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Unidad I : Empresas Multinacionales Globalizacion y Derechos Laborales

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UNIDAD I EMPRESAS MULTINACIONALES, GLOBALIZACIÓN Y DERECHOS LABORALES

1. 1. LA GLOBALIZACIÓN y LAS EMPRESAS MULTINACIONALES (EMN)

L

a globalización entendida como la creación de un mercado mundial en el que circulan libremente el capital financiero, comercial y productivo….1 , no es un

fenómeno reciente. La historia de la humanidad esta llena de acontecimientos que tienen que ver con hechos relacionados con este fenómeno socio- económico. Ejemplo de ello son el descubrimiento de América y la colonización de los pueblos de esta parte del mundo, por parte España, entre los siglos XVI y XIX d.c. Lógicamente, las características de este primer orden global son diferentes a las que tiene el actual proceso. Lanni (1998,1999) nos recuerda que la
Recuerda… La globalización es un fenómeno esencialmente económico que afecta a la población mundial de manera desigual.

globalización ha pasado por diferentes etapas “...en su primera fase se organizó en modelos de sociedades nacionales (estado – nación), revolucionó las formas de producción y de vida y generó una mercantilización creciente... . En una segunda fase (fase imperialista), se organizó para traspasar las fronteras.

Surgen los países metropolitanos y se promueve una división del trabajo... Prosperan los sistemas mundiales... La reproducción ampliada del capital exige el aumento del

comercio mundial y la interconexión de las economías... En su fase tercera (la actual), el capitalismo funciona en una escala global... el estado-nación a la vez que se debilita inicia un proceso de reestructuración para adaptarse a las nuevas realidades...” . Recientemente, la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la Globalización (OIT, 2004) considera que “la globalización ha puesto en marcha un proceso de cambio de gran alcance que afecta a todos. Las nuevas tecnologías, asentadas en políticas de mayor apertura, han creado un mundo más interrelacionado que nunca.”2 . A pesar de tener distintas visiones sobre un mismo hecho, podríamos coincidir en que la globalización es un fenómeno complejo que expresa los cambios que atraviesa el modo de producción capitalista, cuyas repercusiones son de gran alcance y afectan de manera desigual y asimétrica a la población mundial. La actual globalización -impulsada

fundamentalmente por las empresas multinacionales (ETN) y el capital financieromodifica el orden hegemónico internacional, trastoca las normas y reduce -cuando no

Ricardo Rivera “Historia de la globalización” 1996. En “Por una globalización justa: crear oportunidades para todos”. Elaborado por la Comisión sobre la Dimensión Social de la Globalización. Pág. X
2

1

elimina-

los compromisos sociales de los Estados con sus ciudadanos. A partir del es y

concepto que las acciones de los Estados son innecesarias y que el mercado suficiente por sí mismo, se promueve que los Estados se alejen de su rol social disminuyan su capacidad para responder a las grandes demandas sociales.

Pero la globalización, además de ser un fenómeno económico, tiene otras dimensiones importantes como la circulación masiva de información en el mundo (debido a la revolución tecnológica), la creciente estandarización entre países de la reglamentación de los asuntos económicos, culturales, científicos, ambientales y administrativos; y la creciente internacionalización de los estilos de vida, los valores humanos y estéticos, los programas políticos y las modas sociales y culturales. Las múltiples dimensiones de la globalización quedan reflejadas en la metáfora de la aldea global, es decir la idea de que la globalización ha hecho que la economía y las sociedades mundiales se asemejen a las de una aldea cuyas
Competitividad basada en la flexibilización laboral Economía mundial dominada por transnacionales Orientación hacia la exportación Incorporación de los avances tecnológicos Desregulación de los mercados y el comercio Privatización El mercado impera

dimensiones coinciden con las del mundo. Esta metáfora debe

acogerse con reserva, pues las tendencias a la globalización

coexisten con fenómenos que separan a los países, regiones y grupos sociales, creando profundas diferencias entre ellos. La conclusión más bien es que la aldea global es un lugar heterogéneo donde predominan las desigualdades.

En resumen, podemos decir que los principales factores involucrados en el actual proceso de globalización de la economía a nivel mundial son: La producción, el comercio, el trabajo, las finanzas y la soberanía

1. 1.1 Origen de las empresas multinacionales
El nacimiento de las empresas multinacionales, tiene su origen en el comercio internacional. La historia del mundo es casi la historia del intercambio comercial que en épocas claves del colonialismo y expansión principalmente europea, nos indica el afán permanente por conquistar nuevos espacios geográficos. Para algunos, el nacimiento del comercio mundial, se produce cuando los portugueses van más allá del Cabo de la Buena Esperanza y los españoles llegan a completar la primera vuelta al mundo por vía marítima. Sólo entonces, se estableció una conexión marítima regular y duradera entre los cuatro grandes continentes. A partir de esta premisa, se identifica al año 1571, correspondiente a la fundación de Manila, como la fecha de nacimiento del comercio global.

En efecto, el móvil de tal comercio eran las jugosas ganancias que se podían obtener mediante el suministro de minerales, especias y hasta seres humanos, (que constituyeron el fundamento de la esclavitud durante siglos). La extracción de las riquezas dio origen a la acumulación del capital de la burguesía europea, en lo que posteriormente devino en el auge del régimen capitalista. La expansión constante del mercado durante los siglos XVII y XIX, constituyen uno de los motores principales del comercio mundial y a decir de algunos, la revolución industrial es la que se ve favorecida por el intercambio comercial y no viceversa.

Uno de los fenómenos más notables de la economía contemporánea es la presencia dominante y el crecimiento acelerado de las empresas multinacionales. Estas empresas Sabías que …
La globalización trae consigo un mayor grado de internacionalización e integración del capital donde las empresas multinacionales también buscan ventajas comparativas que les permiten reducir los costos y estar en condiciones de mantenerse competitivamente en el mercado internacional. _______________
Arturo Huerta. “Riegos del Modelo Neoliberal Mexicano”, 1992, página 18.

desempeñan un rol importante como parte de los nuevos actores en el escenario mundial y son una manifestación de la actual globalización económica que vivimos.

