EVALUACIN DEL DESEMPEO

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Evaluacin del Desempeo





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EVALUACIN DEL DESEMPEO
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1. Evaluacin del Desempeo

Se puede hablar de evaluacin del desempeo como un proceso
sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades
y responsabilidades de los puestos que desarrollan.


1.1. Finalidad.

Los responsables:

o Potenciar la comunicacin y cooperacin con la persona
evaluada.
o Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus
puntos dbiles, as como las reas donde debe mejorar.
o Dar informacin a los trabajadores sobre las prioridades y
pautas de actuacin en su trabajo.
o Reforzar la sensacin de equidad con el reconocimiento al
trabajo bien hecho.
o Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.


Los colaboradores:


o Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su
responsable.
o Tener retroalimentacin de cmo se percibe su trabajo.
o Definir conjuntamente con su responsable los planes de
desarrollo para mejorar las competencias profesionales.
o Saber cmo se le va a valorar.

La organizacin:

o El establecimiento de un estilo de direccin comn.
o Estimular a los trabajadores para mejorar la consecucin
de los resultados.
o Hacer una valoracin objetiva de los resultados
individuales
o Detectar el grado de adecuacin de la persona al puesto
de trabajo.
o Ser ms equitativos a la hora de tomar decisiones que
afectan a la gestin de las personas (promocin,
retribucin..)

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1.2. Barreras ante una evaluacin del desempeo


A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de
evaluacin del desempeo no es garanta de xito. Existen
dificultades a la hora de implantar un sistema como ste. Entre las
ms importantes destacar:


Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin.

Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado.

Mala utilizacin de los resultados de las evaluacin a efectos
de retribucin, formacin, promocin y otras decisiones
inherentes a los recursos humanos.

Falta de motivacin de los responsables a la hora de realizar
las entrevistas

Problemas tcnicos y de comunicacin


Uno de los problemas ms importante es la oposicin de los
trabajadores, para lo cual ser fundamental la realizacin de una
campaa de comunicacin sobre el sistema de evaluacin. Una
Adecuacin persona-puesto de trabajo












Perfil del
puesto

Perfil de la
persona

Adecuacin
persona-puesto
Evaluacin del
Potencial de
desarrollo
Estrategias
capacitacin
y desarrollo
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campaa que difunda de forma muy clara; los objetivos,
beneficios, etc..




1.2. Aplicaciones de un sistema de evaluacin del
desempeo.

Un sistema de evaluacin del desempeo aporta una fuente de
informacin de suma importancia que repercute en el resto de las
siguientes reas de desarrollo de los recursos humanos:

A) Seleccin

Mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil
en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que
deberan incorporarse a ese puesto. As mismo, observando los
resultados obtenidos con un sistema de seleccin, se puede
obtener informacin sobre la validez y eficacia del mismo.

B) Formacin

A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora,
constituyendo stas reas, un dato fundamental para la
elaboracin de un plan de formacin integral individual y grupal
(conocimientos tcnicos y habilidades)


C) Anlisis del Potencial

De la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor
que cada trabajador puede aportar a la organizacin en su puesto
y en otros posibles.

D) Aj uste persona- puesto

La evaluacin, acta en los relativo a rendimiento, observacin del
grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Es posible
que la persona est en un puesto inadecuado donde no puede
desarrollar al mximo sus capacidades.


E) Planes de Carrera

En el momento que tenemos identificadas las capacidades y
resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los
referente a promocin y futuro dentro de la organizacin.
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F) Comunicacin interna

La evaluacin del desempeo implica un proceso de comunicacin
entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un
cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados.

G) Motivacin

El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los
responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que
puede facilitar la motivacin dentro de la organizacin.


H) Poltica retributiva

La evaluacin del desempeo facilita, de una forma ms objetiva,
tomar decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos,...



1.3. Proceso de implantacin.


Para la implantacin de un sistema de evaluacin del desempeo,
existe cuatro fases:

1.3.1. Fase de diseo:

Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de
apoyo, de supervisin.
A las personas que va destinada la evaluacin
Enfoque, criterios, mtodos.


