La capacidad de liderazgo es considerada por 60%

de los profesionistas como el principal atributo de

sus superiores, segn la encuesta ms reciente rea-
lizada por OCC Mundial. Otros aspectos necesarios
para ser un buen jefe son: comunicacin con sus
empleados (57%), conocimientos (54%), experien-
cia(50%) y trabajo en equipo (48%).
Caldern asegura que la situacin ha cambiado, en
vista de que actualmente un valor fundamental para
ejercer el liderazgo es la conanza, mientras que
hace 20 aos esto no era muy importante. Tambin
la comunicacin y el trabajo en equipo se han vuelto
relevantes; antes, se reciban instrucciones, se esta-
blecan objetivos y no se intercambiaban opiniones
entre un equipo de trabajo ni haba apertura para
que los empleados fueran propositivos.
Adems de buscar un currculo especco, el direc-
tivo ha identicado que sus colaboradores requieren
las siguientes habilidades para preparar un equipo
gerencial para el largo plazo:
1. Transmitir conanza. Resulta tal vez la ms im-
portante, pero la ms difcil de alcanzar. Los lderes
deben tener una poltica de puertas abiertas, tratar
de ser justos con su equipo, siempre escuchar y
dar retroalimentacin.
2. Saber comunicarse. Cuidar tanto su lengua-
je como el tono al hablar, as como los canales,
siendo conscientes de la manera como transmi-
ten sus mensajes.
3. Crear un espritu de cooperacin. Encabezar pro-
yectos, involucrar al equipo, trabajar en conjunto con
otras reas y mantener comunicacin entre todos los
involucrados en un ambiente de ganar-ganar.
4. Ser experto en el manejo de riesgos. Analizar los
factores de riesgo, impulsar su equipo a reportar las
alarmas que identiquen en el trabajo diario y desa-
rrollar planes de accin para responder a estos.
5. Comprender asuntos crticos. Entender la solu-
cin adecuada a una determinada problemtica, te-
ner ideas, analizar diferentes ngulos y perspectivas
y buscar una solucin aceptable.
6. Enfocarse hacia soluciones viables. Demostrar
a sus subordinados que el objetivo es resolver los
asuntos crticos con soluciones viables y creativas.
7. Ejercer una inuencia positiva. Hablamos de mo-
tivacin: fomentar que sus subordinados tomen deci-
siones apropiadas, que se sientan en un entorno pro-
picio para exponer sus puntos de vista. Guiar e inspirar
para construir un espritu y una visin de equipo.
8. Desarrollar profesionales. Identicar cules son
los planes idneos de entrenamiento y capacitacin
para cada miembro de su equipo que les ayuden a
crecer profesionalmente.
9. Inspirar al equipo de trabajo. Ser abiertos y com-
partir sus valores e historias de xito con los dems,
as como permitir que su equipo perciba un ambiente
en donde los cambios y las mejoras son bienvenidas.
10. Establecer planes de mejora continua. Tener la
capacidad de mejorar constantemente, compartir y
analizar la estrategia de negocios y la visin del rea
con su equipo de trabajo y establecer metas a alcanzar.
oferta de estos ejecutivos es escasa empieza a no
tener sentido. En MP entrevistamos a profesiona-
les cada vez ms talentosos y preparados. Hasta
ahora estamos cubriendo con ejecutivos mexica-
nos cerca de 90% de los puestos de directores
generales, de Finanzas o de Recursos Humanos
que nos demandan nuestros clientes.
A quienes aspiran a convertirse en directores, el ex-
perto les recomienda que se capaciten no solo a ni-
vel tcnico, sino tambin en lo referente a liderazgo
y competencias personales.
De acuerdo con el especialista, el perl de los top
management y mandos medios ms buscados co-
rresponde a profesionales que pueden emplear a
fondo sus competencias y, al mismo tiempo, tener la
capacidad de elaborar los planes de sucesin desti-
nados a desarrollar a los jvenes valores. Esto para
que, en el futuro, no tengan que recurrir al talento
de fuera. La mayor demanda de estos perles se e
cuentra en los sectores automotriz (22%), de bienes
de consumo y farmacuticas (18 a 20%).