Diversos autores coinciden en señalar que la presencia de las empresas multinacionales se remonta al siglo XIX. Algunos3 precisan, que el

3

Por ejemplo, Rubio García.

primer periodo de evolución de estas empresas se ubica entre 1867-1914, fecha en que Singer4 (la empresa norteamericana de máquinas de coser) instala su primera fábrica en la ciudad de Glasgow (Inglaterra). El siguiente periodo es ubicado entre 1914 y 1945/50 y se caracteriza básicamente por ser un periodo de estancamiento y asociación entre las empresas ya existentes. Este receso se debe a la presencia de las dos grandes guerras mundiales, que retrasaron el auge y desarrollo de las multinacionales. A partir de 1950, se produce la gran expansión de las empresas multinacionales norteamericanas y una

década más tarde saltan a la escena mundial, las multinacionales europeas y japonesas, todas ellas favorecidas por el fenómeno de la globalización5 que se desarrolla con fuerza a partir de los años ochenta. Si bien el lucro es la base del origen y
Necesidad de aumentar la producción

evolución

de

las

empresas

multinacionales (EMN), hay algunos
Influencia de la tecnologí
Posibles causas de la aparición de

Diferenci as en los costos Barreras arancelarias

aspectos

que

ha

condicionado

su

aparición, siendo cinco las posibles causas de la aparición de este

Desarrollo de las empresas extractivas

fenómeno. a. Necesidad de aumentar la

producción.- no sólo por una lógica de rentabilidad, sino con el objeto de reducir los costos de los productos o servicios, aspecto que puede lograrse con la ubicación de la empresa en otras zonas geográficas. b. Influencia de la tecnología. Una forma de asegurarse el poder de la información y evitar su transferencia, es instalando empresas en otros países. La empresa que dispone de una ventaja tecnológica se ve impulsada a multinacionalizarse, no sólo para explotar su ventaja sino que también para evitar o posponer en lo posible la aparición de imitadores de menor costo, copando su mercado antes de que surjan6. c. Desarrollo de las empresas extractivas.- las que son calificadas como “naturalmente” multinacionales al tener que ubicarse en territorios donde se encuentra la materia prima que le genera la riqueza. Es el caso, por ejemplo, de las empresas petroleras, la minería, la industria maderera, etc.
4 5

http://www.singerco.com/company/history.html La globalización es un proceso en la actual fase de la acumulación de capital que afecta todos. 6 Origen y causas de la evolución de las empresas multinacionales. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/eco1/orcauempmulti.htm.

d. Diferencias en los costos.- un elemento importante que moviliza a las empresas es el costo de la mano de obra, que es más barata en los países donde se desplaza el capital. De esta manera y aunque tengan los mismos derechos y realicen la misma labor, los trabajadores de la filial, no gozan de los mismos beneficios económicos que tienen los de la casa matriz. Por ello es importante debatir una legislación supranacional que regule la actuación de las empresas multinacionales fuera de su territorio. e. Barreras arancelarias.- es decir, evitar el tema de los aranceles que afectan los productos del país de origen, fabricándolos en otras zonas o regiones geográficas, lo que le reporta a las empresas mayores ganancias y la permanencia en el mercado internacional. Todas estas causas de transnacionalización pueden presentarse conjunta o

separadamente, según circunstancias diversas.

1.1.2. Características de las Empresas Multinacionales (EMN)
Los términos: internacional, plurinacional, grandes Sabías que…
Se denominan EMN a las empresas que producen en más de un país, que exportan o importan, trayendo como consecuencia un aumento del flujo de inversión directa en las naciones donde operan.

supranacional,

globales,
7

cosmopolitas,

unidades interterritoriales, multinacional, transnacional o sociedades globales , aluden a organizaciones que están presentes en todos los ámbitos de la vida de las personas y naciones. En este texto utilizaremos el término multinacional. Las principales características de las EMN, son las siguientes:
Conforman un sistema integral constituido por diferentes formas de capital Utilizan sistemas de financiamiento altamente eficientes

Se han constituido en súper estados dentro de los propios Estados nacionales

Principales Características de las EMN

Operan bajo un sistema de decisión y de estrategias comunes y coherentes

Logran menores costos de producción y suele abastecer mercados mundiales

Comparten recursos, conocimientos y responsabilidades entre la matriz y sus filiales

7

JARILLO, José Carlos y Jon Echezarraga. Estrategia Internacional. México DF: McGRaw Hill, 1998, p. 127.

Estas empresas suelen ser muy activas en ramas como telecomunicaciones, banca, seguros, transporte y comercio mayorista. También se encuentran presentes en sectores claves de la sociedad y la política, por lo que pueden neutralizar cualquier intento de respetar o proteger los derechos humanos o sindicales. El 81% de las empresas matrices, se encuentran en los países desarrollados, la mayor parte de las cuales están ubicadas en los Estados Unidos y los países de la Unión Europea. Como estrategia suelen implementar la compra de empresas locales.

Ahora…

Reflexiona y responde

A partir de lo visto hasta el momento y de su experiencia, ¿Cuál es su opinión respecto a la siguiente afirmación?: “Una nación que no tiene empresas multinacionales, tampoco necesita tecnología ni ciencia avanzada porque sin estas empresas, el país seguramente estaría condenado al subdesarrollo” ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

1.1.3 Empresas Multinacionales y Derechos Laborales
Es un hecho que el crecimiento acelerado de las empresas multinacionales (EMN), se deba en parte a la flexibilización de las normas laborales en los países donde se internacionalizan. En efecto, durante los últimos años hemos asistido a las presiones que suelen imponer estas empresas para reducir las condiciones de trabajo y debilitar la reglamentación por parte del Estado en materia de relaciones laborales con el propósito de aumentar la competitividad.

En estas circunstancias, se requiere contar con una normatividad que favorezca las condiciones para implantar las bases del derecho laboral internacional que regule el comportamiento de las multinacionales y proteja a los trabajadores de los abusos que se presenten. De hecho una de las preocupaciones de los trabajadores es que las decisiones de carácter social y laboral se toman a escala nacional, pero la estrategia de inversión que afecta el empleo sigue estando centralizada en las grandes corporaciones.

Los derechos laborales deben ser protegidos en principio, con la correcta aplicación de las legislaciones nacionales. Sin embargo, con frecuencia, los gobiernos de los países en desarrollo son cautelosos con la regulación que afecta al comportamiento de las empresas multinacionales (EMN) por temor a que trasladen su producción e inversiones a otros países. En una investigación desarrollada por Oxfam Internacional8 se comprueba cómo las prácticas comerciales de las grandes marcas contribuyen a que sus proveedores exploten a los trabajadores. Para los proveedores es difícil respetar el derecho de los trabajadores a un salario y unas condiciones de trabajo decentes cuando ellos están obteniendo precios muy bajos por las mercancías que producen, están bajo presión para cumplir rápidamente y en los plazos establecidos, mientras que las propietarias de las marcas no están dispuestas a comprometerse en una relación comercial a largo plazo. Los proveedores a su vez, presionan a los empleados para que trabajen duro por un bajo salario. Emplean trabajadores con contratos temporales y otras modalidades, de manera que puedan ser despedidos con facilidad si los pedidos caen.

Por otro lado, y tratándose de la conformación o pertenencia a sindicatos, la situación se complejiza, puesto que las EMN suelen priorizar aquellas empresas contratadas que no cuentan con organización laboral alguna. Cuando éstas existen, sus dirigentes son hostilizados y la presión sobre aquellos que piensan afiliarse, aumenta, corriéndose el riesgo de una posible medida extrema como es el despido.

Esta situación complicada se presenta también en el caso de las mujeres trabajadoras. Ellas suelen sufrir con mayor intensidad diversas formas de intimidación y acoso de sus
OXFAM INTERNACIONAL. Fuera de Juego. Derechos laborales y producción de ropa deportiva en Asia. Reumen. UK, 2006, p. 119 http://www.intermonoxfam.org/UnidadesInformacion/anexos/7535/060524_fuera_juego_DDLL2.pdf
8

superiores. En estas condiciones, es evidente que resulta muy complicado organizarse y participar en actividades sindicales.