1.3.2. Fase de implantacin:

Se establecen las bases para que tenga xito el sistema, como
por ejemplo la comunicacin a los interesados, diseo del
programa de formacin de evaluadores, ....
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1.3.3. Fase de aplicacin:

Lo ms importante de este fase es la entrevista de evaluacin
(*). Sin embargo no se pueden perder de vista aspectos
relacionados con el envo de cuestionarios, convocatorias,
comunicacin de fechas....



1.3.4. Fase de desarrollo

Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos
predeterminados y requeridos para la organizacin. En esta fase
tambin se pueden introducir aportaciones de los evaluados, dndole
de este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.

















1.4. Mtodos de evaluacin.


En cuanto a los posible mtodos, es importante buscar uno que
permita tener en cuenta y dejar reflejado la aportacin concreta de
cada persona con un alto grado de objetividad. En cualquier caso
cada mtodo intenta comparar las cualidades y los resultados,
respecto a determinados ndices de medicin, de la personas en su
puesto de trabajo






Diseo

Definicin de
objetivos
Definicin de
destinatarios
Eleccin mtodo
criterios,
enfoque
Implantacin

Estrategia de
implantacin
Formacin de
los
participantes

Aplicacin

Etapas de la
puesta en
marcha
La entrevista
de evaluacin


Desarrollo

Aplicacin de
los
mecanismos
de control del
sistema


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1.4.1. La evaluacin por objetivos

Con este mtodo se comparan los resultados logrados por la persona
con los resultados que se esperaban de l, analizando posteriormente
las causas que han podido intervenir en esa diferencia.
Es el mtodo ms flexible de todos, ya que facilita variar los criterios
a lo largo del proceso. Adems no compara con otros evaluados.

Para aplicar este mtodo, el trabajador debe conocer a priori los
objetivos o resultados que debe conseguir.

Ventajas:

Altos niveles de objetividad
La evaluacin no se centra en el anlisis de la persona sino
de sus logros
Es personalizada, considera funciones por puesto
El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador
Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da
cuenta de sus progresos y sus deficiencias
Fomenta la planificacin de los recursos
Hace que se desarrolle la comunicacin entre responsable y
colaborador

Inconvenientes:

No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y que se
puedan medir
Requiere una formacin especfica en el evaluador
La definicin de objetivos lleva mucho tiempo



Algunas consideraciones que podran suavizar los problemas:

Hacer participar a los evaluados en la definicin de los
objetivos
Recoger las opiniones de los evaluados sobre como
conseguir los objetivos
Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los
evaluados






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1.4.2. La evaluacin por escalas

En esta, se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de
los criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para
cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeo del
evaluado. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una
misma escala.

Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular,
normal, bueno, excelente...)


1.4.3. Evaluacin por medio de acontecimiento significativos

El evaluador deja constancia en un documento de todos los
acontecimientos que a l le han parecido significativos u otros
establecidos al principio del periodo, como acontecimiento
predeterminados a observar.
El evaluador da su opinin sobre la persona, basndose en los
diferentes acontecimientos anotados, como ndice de su actuacin
global.


1.4.4. La evaluacin abierta

El evaluador emite por escrito, de forma espontnea, su valoracin
sobre el desempeo de la persona evaluada.
El evaluador elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la
valoracin. No se requiere una formacin especfica de los
evaluadores y el coste del proceso es reducido. Existen dos mtodos:

& Por clasificacin.

Se establece por parte del evaluador una clasificacin entre las
personas que tiene que evaluar. En el primer lugar estara el
trabajador ms eficaz y en el ltimo lugar el que menos rinda. Se
comparan los trabajadores en funcin de la sensacin que se tiene
del desempeo de cada uno de ellos.
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Ventajas:

& Tiempo reducido
& Poca formacin de los evaluadores
& Bajo coste

Inconvenientes:

& Es un mtodo muy subjetivo
& Genera desconfianza y escepticismo


& Por distribucin determinada

Se parte de la premisa de que en la organizacin existe tres tipos de
trabajadores segn su desempeo sea bajo, medio y alto. Se
considera que la mayora tiene un rendimiento normal.

Ventajas:

& Tiempo reducido
& Poca formacin de los evaluadores


Inconvenientes:

& Hace una distribucin sin tener en cuenta las diferencias dentro
de un equipo de trabajo.




