TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS

2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
PENGARUH ETOS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA MOJOKERTO.


USWATUN KHASANAH
IRIANI ISMAIL
HELMI BUYUNG AULIA

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo Madura

ABSTRACT

KHASANAH, USWATUN, The Influence Of Work Spirit to The Workes
Achivement Of PT, PLN (LIMITED) Ditribution Of East Java In Mojokerto
Area.
The data collection of this research is using quesionaire is divided to the
working of PT. PLN (Persero) Ditribution Of East Java in Mojokerto Area,
wich consist of 50 persons. The analiysis data techique which is used
toexamine this hypotesis is using double linier regresion with use F test and
T test. The result of this analysis research is showing simultani onsly which
uses F test thse are spirit, dicipline and cooperative working has a strong
influence to the worker of PT. PLN (Persero) Ditribution Of East Java in
Mojokerto Area.
Parcially using t test shows that the variableof cooperative and spirit
working is significantly, but the variable of dicipline working is not
influenced significanthy to the workers of PT. PLN (Persero) Ditribution Of
East Java in Mojokerto Area. But the working is a dominant variable which
give influence. So the conclusion is improving the work achievement PT. PLN
(Persero) Ditribution Of East Java in Mojokerto Area must improve work
spirit froom cooperative work.
Keywords: work spirit, achievement.
Abtrak
USWATUN KHASANAH, Pengaruh Etos Kerja Terhadap Presatasi Kerja
Karyawan PT.PLN (Persero) Diatribusi Jawa Timur Area Mojokerto.
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah mengunakan survey
kuesioner. Kuesioner dibagikan kepada sebagian karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Mojokerto yang berjumlah 50
karyawan. Teknik analisis data yang digunakan untuk meguji hipotesis ini
adalah menggunakan regresi Linier Berganda dengan memakai uji F dan uji t.
Hasil analisis penelitian ini menyatakan secara simultan dengan
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
menggunakan uji F etos kerja yang terdiri dari semanagt kerja, disiplin kerja
dan kerja sama secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur
Area Mojokerto.
Secara parsial dengan menggunakan uji t menunjukkan bahwa
variabel kerja sama dan semangat kerja berpengaruh signifikan, sedangkan
variabel disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Mojokerto.
Sedangkan variabel etos kerja merupakan variabel dominan yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Timur Area Mojokerto harus meningkatkan etos kerja dari kerja sama
dan semangat kerja..
Kata kunci : Etos Kerja dan Prestasi kerja.

i. Pendahuluan
Etos kerja merupakan masalah
yang tepat dan menarik untuk
diperbincangkan seiring dengan
meningkatnya peran sumber daya
manusia dalam menghadapi
perkembangan dunia yang semakin
global. Etos kerja selalu bisa
dijadikan isu penting, ditengah upaya
untuk terus meningkatkan kinerja
dan efisiensi nasional dalam rangka
menghadapi era pasar bebas. Sebuah
era yang menunjukkan bahwa
kualitas sumber daya manusia
benar-benar menjadi pemegang
peran penting dalam memakai
eksistensinya dimuka bumi. Etos
kerja yang ada dalam diri manusia
harus senantiasa dikelola dan
ditingkatkan agar manusia mampu
bertahan serta mempunyai tingkat
hidup semakin baik.
Prestasi adalah catatan tentang
hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu dan
kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu. Prestasi kerja
sebagai tingkat kecakapan seseorang
pada tugas-tugas yang mencakup
pada pekerjaannya. Pengertian
tersebut menunjukkan pada bobot
kemampuan individu didalam
memenuhi ketentuan-ketentuan
yang ada dalam pekerjaannya.
Sedangkan prestasi kerja adalah
hasil upaya seseorang yang
ditentuka oleh kemampuan
karakteristik pribadinya serta
persepsi terhadap perannya dalam
pekerjaan ini.
Seseorang dalam bekerja tidak
hanya ingin gaji atau upah semata,
tetapi mereka juga menginginkan
kepuasan batin dalam bekerja, agar
dapat mendorong etos kerjanya.
Masalah etos kerja dan prestasi kerja
karyawan adalah sangat penting
sekali bagi organisasi, sosial maupun
bisnis, karena dengan hal tersebut
untuk mengetahui sampai seberapa
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
jauh mereka termotivasi untuk
berprestasi dalam rangka tujuan
organisasi atau perusahaan.
Hubungan etos kerja dengan
prestasi kerja adalah saling
keterkaitan antara satu dengan yang
lainnya, dimana etos kerja
menentukan hasil (implementasi)
dari prestasi kerja. Apabila etos kerja
baik, maka prestasi kerja baik pula
begitu juga sebaliknya.

