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ndice

Resumen..................................................................................................... V
Introduccin...
VI
CAPITULO I
ASPECTOS INTRODUCTORIOS
Justificacin.......................................................................................................................8
Planteamiento y Formulacin del problema......................................................................9
Objetivo eneral.............................................................................................................!"
Objetivos #spec$ficos......................................................................................................!!
CAPITULO II:
MARCO TEORICO
%oncepto de mobbin&........................................................................................................'
(esarrollo )istrico del concepto mobbin&.......................................................................'
*odalidades del acoso psicol&ico en el trabajo..............................................................+
%ausas del mobbin&........................................................................................................+,-
.uien practica mobbin&..................................................................................................-,8
%omportamientos de mobbin& m/s frecuentes.............................................................9,!"
0intomatolo&$a de las victimas de mobbin&...............................................................!",!!
#tapas del mobbin&....................................................................................................!1,!2
#l estr3s............................................................................................................................!4
Factores laborales de estreses individuales, &rupales y or&ani5acionales.......................!+
Participacin, 6ipos de %ultura Or&ani5acional..............................................................!+
7elaciones inter&rupales e intra&rupales.........................................................................!+
Prevencin y manejo de estr3s.........................................................................................!-
Pro&ramas de prevencin y manejo de estr3s or&ani5acional.........................................!9
Pro&rama de asistencia a los empleados 8P9#:.......!9
Pro&rama de bienestar.....................................................................................................1"
%onsecuencias del estr3s laboral.....................................................................................11
CAPTULO III
DISEO METODOLICO
;iptesis......12
Identificacin de Variables..............................................................................................12
6ipo de estudio.................................................................................................................14
(escripcin de los instrumentos de medicin.................................................................14
<niverso de estudio.........................................................................................................14
0eleccin y descripcin de la muestra.............................................................................14
CAPITULO I!
PRESENTACIN " AN#LISIS DE LOS RESULTADOS
Instrumentos y m3todos de an/lisis............................................................................1',1-
1
(escripcin de los resultados.....................................................................................18,2-
9n/lisis de los resultados................................................................................................2-
%O=%><0I?=...............................................................................................................28
7#%O*#=(9%I?= .....................................................................................................29
9=#@O0AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
BIB>IO79FC9.............................................................................................................4"
2
Re$%cin entre e$ %coso $%&or%$ ' $os ni(e$es de estr)s *ue
+resent%n $os em+$e%dos de ,-./0 %1os en $os de+%rt%mentos
de +roduccin de $%s em+res%s Dominic%n%s2
3
RESUMEN
#l acoso laboral o mobbin& podr$a concretarse como un comportamiento continuado e
intencionado de DmaltratoE verbal y modal )acia un empleado, por parte de una o varias
personas de su ambiente laboral, y Fue causan en la v$ctima un profundo malestar
psicol&ico y personal, daGando su confian5a y reduciendo su autoestima. #llo va a
ocasionar una baja en su rendimiento laboralH el deterioro de su salud f$sica y ps$Fuica,
Fue puede incluso conducirle a la baja laboralH y en muc)os casos, la salida del
trabajador de la empresa.
(ic)as conductas )an de reali5arse de forma sistem/tica sobre una persona en el /mbito
laboral, manifestada a trav3s de reiterados comportamientos, palabras o actitudes Fue
lesionen la di&nidad o inte&ridad ps$Fuica del trabajador y Fue pon&an en peli&ro o
de&raden sus condiciones de trabajo. Por tanto, debe tratarse de una conducta
sistem/tica, repetitiva y reiterada Fue, eso s$, por su duracin en el tiempo puede atentar
contra la di&nidad o inte&ridad de la v$ctima.
0e trata de una conducta )ostil o intimidatoria se&uida frente a un trabajador en el
marco de su relacin por cuenta ajena, Fue puede ser llevada a cabo por un individuo o
por varios, y Fue este individuo o individuos pueden ser tanto el propio empleador,
como su representante o mando intermedio, o incluso sus propios compaGeros de
trabajo con una posicin superior.
