
41 aos
42 aos
59 aos
32,4% Tcnica profesional
completa
Residencia
prxima
a la faena:
78%
Edad promedio
41
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Principales carreras que lo alimentan
Ingeniera Ejec. en Electricidad
Tc. Nivel Sup. Electromecnico
Tc. Nivel Sup. Electrnico
Tc. Nivel Sup. Electrnico en Control e Instrumentacin Industrial
Tc. Nivel Sup. en Electricidad
Tc. Nivel Sup. en Mantencin Elctrica
Principales caractersticas de internos
Area principal de trabajo
19,5% Planta de hidrometalurgia
(xido)
32,6% Rajo abierto
25,1% Planta concentradora
(concentrado)
36,6% Otros dentro de la
cadena de valor principal
1,3% Otros fuera de la
cadena de valor principal
19,8% Otros en proceso de
extraccin
29,9% Otros dentro de la
cadena de valor principal
17,7% Subterrnea
10,0% Planta de chancado
7,5% Planta fundicin y refinera
Tipo de Procesamiento Tipo de extraccin
1,4% Bsica
2012 2013 2014 2015 2017 2018 2019 2020 2016
273
Oferta Formativa
Potencial retiro
Demanda total
Brecha
95 101
65
68
146 131
103
273 266
-321
270
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286 288 290 292
428
-162
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283
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530
-242
360
-70
316
-23
279
81
La brecha de capital humano al 2020 es de 954 personas.
La demanda para este perfil ser de 3.483 personas adicionales,
mientras que la oferta slo llegar a 2.529 personas.


La incorporacin de la mujer es muy baja comparada con el promedio,
y es un mbito de accin importante para solucionar la brecha.
La educacin caracterstica es principalmente enseanza media y tcnica superior.
Casi el 80% de estas personas declara residir donde trabaja,
y cerca de un 60% vive en la zona norte del pas.
El perfil tiene un promedio de edad similar al del sector
y un 25% de su demanda al 2020 corresponder a potenciales retiros.
Incluye las distintas especialidades electrnica, instrumentista, control, etc., en los diferentes procesos
de equipos de mina y planta. Son el segundo perfil ms grande dentro del mantenimiento, y en el caso
de las empresas mineras se caracterizan por tener un nivel bastante desarrollado de especialidades
(casi siempre vinculados a formacin tcnica de niveles CFT). Constituyen el perfil con mayor dficit
de personas y el que ms debiera crecer por el desarrollo de la tecnologa de los equipos y las
instalaciones.
Mantenedor elctrico
Ajustes entre oferta y demanda del perfil
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Conclusiones y recomendaciones
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Tendencias de la demanda
La gran minera chilena se prepara para ejecutar
una cartera de inversiones compuesta por proyectos
cuyo propsito es renovar la capacidad productiva de
yacimientos actuales o iniciar la explotacin de nuevos
yacimientos de cobre, oro y plata. Estos proyectos se
encuentran en la etapa de factibilidad y, de acuerdo a
la informacin reportada por las compaas mineras,
tienen una alta probabilidad de concrecin.
La puesta en marcha de los proyectos de inversin
supondr la creacin de 25.265 nuevos puestos
de trabajo en la cadena de valor principal de la gran
minera, lo que representa un crecimiento de un 24,5%
respecto del empleo actual, considerando dotacin
interna y proveedores. Si a estos nuevos puestos de
trabajo se agrega la necesidad de reemplazar a 12.373
personas, que en el perodo 2012-2020 tendrn ms de
60 aos y podrn, por tanto, retirarse de la industria,
se llega a que las compaas del sector (mineras y
proveedores permanentes) debern reclutar un total de
37.638 personas para ese perodo.
