Selección de personal

ISDE – febrero 2007

Trataremos…

 Breve introducción.
 Selección: ¿ reclutamiento o
captación ?
 Gestión del proceso de
selección.
 Planes de acogida.
Objetivos.
 Dar una visión clara sobre las principales
fuentes de captación en el mercado laboral
actual en función del perfil profesional a
seleccionar.

 Reflexionar sobre la captación y la

selección por la proyección externa que
conlleva.

 Compartir experiencias y problemáticas

comunes en el ámbito de la captación y
selección.

 Destacar los beneficios que comporta un

plan de acogida bien estructurado.
Breve introducción
Breve introducción (I)

 Perspectiva histórica de la
función de RRHH:
Años 1950-60
Enfoque legalista

Dept. de administración de personal:

hacer las nóminas, presentar seguros
sociales, contratos.
Breve introducción (II).

 Perspectiva histórica de la
función de RRHH:
Años 1960-75
Enfoque social

Dept. de personal: se ocupan de todos

los aspectos jurídicos entre la
empresa y el trabajador.
Breve introducción (III).

 Perspectiva histórica de la
función de RRHH:
Años 1975-85
El personal como recurso

Dept. de recursos humanos: se añaden

las funciones de captación, selección
y formación.
Breve introducción (IV).

 Perspectiva histórica de la
función de RRHH:
Años 1985-Actualidad
Enfoque estratégico

Dept. de organización y recursos

humanos: se añade la organización
como funciones dirigidas a la
optimización económica de los RRHH.
Selección: ¿reclutamiento o
captación?
¿Reclutamiento o captación (I)?.
 Reclutamiento:
 Término con ciertas
connotaciones militares.
 Semánticamente, no siempre
implica capacidad de decisión.

 Captación:
 Proactividad.
 Atracción.
¿Reclutamiento o captación (II)?.

 Consideraciones a tener en
cuenta:
Situación de “virtual” pleno empleo.
The war of talent.
¿Cambios en valores y prioridades?
Teletrabajo.
Incorporación de la mujer al mercado
laboral.
Conciliación vida laboral-familiar.
¿Reclutamiento o captación (III)?.
Ejercicio
 ¿Dónde puedo encontrar buenos
candidatos?
 ¿Un informático?
 ¿Una secretaria?

 ¿Un administrativo?

 ¿Un abogado?

 ¿Un director financiero?

El “cómo los capto” es otra historia…

¿Reclutamiento o captación (IV)?.
 Fuentes de captación:
 Generalistas:prensa, webs de
empleo, INEM, ETT’s…
 Específicas:
 Colegios profesionales.
 Universidades.

 Foros de empleo. ¡¡Coste !!

 Consultoras de selección especializadas.

 Head hunters.
¡¡Coste !!
¿Reclutamiento o captación (V)?.
 El tipo de proceso de selección mediatiza la
captación:

 Proceso de selección puntual:

vinculados a una necesidad de
personal concreta.

 Proceso de selección continuo:

referidos a una captación de talento
constante con un plan de captación
definido en tiempo y acciones a
realizar.
¿Reclutamiento o captación (VI)?.
 Fuentes de captación más usuales en un
despacho de abogados:
 Universidades: alumnos en prácticas.

 Internet: webs de empleo.

 Colegios profesionales: bolsas de

trabajo.
 Consultoras de selección.

 Candidatos aportados por profesionales

del propio despacho.
¿Reclutamiento o captación (VII)?.
 ¿Fuentes de captación?:
 Anuncios en prensa: ¿para captar
candidatos o para lanzar un
mensaje al mercado?
 ¿Candidatos con referencias o con
compromiso (clientes, etc…)?
 ¿Headhunting encubierto? Ética.

 ¿Prácticas o pasantías?
Gestión del proceso de
selección
Gestión proceso de selección (I)
1. Definición del perfil profesional :
 Misión, funciones y tareas del puesto.

 Dependencias organizativas; posición

en el organigrama.
 Aspectos curriculares: formación,
experiencia, conocimientos técnicos o
sectoriales… .
 Condiciones de trabajo: horario, salario,
tipo de contrato, etc… .
Gestión proceso de selección (II)
2. Variables claves para determinar fuentes
captación:
 Difusión: local, regional, nacional.