Los salarios en los que se mueven son entre 50,000
y 70,000 pesos mensuales para los perles junior
con alto potencial, y alrededor de los 100,000 pe-
sos para un gerente senior ms experimentado. En
cuanto a la edad: Entre los primeros, podemos en-
contrar gente de 30 o ms aos y, entre los senior,
de 40 a 45 aos.
Junto con Asia y el Pacco, en el pas se locali-
zan las mayores expectativas de crecimiento en los
prximos cinco aos, a nivel mundial. Mxico es el
lder tambin en Iberoamrica, debido a que Brasil
est entrando en una etapa de menor crecimiento.
Hoy ya hay mexicanos que entran en los planes de
rotacin de sus compaas a nivel internacional, so-
bre todo en las multinacionales. Son directivos que
realizan el benchmarking en otros pases y luego re-
tornan a Mxico para poner en prctica sus conoc
mientos y formar a su gente.
Cuando PWC pregunt a 1,330
CEO de 68 pases cules eran sus
lderes mundiales ms apreciados,
para elaborar su top ten 2013, la
respuesta fue sorprendente: solo
dos de los mencionados pertenecen
al mundo de los negocios. Y lo que
faltaba: ambos se encuentran fuera
de escena. Se trata del fallecido
fundador de Apple, Steve Jobs
(segundo lugar), y Jack Welch (quinto
lugar), CEO durante 20 aos de
General Electric, hoy en retiro.
EL LDER,
EN EXTINCIN?
Integracin generacional
NUEVAS TRIBUS CORPORATIVAS
A
ctualmente, en las empresas convi-
ven ejecutivos de distintas edades.
Y nunca como ahora esto haba tan
determinante para el clima y las rela-
ciones laborales.
Visiones diferentes del trabajo, la jerarqua, la vida
personal, el tiempo libre, la familia y la imagen per-
sonal pueden dar al traste con los objetivos de lo-
grar una buena comunicacin en una compaa, por
buenas intenciones que se tengan.
A pesar de esta palpable realidad, cada vez que
Jorge Castilla, socio de Capital Humano de Deloit-
te Mxico, habla con sus clientes sobre las diferen-
tes generaciones que conviven actualmente en las
>
empresas, ve caras de incredulidad. Es algo muy
fuerte cuando les digo: Te estn ganando la partida;
si insistes en imponer tu posicin y puntos de vis-
ta, creyendo que los ms jvenes van a permanecer
cinco aos en el mismo rol, ests muerto, y lo nico
que vas a lograr es que sea tu competencia la que
tenga acceso al mejor talento.
Esta es la forma como muchos estn dirigiendo las
empresas, pero pienso que deben cambiar su estra-
tegia y generar una ventaja competitiva con el n de
retener y aprovechar el talento de los ms jvenes.
Ahora disponemos de poco tiempo para sacarles
todo el impet, jugo de ideas y creatividad con que
pueden alimentarnos.
En su experiencia, el consultor ha visto que cada ge-
neracin tiene una expectativa diferente de su vida
laboral. Los millennials [que nacieron entre 1982-
2002] esperan recibir mucho coaching, mientras
que nosotros crecimos como aprendices, aguan-
ta do a nuestros jefes y esperando tener destellos
de lucidez para asimilar sus enseanzas. Si eso no
ocurra, no nos plantebamos irnos de la empresa el
mes siguiente, como hacen los jvenes hoy en da,
aduciendo que no estn aprendiendo todo lo que
esperaban. A veces ni siquiera pueden explicar por
qu se quieren ir; simplemente desean aadir expe-
riencia a su currculum.
Y es que el concepto de lealtad tambin ha cambia-
do mucho. Los jvenes esperan tener al menos tres
o cuatro empleos durante los primeros cinco aos
de vida laboral. Hoy es mucho ms complejo rete-
ner talento joven por largos periodos, con lo cual las
compaas enfrentan el problema de gastar mucho
ms en reclutamiento y seleccin.