ii. Tinjauan Pustaka
1. Etos kerja
Etos kerja adalah sebagai
kesuksesan yang dapat dicapai
individu di dalam melaksanakan
pekerjaan yang ukuran
kesuksesannya tidak dapat
disamakan begitu saja dengan
individu lainnya. Etos adalah aspek
evaluatif yang bersifat menilai,
Soekanto (1993:174) mengartikan
etos antar lain:
a. Nilai dan ide dari suatu
kebudayaan
b. Karakter umum suatu
kebudayaan
Sedangkan menurut Nurcholls
dalam Tasmara, (1994:110), etos
berasal dari bahas Yunani (ethos),
artinya watak atau karakter. Secara
lengkap ethos ialah watak atau
karakter dan sikap, kebiasaan serta
kepercayaan dan seterusnya yang
bersifat khusus tentang seseorang
individu atau sekelompok manusia.
Berdasarkan definisi di atas
ditarik kesimpulan bahwa etos
merupakan dasar yang akan
membentuk sikap, kebiasaan serta
kepercayaan yang bersifat khusus
tentang seseorang individu maupun
sekelompok manusia.
Kerja biasanya akan selalu
berkaitan dengan penghasilan atau
upaya memperoleh hasil baik, baik
bersifat material maupun material.
Adapun kerja, dalam Kamus Besar
Bahasa Indonesia, artinya kegiatan
melakukan, seorang pakar ilmu jiwa
berkebangsaan Mesir, menerangkan
bahwa kegiatan atau perbuatan
manusia ada dua jenis:
Pertama, perbuatan yang
berhubungan dengan kegiatan
mental dan kedua, tindakan yang
dilakukan dengan cara tidak sengaja.
Jenis pertama memiliki kepentingan,
yakni untuk mencapai maksud atau
tujuan tertenu. Sedangkan jenis
kedua adalah gerakan rendom
seperti gerakan yang terlihat pada
bayi kecil yang dampak tidak
beraturan, gerakan refleks dan
gerakan-gerakan lain yang terjadi
tanpa dorongan kehendak atau
proses pemikiran.
Kerja yang dimaksud disni
sudah tentu kerja menurut arti yang
pertama, yaitu kerja aktivitas yang
dilakukan dengan unsur
kesengajaan, bermotif dan bertujuan
sebagai usaha dalam melakukan
proses pengukuhan eksistensi dan
aktualisasi diri. Etos berasal dari
bahasa Yunani ethos yakni
karakter, cara hidup, kebiasaan
seseorang, motivasi atau tujuan
moral seseorang serta pandangan
dunia mereka, yakni gambaran, cara
bertindak, ataupun gagasan yang
paling komprehensif mengenai
catatan. Dengan kata lain etos adalah
aspek evaluatif sebagai sikap
mendasar terhadap diri dan dunia
mereka yang direfleksikan dalam
kehidupannya (Khasanah, 2004:8).

TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
Etos kerja bisa diartikan
sebagai konsep tentang kerja atau
paradigma kerja yang diyakini oleh
seseorang atau sekelompok orang
sebagai baik dan benar yang
diwujudnyatakan melalui prilaku
kerja mereka secara khas (Sinamo,
2003:2). Etos Kerja menurut Geertz
(1982:3), diartikan sebagai sikap
yang mendasar terhadap diri dan
dunia yang dipancarkan hidup. Sikap
disini digambarkan sebagai pringsip
masing-masing individu yang sudah
menjadi keyakinannya dalam
mengambil keputusan. Sedangkan
kerja secara khusus dapat diartikan
sebagai usaha komersial yang
menjadi suatu keharusan demi hidup
atau sesuatu yang insperatif dari diri,
maupun sesuatu yang terkait pada
identitas diri yang bersifat sakral.
Identitas diri yang terkandung
didalam hal ini adalah sesuatu yang
diberikan oleh tuntutan religius
(agama).
Sedangkan Cherington dalam
Siagian, (2005: 4) berpendapat
bahwa, etos kerja dapat diartikan
sebagai nilai kerja positif yang
dimiliki seseorang dengan ciri-ciri
seperti:
(1) Kerja ebagai kewajiban moral
dan religius untuk mengisi
hidupnya,
(2) Disiplin kerja yang tinggi dan
(3) Kebanggan atas hasil
karyanya
Aspek kecerdasan yang perlu
dibina dalam diri untuk
meningkatkan etos kerja, menurut
Siregar (2000:4) yaitu:
1. Kesadaran : keadaan mengerti
akan pekerjaannya
2. Semangat : keinginan untuk
bekerja
3. Kemauan : keinginan, kehendak
dalam bekerja
4. Komitmen : perjanjian untuk
melaksanakan perkerjaan
5. Inisiatif : usaha mula-mula,
prakarsa dalam bekerja
6. Produktif : banyak
menghasilkan sesuatu bagi
perusahaan
7. Peningkatan : proses cara atau
perbuatan meningkatkan
usaha, kegiatan dan sebagainya
dalam bekerja
8. Wawasan : konsepsi atau cara
pandang dalam bekerja
Selanjutnya etos kerja dapat
juga diartikan sebagai sikap
masyasakat terhadap makna kerja.
Pengertian etos kerja menurut
Martono dalam Tasmara, (1994: 2)
mengemukakan bahwa etos kerja
adalah sikap batin yang sesuai
dengan norma-norma batin
(Anoraga.2006:22) menyatakan
bahwa etos kerja adalah suatu
pandangan dan sikap suatu bangsa
atau umat terhadap kerja.
Menurut Sarsono dalam
Asifudin (2004:35) ciri-ciri orang
yang aktif bekerja, yaitu: 1) etos
kerja dan disiplin pribadi; 2)
kesadaran terhadap hirarki dan
ketaatan; 3) penghargaan pda
keahliaan; 4) hubungan keluarga
yang kuat; 5) hemat dan hidup
sederhana; 6) kesediaan
menyesuaikan diri.
Berkenaan dengan etos kerja
tinggi, Mokodompit dalam Asifudin
(2004:36) mengemukakan ciri-ciri
etos kerja bangsa Jepang, relatif
dikenal mempunya keunggulan
dalam hal etos kerja. Etos kerja
mereka ditandai ciri-ciri: 1) Suka
bekerja keras; 2) Teampil dan ahli;
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
3) disiplin dalam bekerja; 4) Tekun,
cermat dan teliti; 5) Memegang
teguh kepercayaan; 6) Penuh
tanggunng jawab; 7) Mengutamakan
kerja kelompok; 8) Menghormati dan
menghargai senioritas dan; 9)
Mempunyai semangat patriotisme
tinggi.
Mokodompit dalam Asifudin,
(2004:37) yakni agar seseorang
sukses dalam bekerja harus
didukung oleh etos kerja yang
indikasi-indikasinya; 1) Semangat
kerja, bekerja dengan arif dan
bijaksana; 2) Disiplin; 3) selalu
bekerja sama dengan teman kerja.
Sedangkan idealitas kualitas manusia
Indonesia sesuai dengan dinamika
budaya Indonesia yang berlandaskan
pancasila dan undang-undang 1945
dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Iman dan taqwa kepada Tuhan
yang maha esa, terwujud dalam
sikap prilaku, ungkapan bahasa
dalam komunikasi sosial, berbudi
pekerti luhur, jujur adil dan dapat
dipercaya; 2) Berkepribadian dan
tangguh; 3) Berdisiplin; 4)
Bertanggung jawab; 5) Cerdas arif
dan bijaksana; 6) Terampil dalam
bekerja; 7) Sehat jasmani dan rohani
dalam bekerja dan; 8) Mempunyai
kesadaran patriotisme tinggi.
Dapat disimpulkan bahwa etos
kerja yang tinggi akan terwujud
berupa kesedian datang dan
berangkat dari tempat kerja tepat
pada waktunya, suka membantu dan
tidak menolak bantuan orang lain
sehingga terwujud kerjasama dalam
bekerja. Berdiiplin dengan
menggunakan jam kerja
sebangaimana mestinya untuk
melaksanakan pekerjaan dan bahkan
sering bekerja di luar jam pekerjaan
meskipun tidak mendapatkan
imbalan atau insentif. Personal
tersebut selalu terdorong untuk
berpartisipasi memecahkan masalah
yangg timbul dalam melaksanakan
pekerjaan yang cepat menghambat
pencapaian tujuan.
Zainun (1986:89), mengatakan
bahwa terdapat enam faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya
etos kerja, yaitu
1. Adanya tingkat kepuasan
ekonimis dan kepuasan
meterial lainnya yang memadai
(misalnya gaji, insentif. Bonus
dan kesempatan untuk
berprestasi)
2. Hubungan yang harmonis
antara pimpinan dengan
bawahan terutama pimpinan
kerja yang sehari-hari langsung
berhubungan dengan para
pekerja bawahannya.
3. Kepuasan para pekerja
terhadap tugas dan para
pekerjaannya karena
memperoleh tugas yang disukai
sepenuhnya.
4. Terdapat suatu rencana dan
iklim kerja yang bersahabat
dengan anggot-anggota lain.
Apalagi dengan mereka yang
sehari-harinya dapat banyak
berhubungan dengan
pekerjaan.
5. Rasa kemanfaatan bagi
tercapainya tujuan organisasi
yang juga merupakan bersama
mereka yang harus diwujudkan
bersama-sama mereka pula.
6. Adanya ketenagan jiwa,
jaminan kepastian serta
perlindungan terhadap segala
sesuatu yang dapat
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
membahagiakan diri pribadi
dan karir dalam pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat diatas
tampak bahwa tinggi rendahnya etos
kerja dipengaruhi oleh enam faktor
tersebut yaitu terpenuhinya
kebutuhan materi, keharmohisan
hubungan antara bawahan dengan
atasan atau sebaliknya, timbulnya
iklim kerja yang sehat, ketenangan
jiwa dan tercapainya tujuan
perusahan. Disamping itu, semangat
kerja juga dipengaruhi oleh kerja
yang berkaitan erat dengan
presepsipersonil terhadap tugas atau
pekerjaan.
a. Semangat Kerja
Pada perinsipnya turunya
semangat kerja merupakan akibat
dari ketidakpuasan karyawan.
Sumber dari ketidakpuasan adalah
hal-hal yang bersifat material,
misalnya rendahnya upah atau gaji
yang diterima, fasilitas materi yang
sangat minim, ada juga yang bersifat
non material, misalnya
pernghargaan sebagai manusia,
kebutuhan untuk berpatrisipasi dan
sebagainya (Nitisemito, 2004: 167).
Setiap perusahaan selalu
berusaha untuk dapat meningkatkan
semangat kerja semaksimal
mungkin, dalam batas kemampuan
perusahaan tersebut. Untuk dapat
menaikkan etos kerja tinggi, maka
perlu dicari suatu cara sehingga
dapat menimbulkan kepuasan kerja
secara maksimal.
Nitisemito (1987:179),
mengemukakan bahwa terdapat
beberapa cara bagaimana
meningkatkan etos kerja baikyang
bersifat material maupun non
material. Cara atau kombinasi cara
yang paling tepat, tergantung pada
situasi dan kondisi lembaga atau
perusahaan tersebut serta tujuan
yang hendak dicapai.
Sedangkan secara umum cara
yang bisa ditempuh oleh manajemen
dalam rangka meningkatkan etos
kerja karyawan, adalah seperti yang
diungkapkan oleh Siswanto
(1987:260) seperti berikut:
1. Memberikan kompensasi
terhadap tenaga kerja porsi
yang wajar, akan tetapi tidak
melaksanakan kemampuan
perusahaan.
2. Memperhatikan kebutuhan
yang berhubungan dengan
spiritual tenaga kerja
3. Perlu saat penyegaran sebagai
media ketegangan kerja dan
memperkokoh kesetiakawanan
antar pegawai.
4. Penempatan pegawai pada
posisi yang tepat
5. Memperhatikan hari esok
pegawai
6. Ikut serta pegawai
mengembangkan aspirasinya