>os resultados obtenidos a trav3s de esta investi&acin demuestra Fue estr3s laboral
afecta a &ran parte de las personas en el trabajo, siendo las principales causas de esto la
sobre car&a de trabajo y la situacin econmica. Por otro lado encontramos Fue la
mayor$a de los jvenes estudiantes no )an sido victima de acoso >aboral.
P%$%&r%s c$%(es
!Amobbin&
1A0tress laboral
2APresin laboral
4A9coso psicol&ico
4
'A#stresores
INTRODUCCION
#l estr3s es uno de los factores Fue se eIperimenta al ser objeto de acoso laboral, siendo
uno de los elementos Fue influye en el ori&en y desarrollo de trastornos f$sicos y
emocionales %abe distin&uirse Fue, las enfermedades est/n causadas por muc)os
factores, y el estr3s es solo uno de ellos, pero no el menos importante.
#n este sentido, Buend$a y 7amos 81""!:, definen el estr3s laboral Dcomo un estado de
tensin nerviosa eIcesiva o sobre esfuer5o f$sico y mental Fue sur&e como consecuencia
de un deseFuilibrio entre las demandas Fue se presentan a nivel or&ani5acional y las
capacidades del trabajadorE 8p. +-:.
#l t3rmino acoso laboral no )ace referencia en s$ mismo a una patolo&$a, se trata de una
partida de estr3s eIterno o en otras palabras, es el acontecimiento traum/tico Fue tiene
determinadas consecuencias en la persona Fue lo eIperimenta. Partiendo de Fue al
parecer el acoso laboral tiene unos determinados efectos en la salud f$sica y emocional
en la persona, se resalta la importancia de Fue las personas est3n debidamente
informadas acerca de este tema.
>a preocupacin constante por alcan5ar los objetivos tra5ados, conse&uir los resultados
esperados e incluso lo&rar el 3Iito laboral son factores desencadenantes de tensin
diaria, en muc)os #mpleados. >a presin laboral causa estr3s, comprometiendo el
desempeGo y las relaciones interpersonales.
#n cada lu&ar de trabajo, es posible )allar empleados a&obiados debido al acoso laboral,
comprometiendo as$ su respectivo desempeGo y sus relaciones interpersonales.
.uienes padecen altos niveles de estr3s lle&an a encontrarse en una complicada
situacin, en la Fue desconectarse del trabajo resulta insuficiente para ali&erar esa
sensacin de poseer una pesada car&a sobre los )ombros. J es Fue cerebro no descansa,
la persona piensa en los problemas una y otra ve5. 0eGal evidente de Fue sufre de una
profunda tensin.
5
CAPITULO I:
ASPECTOS INTRODUCTORIOS
6
3USTI4ICACION
#l acoso laboral o mobbin& es todo comportamiento abusivo 8&estos, palabras,
comportamiento y actitudes: Fue atenta con la di&nidad o la inte&ridad ps$Fuica o f$sica
de una persona, poniendo en peli&ro su empleo o de&radando el clima de trabajo.
#l mismo produce un deterioro en la salud Fue puede llevar a una patolo&$a propia del
estr3s y a la incapacidad laboral. (ebido a esto enfocamos nuestra atencin sobre el
&rave problema Fue representa el mobbin&, dada la frecuencia y los efectos Fue puede
tener sobre el bienestar de los trabajadores jvenes del departamento de produccin de
de la empresa (ominicana.
#ste puede repercutir tanto en la sociedad, la or&ani5acin como en la empresa. >as
consecuencias Fue tiene sobre el bienestar de los trabajadores Fue se encuentran en la
etapa de la adulte5 temprana, del departamento de produccin de la empresa es el
motivo de &ran inter3s de esta investi&acin, dado Fue las victimas presentan s$ntomas
f$sicos, problemas afectivos y co&nitivos, as$ como tambi3n problemas psicosociales
Fue comparados con los dem/s empleados difieren si&nificativamente.
