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I
Evaluacin del
desempeo
humano
Evaluacin del
desempeo
humano
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Admi ni straci n de salari os y prestaci ones
Esquema conceptual: Unidad I
Defniciones
Objetivos
1. Objetivo de la evaluacin
del desempeo
Mtodos de comparacin
Mtodos de escalas
Mtodos de listas de comprobacin
3. Mtodos de evaluacin del
desempeo
UNIDAD I
Evaluacin del desempeo
humano
4. Preparacin de las
evaluaciones del desempeo
Apoyo de la alta direccin Pasos para la evaluacin
5. El proceso de evaluacin del
desempeo
Benefcios para la organizacin
Benefcios para los jefes
Benefcios para el trabajador
2. Benefcios de la evaluacin
del desempeo
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Uni dad I . Evaluaci n del desempeo humano
S
e
m
a
n
a

1
Presentacin
E
n esta unidad vamos a revisar los fundamentos y los objetivos de la evaluacin
del desempeo humano de tal forma que podamos relacionar su importancia
con la administracin de los salarios. Se analizarn los mtodos existentes para la
evaluacin del desempeo, as como el proceso para llevarlo a cabo con xito.
I.1 Objetivo de la evaluacin del desempeo
I.2 Benefcios de la evaluacin del desempeo
I.3 Mtodos de evaluacin del desempeo
I.4 Preparacin de las evaluaciones del desempeo
I.5 El proceso de evaluacin del desempeo
I. Evaluacin del desempeo humano
Tema y subtemas
I
Objetivos especfcos
El alumno analizar los objetivos, los benefcios y los mtodos de la evaluacin del
desempeo e identifcar las caractersticas y necesidades para preparar e imple-
mentar las evaluaciones.
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Admi ni straci n de salari os y prestaci ones
Principal objetivo
de la evaluacin del
desempeo
Defniciones de
evaluacin del
desempeo
I.1 Objetivo de la evaluacin del
desempeo
La evaluacin del desempeo es un proceso que pretende identifcar las fortalezas
y debilidades del personal con el objetivo de enfocar de manera ms efciente los
esfuerzos de la organizacin. La recopilacin de datos, como unidades produci-
das, errores cometidos, material desperdiciado, aciertos, etc., orientan el juicio del
responsable de la evaluacin.
La evaluacin del desempeo tambin se utiliza para encontrar posibles reas
de oportunidad para aprender y desarrollarse dentro de la organizacin (Arias,
2006).
Para Werther y Davis (2008), la evaluacin del desempeo es un proceso me-
diante el cual se estima el rendimiento global del empleado y su contribucin total
a la organizacin.
La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del comporta-
miento de cada persona que desempea un puesto y de su potencial de desarrollo
a futuro.
Para Chiavenato (2007), la evaluacin es un proceso para juzgar el valor y las
cualidades de una persona. sta se realiza aplicando varios procedimientos co-
nocidos como evaluacin del desempeo, califcacin de mritos, evaluacin de
empleados, etctera.
Como conclusin, y tomando en cuenta las defniciones anteriores, la evalua-
cin del desempeo mide la productividad y el rendimiento de una persona en su
puesto de trabajo. De tal forma que le permite a la organizacin desarrollar una
poltica de recursos humanos acorde con sus necesidades.
Consideras importante hacer una evaluacin del desempeo para
destinar una remuneracin justa al personal?
Como ya se ha descrito anteriormente, el principal objetivo de la evaluacin
del desempeo es ser una herramienta que permita mejorar el resultado de los
recursos humanos en la organizacin.
La evaluacin del desempeo pretende alcanzar diversos objetivos tales
como:
Elegir al individuo adecuado para el puesto.
Descubrir el tipo de capacitacin que requiere el personal.
Disear estrategias de promocin de puestos.
Defnir incentivos salariales como resultado del buen desempeo.
Mejorar las relaciones entre superiores y empleados.
Objetivos generales
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Uni dad I . Evaluaci n del desempeo humano
Benefcios para la
organizacin
Permitir que los empleados se desarrollen plenamente.
Hacer una estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Ser un estmulo para una mayor productividad.
Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin
Dar una retroalimentar al empleado que ha sido evaluado sobre su des-
empeo.
I.2 Benefcios de la evaluacin del
desempeo
Para la organizacin, un benefcio de la evaluacin es que permite identifcar a los
empleados a los que se les debe dar preferencia de ascenso, aquellos trabajadores
que pueden ocupar puestos de confanza con base en las cualidades que podran
ser desarrolladas.
Para los jefes, la evaluacin les permite contar con datos sobre el pasado y el
presente del desempeo de los empleados para tomar decisiones y establecer me-
jores relaciones con su personal.
Uno de los benefcios para los trabajadores es que les permite conocer peri-
dicamente su nivel de resultados alcanzados y aquellos aspectos en los que ten-
dran que mejorar.
