INTRODUCCION

EL siguiente trabajo se presenta los resultados y las propuestas de mejoras para

EL RESTAURANTE DELICIUS. En general dico estudio est! orientado a
per"eccionar el proceso de reclutamiento y selecci#n de personal$ la cual se
desarroll# inicialmente con el planteamiento del problema$ los objeti%os$
justi"icaci#n y el diagn#stico&
La in"ormaci#n obtenida y la aplicaci#n de una entre%ista durante el transcurso de
la in%estigaci#n$ permiti# identi"icar los problemas actuales 'ue presenta el
restaurante a la ora de reclutar y seleccionar a sus candidatos&
Cabe se(alar 'ue las propuestas planteadas para mejorar el proceso de
reclutamiento y selecci#n$ ampliamente tratados en este trabajo$ constituyen la
mejor "orma de lograr este objeti%o&
)LANTEA*IENTO DEL )RO+LE*A
,C#mo se podr-a mejorar el proceso de reclutamiento y selecci#n de personal en
el !rea de atenci#n al cliente del restaurante.
,Cu!les son los procedimientos del proceso de reclutamiento y de selecci#n de
personal del restaurante.
,/u0 proceso de reclutamiento y selecci#n de personal tiene actualmente el
restaurante.
,Establecer un proceso de reclutamiento y selecci#n de personal en el restaurante
O+1ETI2OS
Objetivo General.
)er"eccionar el proceso de reclutamiento y selecci#n de personal para el
!rea de atenci#n al cliente del restaurante&
Objetivos especficos
Conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y selecci#n
de personal&
Diagnosticar el proceso de reclutamiento y selecci#n de personal
)roponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selecci#n de personal&
1USTI3ICACI4N
La in%estigaci#n 'ue se plantea tendr! una importancia de primer orden ya 'ue
dotar! al restaurante de una erramienta t0cnica y moderna de "!cil manejo para
la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para cubrir
la %acante logrando as- optimi5ar el proceso en re"erencia&
Esto implica dise(ar el proceso de reclutamiento y selecci#n de personal
de"iniendo en primer lugar las "uentes m!s adecuadas para la capacitaci#n y
las t0cnicas 'ue permitan determinar en la pr!ctica la idoneidad de las personas
'ue optan por el cargo&
Lo 'ue se debe tener en cuenta para los cargos
PROCESO DE RECLUTAME!TO.
Como primer punto el proceso de reclutamiento$ es el surgimiento de la %acante&
Tan pronto como un departamento se le presenta la e6istencia de una %acante$ ya
sea por renuncia$ por aumento en el %olumen de trabajo o por jubilaci#n$ etc& debe
llenar un "ormulario de re'uisici#n el cual debe ser entregado al departamento de
recursos umanos&
El departamento de recursos umanos debe considerar la opci#n de buscar una
alternati%a de selecci#n$ si luego de estudiar la re'uisici#n de empleado$ obser%a
'ue se necesita %erdaderamente contratar a un nue%o colaborador$ debe entonces
buscar el candidato de "orma interna&
Recl"ta#iento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la %acante mediante la reubicaci#n de
los colaboradores de la siguiente manera7
Trans"eridos
Trans"eridos con promoci#n
Ascendidos
Recl"ta#iento E$terno
Son a'uellos 'ue se presentan en una empresa para dejar su oja de %ida o
en%-an por apartado postal o correo electr#nico su curr-culo&
Recomendaciones de los empleados de la empresa& En ocasiones$ los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las %acantes
'ue surjan lo cual se considera %entajoso$ ya 'ue en posiciones muy
especiali5adas conocen a colegas 'ue pudieran llenarlas adem!s$ es muy
probable 'ue el recomendado se desempe(e mejor para corresponder a 'uien lo
recomend#&
Reci0n egresados y desempleados&
Re%"isitos &el p"esto'
El reclutador debe acerse la pregunta7 ,/u0 es lo 'ue realmente re'uiere este
puesto. A ni%eles intermedios$ se a determinado 'ue con "recuencia las
abilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien$ una
actitud de responsabilidad pro"esional$ y la capacidad de comunicarse con otras