Las cifras reportadas en el informe publicado en el
ao 2012 eran superiores, toda vez que se estim una
demanda total de 44.256 personas. Este descenso
relativo de la demanda de capital humano se explica
por un conjunto de factores. En primer trmino, el
escenario global del negocio minero se ha traducido en
la postergacin de las fases de construccin y puesta
en marcha de algunos proyectos. En segundo lugar, las
compaas participantes han ajustado la planifcacin de
sus dotaciones aplicando parmetros de productividad
laboral ms exigentes en sus proyectos, lo que se
traduce en un menor nmero de personas requeridas
por tonelada producida. Un tercer factor que explica la
diferencia entre ambas estimaciones de demanda es
que el presente informe considera para las proyecciones
el perodo 2012-2020, mientras el anterior analiz el
perodo 2011-2020.
De cualquier forma, las cifras muestran que, de
mantenerse las inversiones proyectadas al 2020, se
seguirn observando incrementos muy importantes
en la demanda por trabajadores califcados para las
ocupaciones ligadas a los procesos de extraccin,
procesamiento y mantenimiento.
Finalmente, es importante sealar que la demanda tiene
una dimensin cuantitativa pero tambin cualitativa,
pues las compaas del sector requieren acceder a una
oferta laboral que cuente con las competencias laborales
tcnicas y especfcas para ocupar productivamente los
puestos de trabajo disponibles.
Tendencias de la oferta de egresados
Las estimaciones del presente informe sugieren que la
oferta de capital humano con califcaciones orientadas
a la minera crecer, como resultado de la expansin
de la matrcula en programas formativos focalizados
en las especialidades mineras, tales como geologa,
ingenieras en minas y metalurgia. La abundante
informacin que ha circulado pblicamente respecto
de la creciente demanda de mano de obra en minera
y las positivas tasas de retorno que evidencian las
carreras conducentes a ttulos tcnicos y profesionales
en minera, han estimulado a institutos profesionales,
centros de formacin tcnica y universidades a abrir
nuevos programas y vacantes en esta rea.
La situacin es completamente diferente en el caso de
las especialidades de mantenimiento, cuya matrcula
en programas de pregrado, segn las estimaciones del
presente informe, crecer en forma marginal, en torno
al 1%, en el perodo analizado.
En el caso de la formacin en ofcios vinculados a
operadores de equipos mviles y fjos, y a mantenimiento
de equipos y plantas, se observa una insufciente
oferta de programas y cursos. Como consecuencia, las
compaas (mandantes y proveedoras) se ven obligadas
a desarrollar programas de entrenamiento en el trabajo,
lo que conlleva aumentos innecesarios en el tamao
de la dotacin y de supervisores a cargo, as como
eventuales problemas en la calidad de las labores,
mayor exposicin a riesgos, etc.
Debido a que no existe en Chile reconocimiento ofcial
de los programas de ofcios, ni un registro universal
de los programas disponibles, resulta difcil capturar
informacin respecto a la cantidad de trabajadores
que los han cursado. Esto difculta a su vez estimar
la evolucin de la oferta de fuerza de trabajo
adecuadamente califcada. Contar con una certifcacin
de competencias laborales ciertamente contribuira a
reducir esta asimetra de informacin en el mercado
laboral de la minera.
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Es conclusin de este estudio que las mayores brechas
se encuentran en los profesionales y tcnicos en la
especialidad de mantenimiento, as como personas
entrenadas en ofcios de entrada a la minera en las
especialidades de operadores de equipos mviles y fjos
y mantenedores mecnicos y elctricos.
Al observar las brechas por perfl, se verifca que para
un conjunto de ellos existen, en teora, sufcientes
profesionales y tcnicos egresados de carreras de
especialidad minera. Esta situacin sugiere que si se
implementaran estrategias adecuadas de atraccin y
retencin, y se superaran las actuales asimetras de
informacin, la oferta y demanda de trabajo deberan
converger oportunamente, particularmente en el caso
especfco de los perfles de nivel tcnico y profesional
mineros, exceptuando operadores de equipos fjos y
mviles.
Es necesario considerar, sin embargo, que los criterios
y estndares de reclutamiento ocupados por las
compaas mineras y proveedoras habitualmente
incorporan juicios sobre la calidad de las instituciones
de formacin y de los tcnicos y profesionales que
stas forman. En tal sentido, si bien las estimaciones
efectuadas en este informe indican una oferta de
egresados adecuada, o que incluso puede exceder la
demanda, como ocurre para algunos perfles, ello no
necesariamente se traduce en reduccin de brechas.