Por otro lado, es preciso mencionar que algunas EMN han recurrido al trabajo infantil, práctica que viene siendo intensamente combatida, pero cuyo uso y costumbre sigue siendo un problema presente en los países en vías de desarrollo.

Finalmente, también hay reportes que señalan que los trabajadores son víctimas de la discriminación por razones políticas, étnicas, religiosas u otras. Exigir el respeto a los derechos humanos es igualmente un aspecto que los trabajadores deben vigilar y resguardar.

El reto que enfrenta el movimiento sindical internacional, es el de asegurarse que las empresas respeten los derechos de los trabajadores en cada lugar del planeta en el que su influencia se hace sentir9 y establecer estrategias sindicales de acción global que puedan contrarrestar el poder de las multinacionales en los países donde se desplaza.

Caso Nike
En Pakistán, el mayor exportador de pelotas de fútbol (provee mas del 60% del mercado estadounidense) hay mas de 7.000 niños de menos de 14 años que cosen pelotas, cobrando 0,6 dólares por pelota; incluso los niños mayores no pueden coser más de 3 ó 4 pelotas en un día. NIKE tiene su sede en Oregón, pero la NIKE no produce nada. La marca diseña el calzado y hace que los otros lo produzcan y lo vendan. De las 84.000 personas que trabajan en la empresa, solo 9.000 son dependientes directos (http://www.estebanruiz.com/Exposicion/cajas/source/2.html

El caso anterior, nos da idea del comportamiento de la corporación Nike en el mundo y los impactos que suelen producirse en los países donde trasladan su capital. En este contexto cabe preguntarse ¿Cómo desde el movimiento sindical se puede contrarrestar el poder y abuso que suelen cometer estas empresas? . En las próximas páginas veremos cómo se disfraza la expansión de las empresas multinacionales con el nuevo sello de “responsabilidad social” que estas empresas imprimen y encubren su accionar.

9

Op cit. Pag. 13

1.2. EMPRESAS MULTINACIONALES Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
1.2.1 ¿Qué se entiende por Responsabilidad Social Empresarial? Seguramente usted se habrá hecho esta Recuerda…
El tema de la Responsabilidad Social aparece como resultado desde la perspectiva empresarial, del choque entre la globalización llevada a cabo por las multinacionales y la reacción de la sociedad contra las consecuencias negativas en el ámbito de la precarización de los derechos laborales, sociales y ambientales. _________________
Observatorio Social - Brasil

pregunta alguna vez. Le diremos que dar respuesta a ella no es fácil porque hasta el momento no existe consenso en los distintos organismos internacionales que trabajan el tema sobre la definición precisa del término. El origen del término tiene varias décadas y algunos especialistas lo ubican en 1950, vinculado al papel no solo económico de las empresas, sino como instituciones que podrían aportar al

desarrollo social. Sin embargo, en 1970 el Premio Nóbel de Economía Milton Friedman, señaló que “La responsabilidad social de un negocio es incrementar sus utilidades”.

Como señala Juan Arancibia (2006), “La idea de la responsabilidad social de las empresas (RSE) no es nueva, ella comenzó a manejarse con cierta fuerza después de la segunda guerra mundial y ha permanecido con diversa fortuna y bajo diversas formas en el contexto histórico en que las empresas se han venido desenvolviendo. La crisis económica mundial de fines de los 60’s y la derrota del socialismo real al final de los 80’s y de la socialdemocracia después, rompieron el pacto social de la posguerra. No sólo se derrumbó el socialismo real, también lo hizo el llamado Estado de Bienestar en Occidente. La lucha histórica de las/os trabajadores había logrado que la RSE quedará contenida en los Códigos Laborales, en las instituciones creadas como los aparatos de seguridad social y en un conjunto de aparatos y regulaciones estatales. La RSE no se presentaba como algo voluntario, era el resultado del conflicto y la negociación política. El desbalance de poder entre empresas y trabajadores, condujo hacia la flexibilización laboral en los países desarrollados y hacia la precarización laboral en el mundo llamado subdesarrollado.

Destruido y/o debilitado el Pacto Social, aparecen los llamados Códigos de Conducta, que se han presentado en el periodo reciente como una forma de que la Responsabilidad

Social Empresarial alcance una concreción específica. Esta propuesta de que la RSE no se traduzca en un nuevo Pacto Social, sino que sea asumida como un acto voluntario y de cierto modo filantrópico de las empresas, refleja las nuevas relaciones de poder mundiales construidas por la globalización neoliberal. Sin embargo, la etapa más reciente muestra también que con limitaciones, la propia generación, aplicación, verificación y sanciones que se desprenden de los códigos y su puesta en práctica se convierta en un espacio de lucha y negociación”.

Definir un acercamiento sindical al tema de la Responsabilidad Social Empresarial es una tarea ardua cuando no se dispone una idea clara de su enfoque. La concepción de la RSE es en primer lugar un concepto autodesarrollado por la industria y más que todo introducido por las empresas multinacionales (EMN). En este ámbito se trata de un conjunto de normas voluntarias o autodeclaradas del sector privado hacia el público y hacia sus clientes. En este contexto, la concepción de la RSE abarca múltiples temas fuera del ámbito socio laboral y fuera del impacto medioambiental inmediato:

La RSE permite, por ejemplo: • Declarar una empresa cómo socialmente responsable que promueve una campaña de vacunación contra el sarampión. Puede ser la misma empresa que en su práctica socio laboral no permite la libre asociación y negociación colectiva o que ampliamente no cumple con la legislación laboral en sus instalaciones. • Declarar una empresa cómo socialmente responsable que sostiene un proyecto de reforestación. Puede ser una empresa de minería o petróleo que daña irreversiblemente a los recursos naturales de un país. • Declarar una empresa de minería cómo socialmente responsable que paga salarios encima del salario mínimo legal a sus trabajadores y tiene al mismo momento un impacto desastroso sobre los derechos humanos de las comunidades aledañas.

Algunos especialistas consideran que la Responsabilidad Social Empresarial es un concepto en disputa, es decir, sus múltiples definiciones expresan las distintas posiciones que sobre el tema tienen las empresas, las organizaciones sindicales y los organismos internacionales. Muchos organismos eluden definirlo, y algunos utilizan principalmente

otros términos que a efectos prácticos consideran sinónimos. Algunas instituciones han empezado a desarrollar definiciones operativas, por ejemplo:

La Responsabilidad Social de las empresas es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores.10 De los principios del Global Compact se deduce que estos principios integran la

responsabilidad de la empresa o ciudadanía corporativa responsable. En este sentido se menciona que el Global Compact es un instrumento posicionado de forma única para promover los objetivos de la ciudadanía corporativa global y la responsabilidad social.11 Aunque las líneas Directrices de la OCDE no definen expresamente el concepto de responsabilidad social corporativa, entre sus objetivos se menciona el de potenciar la contribución de las empresas multinacionales al desarrollo sostenible para garantizar una coherencia entre los objetivos sociales, económicos y ambientales”.12 En 1999, el Consejo Mundial para el Desarrollo Sostenible definía la RS como “el compromiso continuo de las empresas de comportarse éticamente y contribuir al

desarrollo económico, mejorando a la vez la calidad de vida de los trabajadores y sus familias así como el de la comunidad local y sociedad en general”.13 La Corporación Europea de Responsabilidad Social (CSRE) no ofrece una definición única de RS, a modo de ejemplo, para la Fundación Empresa y Sociedad , define la RS como “ el operar una empresa de una forma que excede las expectativas generales que la sociedad tiene con relación a las empresas … la RS debe ser vista como una serie completa de políticas, prácticas y programas
14

que están integrados

en todas las

operaciones y políticas de la empresa”