Al referirse a los miembros de la generacin Y [los
Baby Boomers, que nacieron entre 1946 y 1964 y
quienes actualmente ocupan puestos gerenciales
o de supervisin], el consultor de Deloitte apunta
que van a tener una situacin ms compleja. Son
la generacin sndwich, el enlace con los jvenes
talentos. A los de arriba los conocen y saben cmo
lidiar con ellos. En cambio, a los jvenes no; por eso
tienen que estar ms pegados a ellos y aprender a
compartir el conocimiento porque para los mille nials
el conocimiento debe ser accesible a todos. El reto
de optimizar recursos para contar con el mejor ta-
lento al mejor precio corresponde a las reas de Re-
cursos Humanos, asegura Castilla. Sin embargo, no
todo el mundo lo tiene tan claro o lo asume. A las
personas hay que darles la capacidad para moverse
en diferentes roles porque eso puede evitar o pos-
tergar su cambio a otra compaa.
Previsiones de OCCMundial indican que, hacia 2020,
la demanda laboral se concentrar en las siguientes
disciplinas:
Procesador de datos (Data crunching): cada vez son
ms empresas las que quieren obtener informacin de
sus consumidores, competidores e incluso de ellos
mismos.
Biologa, qumica, matemticas e ingenieras: las
mentes brillantes sern altamente demandadas, en
especial en las reas de biotecnologa, biomedicina,
nanotecnologa y robtica.
Ingeniera computacional: an existe una amplia
necesidad por desarrollar software con caractersticas
muy especcas y cada vez ms avanzadas.
Veterinaria: por su creciente popularidad, las
mascotas requerirn de atencin mdica de alta calidad.
Ingeniera en desarrollo sustentable y del medio
ambiente: la preocupacin por el uso adecuado de los
recursos del planeta es una carrera contra reloj que
necesita el desarrollo de tecnologa novedosa.
Salud: el mundo contar con la mayor cantidad
de ancianos en su historia. Entre los especialistas
ms demandados se encuentran: enfermeros,
optometristas, audilogos, dentistas y sioterapeutas.
Administracin: los administradores wdel futuro
debern contar con la capacidad de supervisar
operaciones en diferentes lugares y pases, entender
el know-how del negocio, manejar la tecnologa, prever
las tendencias a corto, mediano y largo plazo, disminuir
costos y aumentar la participacin de mercado.
Finanzas: el manejo del dinero continuar siendo
complejo y necesario para toda compaa, pas o
regin. El futuro para los nancieros hbiles y ticos se
ve brillante.
Emprendedores: jvenes emprendedores y
visionarios han provocado los cambios ms relevantes
de los ltimos 20-30 aos, como es el caso de Google,
Apple, Facebook y Twitter, entre otros.
Coaching y terapia: el ritmo de vida actual ha hecho
innegable la necesidad de contar con una salud mental
adecuada, por lo que se espera que esta profesin
contine en auge.
HACIA A DNDE SE
ORIENTA LA DEMANDA?
LOS QUE VIENEN EMPUJANDO FUERTE
Por la dinmica del mercado, las empresas en Mxi-
co estn contratando talento junior a un ritmo mu-
cho ms acelerado que antes. Sin embargo, aunque
parezca paradjico dada la gran cantidad de jve-
nes que se estn incorporando al mundo laboral en
el pas, en el rango de edad de 25 a 30 aos (con
un salario de entre 25,000 y 40,000 pesos) exis-
te escasez de gente bien preparada, dice Guillermo
Gabilondo Surez, director de Experis Manpower,
quien lo atribuye a dos razones:
1. Escaso dominio del ingls. En el rea de tec-
nologas de la informacin donde existe mayor
demanda, 70% de las empresas requiere per-
sonas bilinges. En sus currculos, los candida-
tos ponen que hablan cierto porcentaje de ingls
y, a la hora de la hora, resulta que estn muy
por debajo de eso. Es un problema que tenemos
en todo el pas. Mxico debera contar con un
programa bilinge, tal como hicieron la India y
Costa Rica, que ahora exportan talento a todo el
mundo.