Mengingat disiplin kerja
merupakan salah satu faktor yang
harus mendapat perhatian dalam
suatu organisasi, maka melalui
disiplin diharapkan para pegawai
mendapatkan motivasi, moral untuk
mengejar tujuan dengan sepenuh
hati (Madigan, 1990:92). Disiplin
bisa dikatakan sebagai urat
organisasi, pelak yang melekatkan
bagian-bagian menjadi satu. Disiplin
yang baik memungkan hubungan
antara pimpinan dengan bawahan
menjadi lebih efektif, mendorong
kerjasama dan membangun
kebanggaan kelompok.

TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
b. Disiplin Kerja
Berdasarkan hal tersebut dapat
ditegaskan bahwa dengan disiplin
kerja setiap pekerjaan dapat
dilakukan seefisien mungkin dengan
adanya disiplin kerja, pegawai akan
sanggup untuk bekerja dengan
penuh tanggung jawab. Sehingga
pekerjaan yang dilakukan suatu
organisasi akan langsung secara
efektif dan efisien serta tujuan
organisasi yang telah ditetapkan
dapat tercapai dengan maksimal.
Indikasi disiplin kerja penting
untuk diketahui oleh pihak atasan
dalam organisasi, karena
pengetahuan tentang indikasi ini
akan mendorong atasan untuk
segera mengambil tindakan yang
dirasa perlu menghindari
pelaksanaan pekerjaan yang tidak
efisien. Indikasi turunnya kerja
antara lain:
1. Tingkat absensi naik
2. Semangat kerja menurun,
3. Rendahnya tingkat
produktivitas kerja
4. Tidak efesien dalam
mengunakan waktu dan biaya
5. Tingkat kerusakan barang
atau peralatan sangat tinggi
dan
6. Pencapaian tujuan terhambat
Berdasarkan uraian diatas,
jelas bahwa begitu besarnya akibat
pelaksanaan kegiatan yang dilakukan
dengan disiplin rendah. Dengan
demikian masalah kedisiplinan harus
selalu mendapat perhatian karena
akan mempengaruhi pencapaian
tujuan organisasi.
c. Kerja Sama
Kerjasama adalah keadaan
dimana bekerja bersama-sama yang
selaras dan tepat untuk memperoleh
kegunaan sebesar-besarnya dari
semua faktor produksi dan
mendatangkan kemanfaatan bagi
semua anggota untuk usaha
(Poerwono, 1995: 125). Kerjasama
juga diartikan sebagai rangkaian
kegiatan yang dilakukan secara
bersama-sama secara teratur oleh
lebih dari satu orang yang
menimbulkan akibat yang
sebetulnya tidak akan terjadi kalau
dikerjakan oleh masing-masing
individu (Tasmara, 1994: 92).
Maka tidak dapat dipungkiri
bahwa adanya kerjasama dalam
suatu kelompok atau tim,
kohensivitas (keikatan) mereka pada
tujuan akan mengikat dan
keberanian mereka untuk
mempertahankan tujuan itu serta
mengambil tindaan-tindakan yang
diperlukan jauh lebih tinggi lagi.
Seorang merasakan adanya kekuatan
beberapa orang yang mendukungnya
jika ia hendak mengajukan segi
pandangannya. Makin tinggi tingkat
kerjasama, makin besar tingkat
kerjasama, makin besar kekuatan
suatu kelompok untuk bertindak
bersama.
Berdasarkan uraian tersebut
dapat disimpulkan bahwa kerjasama
adalah bekerja secara bersama-sama
ke arah tujuan yang sama, dan
mendatangkan kemanfaatan bagi
para anggotanya.