Como puede deducir, la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es un concepto en desarrollo, no cristalizado. Muchas organizaciones adoptan un enfoque pragmático,

equiparando el término RSE a otros conceptos relacionados, como sostenibilidad o
10

UNIÓN EUROPEA. Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la Responsabilidad Social de las Empresas. Madrid: Unión Europea, 2001, p.7. En enero de 1999 Kofi Annan, Secretario General de las Naciones Unidas, propuso por primera vez la idea del Global Compact (GC) ante el Foro Económico Mundial de Davos, con el objetivo de impulsar la “adopción de principios y valores compartidos que den un rostro humano al mercado mundial”, promoviendo la construcción de los pilares social y ambiental necesarios para mantener la nueva economía global. 12 Las líneas Directrices de la OCDE (organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) para las EMN promueven la responsabilidad y transparencia corporativas a través del enunciado de “principios y normas voluntarias para una conducta empresarial responsable compatible con las legislaciones aplicables”. 13 WBCSD(Consejo Mundial para el Desarrollo sostenible) considera que la Responsabilidad Social Corporativa es un elemento clave para el futuro sostenible y desde 1997 ha querido contribuir sobre el tema ofreciendo una perspectiva empresarial sobre el tema. 14 La CSR E, es una red de ámbito europeo creada en 1995 por 48 empresas europeas con el nombre de European Business Network for Social Cohesion.
11

ciudadanía corporativa15. Para el presente curso tomaremos como referencia el concepto de RSE del Instituto Ethos de Empresa y Responsabilidad Social, el cual señala que “La responsabilidad Social Empresarial es la forma de gestión definida por la relación ética y transparente de la empresa con todos los públicos con los cuales se relaciona, y por el establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad, preservando recursos ambientales y culturales para las futuras generaciones, respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales”.

En general, es difícil que las empresas calcen perfectamente en las definiciones hasta ahora ensayadas debido a que existen diferentes visiones sobre el tema. Al respecto el Observatorio Social de Brasil señala que en general los conceptos sobre RSE combinan cuatro funciones atribuidas a las empresas:

Responsabilidad económica

La principal función de las empresas es producir bienes y servicios que la sociedad demanda y los vende con lucro.

Responsabilidad legal

Las empresas deben ejercer su actividad productiva respetando la legislación vigente.

Responsabilidad ética

Son comportamientos y normas éticas que la sociedad espera que sean seguidas por las empresas.

Responsabilidad filantrópica

Es el papel social de las empresas asumido voluntariamente, que sin clara expectativa de la sociedad juzgan donde invertir el tiempo, dinero y talento.

Asimismo, ésta institución señala que desde el punto de vista de los intereses de los trabajadores y los sindicatos entenderemos por RSE cualquier iniciativa de las empresas que respeten y garanticen los derechos fundamentales de los trabajadores
15

El informe elaborado en abril del 2002 por un Grupo de Trabajo del Comité de Política del Consumidor de la ISO sobre la Conveniencia y factibilidad de elaborar estándares ISO sobre RSE, concluye que el el término “responsabilidad Corporativa es más apropiado que el de RSC”, ya que se consideran aspectos económicos, sociales y ambientales, no sólo sociales (ISO, 2002).

establecidos en la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Una empresa que quiera ser reconocida como socialmente responsable debe garantizar a los trabajadores: • • • • • • Derecho a la libertad sindical. Derecho a la negociación colectiva La promoción del trabajo seguro y saludable No utiliza el trabajo forzoso e infantil. Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. No realizar cualquier tipo de discriminación en el trabajo.

1.2.2. Instrumentos relacionados con la Responsabilidad Social Empresarial
La creciente demanda de Responsabilidad Social Empresarial de diversos sectores sociales ha desencadenado la proliferación de distintos instrumentos que guían sus políticas o que se utilizan para su seguimiento y monitoreo. Estos instrumentos pueden clasificarse en tres categorías: a) Códigos de conducta, b) Normas de Gestión y c) Normas de contabilidad y de información. Veamos cada una de ellas:
Los códigos se podrían definir como declaraciones voluntarias de compromiso social y ético de las empresas. Pueden ser producidos por una empresa, por un gremio o asociación de empresas, por un organismo internacional o por instancias intergubernamentales. En estos últimos casos, juegan un papel importante como directrices generales y referencias públicas para las iniciativas de Responsabilidad Social Empresarial.

CÓDIGOS DE CONDUCTA.

NORMAS DE GESTIÓN.

Las normas de gestión están conformadas por diversos instrumentos internacionales que guían el quehacer de las empresas. Instituciones como la Organización Internacional de Normalización (más conocida por sus siglas en inglés ISO) desarrollan instrumentos muy importantes para incorporar la Responsabilidad Social Empresarial a las actividades empresariales esenciales. Nos referimos por ejemplo al ISO 14000, SA 8000, Asociación de Trabajo Justo y OHSMS 18000 (aspectos laborales, etc.

NORMAS DE CONTABILIDAD Y DE INFORMACIÓN.

Las normas de contabilidad e información hacen referencia al proceso de difusión pública de los resultados económicos, ambientales y sociales de una empresa u organización. Dentro de estas normas se encuentran por ejemplo, los Informes de Responsabilidad Social que emiten las principales empresas transnacionales. Estas normas están representadas en iniciativas como el Global Reporting Iniciative (GRI) que propone un sistema para los informes sobre RSE y Accountability 1000 (AA1000) que hace énfasis en la transparencia de la información de las empresas.

A lo largo de este material, veremos algunos de estos instrumentos con mayor profundidad.

1.3 LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA

E

l código de conducta es una herramienta que permite establecer y articular los valores corporativos y compromisos éticos que la empresa ha decidido asumir con

sus diferentes stakeholders o grupos de interés, así como la forma en que dichos compromisos y principios que los sustentan se materializan. Los códigos establecen

principios y compromisos de actuación para las empresas respecto de sus prácticas productivas y comerciales, garantizando el respeto de estándares laborales y medioambientales.

Como señalamos anteriormente, los Códigos de Conducta pueden ser elaborados por una sola empresa (Telefónica de España por ejemplo) como por un gremio o asociación de empresas (es el caso del Código de Conducta de la Sociedad Nacional de Minería, Energía y Petróleo en el Perú). También pueden ser acordados por organismos multigubernamentales (es el caso de las Directrices para Empresas Multinacionales de la OCDE) así como por organismos internacionales (como el Pacto Global de la ONU). Esta multiplicidad de códigos son, en todos los casos, instrumentos para el desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial. En este punto desarrollaremos más a profundidad el primer tipo de Código de Conducta, es decir, aquellos que de manera voluntaria elaboran empresas y que contienen sus compromisos de Responsabilidad Social.