2. Falta de certicaciones. Sobre todo en el caso
de las ingenieras, en vista de la falta de vincu-
lacin entre la escuela y la industria, cuando los
jvenes terminan la universidad tienen un nivel
inferior a lo que el mercado est demandando;
por ejemplo, en software. Los jvenes tienen
que actualizarse, preferentemente con el respal-
do de alguna institucin.
CALIDAD Y
PRODUCTIVIDAD:
CLAVES PARA
OBTENER UN
MEJOR EMPLEO.
Mientras hace unos aos se requera que el ejecutivo
fuera muy situacional, que se manejara por las normas
y las reglas, que fuera by the book, segn Gabilondo,
actualmente, las cosas estn cambiando con mucha
mayor rapidez que cuanto se deduce de los libros.
Por lo cual, los ejecutivos junior deben tener una
gran adaptabilidad para los cambios, manejarse bien
en ambientes donde no est todo denido y, al mis-
mo tiempo, ser jugadores de equipos y tomar deci-
siones en forma individual rpidamente.
Gabilondo sostiene que el hecho de entender hacia
dnde va el pas tiene una implicacin importante
en la demanda de un talento joven que no se est
generando. Los chavos, por su parte, estudian las
carreras que se ponen de moda, sin que nadie los
oriente sobre las profesiones que van a tener mayor
desarrollo en los prximos aos. As, por ejem-
plo, con las reformas energtica o laboral, es
esencial que haya especialistas en esos temas.
LAS COMPETENCIAS MS IMPORTANTES
La experiencia (52%) y las competencias (29%) son
los dos factores ms valorados por las empresas
para promover o contratar a alguien, segn una en-
cuesta realizada por OCCEducacin.
En vista de que cinco de cada 10 compaas miden
el desempeo de sus empleados por su nivel de com-
petencias, las especialidades que los profesionistas
mexicanos consideran prioritarias para incremen-
tar sus probabilidades de ser promovido u obtener
un mejor empleo son: calidad y productividad, as
como la administracin de proyectos, segn indica
la citada fuente.
Lugares para trabajar
CMO SER LA
OFICINA DEL FUTURO?
E
n poco tiempo, la forma y el lugar de
trabajo van a cambiar. Las cinco fuerzas
que evolucionarn drsticamente la ma-
nera en la que trabajaremos en los prxi-
mos 10 o 15 aos son: globalizacin,
sociedad, demografa, tecnologa y energa, apunta
la especialista Lynda Gratton, considerada por Te
Times como uno de los 20 pensadores ms inu-
yentes en el mundo de los negocios.
Como consecuencia, nos enfrentamos a un cambio
de mentalidad que requiere retos de pensamiento y
psicolgicos. En su libro Preprate: el futuro del tra-
bajo ya est aqu, Gratton considera que la nueva ge-
neracin, con esa necesidad de reinventarse, tendr
oportunidad de crear trabajos a la medida de su pro-
pia realizacin. Las empresas fomentan la exibilidad
porque se han dado cuenta de que el costo de mante-
ner sus ocinas supone un 30% del total de gastos.
Tras armar que la generacin que tiene ahora en-
tre 20 y 30 aos carece de perspectivas slidas, la
tambin maestra de la London Bussiness School, da
tres consejos a los jvenes:
1. Esmerarse en aprender constantemente.
El capital humano es lo primero.
2. Evitar la fragmentacin y el estancamiento.
Para conseguir que tus conocimientos sirvan,
hay que compartirlos en conexiones que les
brinden valor, sobre todo por medio de Internet
y otras herramientas digitales.
3. Tener claro que la era del consumo ha llega-
do a su n. No habr riqueza para satisfacer tan-
tos bienes posibles que comprar, as que debes
buscar otras formas de realizacin.
>
AMBIENTES FUNCIONALES
Salas de reunin temticas, ambientadas en el tele-
frico de una estacin de esqu en Los Alpes o en un
igl extrado de la cinta La guerra de las galaxias; lu-
gares de trabajo que se eligen y cambian libremente,
provistos de dos pantallas como mnimo; en las pa-
redes forradas con pizarrones, para ser utilizadas en
el momento en que surja una idea; reas de snack
y bebidas gratis en cada piso; toboganes o barras
de metal, como las de una estacin de bomberos,
que conectan las ocinas con la cafetera y el gimna-
sio; reas de descanso repartidas en cada planta del
edicio, donde se puede dormir la siesta o practicar
juegos de mesa... Se trata del lugar donde trabajan
los empleados de Google en Zurich. Un ambiente de
juego similar lo experimentan los empleados de las
ocinas de LEGO situadas en Billund, Dinamarca.