En efecto, frecuentemente las compaas restringen
su bsqueda de tcnicos y profesionales mineros a
un conjunto selecto de instituciones de formacin; no
necesariamente a aquellas que estn aumentando el
nmero de programas y vacantes disponibles.
Sntesis de Brechas y acciones genricas necesarias
Operador de equipos mviles
Operador de equipos fjos
Mantenedor elctrico
Mantenedor mecnico
Supervisor mantenimiento
Supervisor procesamiento
Supervisor de extraccin
Ingeniero especialista mantenimiento
Profesional mantenimiento
Profesional extraccin mina
Gelogo
Profesional procesamiento
Ingeniero especialista procesamiento
Otras ocupaciones ambito geologa
Ingeniero especialista extraccin
-8.589
-3.856
-954
-12.587
-1.242
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2.390
-346
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1.201
1.356
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Brecha Accin necesaria
Formacin en ofcios
Formacin en ofcios
Oferta formativa terciaria vinculada
al MC del CCM
Atraccin
Oferta formativa terciaria vinculada
al MC del CCM
Atraccin
Atraccin
Oferta efectiva
sufciente
Las brechas clave y la eventual sobreoferta de egresados
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La principal propuesta del informe Fuerza Laboral de la
Gran Minera Chilena, Diagnstico y Recomendaciones
2011-2020 fue contar con una estrategia, a nivel del
sector en su conjunto, para abordar las brechas de
oferta y demanda laboral diagnosticadas.
La estrategia propuesta se centr en defnir con la
mayor precisin posible las competencias laborales
tcnicas y genricas de los perfles crticos de la cadena
de valor principal; defnir estndares de calidad de
referencia para una formacin y entrenamiento mineros
de clase mundial; estimular el desarrollo de una oferta
de formacin y entrenamiento ms robusta para abordar
en el corto plazo las brechas detectadas por el estudio, y
promover de mejor manera el sector de la gran minera
como un empleador atractivo. En lnea con estas
recomendaciones, el Consejo Minero constituy durante
2012 el Consejo de Competencias Mineras (CCM), el
que defni un plan de accin de cuatro aos en los
mbitos descritos.
Una de las principales consecuencias del avance en
este plan de accin, es el alto inters del Ministerio del
Trabajo por utilizar la informacin provista por el CCM
para focalizar recursos de los Programas de Formacin
en Ofcios en el sector, especfcamente dando
oportunidades a personas de situacin econmica
vulnerable para entrenarse como operadores y
mantenedores. Disponer del diagnstico motiv adems
a importantes proveedores del mundo de la formacin
tcnica y profesional a evaluar la factibilidad y, en
algunos casos decidir, abrir y/o fortalecer su oferta de
programas para las especialidades relevantes de
minera.
Las conclusiones del presente estudio tienen
implicancias centrales para el desarrollo exitoso de
la agenda que lidera el CCM, las que se describen a
continuacin.
Atraer tcnicos y profesionales en mantenimiento
La conclusin evidente del estudio es la necesidad
de focalizar los esfuerzos de atraccin en tcnicos y
profesionales de las reas de mantenimiento. Las tasas
de atraccin a la minera son insufcientes en este grupo
de personal califcado.
Ms y mejor formacin de oficios para la minera

La formacin en ofcios, conducente al desarrollo
de competencias laborales a travs de cursos de
capacitacin con duraciones entre 300 y 700 horas,
surge como una necesidad indispensable para incorporar
en los plazos establecidos en este estudio a la cantidad
de personas requeridas, tanto en especialidades
de operaciones como de mantenimiento. Por su
carcter focalizado y modular, la formacin en ofcios
constituye una opcin de bajo costo de oportunidad y
alta rentabilidad para aumentar la empleabilidad de
personas interesadas en ingresar a la gran minera
que no cuentan con califcaciones formales tcnicas o
profesionales.
Actualmente no existe una oferta articulada y basada en
estndares que satisfaga este requerimiento.