>a victima de mobbin& puede lle&ar )acer un predictor si&nificativo de todos los
s$ntomas de estr3s medidos, donde se los porcentajes corresponden al estr3s &eneral, a
las reacciones mentales de estr3s y a la baja auto confian5a Fue puede presentar la
victima, se&Kn un estudio de Vartia 81""!:. %abe destacar Fue cuanto mayor es el
periodo de eIposicin al mobbin&, mayores son los niveles de estr3s Fue pueden
presentar los empleados.
%omo ya seGalamos anteriormente el mobbin& produce un deterioro en la salud Fue
puede llevar a la enfermedad e incapacidad de la victima, donde el fracaso en su
afrontamiento conduce a una patolo&$a propia del estr3sH a)ora bien de cara a la
comprensin del fenmeno y a la intervencin, es de sumo inter3s conocer las
consecuencias psicol&icas Fue el acoso laboral puede &enerar en los empleados
jvenes de esta or&ani5acin.
7
PLANTEAMIENTO DEL PRO5LEMA
>os cambios en el ambiente de trabajo )an motivado un cambio en el balance entre la
actividad f$sica y mental. #l desarrollo tecnol&ico )a reducido la cantidad de trabajo
f$sico, pero la fati&a mental y emocional se )a incrementado en un ambiente laboral Fue
esta caracteri5ado por factores como la falta de tiempo, situaciones incontrolables
constantes distracciones ajenas a la tarea, la falta de espacio, una incertidumbre &eneral
y muc)os trabajos administrativos.
#n el medio laboral actual provoca la aparicin de a&entes estresantes f$sicos, mentales,
y emocionales Fue provocan una reaccin de alarma inicial. #n las empresas, estos
factores est/n usualmente sumados al ruido y a las a&resiones Fu$micas .los factores
emocionales o, mentales pueden ser tantos a&radables como desa&radables.
Incluso la perdida de discrecionalidad o descontrol en las tareas, la falta de apoyo por
parte de los compaGeros, las demandas eItremas de responsabilidades, la falta de
sentido de la tarea o los bajos salarios, son factores decisivos para la aparicin del estr3s
laboral.
Para satisfacer la presente investi&acin =os )emos planteado las si&uientes
interro&antes
,. L%u/l es la relacin entre el acoso laboral y los niveles de estr3s Fue presentan
los empleados de 1"A4" aGos en el departamento de produccin de una empresa
(ominicana en el periodo 0eptiembreA(iciembre 1"!2M
6. L%ual es la relacin Fue lleva a una baja laboral en los empleados de 1"A4" aGos
de edad en el departamento de produccin de la empresaM
7. L%omo influyen los efectos de un acoso constantes en el /mbito laboral sobre las
relaciones interpersonales de los empleados dentro de la or&ani5acinM
/. LPor Fue el acoso laboral puede ser nocivo para el buen funcionamiento y
desarrollo tanto de los empleados, como de la or&ani5acinM
8
0. L%uales estrate&ias pueden implementarse para Fue los administradores sean
m/s conscientes en cuanto al trato Fue dan a los empleados, para as$ lo&rar Fue
el ambiente laboral sea m/s &rato para ambas partesM
8. L%mo influye el acoso laboral en la productividad de los empleadosM
9. L%u/les variables 0ocioeconmicas influyen en el acoso laboralM
-. L%u/les son las consecuencias del acoso laboral y los niveles de estr3s para la
or&ani5acinM
:. L%mo se puede prevenir el acoso laboral en una or&ani5acinM
,;. L%mo influye el clima or&ani5acional y la cultura or&ani5acional en el acoso
laboralM
9
O&<eti(o ener%$
(eterminar la relacin entre el acoso laboral y los niveles de estr3s Fue presentan los
empleados de !8A4' aGos de edad en el departamento de produccin de la empresa
(ominicana.