 Alcance: probabilidad de que oferta

llegue al colectivo deseado.
 Determinar qué documentación se
requiere para aplicar (debe adecuarse al
perfil y puede influir en la cantidad y
celeridad de la respuesta).
 Equilibrio entre coste-posible beneficio.
Gestión proceso de selección (III)
3. Recepción y criba curricular:
 Asegurar que los canales elegidos (mail,
correo, fax, etc...) están capacitados
para la recepción óptima de toda
documentación requerida.
 Estipular plazo máximo de recepción.

 El 90% de candidaturas llegan durante

la primera semana de publicación.
Gestión proceso de selección (IV)
4. Definir fases del proceso de selección:
 Entrevistas: quién y en qué momento.

 Pruebas psicotécnicas.

 Pruebas de conocimientos.

 Pruebas grafológicas.

 Dinámicas de grupo.

 Assessment center.

Clave: implicación del cliente interno

Gestión proceso de selección (V)
5. Seguimiento del proceso de selección:
 Asegurar la obtención de información
clave en cada momento.
 Feedback periódico al cliente interno.

 Seguimiento de los potenciales mejores

candidatos.
 Evitar tiempos de espera excesivos
entre fase y fase: feedback a candidatos
en estos casos.
 Asegurar respuesta a TODOS los
candidatos en cualquier caso y fase del
proceso.
Gestión proceso de selección (VI)
6. Candidaturas finalistas o seleccionadas:
 Obtención de referencias (si procede).

 Propuesta final de incorporación: salario,

fechas, contrato,… posible carta oferta.
 Atenuar riesgos de contraoferta.

 Realizar plan de fidelización de

candidaturas entre fechas de propuesta
e incorporación (en casos de
contrataciones diferidas en el tiempo).
Gestión proceso de selección (VII)
 Aspectos clave:
 Debemos implicar al cliente interno
en la mayor parte de fases del proceso.
 Debemos facilitar feedback a tiempo
sobre el proceso de selección tanto a
los candidatos como al cliente interno.
 El proceso de selección es un proceso
de venta de la empresa y tiene una
repercusión externa muy importante.
 Seleccionamos al mejor candidato de
cuantos nos llegan.
Planes de acogida
Planes de acogida (I).

 Acciones destinadas a facilitar la

integración de nuevos
trabajadores a una organización.

 Formato de las acciones:

 Manuales de acogida.
 Sesiones de acogida.
Planes de acogida (II).

 Beneficios de un plan de acogida:

 Reduce la incertidumbre ante lo
desconocido: ayuda a “ubicarse”.
 Si es grupal, facilita la integración,
la interacción y la empatía con otros
profesionales de la organización.
 Mitiga el miedo a preguntar “cosas
obvias”.
Planes de acogida (III).
 Información que debe contener:
 La empresa.
 Misión, visión y valores.
 Organigrama.

 Departamentos.

 Política retributiva.
 Descripción del puesto de trabajo.
 Evaluación del puesto de trabajo.

 Promociones y méritos.

 Salarios: escala aplicada.

Planes de acogida (IV).
 Beneficios sociales.
 Seguro de vida.
 Pensiones.

 Anticipos.

 Central de compras.

 Desarrollo profesional.
 Formación.
 Carrera profesional.

 Plan de sucesión.
Planes de acogida (V).
 Condiciones de trabajo.
 Horarios.
 Ausencias.

 Vacaciones.

 Quejas.

 Acciones correctivas.

 Responsabilidades del trabajador.

 Confidencialidad.
 Permanencia.

 Comportamiento.
Planes de acogida (VI).
 Responsabilidades del trabajador.
 Incompatibilidades.
 Código de conducta profesional:
consumo de alcohol y drogas,
vestimenta.
 Regalos de clientes y proveedores.
 Pluriempleo.
 Política de actuaciones públicas.
 Prevención de riesgos y salud laboral.
 Notificación de cambios personales.
 Uso de internet y medios facilitados por
la organización.
Planes de acogida (VII).
 Representación sindical.
 Actividades sociales:
 Deportes.
 Fiestas y otras celebraciones.

 Responsabilidad social corporativa.

 Boletín de comunicación interna.

Preguntas y respuestas