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CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICIN

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ndice


Introduccin ................................................................................................................................... 3
Qu es clima organizacional y los factores que determinan .......................................................... 4
Principales modelos para la identificacin del clima organizacional ............................................. 5
Formas de medir la cultura y el clima organizacional ..................................................................... 8
Instrumento para medir el clima organizacional ............................................................................ 10
Caso donde se identifica cmo la cultura organizacional influye en el clima organizacional .........
Conclusin .......................................................................................................................................
Bibliografa ......................................................................................................................................











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Introduccin

Se empezara por definir que es el clima organizacional y los factores que influyen para
determinarla, se mencionaran los nueve factores de Litwin y Stinger as como la
interpretacin de cada uno para poder comprenderlos e identificarlos.
Se mencionan los modelos ms utilizados hoy en das por las organizaciones para
diagnosticar su clima organizacional, lo que les resulta de gran apoyo al momento de
buscar una mejora dentro de esta. As como se puede diagnosticar tambin se puede
medir y no solo el clima organizacional sino tambin la cultura organizacional, se
mencionaran dichas formas para llevarlo a cabo.
Como resultado de dicha investigacin se pondr en prctica elaborando un instrumento
para medir el clima organizacional as como se mostrara un caso en el cual influye la
cultura organizacional en el clima organizacional.










1.-Qu es clima organizacional
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El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con
sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores
y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.
2.- Factores que determinan
Los 9 factores que determinan el clima organizacional segn Litwin y Stinger.
1. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerrquicos, indistintamente
de la posicin en el nivel.
2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de supervisin que se ejerza
sobre las misiones dadas a los trabajadores.
3. Recompensa
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo
en una relacin laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los
resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos reclamamos reconocimiento
adicional.
4. Desafos:
En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en
toda organizacin.
5. Relaciones:

Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperacin,
con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en lmites


Precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.
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6. Cooperacin:
Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espritu de
equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
7. Estndares:
En la medida que los estndares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que
puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad.
8. Conflicto:
El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este
sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien
con lo social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o
superiores.
9. Identidad:
Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y
ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los
objetivos de la organizacin.










3.- Principales modelos para la identificacin del clima
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Organizacional


MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL POR RIESGOS

Clima organizacional muy bueno
Bueno
Aceptable

Desviacin Estndar


MODELO DE LITWIN Y STRINGER
Solido
Susceptible
de mejoras
Atencin Atencin
especial
Alto
riesgo
critico
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Litwin y Stringer identificaron la productividad relacionndola con los comportamientos
asociados con las investigaciones de David McClelland
David McClelland propuso un modelo de motivacin, el cual divida las necesidades
motivadoras en tres categoras: El poder, la afiliacin y el logro. La investigacin de
McClelland lo llev a creer que la necesidad del logro es un motivo humano distintivo que
puede distinguirse de los dems.
.McClelland sostiene que las personas con alto sentido del logro, se arriesgan con metas
difciles, pero que saben que los van a poder alcanzar. Este tipo de personas ven al dinero
como una medida de actuacin, no como seguridad econmica. Otra caracterstica de
estas personas es que, para ellos, les es importante la retroalimentacin para ver si lo que
hacen est bien, como logro personal, mas no como reconocimiento.
MODELO DE LIKERT

Luego de una extensa investigacin, Rensis Likert desarrolla un instrumento de medicin
del clima organizacional, que en un principio era proyectado a mostrar las diferencias
entre los distintos sistemas de gestin en una empresa particular que a continuacin
estudiaremos. Pero, a medida que desarrollaba el instrumento, se dio cuenta de que dicho
instrumento poda ser usado para conocer lo que los empleados perciban de la empresa.
As, empez a ser usado como instrumento de medicin del clima organizacional. Rensis





Likert sostiene que en la percepcin de los empleados acerca del clima, influyen tres tipos
de variables, las cuales las denomina de la siguiente manera:
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Variables causales, son variables independientes que incluyen a aquellas que slo pueden
ser cambiadas por la organizacin y por los directivos, en las que se incluyen estructura de
la empresa, polticas y normas, toma de decisiones, estrategias, liderazgo, etc.
Variables intervinientes o de intervencin, reflejan el estado interno de una empresa,
como por ejemplo, la motivacin, las actitudes, la comunicacin.
Variables finales, las cuales son dependientes de las dos anteriores, refirindose a los
resultados obtenidos por la organizacin, como la productividad, costos, etc.