Benefcios generales
Werther y Davis (2008) mencionan que al hacer una evaluacin en forma sis-
temtica se obtienen los siguientes benefcios:
Clarifcar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el em-
pleado. El colaborador tiene oportunidad de saber hacia dnde va la em-
presa y su departamento.
Identifcar nuevos proyectos y oportunidades para ofrecer a los empleados.
Identifcar los recursos disponibles y aquellos que hacen falta para el lo-
gro de los objetivos.
Contar con un parmetro, documentado por escrito, sobre los resultados
de cada colaborador para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera,
promociones y remuneraciones.
Crear la oportunidad de interaccin entre directivos y empleados, inter-
cambiando puntos de vista sobre la organizacin y las labores diarias.
Benefcios para los jefes
Benefcios para el
trabajador
Benefcios generales
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Admi ni straci n de salari os y prestaci ones
Caractersticas de las
escalas continuas
I.3 Mtodos de evaluacin del
desempeo
A continuacin se describirn algunos mtodos para evaluar el desempeo, los
cuales son: mtodos de comparacin, mtodos de escalas, mtodos de listas de
comprobacin y la evaluacin de 360 grados.
Mtodos de comparacin
Estos mtodos comparan el desempeo de los individuos entre s. Existen tres
modalidades que son:
Alineamiento. Se enlistan en un determinado orden todos los individuos
que formarn parte de la evaluacin, desde el ms efectivo hasta el menos
con base en los factores que se van a evaluar.
Comparacin por pares. Los empleados se comparan con cada inte-
grante del grupo, ubicando al que ha tenido el mejor desempeo.
Distribucin forzosa. Los empleados se distribuyen con base en un por-
centaje, por ejemplo:
10% - califcacin muy inferior
20% - califcacin inferior
40% - califcacin promedio
20% - califcacin superior
10% - califcacin muy superior
Mtodos de escalas
El empleado es evaluado con base en una escala previamente diseada que mide
el grado mnimo y mximo de cada factor; se coloca una marca en funcin del
desempeo del trabajador. Existen dos tipos de escalas, que son:
Escala continua. El paso entre un grado y otro del factor que est siendo
evaluado se hace de forma insensible. Por ejemplo:
Descripcin de
los mtodos de
comparacin
Factor
Grados
ptimo Bueno Regular Malo
Conocimiento
del puesto
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Calidad de su
desempeo
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Descripcin de los
mtodos de escalas
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Uni dad I . Evaluaci n del desempeo humano
Caractersticas de las
listas ponderadas
Escala discontinua. Mantiene divisiones verticales y el paso de un grado
a otro se hace de una manera brusca. Por ejemplo:
Caractersticas de las
listas de preferencia
Factor Inferior Regular Bueno
Conocimiento de
las funciones de su
puesto
Conoce lo mnimo Comete errores Conoce perfecta-
mente
Calidad de su des-
empeo
Es descuidado Puede mejorar Es exacto
Esfuerzo en el
cumplimiento de
sus funciones
Rinde poco Cumple el mnimo Cumple bien
Mtodos de listas de comprobacin
Existen dos mtodos de listas de comparacin en las que el supervisor es quien
valora a sus subordinados.
Listas ponderadas. Se enlistan afrmaciones que han sido cuidadosa-
mente diseadas para medir el desempeo de los empleados. Es reco-
mendable que las afrmaciones sean mnimo 25 y mximo 100. A cada
enunciado se le debe asignar un valor que desconoce el supervisor. Al
terminar, se suman los puntos de cada afrmacin y se comparan las pun-
tuaciones de las personas evaluadas a fn de determinar la efectividad de
cada una (Arias, 2006). Por ejemplo:
1.- Utiliza de manera efciente su rea de trabajo. _________
2.- No es cuidadoso con la limpieza de su equipo. _________
3.- Trabaja por debajo de los estndares de produccin. _________
Listas de preferencia o seleccin forzada. Contiene frases agrupadas
de cuatro en cuatro, siendo dos favorables y dos desfavorables. El super-
visor debe sealar, en cada grupo, dos frases que describan mejor al em-
pleado. Por ejemplo:
Marque con una X dos de las siguientes afrmaciones. La primera
debe ser la que mejor describa al trabajador evaluado y la otra la que me-
nos se asemeje a su desempeo.
a) Tiene la capacidad para atender situaciones de emergencia. ________
b) Generalmente no ofrece nuevas ideas. ________
c) Se propone metas defnidas y, por lo general, las alcanza. ________
d) Cuando siente alguna presin sobre l no aporta soluciones.________
Caractersticas de la
escala discontinua
Descripcin de los
mtodos de listas de
comprobacin
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Admi ni straci n de salari os y prestaci ones
Evaluacin de 360 grados
La evaluacin de 360 grados es una evaluacin integral, en forma circular. Todos
los elementos que tienen alguna interaccin con el evaluado participan en esta
evaluacin, es decir, superiores, colegas, subordinados, clientes, proveedores y
todas aquellas personas con las que tiene contacto laboral. Incluso, l mismo se
autoevala. La evaluacin se realiza mediante listas de verifcacin.