Difusin amplia del MCM
Se confrma la necesidad de contar con un Marco
de Cualifcaciones para la Minera que organice los
perfles requeridos en mbitos ocupacionales y niveles
de complejidad. El CCM desarroll recientemente
este estndar de referencia para ser entregado en
forma pblica y abierta a la mayor cantidad posible de
potenciales proveedores de formacin, as como a las
autoridades pblicas responsables de la capacitacin
en ofcios, especialmente aquella administrada por el
Sence.
De acuerdo a la informacin recogida por el presente
estudio, los programas de ofcios requeridos con mayor
urgencia corresponden a los niveles 1 y 2 del Marco de
Cualifcaciones para la Minera, en las especialidades de
operadores de equipos mviles, operadores de equipos
fjos, mantenedor mecnico y mantenedor elctrico/
instrumentista.
Asimismo, el contenido del Marco de Cualifcaciones
para la Minera puede contribuir signifcativamente a
mejorar la pertinencia curricular de los programas de
formacin ofrecidos por liceos tcnico-profesionales.
Algunas recomendaciones para la estrategia sectorial de capital humano
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Una parte interesada en que esta retroalimentacin
ocurra puede ser el propio Ministerio de Educacin,
que peridicamente debe presentar al Consejo
Nacional de Educacin los objetivos curriculares de las
especialidades tcnico-profesionales. La informacin
proporcionada por el presente estudio y por el Marco
de Cualifcaciones para la Minera puede tener un alto
impacto en la pertinencia de esos programas.
Pertinencia de los programas de formacin de
tcnicos de nivel superior

El mercado de la oferta formativa ha reaccionado
rpidamente a las seales comunicadas por el sector
de la gran minera respecto a la escasez de tcnicos
postsecundarios para el sector, pero con un sesgo
hacia especialidades propiamente mineras (procesos
extractivos, geologa) que no se condicen con la
evidencia emprica recogida en este estudio. La prioridad
en formacin tcnica postsecundaria debe estar en
programas para las especialidades de mantenimiento
mecnico y elctrico correspondientes a los Niveles 1 al
5 del Marco de Cualifcaciones para la Minera.
Potenciar la certificacin de competencias
laborales
El propsito de la certifcacin de competencias
laborales es reducir las asimetras de informacin
entre la oferta y demanda de trabajo, que aumentan
los costos de transaccin en mercados laborales con
tasas de desempleo friccional. La situacin de pleno
empleo que se observa en las regiones mineras y la
alta especializacin de la demanda de capital humano
de las compaas mineras y proveedoras hacen que
la certifcacin sea una herramienta particularmente
efectiva para el caso de la gran minera. El sector debe
promover los ajustes institucionales que permitan
instalar una oferta permanente de certifcacin basada
en el Marco de Cualifcaciones para la Minera, con
metodologas que incorporen un trade-off entre mxima
validez y costo-efciencia de los procesos de evaluacin
y certifcacin, y con sellos de calidad confables para
los actores del sector.
Aumentar impacto de programas para incorporar
a la mujer a la gran minera

Diversas fuentes indican que Chile se acerca a una
situacin de pleno empleo. En el caso de las regiones
donde se ubican las faenas mineras, esta situacin es
an ms acentuada. La participacin laboral de la mujer
sigue siendo, sin embargo, muy baja a nivel nacional y
en particular en la minera. En este contexto, promover
la incorporacin de la mujer al sector sigue siendo
una excelente oportunidad con benefcios privados y
sociales.
La evidencia reciente indica que las campaas de
atraccin de mujeres a la minera tendrn bajo impacto
y escala si no se avanza en resolver obstculos
estructurales para su incorporacin al sector. Invertir en
infraestructura adecuada en las faenas y campamentos,
y promover el cambio cultural hacia valores y prcticas
favorables a la incorporacin de la mujer, pueden ser
determinantes para el xito de cualquier programa de
atraccin y, especialmente, de retencin de talento
femenino.