4.- formas de medir la cultura y el clima organizacional.
FORMAS DE MEDIR LA CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Las tcnicas que se empleen para realizar un diagnstico de la cultura Organizacional deben
apuntar a la facilitacin del codiagnstico, vale decir que a travs de ellas es necesario conseguir la
participacin activa de los miembros de la organizacin.
METODOLOGA ESCALONADA PARA MEDIR LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIN:
1. CONTACTO INICAL
Se debe determinar que lo que se necesita, es un estudio de la cultura organizacional. Es el
consultor quien al darse cuenta de las dimensiones, contenido y caractersticas de la situacin,
descubre que lo requerido es un estudio de este tipo. El consultor deber explicar a su contratante
la necesidad, utilidades y caractersticas del diagnstico de la cultura, as como de la adecuacin
de este tipo de trabajo para los requerimientos de la organizacin.
El consultor, debe solicitar toda la informacin impresa existente en la organizacin:
Organigramas
Slogans
Historias oficiales
Creencias
Premio




2.- EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES
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Se debe realizar en esta etapa, un estudio de los diferentes escritos de la organizacin, tales como,
organigramas, declaraciones pblicas, diarios y revistas internos, declogos, documentos de
seguridad industrial, historias oficiales, documentos de publicidad interna y externa, bases o
condiciones para otorgar premios (de produccin, antigedad, etc.).

Muchas veces esta documentacin representa los valores, normas e imagen organizacionales que
son ofrecidos a sus miembros como parte del esfuerzo de sus autoridades para crear en ellos un
sentido de pertenencia e identificacin con la organizacin y sus ideales.

3.-ENTREVISTA CON INFORMANTES CALIFICADOS
La seleccin para escoger a los informantes debe ser hecha atendiendo a los criterios de
representacin de los principales grupos que pudieran ser estimados.
Esta entrevista debe ser semi estructurada y dirigirse a la reconstitucin de la historia de la
organizacin, sus principales momentos, sus hechos ms sobresalientes y sus caractersticas
centrales. Adicionalmente se debe indagar respecto a los diferentes ambientes sociales que se
vivieron en la organizacin como producto de las diferentes coyunturas histricas por las que ha
atravesado la sociedad en la que la organizacin est inmersa.

Se deben generar preguntas direccionadas acerca de valores, creencias, normas y otras premisas
del decidir organizacin la que puedan estar presentes en la imagen actual de sta.

5.-ENTREVISTAS GRUPALES:
Se intenta a travs de stas, obtener informacin adicional y complementaria a la que se haya
recogido en las entrevistas individuales. La dinmica de esta entrevista conducir a resultados
diferentes. Los temas pueden ser presentados bajo la forma de solicitud de ayuda para
comprender mejor el estilo de la organizacin y ciertos usos, costumbres, o smbolos que por no
ser habituales han asombrado al investigador. En esta etapa el trabajo con pruebas de tipo
proyectivo es muy til.

6.-REUNIN DEL EQUIPO CONSULTOR CON LA PARTICIPACIN DE INFORMANTES INTERNOS
Una vez se ha llegado a esta etapa, se ha acumulado suficiente informacin, que debe ser
discutida y puesta en comn, tanto al interior del equipo consultor, como con los informantes o
consultores internos. El objetivo de estas reuniones es analizar la informacin obtenida, comentar
interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos. Se busca comprobar, por
ejemplo, si las interpretaciones de los grupos son consideradas vlidas por los consultores internos



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y si las interpretaciones de los consultores externos logran hacer sentido desde la experiencia de
los consultores internos.

7.-DETERMINACIN DE HIPTESIS Y DE LOS PRINCIPALES TEMES CULTURALES:
En esta etapa se establecer o elaborar las hiptesis acerca de los fenmenos culturales de la
organizacin, los principales temes que conforman dicha cultura y las formas en que los
elementos culturales se relacionan, as como la forma de operar de la Cultura Organizacional. En el
resto de trabajo diagnstico las hiptesis elaboradas se deben poner a prueba con el fin de
verificar la existencia de tal Cultura prestablecida.
8.-PRESENTACIN DE RESULTADOS PRELIMINARES ANTE UN COMIT INTERNO:
Esta presentacin cumple con la funcin de informar a la parte contratante el estado de avance
de la investigacin, lo que habitualmente es requerido por la propia organizacin, que quiere
conocer con prontitud los resultados y si stos coinciden con sus expectativas.

La retroalimentacin, tiene una importancia crucial, por cuanto permitir al equipo de
investigacin conocer la mejor forma de presentar sus resultados, las dudas y obstculos que
es necesario resolver. El lenguaje en que deben ser escritos los informes y adems, las dudas y
expectativas que debern ser satisfechas y sobre las cuales es todava necesario recopilar
informacin adicional.

9.-ELABORACIN DE CUESTIONARIOS
Debido a que en ocasiones no se conoce con exactitud por parte de los miembros de una
organizacin la distribucin, la difusin de los temes culturales es importante y conveniente
elaborar cuestionarios con preguntas cerradas en el que sea posible encuestar a todo el colectivo
laboral o a una muestra significativamente alta de ste.


10.-INFORME FINAL
En este informe es importante presentar de forma coherente y sistemtica los distintos
elementos que conforman la Cultura Organizacional y la forma en que se relacionan,
formando un todo.