En la actualidad, los códigos y estándares privados ya son una práctica extendida en muchos países (Por ejemplo son adoptados por empresas como Nike, Adidas, GAP). No obstante, es de utilidad preguntarnos cómo surgieron. En líneas generales, podemos decir que surgieron por iniciativa voluntaria, generalmente bajo presión de publicidad negativa hacia la empresa.

Al respecto Beethoven Herrera señala que buena parte de estos códigos han sido adoptados por las grandes compañías multinacionales para responder a una publicidad adversa hacia sus actividades en los países en desarrollo, y en ese orden de ideas su objetivo principal ha sido el de mejorar la imagen pública de las empresas. Es por ello que estos instrumentos terminan convirtiéndose en una estrategia más de publicidad. Por ello, Bernardo Van de Latt se anima a decir que muchas veces los códigos de conducta terminan siendo un vestido que las multinacionales se ponen los días de fiesta y no un vínculo cotidiano de respeto de los derechos humanos por parte de las empresas.

Acerca del contenido de los códigos de conducta, podemos decir que éstos deberían contener como mínimo los estándares laborales de la OIT, pero su contenido también refleja las necesidades locales o particulares. Los derechos laborales que necesariamente deberían contener los códigos de conducta se encuentran en los siguientes documentos: • • • • • Libertad Sindical (Convenio 87 Libertad Sindical y protección del derecho de sindicación). Negociación Colectiva (Convenio 98 Derecho de sindicación y negociación colectiva). Igualdad y No discriminación (Convenio 100 Igualdad de remuneración y Convenio 111 Discriminación en el empleo y ocupación) . Prohibición del trabajo forzoso (convenio 29 Trabajo Forzoso y Convenio 105 abolición del trabajo forzoso). Erradicación del trabajo infantil (convenio 138 Edad mínima y convenio 182 sobre las peores formas del trabajo infantil).

La efectividad real de los códigos de conducta es discutible, porque sus disposiciones no han sido aplicadas a todos los eslabones de la cadena de producción, no se ha controlado su aplicación ni tampoco se han articulado sanciones eficaces a las empresas que los incumplen. Esta situación se explica por si sola: los códigos son unilaterales, diseñados y aplicados por las empresas, sin ninguna participación sindical y sin atender a las sugerencias de los trabajadores. De ahí que esta realidad en auge ponga de manifiesto cierta tendencia alarmante a trasladar la RS interna de las empresas hacia mecanismos que terminan suplantando de forma Recuerda…
Los Códigos no deberían ser impuestos unilateralmente por la empresa, deberían surgir de un proceso orgánico que involucre a los trabajadores.

paulatina la intervención sindical y, llevando al debilitamiento de los contenidos de la negociación colectiva sustituyéndolos por instrumentos de naturaleza no vinculante.

Si bien los códigos de conducta pueden convertirse en herramientas útiles para la mejora en las condiciones laborales y el respeto del medio ambiente, su diseño debe contar con la participación de los mismos trabajadores, de forma tal, que no sea un instrumento unilateral y se transforme en un elemento que fortalezca la participación de los trabajadores en la mejora de sus condiciones, así como en el desarrollo de un modelo de empresa sustentable y respetuosa de los derechos humanos, laborales y del medio ambiente.

Sobre la aplicación de los códigos de conducta, podemos decir que éstos pueden ser aplicados por mecanismos internos o por monitoreo independiente. En el caso de los mecanismos internos, las mismas empresas monitorean a sus proveedores en base a un código de conducta estándar social propio. En el caso del monitoreo independiente, la verificación del cumplimiento de los códigos o estándares sociales propios de la empresa son realizados por organismos independientes, generalmente ONGs especializados en el tema.

1.3.1 Principales elementos de un código de conducta creíble Los expertos en códigos de conducta afirman que un código creíble debe contar con cinco elementos clave. Son los siguientes: a. Contenido El código debe: • • • • • • • • basarse en los convenios fundamentales de la OIT; facilitar la libertad sindical y el derecho a organizarse y a las negociaciones colectivas libres; prohibir el trabajo infantil, el trabajo forzoso y la discriminación; establecer el pago de un salario digno; fijar limitaciones a la jornada laboral normal y a las horas extraordinarias; garantizar medidas adecuadas de seguridad e higiene; garantizar un salario y beneficios iguales para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor; prohibir cualquier forma de discriminación;

• • • •

promover la igualdad de oportunidades y tratamiento; prohibir los castigos corporales, la coerción física o mental y la agresión verbal prohibir un comportamiento sexualmente coercitivo, abusivo o explotatador; y aportar seguridad en el empleo.

b. Implementación • La dirección de la compañía definirá su política respecto a la responsabilidad social y a las condiciones laborales garantizando que resulte comprensible para todos los implicados y sea implementada a lo largo de toda la cadena de producción, incluyendo proveedores y subcontratistas. • • • La compañía nombrará un representante de la dirección como responsable del cumplimiento de las condiciones establecidas en la Norma. El personal no directivo elegirá un representante de entre sus filas para facilitar la comunicación con la dirección en asuntos relacionados con la Norma. La compañía se asegurará de que todos sus empleados, desde altos cargos hasta obreros, • reciban la formación adecuada para conseguir una correcta

implementación de la Norma. La dirección revisará periódicamente la política empresarial y los sistemas de gestión de la compañía, efectuando las correcciones apropiadas, con vistas a una continua mejora.

c. Monitoreo • Se establecerá un sistema de monitoreo interno, incluyendo un examen regular de la aplicación del código, efectuado por personal especialmente formado y designado para realizar esta tarea. • • • • Todo el personal recibirá la formación adecuada para entender el código y sus implicaciones, a fin de garantizar su efectiva aplicación y supervisión. El sistema interno de monitoreo cubrirá todos los productos fabricados, suministrados o distribuidos por la compañía en cuestión. Los métodos de monitoreo deben ser transparentes, bien documentados y comunicados de manera efectiva a la dirección, los trabajadores y los accionistas. El sistema de monitoreo incluirá la comunicación a la dirección de las decisiones necesarias para garantizar el proceso de mejora continua.