iii.Rerangka Penelitian
Gambar dibawah ini
merupakan kerangka konseptual
pada penelitian ini dimana untuk
mengukur Pengaruh perilaku
konsumen yang terdiri dari
Kebudayaan(x1), Sosial(x2),
Pribadi(x3),Psikologis(x4) terhadap
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
keputusan pembelian(Y) produk
Honda Merek Vario di Dealer Surya
Agung Motor Bangkalan.












Hipotesis
Berdasarkan Hipotesis yang
diuraikan tersebut maka hipotesis
penelitian sebagai berikut.
1. Diduga etos kerja yang terdiri
dari semangat kerja, disiplin
kerja dan kerja sama
berpengaruh secara signifikan
terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa
Timur Area Mojokerto.
2. Semangat kerja merupakan
faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa
Timur Area Mojokerto.
iv. Metode Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Peneliti mengambil lokasi
penelitian ini dilaksanakan di PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur
Area Mojokerto
2. Populasi
Sugiyono (2002:57)
memberikan pengertian bahwa:
populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri dari objek
atau subjek yang menjadi kuantitas
atau karakteristik tertentu yang yang
ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.
Nazir (1988:3) mengatakan
populasi adalah berkenaan dengan
data, bukan orang atau bendnya.
Kemudian populasi adalah totalitas
semua nilai yang mungkin, baik hasil
pengitungan ataupun pengukuran
kuantitatif maupun kualitatif dari
pada karakteristik tertentu
mengenai sekumpulan objek yang
lengkap (Hadari, 1995:141).
Jadi populasi adalah objek atau
subjek yang berada pada suatu
wilayah dan memenuhi syarat-syarat
tertentu yang mempunyai kaitannya
dengan masalah yang diteliti. Subjek
penelitian ini adalah diambil dari
sebagaian karyawan yang bekerja di
PT. PLN (persero) Distribusi Area
Mojokerto sejumlah 50 orang.
3 Identifikasi Variabel
Berdasarkan inti permasalahan
yang telah dirumuskan dan hipotesis
yang diajukan, maka variabel-
variabel yang dianalisis terdiri dari:
1. Variabel tergantung
(dependent variabel / )
adalah prestasi kerja.
2. Variabel bebas (independen
variabel X) adalah yang
mempengaruhi prestasi kerja
yang meliputi semangta kerja
(X1), disiplin (X2), dan kerja
Sama (X3).
4 Definisi Oprasional Variabel
1. Prestasi kerja (Variabel Y)
Menurut Steers dalam Sutrisno
(2009:151) mengemukakan,
umumnya orang percaya bahwa
prestasi kerja individu merupakan
fungsi gabungan dari tiga faktor,
yaitu:
a. Kemampuan, perangai dan
Semangat
kerja
Disiplin
kerja
Kerja sama
Prestasi
kerja
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
b. Kejelasan dan penerimaan
atas penjelasan peranan
seseorang pekerja
c. Tingkat motivasi kerja
d. Minat seseorang pekerja
2. Dalam analisis lebih lanjut
pengaruh etos kerja diperinci ke
dalam 3 variabel Mokodompti
dalam Asifuddin (2001:20),
yaitu:
a. Semangat Kerja (X1)
Sikap seseorang untuk memicu
lebih produktif terhadap hasil
kerjanya. Sehingga ia selalu
berusaha untuk selalu bekerja
keras, ulet dan pantang menyerah
terhadap permasalahan yang
dihadapinya sehingga ia mampu
mencapai target dan arah kemana
mereka harus menuju.
Indikatornya yaitu:
a. Tanggung jawab dalam
bekerja
b. Bergairah dalam
menjalankan tugas
c. Adanya komitmen.
d. Berkerja keras dan
bersungguh-sungguh
dalam menjalankan tugas.
b. Disiplin(X2)
Sikap istiqomah dan selalu
datang tepat, taat pada peraturan
dalam waktu dalam bekerja yang
tumbuh dalam diri seseorang
sebagai bagian dari seseorang
sebagian dari kepribadiannya
dengan disertai tanggung jawab.
Indikatornya yaitu:
a. Datang tepat waktu dalam
menjalankan tugas
b. Taat pada peraturan kantor.
c. Patuh terhadap aturan-
aturan atas dasar perasaan
takut
d. Sopan dalam berkpibadian
c. Kerja Sama (X3)
Pola intraksi antara karyawan
satu dengan yang lain dalam hal
mencapai satu pekerjaan, hai ini
dapat dilihat melalui pola
komuniasi yang sehat, mampu
melakukan kerjasama yang lebih
baik dengan karyawan lain.
Mampu menjalin keharmonisan
dalam bergaul dan saling tolong
menolong. Indikator yang
digunakan yaitu:
a. Sesama karyawan harus
saling membantu,
b. Tidak menolak bantuan dari
teman yang lain,
c. Adanya saling keterbuka
dalam menjalankan tugas.
d. Adanya kekompakan untuk
mencapai suatu keberhasilan
dalam pekerjaan
a. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang
diperoleh dari sumbernya, diamati
dan dicatat untuk pertama kalinya,
atau data yang dihimpun langsung
oleh peneliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder dalam penelitian
ini merupakan data yang
dikumpulkan melalui studi pustaka
dengan mempelajari literatur dan
dokumen di perusahaan yang
berhubungan dengan prestasi
kerja.
3.Data yang mendukung objek
penelitian.

b. Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang
diperlukan untuk penyusunan
skripsi ini, maka diperlukan
metode:
Observasi
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
Dengan mengadakan
pengamatan langsung dengan
jalan memperhatikan dan
mengamati terhadap segala
sesuatu yang erat kaitannya
dengan data yang kami perlukan.
Dokumentasi
Mengumpukan data dengan
mencatat data dari dokumen
yang berkaitan dengan objek
penelitian.
Survey
Pengumpulan data dilakukan
melalui daftar pertanyaan atau
koesioner yang terstruktur.
Semua pertanyaan diajukan
kepada setiap responden
merupakan pertanyaan yang
sama dan tertulis secara
terperinci di dalam koesioner.
c. Metode Analisis Data
a. Teknik Analisis Dekkriptif
Analisis statistik deskriptif
digunakan dalam penelitian ini
untuk memberikan gambaran atau
deskripsi mengenai variabel-variabel
penelitian, yakni etos kerja dan
prestasi. Penelitian ini menggunakan
tabel distribusi frekuensi yang
menunjukkan kisaran teoritis,
kisaran aktual, nilai rata-rata (mean)
dan presentase variabel.
b. Uji Kualitas Data
Kualitas data dalam suatu
pengujian hipotesis akan
mempengaruhi hasil ketepatan uji
hipotesis. Dalam penelitian ini,
kualitas data yang dihasilkan dari
penggunaan instrumen dievaluasi
dengan uji validitas dan uji
reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Makna valid di
sini berarti bahwa pertanyaan
dalam kuesioner maupun
mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Untuk kuesioner yang
berisi beberapa pertanyaan
seperti yang digunakan dalam
penelitian ini, makna valid berarti
seperti butir pertanyaan yang
menyusun kuesioner tersebut
memiliki keterkaitan yang tinggi.
Ukuran keterkaitan itu sendiri
dicerminkan oleh kolerasi
jawaban antar pertanyaan.
Pertanyaan yang memiliki
kolerasi yang rendah dengan butir
pertanyaan lain dinyatakan tidak
valid.
Dalam penelitian ini, alat uji
validitas yang digunakan adalah
alat uji yang berdasarkan
pendekatan construct validity,
yakni dengan melihat kolerasi
skor per item dengan skor total
seluruh item (inter-item total
correlation). Metode yang
digunakan adalah teknik kolerasi
produk momen (moment product
correlation) atau yang lebih
dikenal dengan nama pearson
correlation. Nilai kolerasi yang
diperoleh (nilai kolerasi per item
dengan total item yang diperoleh
setelah dikolerasikan secara
statistik per individu) lalu
dibandingkan dengan nilai
korelasi (r) product moment.
Jika r-hitung lebih besar dari
r-tabel berarti pertanyaan
dianggap memenuhi kriteria
validitas. Biasanya syarat
minimum untuk dianggap
memenuhi syarat adalah kalau r =
0,3. Jadi kalau kolerasi antara
butir dengan skor total kurang
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
dari 0,3 maka butir dalam
instrument tersebut dinyatakan
tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap
instrumen penelitian (kuesioner)
dilakukan untuk menguji apakah
hasil pengukuran dapat dipercaya,
dalam hal ini jawaban responden
terhadap pertanyaan konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu.
Dalam penelitian ini, uji
reliabilitas ditempud dengan
menggunakan metode Cronbachs
Alpha. Kuesioner dinyatakan
reliabel jika mempunyai nilai
Cronbachs Alpha lebih besar 0,60.
c. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel terikatdan
variabel bebas memiliki distribusi
normal. Model regresi yang baik
adalah jika distribusi data normal
atau menekati normal. Dalam
penelitian ini, uji normalitas
dilakukan melalui analisis grafik
dan uji statistik.
Analisis grafik dilakukan
dengan menggunakan grafik
normal probability plots
sedangkan uji statisik dilakukan
dengan pendekatan Kolmogorov-
Smirnov. Suatu variabel dilakukan
normal jika gambar distribusi
dengan titik-titik data pada grafik
normal probability plots menyebar
disekitar garis diagonal dan nilai
Sig. atau probabilitas pada uji
Kolmogornov-Sirnov > 0,05.
2. Uji Hetrokedastisitas Data
Uji hiteroskedastisitas
bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu
pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut
heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas
atau tidak terjadi
homoskedastisitas. Uji
homoskedastisitas dalam
penelitian dilakukan melalui
pengamatan pola pada grafik
saccaterplot antara nilai prediksi
variabel terikat (dependent)
dengan resudualnya. Model
regresi dilakukan
homoskedastisitas ketika titik-
titik data pada grafik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y.
d. Analisis Regresi dan Uji
Hipotesis
Analisis Regresi Linier
Berganda sebagai analisis
preferensi yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh etos kerja
terhadap prestasi kerja karyawan
PT.PLN (Persero). Rumus yang
digunakan adalah:
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana:
Y = Prestasi kerja
X1 = Variabel Semangat kerja
X2 = Variabel Disiplin Kerja
X3 = Variabel Kerja Sama
b1 b2 b3 = Koefisien Regresi
Peasial
b0 = Kostanta
e = Standar Error



TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
1. Uji F
Uji F statistik untuk
mengetahui apakah semua
variabel independen (X) yang
dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh bersama-
sama terhadap variabel dependen
(Y) Sugiono (2004 : 190)
Adapun langkah-langkah Uji F,
sebagai berikut:
a. Merumuskan Hipotesis
b. Menemtukan tingkat
signifikan
c. Menghitung nilai Fhitung
d. Membandingkan nilai Fhitung
dengan Ftabel untuk
mentukan Ho
2. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji
signifikasi pengaruh masing-
masing variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y).
Langkah-langkah dalam uji t
adalah :
a. Menghitung hipotesis
b. Menentukan tingkat
signifikan
c. Menghitung nilai thitung
d. Membandingkan nilai
thitung dan ttabel untuk
menentukan Ho
e. Menghitung koefisien
diterima parsial
5 Pembahasan
a. Semangat Kerja
Dalam mengembangkan
prestasi kerja karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Timur
Area Mojokerto diperlukan suatu
penaganan etos kerja yang baik
dari karyawannya, melalui
semangat kerja dalam menghadapi
dinamika kerja yang mana
karyawan semakin dituntut untuk
memberikan hasil pekerjaan yang
baik untuk perusahaan.
Untuk itu pengambil keputusan
dalam hal ini pimpinan senantiasa
menuntut karyawannya untuk
mengembangkan sikap yang baik.
Dengan dorongan semangat kerja
yang diberikan pimpinan
perusahaan akan membantu dan
membuat karyawan menjadi
semangat dalam menjalankan
semua tugas-tugas yang diberikan
untuk mengembangkan
perusahaannya.

