Es la parte de administracin de personal que estudia los
principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global
que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, adems, la vida adecuada del obrero. b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de produccin. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccin depende de la capitalizacin y maquinizacin de la empresa. c) Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin, vive del salario. d) Para la estructura econmica de un pas: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del rgimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionar la estructura misma de la sociedad. e) Para la prctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administracin de Empresas: las polticas y tcnicas de sueldos y salarios son de las que tienen ms amplia e inmediata aplicacin. IMPORTANCIA: CONCEPTO: a) Por el medio empleado para el pago: En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe. En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitacin, bienes, servicios, etc. Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia. b) Por su capacidad adquisitiva: Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios. Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe. c) Por sus lmites: Mnimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados. Mximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una produccin costeable. d) Por la forma de pago: Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta slo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por da, por semana, por mes u otra forma. Por unidad de obra.- Tambin se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al nmero de unidades producidas.
CLASIFICACIN DEL SALARIO: Elementos Integrantes En La Remuneracin Del Trabajo:
El salario mnimo De a cuerdo con la legislacin laboral es la cantidad meno que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia.
El salario del puesto Es la remuneracin justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos de trabajo y a la relacin que guarda con el resto de la organizacin.
El pago del mrito al trabajador en su puesto. Es la remuneracin justa de acuerdo al esfuerzo y empeo personal con que trabaja el individuo en sus labores.
El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneracin por el rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo Polticas Salariales 1. Equidad interna 2. competitividad externa 3. Congruencia con los valores corporativos. 4. Estar relacionada con la estrategia y los objetivos corporativos. 5. Estar vinculada al rendimiento de la organizacin. 6. Ser consciente de las realidades del mercado laboral (clima econmico, influencia de la negociacin colectiva, salarios mnimos, etc). OBJETIVOS PRINCIPIOS 1. El principio de justicia relativa 2. El principio de La motivacin laboral 3. El principio del reconocimiento al mrito (alto rendimiento y a la calidad del trabajo) 4. El principio de reconocimiento mutuo (seguridad En el empleo) 5. El principio de la objetividad 6. El principio de La competitividad interna y externa de La Empresa 7. El principio de actualizacin continua 8. El principio de movilidad y continuidad. El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se disea para apoyar la misin, la visin, los valores, los planes estratgicos y los objeticos corporativos. En este orden de ideas las polticas bsicas para la estructuracin del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad externa. Equidad Interna. Importancia y Fines de la Retribucin Una adecuada poltica y gestin de las retribuciones permite:
Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal. Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas. Conseguir la equidad interna, externa e individual. Contribuir a la consecucin de una mayor eficiencia. Contribuir al logro de los objetivos estratgicos de la organizacin.
La retribucin puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su rendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que la empresa tome en su poltica retributiva tiene una influencia directa en su capacidad para atraer, retener y motivar a los empleados. Boletas de Pago: Planillas de Pago: La boleta de pago es el medio, a mi cargo, por el cual acredito el cumplimiento de la prestacin en una relacin laboral. Es decir, la boleta confirma que le he entregado al trabajador una remuneracin como contraprestacin por la labor que ha realizado. Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad competente, la relacin laboral del trabajador con mi empresa, su remuneracin y los dems beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o micro formas. Componentes Compensacin Total Sueldo: se utiliza para designar la remuneracin mensual en efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo. Incentivo: se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas Prestaciones: se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros mdicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados.
A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeo, las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeo del personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificacin del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organizacin; caractersticas stas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeo general de la empresa. Fases de la Estructura Salarial Falta: Caractersticas de la poltica salarial
Actividad 4 - Mapa Conceptual - El Contrato de Trabajo. Clases de Contratos Laborales. Terminación Del Contrato de Trabajo. Suspensión Del Contrato de Trabajo