Reducir el impacto de la prdida de talentos por
retiros tempranos

El estudio demuestra que un porcentaje relevante de
los trabajadores se retiran de esta industria desde los
50 aos de edad. Realizar esfuerzos de retencin hacia
aquellos trabajadores de ms de 50 aos, adecuando
ciertas condiciones de trabajo, constituye una nueva
necesidad de la industria. Complementariamente, y con
el fn de no perder el talento minero de trabajadores que
desean retirarse tempranamente, existen abundantes
oportunidades de contribuir en roles tales como
mentoras tcnicas, funciones de induccin e instruccin
laboral o evaluacin de competencias laborales, entre
otros.


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Anexos
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A. Participantes de todas las Compaas
Empresas CCM
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Empresas proveedoras
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B. Perfiles de entrada a la industria
(Captulo introduccin)
La siguiente tabla resume la homologacin de perfles de entrada a la industria utilizados en este estudio, el Marco
de Cualifcaciones para la Minera, y otros sistemas de anlisis.
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Perfil Empresa Minera Formacin tpica Formacin tpica
Perfil Empresa
Proveedora
Gelogo
Profesional extraccin mina
Profesional procesamiento
Profesional mantenimiento
Ingeniero especialista
extraccin
Ingeniero especialista
procesamiento
Ingeniero especialista
mantenimiento
Supervisor de extraccin
Supervisor de procesamiento
Supervisor de
mantenimiento
Operador de equipos mviles
Operador de equipos fjos
Mantenedor mecnico
Mantenedor elctrico
Otras ocupaciones del mbito de
la geologa
Ingeniero de proyectos (slo
proyectos)
Operador equipos
Operador equipos fjos
Analistas tcnicos
Instructor
Soldador
Administracin
Tcnicos de ensayos no
destructivos
Otras ocupaciones no
codifcables
Mecnico (incluye
electromecnico y otros
Elctrico (incluye
instrumentalistas)
Operador de equipos mviles
de apoyo
Otras ocupaciones del
mbito de la geologa
Ofcio
Ofcio
Ofcio
Ofcio
Variado
Tcnicos CFT
Ofcio Califcado
Tcnico CFT /
Capacitacin
Profesional universitario con
licenciatura
Ingeniero especialista
Supervisores
Profesional universitario
con Licenciatura
profesional de
ejecucin/ Tcnico CFT
Profesional universitario
con licenciatura
EMTP/CFT
EMTP/CFT
Oficio
Tcnico CTF
Tcnico CFT/ Profesional
Ejecucin
Profesional universitario con
licenciatura
Profesional universitario con
Licenciatura
profesional de ejecucin/
Tcnico CFT
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C. Demanda Capital Humano
Demanda total anualizada por perfiles
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D. Metodologa para proyectar oferta
(Captulo Oferta formativa)
1. Los datos de oferta provienen de la pgina web
del Consejo Nacional de Educacin (CNED). Esta
informacin existe para el periodo 2005-2011.
2. Cada programa relevante para el sector minero fue
codifcado con un cdigo de formacin. Este cdigo
agrupa los programas de acuerdo a reas comunes
para la industria minera.
3. En base a la informacin proveniente de las
empresas mineras, los ms de 50 cdigos de
formacin se agruparon en 15 cdigos de perfl o
puertas de entrada a la industria minera. Un cdigo
de formacin puede alimentar ms de un cdigo de
perfl.
4. Para proyectar la oferta de egresados para el
periodo 2012-2020 se requiere los siguientes
elementos:
a. Tasa de crecimiento de la matrcula 2012-202
b. Tasa de desercin de la carrera
c. Tasa de atraccin efectiva a la minera
d. Duracin efectiva de las carreras.
5. Tasas de crecimiento de la matrcula 2012-
2020: Se calculan tomando el crecimiento promedio
para el periodo 2005-2011 y esta se divide por 3,
asumiendo que producto del menor crecimiento de
la poblacin, la matricula crecer menos en los aos
que siguen. Esta tasa de crecimiento se usa para el
periodo 2012-2020. Cuando las tasas de
crecimiento son de 3 dgitos, como sucede en algunas
carreras, dividimos por un nmero mayor para no
usar ninguna tasa de crecimiento superior al 10%.