Una vez puesto en marcha el sistema, los resultados serán hechos públicos a los principales accionistas de manera que su rendimiento pueda ser evaluado.

d. Verificación Independiente • • • • • • • • • • Por muy bien que se aplique una auto supervisión, nunca aportará la debida credibilidad. Sólo una verificación independiente confiere legitimidad y credibilidad. En realidad, ninguna compañía puede actuar como policía y juez de sí misma, cuando es ella el ofensor potencial. El sistema de verificación cubrirá todas las operaciones de la compañía, sus contratistas y subcontratistas, incluyendo los trabajadores a domicilio. Las personas encargadas de la verificación tendrán acceso a todas las etapas de la cadena de producción y a todos los registros de la compañía. El proceso de verificación incluirá discusiones con la dirección, sindicatos y trabajadores, exámenes de datos de la compañía y observación de la planta. El ejercicio de verificación incluirá discusión sobre temas de interés local con sindicatos, ONGs, grupos de la comunidad, etc. Esas discusiones se renovarán al concluir el ejercicio de verificación. El proceso de verificación será transparente, bien documentado y adecuadamente comunicado. Los métodos de verificación incluirán controles al azar, entrevistas y técnicas de muestreo y los informes sobre progresos se harán públicos, sin por ello violar la confidencialidad comercial. • • Cualquier certificado concedido será valido por un período de tiempo limitado y sujeto a ser retirado si se violase el código. El proceso de verificación incorporará un procedimiento de apelación y quejas, con acceso local y que aporte una forma confidencial en que trabajadores, sindicatos y otras partes interesadas puedan oponerse a la certificación o presentar quejas contra la compañía en cuestión. • Dado que el objetivo general de los códigos de conducta es mejorar el rendimiento, el proceso de verificación debe incluir un enfoque sistemático para corregir los fallos. • La verificación debe ser efectuada por profesionales que trabajen en baje a normas de verificación independiente claramente definidas y debidamente

capacitados con técnicas que incorporen inspecciones de fábricas, contabilidad, seguridad e higiene, así como detección. • • Los verificadores perderán su reconocimiento si su trabajo resulta inadecuado o en caso de corrupción. Probablemente la mejor forma de promover una verificación independiente efectiva sea la creación de una agencia o fundación de certificación con la participación activa de empresarios, trabajadores y grupos de derechos humanos, que se encargue de establecer las normas necesarias para una efectiva verificación independiente y de acreditar a las firmas o unidades de certificación conformes. • La agencia, además de coordinar el procedimiento de apelación y quejas, supervisaría el rendimiento y revisaría las actividades de las firmas o agentes de forma regular. • Los sindicatos no deben participar en esta actividad, a menos que el código forme parte de un convenio colectivo, o que hayan establecido unidades especializadas a tal efecto. • • Tampoco han de participar ONGs, a menos que hayan también establecido unidades especializadas a tal efecto. Tanto sindicatos como ONGs participarán activamente a la hora de informar a los verificadores, supervisar su trabajo y para la presentación de quejas a través de las prácticas usuales en unas relaciones industriales normales.

e. Análisis de Impacto • • Un código de conducta creíble incluirá disposiciones para un análisis de impacto regular. Dicho análisis de impacto indicará los puntos fuertes y débiles del código y preparará el camino para futuras mejoras.

Conviene recordar algo…

Los códigos de conducta, por muy buenos que sean, no pueden sustituir una legislación laboral nacional adecuada, aprobada y efectivamente aplicada por los gobiernos, ni el respeto de la normativa laboral internacional en todo el mundo. Tampoco pueden reemplazar el derecho de los el pago de salarios más justos y la mejora de las condiciones de trabajo. Como mucho, los códigos suponen una herramienta que los trabajadores y sus representantes pueden utilizar para lograr que se respeten sus derechos, como parte del mecanismo de unas relaciones industriales normales trabajadores a organizarse y a negociar colectivamente con su empleador. Ni deben utilizarse como una forma de eludir.

1.3.2. Cuando los códigos de conducta favorecen a los trabajadores: caso Topy Top Desde marzo hasta junio de este año, 2007, Topy Top, empresa textil peruana líder en la exportación de confecciones, había despedido casi un centenar de trabajadores que intentaban fortalecer el sindicato en la empresa. Entre los despedidos estaban hasta 3 “juntas directivas” del sindicato.

Esta empresa es proveedora de varias multinacionales del sector, entre ellas INDITEX y GAP, las dos marcas mundiales más importantes, y ambas con claros Códigos de Conducta sobre las exigidas normas fundamentales del trabajo en toda su cadena de producción. Puesta la situación en conocimiento de INDITEX y de la Federación Sindical Internacional (FITTVC), Javier Chércoles (responsable de RSC de INDITEX), Neil Kearney (Secretario General de la FITTVC) y Nancy Contreras (Project Manager de RSC de GAP) , se desplazaron a Lima el miércoles 27 de junio y tras 3 días de intensas negociaciones, los dirección de TOPY TOP, y representantes de la Federación Sindical Textil de Perú (FNTTP) y de la Confederación General de Trabajadores de Perú (CGTP), con el seguimiento desde Lima y desde Madrid por parte de la FPS-CC.OO. y de FITEQACC.OO, el 30 de junio se firma el acuerdo en el cual el 2 de julio entrarán un grupo de 25 despedidos (la Junta directiva de 7 y otros 18), y cada lunes un grupo de 25 por orden alfabético. Está previsto que las negociaciones sobre las condiciones de trabajo comiencen el viernes 6 de julio, y que se desarrollen semanalmente.

Se trata de un acuerdo histórico, que crea un importante precedente en las relaciones laborales de Perú, y que expresa la importancia de la eficaz aplicación de los Códigos de Conducta de las empresas multinacionales cuando desde éstas se asume con seriedad su aplicación y ésta se coordina con el sindicalismo del país de la empresa matriz de la multinacional, la Federación Sindical Internacional y el sindicalismo del país de la empresa proveedora.

Para terminar una cabal idea del caso Topy Top y como influyeron los Códigos de Conducta en su resolución, sugerimos leer el siguiente artículo periodístico.

CASO Topy Top
(artículo periodístico, escrito por Armando Mendoza, aparecido en el diario gestión, el 8 de agosto de 2007)

No cabe duda de que lo laboral está de moda: las trabas al TLC, los tiras y aflojas sobre los “services”, la controversia alrededor del incremento del salario mínimo, etc., son temas laborales que están en el centro del debate, y es bueno que así sea, porque tras años de vivir bajo el mantra del “con el cholo barato nos convertiremos en Suiza”, poco a poco aparecen señales de que las cosas empiezan a cambiar, como evidencia el reciente caso de Topy Top. La historia es bien conocida por lo repetida: Topy Top –empresa peruana muy exitosa, aquí y en el extranjero- entra en conflicto con sus trabajadores, que demandan mejoras laborales y han osado organizarse en un sindicato. Ante esto, la empresa despide a un centenar de los faltosos, quienes por supuesto acuden al Ministerio de Trabajo y al Poder Judicial reclamando sus derechos. Y por supuesto, el Ministerio y el Poder Judicial resultan más inútiles que paraguas de buzo: Topy Top siguen en sus trece y los trabajadores en la calle. Pero ese no es el fin de la historia. Lo que sigue es muy interesante: los trabajadores recurren a la solidaridad internacional. Mediante la CGTP hacen conocer su caso a sus colegas de las federaciones textiles españolas, quienes contactan a las grandes empresas europeas –como GAP e INDITEX- que compran a Topy Top. Y, ¡ojo al chancho!, estas multinacionales cuadran a Topy Top, informándole que su política laboral es incompatible con los estándares de conducta que exigen a sus proveedores. En otras palabras: “arregla con tus trabajadores si quieres hacer negocios con nosotros”. Gran sorpresa: Topy Top que tan intransigente e intocable parecía, vuela a reponer a los despedidos, acepta negociar el pliego de reclamos y …. ¡agarrénse!… reconoce oficialmente al