O&<eti(os Es+ec=>icos
,. (escribir los factores Fue llevan a una baja laboral en los empleados de !8A4'
aGos de edad en el departamento de produccin de la empresa.
6. Identificar la relacin eIistente del acoso laboral con el estr3s y los problemas
de salud Fue se pueden presentar en los empleados.
7. %onocer como influyen los efectos de un acoso constantes en el /mbito laboral
sobre las relaciones interpersonales de los empleados dentro de la or&ani5acin.
/. (escribir porFue el acoso laboral puede ser nocivo para el buen funcionamiento
y desarrollo tanto de los empleados, como de la or&ani5acin.
0. (esarrollar estrate&ias para Fue los administradores sean m/s consientes en
cuanto al trato Fue dan a los empleados, para as$ lo&rar Fue el ambiente laboral
sea m/s &rato para ambas partes.
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11
CAPITULO II:
MARCO TEORICO
12
I1%?i Pi1ue$@,::7AB uno de los m/s destacados eIpertos espaGoles sobre el tema,
estima Fue el 9 N de la poblacin activa de #spaGa est/ afectada por el acoso moral -.
9firma Fue Dla investi&acin del tamaGo de este problema es una asi&natura pendiente
en los pa$ses de Iberoam3rica, en los Fue las caracter$sticas de sus entornos laborales
)acen esperar tasas de mobbin& superiores al 1" N del total de trabajadoresE.
(e acuerdo a sus estudios reali5ados en #spaGa por dic)o eIperto, las modalidades
principales de acoso psicol&ico son el mobbin& descendente 8de jefe a subordinado:,
Fue supone el -"N de los casos, el mobbin& )ori5ontal 8de compaGero a compaGero:
Fue alcan5a al !1 N de los casos, el mobbin& ascendente Fue supone el 9N y otras
fuentes de maltrato laboral eIternas 8clientes, pacientes, alumnos: suponen otro 9N del
total de los casos. PiGuel considera Fue el trabajador Fue resulta objeto de mobbin& es o
se )a convertido en al&uien Fue, por al&una ra5n, resulta amena5ante para la persona o
&rupo Fue le )osti&a y Fue el factor m/s frecuentemente aducido por Fuienes padecen
acoso psicol&ico en el trabajo son los celos por una competencia o capacidad
profesional eItraordinaria.
Otro estudio llevado a cabo fue el de %isneros I 8!994:, 0e&Kn los datos arrojados del
estudio de reali5ado en la universidad de 9lcal/ mas del !'N de la poblacin activa
manifiesta ser objeto de violencia psicol&ica en su lu&ar de trabajo del cual una &ran
parte de las v$ctimas tienen menos de 2" aGos y se encontr Fue el &en de los
masculinos es m/s afectado Fue el femenino.
Por ultimo citamos la INVESTIGACIN SOBRE ACOSO SEXUAL Y
EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO(2010) realizado por el
ministerio de la mujer de RD donde se analizo la Prevalencia en
el sector pblico y en el sector privado del acoso laboral
arrojaron los siguientes resultados:
(el total de empleadas entrevistadas, el 9.!N declar Fue es o )a sido v$ctima de acoso
seIual en su trabajo. 9l inda&ar indirectamente sobre eIperiencias de acoso seIual,
enunciadas de forma eIpl$cita, el 11.+N reconoci )aber sufrido situaciones de este
tipo. #sta proporcin tan elevada de acoso seIual definido en t3rminos t3cnicos,
evidencia cu/n arrai&ada est/ en nuestra sociedad la percepcin de Fue el acoso seIual
contra la mujer es una conducta natural, normal y tolerable.
13
#s importante destacar la diferencia en la ma&nitud del acoso seIual obtenida a partir de
la encuesta telefnica. #n esta muestra de la poblacin femenina, el !'.1N declar Fue
)a sido seIualmente acosada y bajo el criterio t3cnico, la proporcin se eleva a 18.2N.