6. Tasa de desercin de la carrera: Proviene de
informacin del Ministerio de Educacin y est
calculada por tipo de carrera, IP-CFT y Universitaria.
7. Tasa de atraccin efectiva a la minera: los
perfles analizados se alimentan de una gran variedad
de carreras, algunas muy ligadas a la minera -como
geologa- y otras de empleabilidad ms amplia, como
ingeniera industrial. Es razonable suponer que en las
carreras ms mineras, una mayor proporcin de sus
egresados terminen en la minera, lo que no sucede
en carreras con campo laboral ms amplio. Siguiendo
esta idea, se vincul a los cdigos de formacin, con
una tasa de atraccin.
Para las carreras que no son mineras, usamos la
informacin de la encuesta de empleo que muestra
que un 4% de los egresados de CFT-IP y Universitarios
en general se
desempean en la minera. Dado que todos los
clculos se realizan por cdigo de perfl, se requiere
tener la tasa de atraccin por ese mismo desglose.
Para ello, se pondera la tasa de atraccin de cada
cdigo de formacin, por el porcentaje de matrcula
que ese cdigo de formacin tiene en relacin a la
matricula total para cada cdigo de perfl. Esto da
una tasa de atraccin efectiva por ao para los aos
2005-2011. (Se utiliz slo la del ao 2011).
8. Primero se tom la matrcula de primer ao de
los aos 2005-2011 y se aplicaron las tasas de
desercin. Esto da la cantidad de egresados a partir
del ao 2012. Dependiendo de la duracin de la
carrera, este nivel de egreso puede
terminar antes o despus. Para proyectar el nmero
de egresados para los aos que no hay datos de
matrcula del primer ao, se proyect la informacin
del ao 2011, con la tasa de crecimiento de la matricula
mencionada anteriormente.
9. Con la informacin a y b del punto 4 se puede
proyectar cuntas personas egresan todos los aos
de las carreras relevantes por cdigo de formacin.
Con la relacin entre cdigo de formacin y cdigo
de perfl, se calcula la matrcula potencial total por
cdigo de perfl.
10. Para saber cuntas personas componen la oferta
efectiva para la minera, se aplic la tasa de atraccin
efectiva al total de egresados.
11. Este procedimiento se aplic para el escenario
exigente y el normal.
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D. Oferta total anualizada por perfiles
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E. Brechas de oferta formativa y demanda
(Captulo Brechas para el perodo 2012 - 2020)
Geologo
Profesional extraccin mina
Profesional procesamiento
Profesional mantenimiento
Ingeniero especialista extraccin
Ingeniero especialista procesamiento
Ingeniero especialista mantenimiento
Supervisor de extraccin
Supervisor procesamiento
Supervisor mantenimiento
Operador de equipos mviles
Operador de equipos fjos
Mantenedor mecnico
Mantenedor elctrico
Otras ocupaciones mbito geologa
Brechas por perfiles
(En nmero de personas, incluye potencial retiro)
Brecha 2020
959
810
1.183
59
2.530
1.201
-346
2.390
1.276
-1.242
-8.589
-3.856
-12.587
-954
1.354
-15.813
2012
34
7
63
-22
76
86
-71
45
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-217
-940
-503
-1.583
-162
81
-3.128
2013
41
50
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134
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-626
-286
-91
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-1.085
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208
116
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103
-218
-1.404
-537
-2.457
-321
79
-4.237
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64
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12
286
128
-35
273
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-874
-340
-1.301
-60
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2016
57
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131
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134
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308
172
-90
-745
-407
-797
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-636
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144
-31
298
180
-119
-920
-421
-1.244
-73
179
-1.378
2018
213
141
159
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393
152
-69
303
196
-194
-1.213
-409
-2.178
-242
169
-2.579
2019
210
147
151
12
392
143
4
399
187
-108
-1.055
-569
-998
-70
188
-966
2020
232
156
172
29
423
166
-13
451
222
-74
-812
-385
-1.111
-23
224
-344