1.4.5. Evaluacin del desempeo basada en Gestin por
Competencias.

En la gestin de los recursos humanos es necesario tomar decisiones
sobre la promocin, desarrollo y reubicacin de las personas.
Generalmente esta prctica se divide en dos partes:

Una que permite realizar una evaluacin del desempeo
(pasado)


Otra que permite determinar el potencial de las personas
dentro de la organizacin (futura)


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Los sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias
incorporan a los estndares de evaluacin tradicionales aquellas
conductas del trabajo necesarias para realizar tareas especficas. Una
evaluacin del desempeo efectiva se basar en el anlisis de
actuacin de las personas en los puestos y en su evaluacin, segn
unos parmetros predeterminados y objetivos para que proporcionen
informacin medible y cuantificable.

Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al desempeo de
las personas es el anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las
mismas especificaciones tcnicas de los perfiles definidos por
competencias (manual de Gestin por competencias) y se identifica
el nivel de ajuste de la persona a la ocupacin de manera objetiva,
utilizando las competencias necesarias para cada puesto definiendo
los puntos fuertes y dbiles de cada persona .






Mejorar la actuacin futura





Mejorar los
resultados de la
Organizacin







1.4.5.1. Evaluacin 360

En los procesos tradicionales nicamente el superior inmediato
realizaba la evaluacin de cada uno de sus subordinados, que alguna
veces se vea influida, tanto positiva como negativamente, por
aspectos subjetivos de la persona que no tena relacin directa con su
desempeo en el puesto de trabajo.

Para obtener una visin ms global y objetiva se ha implantado en la
organizaciones lo que se denomina evaluacin de 360. Desde el
enfoque de las competencias, este mtodo consiste en cumplimentar
Finalidad de la Evaluacin

Establecer un estilo de direccin participativo
Crear un canal de comunicacin entre responsable y colaboradores
Informar a las personas de cmo lo estn haciendo
Evaluar objetivamente las contribuciones individuales
Motivar a las personas mediante el reconocimiento trabajo bien hecho
Involucrar a las personas en los objetivos
Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces
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un cuestionario confidencial por parte de todas las personas
relacionadas con el evaluado, internas o externas.

Dicho cuestionario busca conseguir informacin acerca del desarrollo
de las competencias para el puesto de trabajo de una manera
objetiva y completa. Esto es, los superiores, compaeros,
subordinados, agentes externos y alguna persona que tenga relacin
profesional con el puesto, evalan a la persona en relacin con las
competencias necesarias en esa tarea.






Global y objetiva

















Evaluacin 360
Otras personas con
relacin
Colaboradores
Superiores
Puestos paralelos
Persona
evaluada
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1.5. La entrevista de Evaluacin


La entrevista de evaluacin es un dilogo entre el superior directo y
sus colaboradores sobre aspectos de su actuacin y resultados
obtenidos durante un periodo de tiempo determinado.

Su objetivo bsico y ms importante, es conseguir mejorar el
rendimiento y el desarrollo de sus colaboradores, se deber:




OFRECER UNA SNTESIS CONTRASTADA

Mostrar claramente el balance, el peso relativo de los logros, al igual
que el de las carencias, con respecto a los resultados esperados; y
todo ello de manera sinttica.
De este modo, en primer lugar a partir de un anlisis de los
elementos significativos (resultados parciales en conocimientos,
habilidades y actitudes), extraer una sntesis que ponga de manifiesto
los puntos fuertes y dbiles y su peso relativo.


CONCEDA TODA SU IMPORTANCIA A LO QUE SE HA
CONSEGUIDO


Encontrar las palabras apropiadas para hablar de lo positivo. Y
hablarlo, realmente, con el colaborador, incitarle a hablar de ello y
dedicar un tiempo a hacerlo. Pero no basta con que se exprese usted
mismo, aunque esto sea indispensable. Tambin tiene que hacer que
se exprese su colaborador, escucharle y dialogar con l al respecto.
Haga preguntas como:
Que obstculos, qu dificultades ha encontrado ?
Cmo ha conseguido superarlas ?
Qu necesitara para hacerlo mejor ?

Haga preguntas autnticas, no meras apariencias; intersese
realmente por las respuestas. Y djese sorprender.
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LO QUE HA IDO BIEN: HECHOS Y SOLUCIONES

Lo negativo, lo que debe ser rectificado o aadido, hay que definirlo
nicamente con hechos, sin recurrir a la moral o a interpretaciones
psicolgicas sobre la persona evaluada.