sindicato, incluso proporcionándole un local al interior de la empresa. La magia que hizo que Topy Top cediera se llama “globalización” . Lo sucedido marca un hito en las relaciones laborales en el Perú, porque demuestra que nuestro país no es una isla, y que la apertura a los mercados internacionales exige adecuarse a los requerimientos de estos mercados. Así es el fútbol: sí los empresarios peruanos pretenden hacer negocios con el primer mundo, no pueden seguir manteniendo estándares laborales del tercer mundo. Reconocer eso es lo que diferencia al verdadero empresario del “empresaurio”. El verdadero empresario sabe que su empresa no sólo compite internacionalmente por precio y calidad de su producto, sino también con su imagen corporativa y su política de responsabilidad social. Pero esa política de responsabilidad social no es sólo salir en los periódicos de vez en cuando regalando juguetes, sino muchas cosas más: compromiso con los clientes, pagar impuestos cumplidamente, no contaminar, y –especialmente- ser un empleador responsable, pagando remuneraciones dignas, otorgando beneficios justos y reconociendo los derechos laborales, incluyendo la libre sindicalización. Así, la minera que contamina, el agroindustrial que paga sueldos de hambre, la fábrica que desconoce al sindicato, en realidad están saboteando sus propios negocios, porque tarde o temprano sus abusos van a crearle demandas, boicots, trabas para entrar a los mercados. Si pues, globalización no es sólo TLC con EE.UU., hacer grandes negocios en los mercados europeos y llenarse de plata exportando. También significa responsabilidad y equidad con el trabajador. Ya es hora, entonces, de que asumamos una reforma integral del régimen laboral que adecue al Perú al siglo XXI, porque esa fantasía de convertirnos en una potencia exportadora en base al “cholo barato”, es una paparruchada sin pies ni cabeza que cierra mercados y pone en peligros los negocios, como Topy Top lo acaba de aprender.

1.4.- LAS NORMAS DE GESTIÓN

C

uando hablamos de normas de gestión nos referiremos a las normas ISO y a otras normas internacional que nos permiten certificar estándares respecto a la

Responsabilidad Social Empresarial. 1.4.1 ¿Que es ISO? ISO es una red de instituciones nacionales de estándares de cerca de 157 países, sobre la base de una organización por país, que es capaz de actuar como una organización en la que el consenso puede ser alcanzado en soluciones que encuentran tanto los requerimientos del campo de los negocios como de la sociedad, así como las necesidades de los grupos de stakeholders como consumidores y usuarios.

Un estándar internacional existe cuando se da un consenso entre las diversas delegaciones de los diversos países miembros de ISO, y que a su vez representan a consumidores, gobiernos, proveedores, etc. Dichos grupos de interés acuerdan un criterio para ser aplicado de manera consistente en la clasificación de materiales, en la manufactura y provisión de servicios. De esta manera, los estándares internacionales proveen una referencia o un lenguaje tecnológico común entre consumidores y proveedores, que facilita el comercio y la transferencia tecnológica.

Los estándares ISO representan una reserva tecnológica sobre todo para los países en vías de desarrollo. No hay que olvidar que gracias a los estándares internacionales dichos países adquieren el Know – how que contienen el consenso internacional; de esta manera son capaces de competir en el comercio mundial

1.4.2. Relevancia de los estándares ISO 9000 e ISO 14000 Los ISO 9000 e ISO 14000 son los estándares ISO mas conocidos a escala mundial. No hay que olvidar que ISO 9000, se ha convertido en una referencia internacional para los requerimientos de calidad en negocios entre diversas empresas. Mientras que ISO 14000 busca que las diversas empresas se organicen de manera tal que logren los retos en su política de medio ambiente.

La gran mayoría de los estándares ISO son altamente específicos para un producto, proceso o material particular. Sin embargo, los estándares ISO 9000 y 14000 se han ganado la reputación de ser denominados los estándares de sistema gestión genéricos, entendiéndose genérico en el sentido que puede ser aplicado a cualquier empresa, sin importar su dimensión o el tipo de producto o servicio que brida, o si pertenece al sector publico o privado. Sistema de gestión entendida como lo que la organización hace para manejar su proceso o actividad.

El ISO 9000 se refiere a la calidad de gestión. Esto significa lo que la organización hace para satisfacer a su cliente, de manera tal que, los requerimientos de los clientes y los requerimientos de las regulaciones se encuentren.

De otro lado, los ISO 14000 están relacionados con la gestión ambiental. Esto significa, lo que la organización hace para reducir los efectos nocivos al medio ambiente causados por las actividades propias de la empresa.

1.4.3 Como influyen los estándares ISO en la sociedad Para los negocios, la amplia adopción de los estándares internacionales significa que los proveedores pueden fundamentar el desarrollo de sus productos y servicios en especificaciones que tienen una amplia aceptación en sus sectores.

Para los clientes, la amplia compatibilidad de tecnología que es alcanzada cuando los productos y servicios se encuentran sustentados en estándares internacionales les conduce a incrementar sus opciones de ofertas.

Para los gobiernos, los estándares internacionales proveen la base tecnológica y científica que subyacen la legislación en materia de salud, seguridad y medio ambiente.

Ya se hay hecho mención a la ventaja para los países en vías de desarrollo, además de ello para los entes internacionales de comercio, que negocian entre mercados regionales y mundiales, los estándares internacionales crean un campo de reglas de juego estable.

1.4.4. Certificación SA 8000 La Social Accountability 8000 (SA8000) es una norma internacional para la responsabilidad social iniciada por el Consejo de la Agencia para la Prioridad Económica (CEPAA) a fin de asegurar las normas para la producción ética de bienes y servicios. Esta es una norma voluntaria que puede aplicarse a cualquier organización o empresa en el campo industrial.

La SA8000 establece normas básicas para los siguientes aspectos: • • • • • • Trabajo infantil Trabajo forzado Salud y la seguridad Libertad de asociación y el derecho de intercambio colectivo Discriminación Prácticas disciplinarias

• • •

Horas de trabajo Remuneraciones Sistema de gestión

Los requisitos de esta norma están basados en las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas (NU), la Convención de los Derechos del Niño de las Naciones Unidas y otras convenciones. Una organización debe tener además de las normas de funcionamiento un SMS (Social Management System) Sistema de Gestión Social para garantizar el acatamiento de las normas y el perfeccionamiento sostenido en el desempeño social de las prácticas mencionadas. El SMS de SA 8000 está basado en el sistema de gestión ISO 9000/ 14000.

Algunos aspectos del sistema de gestión incluyen una política social, un proceso de planificación y la designación de un director con experiencia para asegurar el cumplimiento de las normas de SA8000.