I.4 Preparacin de las evaluaciones
del desempeo
El diseo del sistema de evaluacin del desempeo y el procedimiento para su
implementacin son responsabilidad del departamento de recursos humanos.
Para que este programa tenga el xito esperado se requiere, por un lado, tener el
apoyo de la alta direccin ya que si falta, se podran ocasionar difcultades. Y por
otro lado, comunicar a los supervisores y subalternos los objetivos de la evalua-
cin para unifcar ideas, evitar la oposicin ante la misma y conseguir una buena
cooperacin de todos. El personal debe estar convencido de que el proceso de
evaluacin lo benefciar, pues le permitir crecer profesionalmente, y si fuera el
caso, lograr una mejor remuneracin o participar en el escalafn de la empresa.
I.5 El proceso de evaluacin del
desempeo
Los pasos para la evaluacin del desempeo son:
Seleccin del mtodo de evaluacin y preparacin del procedimien-
to. Se debe seleccionar entre los diversos mtodos, el ms adecuado para
realizar la evaluacin.
Fijacin de la periodicidad de la evaluacin. Se debe establecer cada
cuando se deben llevar a cabo las evaluaciones.
Entrenamiento de los evaluadores. Los evaluadores debern ser debi-
damente capacitados.
Comunicacin y puesta en marcha del plan. Una vez que se cuenta con
el mtodo y se han entrenado los entrevistadores, se pone en marcha el
proceso de evaluacin.
Descripcin de la
evaluacin de 360
grados
Apoyo de la alta
direccin
Pasos para realizar
la evaluacin del
desempeo
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Uni dad I . Evaluaci n del desempeo humano
Recepcin del formulario de evaluacin. Se entregan los formularios a
las personas por evaluar.
Entrevista de evaluacin. Se lleva a cabo la entrevista con cada emplea-
do que participar en la evaluacin.
Informe fnal de evaluacin. Se analizan los resultados y se realiza una
conclusin sobre el desempeo de cada trabajador.
Cmo implementaras un plan de evaluacin del desempeo
para una PYME?
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Admi ni straci n de salari os y prestaci ones
Reactivos de autoevaluacin
Instrucciones: De las siguientes opciones que tiene cada pregunta, selecciona la respuesta correcta.
1. Proceso que pretende identifcar las fortalezas y debilidades del personal con el objetivo de enfocar de ma-
nera ms efciente los esfuerzos de la organizacin.
a. Evaluacin del desempeo
b. Evaluacin del empleado
c. Entrevista de empleo
2. Uno de los objetivos de la evaluacin del desempeo es:
a. Defnir el avance en el cumplimiento de las metas organizacionales.
b. Evidenciar el desempeo de cada trabajador ante sus pares.
c. Disear estrategias de promocin de puestos.
3. Alineamiento, comparacin por pares y distribucin forzosa son:
a. Mtodos de listas de comprobacin
b. Mtodos de escalas
c. Mtodo de comparacin
4. El empleado es evaluado con base en una escala previamente diseada que mide el grado mnimo y mximo
de cada factor, con el fn de colocar una marca en funcin del desempeo del trabajador.
a. Mtodos de listas de comprobacin
b. Mtodos de escalas
c. Mtodo de comparacin
5. En estos mtodos el supervisor es quien evala a sus subordinados.
a. Mtodos de listas de comprobacin
b. Mtodos de escalas
c. Mtodo de comparacin
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Uni dad I . Evaluaci n del desempeo humano
1. Proceso mediante el cual se estima el rendimien-
to global del empleado y su contribucin total a
la organizacin.
2. Proporcionar una descripcin exacta y confable
de la manera en que el empleado lleva a cabo la
labor de su puesto.
3. Informa a la jefatura las necesidades de capacita-
cin de personal.
4. Conoce los aspectos de comportamiento que la
empresa valora ms.
5. Puede dar mayor dinmica a su poltica de re-
cursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados.
( ) Benefcios para el jefe
( ) Benefcios para la empresa
( ) Evaluacin del desempeo
( ) Objetivo de la evaluacin
( ) Benefcio para el subordinado
Reactivos de autoevaluacin
Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el parntesis el nmero de la opcin correcta.
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Admi ni straci n de salari os y prestaci ones
Glosario
Evaluar: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, con-
ductas, etc., de una persona.
Fuentes de informacin
Ayala, S. (2004). Proceso de de evaluacin del recurso humano. Consultado en ju-
nio 10, 2010 en htp://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_
empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/
Werther, W., y Davis, K. (2008). El capital humano de las empresas. Mxico:
McGraw-Hill.