En efecto, las ocinas del futuro bien podran pare-
cerse a estas o quiz a las que estn diseando las
principales empresas de alta tecnologa del mundo
para crear los lugares de trabajo que construye sis-
temas de gama alta para clientes con grandes nece-
sidades de visualizacin interactiva de datos a gran
escala, como militares, bancos y petroleras.
ARMONA Y
EQUILIBRIO
SON IDEALES EN
LOS ESPACIOS
CREATIVOS.
Su producto g-speak es un programa en espacio
real que permite proyectar en cualquier supercie la
informacin de una computadora, convirtiendo los
objetos en pantallas tctiles en las que el dedo sirve
de cursor, tal y como lo haca Tom Cruise en la pel-
cula Minority Report.
Por su parte, IBM y la rma Steelcase desarrollaron
BlueSpace, un prototipo de ocina inteligente que
integra tecnologa inalmbrica capaz de controlar
desde una pantalla tctil las condiciones ambien-
tales del entorno (temperatura, ujo de aire, ilumi-
nacin, humedad), trabajar con una PC desde cual-
quier punto del espacio de trabajo gracias a un riel, e
indicar, mediante un sistema de colores en un panel
de separacin, si estamos fuera de la ocina, ocupa-
dos o atendiendo una visita.
Desde luego, proyectos tan costosos no estn al
alcance de todos. Aunque ms que contar con so-
sticados sistemas, quiz lo que la mayora de los
empleados preferira una ocina donde sean ms
personas y menos mquinas y, sobre todo, donde
puedan crearse espacios de intercambio de ideas.
Frente a la globalizacin de los mercados y las
tendencias culturales , los expertos en interiorismo de
ocinas apuestan por nuevos conceptos, en donde las
obras de arte sean el nuevo foco de atencin.
Por un lado, representa un nuevo estilo que reeja
estatus, cultura y un aire cosmopolita; y, por otro,
signica una inversin en activos cuya plusvala
aumenta con el paso del tiempo.
Al respecto, Alexandre Lemaire, arquitecto, diseador
e interiorista, CEO de Aurelia Eventos, comenta que la
ocina de hoy en da debe transmitir equilibrio, armona
y paz para crear un ambiente de creatividad.
Yo recomendara tener una msica de fondo con
sonido de las cuatro estaciones de Vivaldi, y amenities
que te reeran a la cultura de la empresa. Tambin hay
que incluir algunos aromas agradables e iluminar con
lmparas, dice.
El diseador apuesta por un mobiliario de los aos
50, adaptndolo al giro de la empresa y personalidad
del ejecutivo.
Una opcin es llamar a un anticuario para que decore
tu ocina, de manera que te permita hacer una
coleccin; tal como hacen los grandes corporativos.
EL ESPACIO IDEAL
Redes sociales y networking
LA NUEVA ERA
DE LA COMUNICACIN
>
L
a manera en la que se ofrece trabajo ha
cambiado drsticamente. Las redes so-
ciales profesionales llmense Twitter,
Facebook, Linkedln (la que ms se re-
laciona con una herramienta profesio-
nal) se han vuelto importantes para la atraccin de
talento. Cada vez ms, las compaas apoyan sus
procesos de reclutamiento y atraccin de talento a
travs de sus pginas web. Estamos hablando de
que, si publico una vacante, la pueden seguir 200
millones de personas, lo cual permite que alguien
que se encuentra en otra geografa puede interesar-
se por esta oportunidad. El mercado de talento ya
no es local, sino global, asegura Gerardo Kanahuati,
director general de Hays.
El directivo de esta rma de reclutamiento interna-
cional advierte que no deben confundirse las redes
de networking, tipo LinkedIn, con los portales de
bsqueda de empleo. Los primeros permiten crear
una red de contactos profesionales, en los que mu-
chas veces surge una nueva oportunidad laboral.