1.4.4.1 ¿Cómo se usa la certificación SA 8000? En la empresa: • Las empresas pueden utilizar el método SA8000 para desarrollar e implementar un Sistema de Gestión Social, y también para brindar una guía sobre las normas sociales básicas. La certificación SA8000 le demuestra a los stakeholders un compromiso empresarial relacionado con el tratamiento ético a los empleados. El proceso de certificación comienza con la aceptación de las normas ISO y los requisitos legales locales, mediante la gestión de una evaluación inicial, usando el método SA8000. • Después de establecer los sistemas de gestión obligatorios, la empresa lleva a cabo las acciones correctivas y preventivas necesarias para asegurar las condiciones ético -sociales. • A esta altura, la empresa puede llevar a cabo la auditoria externa y, ante resultados satisfactorios, acceder a la certificación. Como aquellas empresas con certificación ISO9000/14000, las que poseen certificación SA8000, pueden publicar su nivel de calificación.

En la Sociedad Civil: • Política Socialmente Responsable: Las organizaciones sociales civiles pueden utilizar SA8000 para garantizar sus propias prácticas socialmente responsables de dos maneras. SA8000 brinda un parámetro para las prácticas sociales a cualquier organización. Las organizaciones civiles deberán evaluar su rendimiento de acuerdo con las normas establecidas. Sumado a las acciones internas, SA8000 brinda los medios para promover prácticas sociales responsables. SA8000 le garantiza a los consumidores que una empresa con certificación está comprometida con una producción ética. En lo posible, las organizaciones podrán establecer y mantener políticas de consumo que favorezcan la compra a empresas con certificación SA8000. • Educar: SA8000 puede resultar una buena herramienta para enseñar a los trabajadores sus derechos laborales básicos. También la sociedad civil pude enseñarle a las empresas la importancia y los beneficios derivados del cumplimiento de las normas SA8000: la coherencia entre los valores y las prácticas empresariales, cómo mejorar la reputación de la empresa y la marca. También puede enseñar a mejorar la retención y el rendimiento de los empleados y un mejor manejo y ejecución de la cadena de abastecimiento. • Asociarse: La sociedad civil puede actuar como socio de la empresa en el cumplimiento de las normas SA8000 (se puede hacer aunque la empresa no elija obtener la certificación). La sociedad civil puede brindar a las empresas su asesoramiento y experiencia para mejorar sus prácticas laborales, entender los requisitos legales y asesorar a los empleados sobre sus derechos. • Campaña: SA8000 otorga un nivel mínimo establecido mediante convenciones internacionales. Este se puede usar para establecer una diferencia entre aquellas empresas que logran condiciones laborales éticas básicas y aquellas que no. Las organizaciones civiles pueden presionar a las empresas que no cumplan con las normas y obligarlos a mejorar sus prácticas mediante la presión conjunta.

1.4.4.2 ¿Cuáles son los puntos fuertes de la certificación SA 8000? • • Aplicabilidad mundial: A diferencia de muchos otros códigos, SA8000 es un código mundial que se puede aplicar en cualquier país y sector. Verificación externa: Para recibir la certificación SA8000, las empresas deben aceptar una auditoría externa. Esto permite que, tanto los consumidores como la

sociedad civil puedan identificar claramente a aquellas empresas que logran condiciones de trabajo básicamente humanas. • SA8000 acata las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño y la Convención de las Naciones Unidas para Eliminar Toda forma de Discriminación Contra la Mujer. • Basado en el sistema de gestión ISO (International Standards Organization) Organización de Normas Internacionales. El Sistema de Gestión Social exigido por SA8000 se basa en las normas ISO 9000/14000. Tanto ISO 9000 como 14000 han resultado muy efectivos a la hora de mejorar la calidad y la gestión ambiental relativa a las empresas. Aquellas empresas que ya están familiarizadas con estos métodos podrán implementar SA8000 con más facilidad. • Normas para verificar el desempeño: La diferencia entre SA8000 y ISO9000/14000 es que esa nueva norma incluye requisitos de desempeño además de los requisitos del sistema de gestión.

1.4.4.3. ¿Cuáles son los puntos débiles de la certificación SA 8000? • La certificación es cara y puede resultar inaccesible para las empresas. Como en el caso de las normas ISO, debido a los costos, es más fácil para las grandes empresas que para las pequeñas y medianas adoptar SA8000. • • SA8000 no brinda recompensas a aquellas empresas que superen los niveles mínimos de cumplimiento. Sin requisitos sobre el salario mínimo acorde a los costos de vida. Las normas SA8000 sólo exigen que a los trabajadores se les pague el salario mínimo o el básico industrial. • No exigen que los trabajadores reciban un sueldo suficiente para cubrir las necesidades básicas (un sueldo digno).

1.4.5. Certificación ISO 26000 La Organización Internacional para la Normalización, ISO, se ha trazado como una de sus metas el desarrollo de una Norma Internacional vinculada estrechamente al concepto de responsabilidad Social (RS) que pueda ser utilizada como una guía no obligatoria.

En la medida que ha aumentado el proceso de globalización, los consumidores son mas concientes no solo de los productos o servicios que consumen sino también cómo esos bienes y servicios han sido producidos. Producciones que dañan el medio ambiente, el trabajo infantil, los ambientes de trabajo peligrosos, etc son ejemplos de los temas que han surgido últimamente. Todas las compañías y organizaciones que buscan beneficios y credibilidad de largo plazo, han comenzado a darse cuenta que deben actuar de acuerdo a normas sobre lo que es correcto e incorrecto.

Ahora bien, resulta cierto que el concepto de Responsabilidad Social no solo se restringe a las EMN sino que se encuentra en un proceso de expansión, incorporando a las agencias gubernamentales y a otras organizaciones, que tengan un claro interés en mostrar cómo realizan su trabajo.

1.4.5.1. Norma ISO 26000 La norma ISO 26000 tiene como fecha de publicación octubre de 2008. El trabajo

pretende agregar valor, y no reemplazar los acuerdos inter-gubernamentales existentes, que tienen relevancia para la responsabilidad social, como son la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, y aquellas adoptadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La norma debe ser aplicable para organizaciones de todos los tamaños, en países en cualquier etapa de desarrollo.

ISO está tomando las medidas para asegurar que la norma sea beneficiosa, al incorporar la participación de todos aquellos que tienen un interés serio en la responsabilidad social. Esto se está llevando a cabo a través de una representación equilibrada en el Grupo de Trabajo, de las seis categorías de stakeholders designadas: industria, gobierno, trabajadores, consumidores, organizaciones no gubernamentales y otros, adicionalmente a un balance por género y origen geográfico.

De acuerdo a la nueva propuesta de ítem de trabajo, la norma debería: • Ayudar a las organizaciones a abordar su responsabilidad social, a la vez que se respeten las diferencias culturales, sociales, ambientales y legales, y las condiciones de desarrollo económico;

Proporcionar una guía práctica tendente a hacer operativa la responsabilidad social, identificar y comprometer a los stakeholders, y reforzar la credibilidad de los informes y reclamos realizados sobre responsabilidad social

• • • • •

Dar énfasis a los resultados de desempeño y a su mejora; Aumentar la confianza y satisfacción de los clientes y otros stakeholders en las organizaciones; Ser consistente y no estar en conflicto con documentos existentes, tratados y convenciones internacionales y otras normas ISO; No estar destinada a reducir la autoridad de los gobiernos para abordar la responsabilidad social en las organizaciones; Promover una terminología común en el campo de la responsabilidad social; Aumentar el conocimiento y conciencia sobre responsabilidad social

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