personas& Tiene 'ue Determinar e6actamente cu!les ser!n las responsabilidades
del puesto 'ue se intenta llenar es la 8nica alternati%a para obtener candidatos
adecuados&
Para &ese#pe(ar este p"esto'
) ,/u0 es necesario acer. ) ,/u0 es necesario saber. ) ,/u0 es necesario
aprender. ) ,/u0 e6periencia es realmente rele%ante. Costos' El reclutador debe
operar en el marco de presupuestos 'ue por lo com8n son poco "le6ibles&
El costo de identi"icar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable
para la organi5aci#n&
Una %e5 'ue se dispone de un grupo id#neo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento$ se da inicio al proceso de selecci#n$ 'ue implica una serie de pasos
'ue consumen cierto tiempo& En mucos departamentos de personal se integran
las "unciones de reclutamiento y selecci#n en una sola "unci#n 'ue puede recibir el
nombre de contrataci#n& La "unci#n de contratar se asocia -ntimamente con el
departamento de personal y constituye con "recuencia la ra5#n esencial de la
e6istencia del mismo& Cuando la selecci#n no se e"ect8a adecuadamente$ el
departamento de personal no logra los objeti%os$ ni cumple los desa"-os& Una
selecci#n desa"ortunada puede impedir el ingreso a la organi5aci#n de una
persona con gran potencial o "ran'uear el ingreso a alguien con in"luencia
negati%a&
El proceso &e la entrevista'
Preparaci*n &el entrevista&or7 re'uiere 'ue se desarrollen preguntas
espec-"icas& Las respuestas 'ue se den a estas preguntas indicar!n la idoneidad
del candidato& Al mismo tiempo$ debe considerar las preguntas 'ue seguramente
le ar! el solicitante& Los entre%istadores necesitan estar en posici#n de e6plicar
las caracter-sticas y responsabilidades del puesto$ los ni%eles de desempe(o$
el salario$ las prestaciones y otros puntos de inter0s&
Creaci*n &e "n a#biente &e confian+a7 la labor de crear un ambiente de
aceptaci#n rec-proca corresponde al entre%istador& Tiene la obligaci#n de
representar a su organi5aci#n y dejar en sus %isitantes una imagen agradable&
nterca#bio &e infor#aci*n7 este proceso de entre%ista se basa en una
con%ersaci#n& Con el "in de ayudar a establecer con"ian5a y ad'uirir in"ormaci#n
sobre el solicitante$ algunos entre%istadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas& Esta t0cnica establece una comunicaci#n de dos
sentidos y permite 'ue e entre%istador pueda empe5ar a e%aluar al candidato
bas!ndose en las preguntas 'ue le aga&
Eval"aci*n7 inmediatamente despu0s de 'ue concluya la e%aluaci#n el
entre%istador debe registrar las respuestas espec-"icas y sus impresiones
generales sobre el candidato&
,erificaci*n &e &atos - referencias. Las re"erencias laborales di"ieren de las
personales en 'ue describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo&
*ucos especialistas ponen tambi0n en tela de juicio este recurso$ ya 'ue los
antiguos superiores y pro"esores del candidato pueden no ser totalmente
objeti%os$ en especial cuando describen aspectos negati%os& El pro"esional de los
recursos umanos debe desarrollar una t0cnica depurada 'ue depende en gran
medida de dos ecos capitales7 el grado de con"iabilidad de los in"ormes 'ue
reciba en el medio en 'ue se encuentra$ y el eco de 'ue la pr!ctica de solicitar
re"erencias laborales se encuentra muy e6tendida&
E$a#en #.&ico. Es con%eniente 'ue el proceso de selecci#n incluya un e6amen
m0dico del solicitante$ por las siguientes ra5ones7 para
detectar en"ermedades contagiosas$ pre%enci#n de accidentes y para el caso de
personas 'ue se ausentar!n con "recuencia& El empleador suele contratar los
ser%icios de una cl-nica especiali5ada en e6!menes de salud a
di"erentes grupos de adultos&
Concl"siones
De esta manera y con todo lo e6puesto asta a'u-$ podemos mostrar 'ue es
indispensable contar con la descripci#n de cada uno de los puestos ya 'ue
permitir! determinar todas las caracter-sticas e in"ormaci#n relati%a a cada uno de
ellos&