b. Disiplin kerja
Karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Timur Area
Mojokerto dalam menjalankan
aktivitas kerja dengan mematuhi
semua aturan kerja yang sesuai
dengan proserur yang ditetapkan
oleh perusahaan. Dimana setiap
karyawan harus disiplin dalam
menjalankan segala tugas pokok
dan fungsi dengan tuntutan kerja
yang berlaku dan tidak boleh
diabaikan, dilalaikan dan dilanggar,
sehingga dari terwujudnya disiplin
kerja tersebut akan menghasikan
prestasi kerja yang baik dan
membanggakan buat
perusahaannya.
Selain itu, faktanya disiplin
kerja yang ada diperusahaan adalah
adanya sragam yang dipakai
disetiap hari, meskipun kerjanya
ada di dalam kantor mereka
mengunakan sragan yang sudah di
tetapkan perusahaan sehingga
dapat dilihat setiap karyawan yang
memakai sragam bisa dilihat rapi
dalam menjalankan tugas untuk
kelancaran pembangunan
perusahaan.
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
c. Kerja Sama
Dalam menjalankan tugas
karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Timur Area
Mojokerto sangat mematuhi semua
tugas yang telah diberikan oleh
pimpinan kepada semua karyawan.
Pimpinan juga memberikan
peluang kepada semua karyawan
yang membutuhkan bantuan dari
rekan kerjanya untuk membantu
tugas yang ada. Kerja sama
merupakan suatu yang dibutuhkan
bila ada karyawan yang belum
faham betul apa yang ditugaskan
dari pimpinan kepadanya. Tetapi
disisi lain karyawan yang belum
faham tadi tidak boleh terus-
menerus memintak tolong kepada
rekan kerja karena bisa menganggu
tugas rekan kerjanya.
6 Kesimpulan dan saran
a. Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah
dilakukan maka kesimpulan yang
di dapat tentang pengaruh etos
kerja terhadap prestasi kerja
karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Timur Area
Mojokerto adalah:
1. Berdasarkan penengujian
analisis regresi linier yang
menggunakan metode SPSS
bahwa etos kerja yang terdiri
dari semangat kerja, disiplin
kerja dan kerja sama secara
simultan mempunyai pengaruh
positif terhadap prestasi kerja
karyawan, walaupun koefisien
diterminasi yang relatif kecil
yaitu sebesar 7,6%.
2. Dari pengujian pengaruh etos
kerja yang terdiri dari
semangat kerja, disiplin kerja
dan kerja sama secara parsial
bahwa variabel kerja sama
yang paling dominan atau
tinggi dalam mempengaruhi
prestasi kerja karyawan pada
PT. PLN (Presero) Distribusi
Jawa Timur Area Mojokerto.
b. Saran
1. PT. PLN (Presero) Disrtibusi
Jawa Timur Area Mojokerto
diharapkan untuk tetap
mempertahankan kebijakan
etos kerja karena terbukti
dapat memberikan pengaruh
yang positif terhadap prestasi
kerja karyawan.
2. PT. PLN (Presero) Disrtibusi
Jawa Timur Area Mojokerto
diharapkan untuk
merencanakan program-
program pengembangan untuk
meningkatkan dan
mempertahankan etos kerja
dari para paryawan, terutama
dalam hal semangat kerja,
disiplin kerja dan kerja
samanya.
3. Kepada peneliti selanjutnya
agar dapat memperluas
variabel etos kerja yang akan
diteliti.

Daftar Pustaka
Azwar, Asifudin. 1996. Tes Prestasi:
Fungsi dan Peangemabangan
Peningkatan Prestasi Belajar.
Edisi ke 2. Pustaka Belajar :
Yogyakarta.
Azwar, Asifudin. 2003. Sikap
Manusia: teori dan Pengukuran.
Pustaka Belajar: Yogyakarta
Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen
Personalia Dan Manajemen
TRUNOJOYO JOURNAL OF ECONOMICS
2013

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo
Sumber Daya Manusia, Edisi 2,
Yogyakarta
Hariyanto, Kus. 2007, Pengaruh
Sikap Mandiri Dan Etos Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT,
AQUA TIRTA INVESTAMA di
Klaten. Skripsi Keguruan Dan
Ilmu Pendidikan: Universitas
Muhamadiah Surakarta.
Ismail, Iriani. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Malang: Lembaga Penerbit
Fakultas Pertanian
Universitas Brawijaya Malang
Khasanah, Uswatun, 2004 Etos Kerja
Sarana Menuju Puncak Prestasi,
Penerbit Harapan Utama,
Yogyakarta..
Poerwono. 1995. Psikologi Kerja.
Gajah mada : Yogyakarta.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, 2001,
Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Siagian, Sondang P, 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia,
Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi ke-
3 STIS YKPN: Yogyakarta
Sugiono, 2010, Metode Penelitian
Kualitatif, Kuantitatif dan
R&D, Penerbit CV. Alfabeta,
Bandung
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
kedua. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Swastha, Handoko 1992 Manajemen
Sumber Daya Manusia, Penerbit
Erlangga.Jakarta
Yuspratiwi, I, 1990. Hubungan
antara Locos Of Control Dengan
Disiplin Kerja Wiraniaga Pada
Wiraniaga Obat-obatan di DIY.
Sekripsi (tidak diterbitkan),
Yogyakarta: Fakultas Psikologi
UGM.
Zainun. 1979. Manajemen dan
Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.