DIALOGAR, ESCUCHAR Y RESPONDER CON PRECISIN


La entrevista de evaluacin es una reunin, por tanto debe ser un
dilogo. El Directivo, el Mando intermedio es sin duda quien formula
sus evaluaciones, saca las conclusiones, toma o valida las decisiones
de actuacin. Pero tambin es fundamental que la persona cuyos
resultados estn siendo evaluados, pueda expresarse y recibir las
respuestas pertinentes. No se trata solamente de
<<intercambiar>>> con l / ella, sino de ayudarle a profundizar su
reflexin.
Por lo general no tendemos a hacer suficientes preguntas, cuando en
realidad las buenas preguntas ayudan a progresar y a descubrir.

Y recuerde que dialogar significa ante todo un tiempo de palabra
equilibrado entre responsable y colaborador. ESCUCHAR,
RESPONDER, es tratar todas las cosas importantes que se dicen,
especialmente las dudas, las dificultades o los bloqueos, para
hacerlos desaparecer.

CONCLUIR CON PLANES DE ACCIN


La entrevista de evaluacin, debe aportar el mximo de respuestas a
esta preguntas:

Qu es lo que estos resultados, y la manera de conseguirlo, nos
ensean ?
Qu podemos sacar de provechoso para actuaciones venideras ?

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La entrevista no concluye, con la valoracin atribuida ( aunque
obviamente sta es importante para la persona evaluada) sino con
las decisiones que inspira para el periodo que viene.




1.5.1. El desarrollo de la entrevista


Es conveniente que durante la entrevista se encuentre otra persona
con usted, que sea la que vaya cumplimentado la informacin del
dossier, y usted puede prestar toda su atencin al entrevistado,
preservando la calidad de los intercambios de esta reunin. Para
conservar durante la entrevista el mximo de disponibilidad para su
interlocutor y para el fondo de lo que estn evaluando juntos, le
recomendamos proceder de la siguiente manera:


Redacte previamente su evaluacin de los resultados


En relacin con los objetivos resalte los puntos fuertes y los
dbiles que stos ponen de manifiesto, su evaluacin global, sus
recomendaciones sobre la evolucin profesional, etc..

Trate en primer lugar todos los puntos positivos y las conclusiones
que usted saca de todo ello y disctalo con su colaborador



Cuando concluya este capitulo, anote las conclusiones en el
dossier, utilizando ampliamente sus notas previas.
Luego haga lo mismo con todos los puntos negativos. Y por ultimo
la valoracin global.

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RECUERDE QUE:

Su colaborador al igual que usted, debe preparar su evaluacin.
Al concertar con l / ella, dos o tres semanas antes de la
entrevista, NO OLVIDE RECORDRSELO


CRITERIOS DE CALIDAD

Lo consideraremos desde un doble punto de vista: el Directivo o
Mando intermedio cmo conduce la entrevista ; y el
colaborador, sus conclusiones, su sensacin al termino de la
entrevista.

EL DIRECTIVO / M. INTERMEDIO

C C Muestre los elementos positivos, el xito, exprese su
satisfaccin, sea entusiasta.

C C Muestre tambin lo que no va bien y lo que quiere
ver en su lugar, sin agresividad pero con firmeza. Sea
ASERTIVO

C C Estimule el intercambio y la expresin del colaborador

C C Intente hacer progresar o acorralar a su colaborador

C C Anuncie de manera clara y firme su valoracin y abra
expectativas de futuro.

C C Llegue, en los puntos esenciales, a conclusiones
prcticas de progreso




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EL COLABORADOR



El colaborador debe pensar:

Mi jefe y yo hemos hecho, juntos un anlisis correcto de mis
resultados.
Hemos sacado conclusiones de accin; para m y eventualmente
para nuestro trabajo en comn.
He podido expresarme
He sido escuchado
He percibido satisfaccin de mi jefe por lo que he logrado.
He comprendido lo que tengo que modificar
Mi evaluacin me parece objetiva, justa, formadora y motivante.















LO ESENCIAL




Querer influir en su colaborador
Querer convencer no significa
invadir el terreno
Utilice a fondo lo positivo,
construya sobre puntos fuertes
Estar convencido y convencer a
su colaborador