5.- instrumento para medir el clima organizacional
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Encuesta

Total
desacuerdo Desacuerdo De acuerdo
Totalmente
de acuerdo
Estoy satisfecho con la relacin que mantengo con mis compaeros
Realizo de manera adecuada mi trabajo
Es reconocido mi trabajo
La comunicacin con mi jefe es buena
Tengo el material necesario para realizar mi trabajo
Me adapto fcilmente a los cambios
Desarrollo mis habilidades y conocimientos
Tengo la oportunidad de crecer profesionalmente
Me gusta mi trabajo
Obtengo buenos resultados trabajando en equipo
Apoyo a mis compaeros cuando lo necesitan
Se logran los objetivos establecidos
He tenido conflictos con mis compaeros y/o jefe
Estoy orgulloso de pertenecer a esta organizacin






















6.-caso
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Las fuerzas armadas Nacionales de Bolivia, cuya misin es la seguridad y defensa del pas, pese a
tener una misin definida sus integrantes Ejercito, Armada, Aviacin y Guardia Nacional no tienen
la misma cultura por consiguiente los climas de trabajo difieren uno del otro: el lenguaje, los
smbolos, los ritos, las creencias, los valores y las doctrinas son totalmente distintas.
En el seno de esta organizacin labora personal civil profesional, tcnico, secretarial y obrero que
apoyan los procesos administrativos que se dan en cada una de las fuerzas para cumplir la misin
que tienen designada en la constitucin de la republica Boliviana de Venezuela. Este personal civil
se ve afectado por diversos factores que inciden en su eficacia, algunos de ellos son los diferentes
estilos de liderazgo, la comunicacin, la alta rotacin del personal militar, el choque entre los
valores de la organizacin y los valores individuales del personal civil; todo ello genera un
descontento que lgicamente repercute en los ambientes de trabajo, desarrollando climas de
trabajo ambiguos, tenso y autoritarios que merman la eficacia del personal en sus actividades, sin
perder de vista el comportamiento de este, que en el comn de los casos se tornan retantes o
apticos ante lo que sucede en la organizacin.
La formacin castrense radica en la naturaleza de la organizacin, es por ello que la misma recalca
valores de obediencia, disciplina, subordinacin, respeto por la jerarqua, honor y lealtad.
Mientras que los valores del personal civil son ms diversos, enmarcados en los ncleos familiares,
los institutos educativos de procedencia y adems estn dirigidos a considerar aspectos del ser
humano como; respeto, consideracin, comunicacin, entre muchos otros.
Como resultado de este caso de puede decir:
El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposicin a cambiar. Las
condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo. En el contexto militar
se evidencia la resistencia al cambio precisamente por el liderazgo imperante en la organizacin,
esto no permite una conciencia plena de la importancia del desarrollo cultural y el equilibrio que
debe existir entre los grupos de referencia para transitar por el camino del xito.
La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo; partiendo de esta premisa se concluye que las
caractersticas presentes en el personal civil han sido inducidas y fomentadas por la actual cultura
y los climas de trabajo.




Conclusin
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Cuando las personas se sienten a gusto consigo mismos y con el ambiente que los rodea
dentro de su rea de trabajo logran ser muy productivos, es por eso que dentro de las
organizaciones es muy importante el clima organizacional que se crea. Hoy en da se
considera como una inversin a largo plazo ya que en ocasiones es necesario invertir
dinero para lograr un clima organizacional favorable (como lo es el caso de las
recompensas) y esto va teniendo resultado tiempo despus de implementarse.
En las organizaciones utilizan distintos modelos para diagnosticar como se encuentra el
clima organizacional que hay dentro de esta, lo cual favorece para detectar las reas que
deben reforzar.
Tambin es importante mencionar que influye la cultura dentro de este clima
organizacional, porque es evidente que todas las personas somos distintas y tenemos
diferentes valores, expectativas, religin, etc., que hacen un poco mas difcil crear un
ambiente agradable para todos. Y no solo depende de las personas como trabajadores
sino tambin de la cultura organizacional, es decir el lugar (geogrfico) en el cual esta
establecida la organizacin porque de igual manera influye la relacin que se establece
con clientes, proveedores, socios, en fin las personas que de cierta manera se involucren
con la organizacin.
No es un trabajo sencillo pero si muy efectivo para que las organizaciones perduren y
aumenten su productividad.








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Bibliografa
Clima organizacional (S.F) recuperado el 28 de enero de 2014 en
http://www.valorhumano.com.mx

Factores que determinan el clima organizacional (S.F) recuperado el 28 de enero de 2014 del sitio
web de Universidad Veracruzana en http://www.uv.mx

Clima laboral (S.F) recuperado el 29 de enero de 2014 en http://catarina.udlap.mx

Cultura organizacional (S.F), recuperada el 29 de enero de 2014 en http://cultacional.blogspot.mx

Modelos para la identificacin del clima organizacional (S.F), recuperado el 29 de enero de 2014
del sitio web de la universidad Autnoma Metropolitana Unidad Azcapotzalco en
http://administracion.azc.uam.mx

Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faras, Clima organizacional y desempeo laboral (2008),
recuperado el 29 de enero de 2014 (electrnico) en http://www.bidi.uam.mx/

Estudio de clima organizacional (S.F) recuperado el 28 de enero de 2014 en el sitio web de
la universidad de Piura en http://udep.edu.pe/