Los segundos son una va importante de oferta y
demanda laboral. Por falta de visin, muchas em-
presas han tratado de bloquear los accesos o los ser-
vidores a las redes sociales, sin darse cuenta de que
la mayora de los empleados cuenta con telfonos
inteligentes o pueden hacer un bypass de esos ltros
o esas limitantes. Entonces, en lugar de verlas como
un enemigo o espa, las empresas deben entender
que las redes de networking les van a permitir dirigir
sus esfuer zos en atraer a la gente correcta, con las
motivaciones correctas, adems de que pueden ser
una manera de que sus empleados tengan mayor
desarrollo profesional. Si quieren retenerlos, deben
ofrecerles un plan de carrera, oportunidades y com-
pensaciones atractivos.
LOS MILLENNIALS
REPRESENTARN
EL 75% DEL
CAPITAL HUMANO
EN EL 2025.
El entrevistado alude a la consabida brecha existente
entre los empleados de distintas edades en las com-
paas. Las nuevas generaciones son diferentes:
cuando buscan empleo, no solo ven su desarrollo
profesional o el plan de carrera, tambin buscan que
la losofa, los valores, la cultura de la empresa les
resulte atractiva.
Al preguntarle qu opina de los green rooms [las
redes de lite que aceptan a personas con un es-
tatus senior, pero permanecen cerradas a quienes
se encuentran ms abajo en la cadena profesional],
Kanahuati responde: En Hays pensamos que es
un error dejar fuera de este esquema tan rgido a
muchos especialistas, porque tener grupos abiertos,
con diferentes puntos de vista, es precisamente lo
que enriquece a estos profesionales.
LOS MILLENNIALS Y LA INNOVACIN
Los jvenes de la llamada Generacin del Milenio
representarn, nada ms y nada menos, que 75%
del capital humano para el ao 2025, y su inters
por la innovacin resulta un elemento importante
para comprender a un grupo cuyo desempeo al lle-
gar a puestos de mayor responsabilidad en las orga-
nizaciones an no es posible predecirlo.
En el estudio Deloitte Millennial Innovation Survey
2013, el 75% de los 2,000 jvenes encuestados
considera que la innovacin es esencial para el cre-
cimiento de las empresas, mientras que solo 18%
opina que los lderes de sus organizaciones alientan
y premian las ideas y la creatividad. Provenientes de
seis pases de Amrica Latina entre ellos M xico
, los millennials respondieron que, antes que tener
como principal objetivo la generacin de ganancias
econmicas, las empresas deberan considerar cul
es su contribucin a la comunidad local (68%), la
satisfaccin y conservacin del personal (59%) y la
satisfaccin y conservacin de los clientes (59%).
Algunos otros resultados de la encuesta son:
> Mxico se ubica entre las tres primeras posiciones
de los pases en los que es posible encontrar a las
personas ms innovadoras en Amrica Latina, de
acuerdo con el 71% de los encuestados.
> El estmulo y/o recompensa para las ideas y cre-
atividad es un requisito para que se genere la in-
novacin, indica 40% de los encuestados, en tanto
solo 18% dice que esto sucede actualment e en sus
organizaciones.
> Regionalmente, 7 de cada 10 jvenes podran de-
scribirse a ellos mismos como innovadores: en Per
(83%), Brasil (77%), Colombia (71%), Mxico (71%),
Chile (66%) y Argentina (59%).
> Los sectores que realizan un adecuado manejo
de la innovacin son (Latinoamrica versus global):
tecnologa, medios y telecomunicaciones (59% ver-
sus 52%), bienes/servicios de consumo (50% ver-
sus 47%) y manufactura (27% versus 37%).
LinkedIn tiene ms de 225 millones de miembros en
200 pases.
Durante 2012 se registraron ms de 5.3 billones de
bsquedas con un enfoque profesional (crecimiento,
oportunidades laborales, grupos de inters, profesionales
anes, etc.) por parte de los miembros de LinkedIn.
LINKEDIN EN CIFRAS