>a tasa &lobal de acoso seIual se eleva a 2!.-N, sin diferencia si&nificativa entre el
sector pKblico 82!.9N: y el sector privado 82!.4N:. #ste )alla5&o parece contradecir la
percepcin bastante eItendida de Fue el acoso seIual es m/s comKn en el sector
pKblico. Varios informantes clave entrevistados eIternaron esa opinin y consideran Fue
en la mayor$a de casos los departamentos de 7ecursos ;umanos de estas instituciones
no suelen intervenir para sancionar a los acosadores.
0in embar&o, estas cifras pueden considerarse como subestimaciones tomando en
cuenta Fue las circunstancias en Fue se reali5 el levantamiento no fueron las m/s
favorables para obtener una informacin de ptima calidad. %omo se eIplic en el
ac/pite sobre metodolo&$a, una parte de la encuesta se aplic dentro de los lu&ares de
trabajo, con permiso de sus altos directivos, y otra parte a la salida de la jornada laboral.
#n el sector pKblico, el ap Perceptivo 8la diferencia entre acoso declarado y el t3cnico:
es de slo !" puntos porcentuales, mientras la brec)a re&istrada para el sector privado,
es de !- puntos. 9 primera vista, este contraste podr$a reflejar Fue las empleadas del
sector privado tienen m/s conciencia del acoso seIual.
0in embar&o, al observar la &radacin del acoso seIual en el &r/fico 1, inferimos Fue la
ra5n de la referida diferencia en el ap Perceptivo es Fue el acoso &rave y muy &rave
tienen mayor prevalencia en el sector pKblico Fue en el privado. Para el total de
empleadas, el acoso seIual leve afecta al 2".8N, el acoso &rave afecta al !-.+N y el
muy &rave al 4.8N..
Conce+to de Mo&&inC
#l mobbin& o acoso laboral es un encadenamiento sobre un periodo de tiempo bastante
corto de intentos o acciones )ostiles consumadas, eIpresadas o manifestadas, por una o
varias personas. #l mobbin& es un proceso de destruccin Fue se compone de una serie
de actuaciones )ostiles, Fue tomadas de forma aislada podr$an parecer anodinas, pero
cuya repeticin constante tiene efectos perniciosos 8>eyman !99+:.
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6odo comportamiento abusivo 8&esto, palabras, comportamiento y actitudes: Fue atenta
por su repeticin y sistematicidad a la di&nidad o la inte&ridad ps$Fuica o f$sica de una
persona poniendo en peli&ro su empleo o de&radando el clima de trabajo, supone un
comportamiento de acoso psicol&ico 8;iri&oyen !999:.
#l objetivo de la practica del mobbin& es intimidar, opacar, reducir, aplanar, amedrentar
y consumir emocionalmente a la victima con vista a eliminarla de la or&ani5acin y a
satisfacer la necesidad insaciable de a&redir, controlar, y destruir Fue suele presentar el
)osti&ador, Fue aprovec)a la ocasin Fue le brinda la situacin or&ani5ativa particular
para canali5ar una serie de impulsos y tendencias psicop/ticas 8piGuel 1""!:.
Des%rro$$o Districo de$ conce+to
BrodsOy 8!9-+: es el primer autor Fue se refiere al trabajador )osti&ado, en un estudio
motivado por la promul&acin de una nueva ley de condiciones de trabajo en 0uecia en
ese mismo aGo. 0u libro se centro en la dure5a de la vida del trabajador de base en un
conteIto en el Fue )ay accidentes laborales, a&otamiento f$sico, )orarios eIcesivos,
tareas montonas y problemas Fue )oy se abordan en la investi&acin sobre el estr3s.
#l termino in&les Dmobbin&E esta tomado de la etiolo&$a. Ponrad >oren5 lo utili5o por
primera ve5 para referirse al ataFue de un &rupo de animales peFueGos &re&arios Fue
acosaban a un animal solitario de mayor tamaGo 8>oren5 !99!:.
>eymann, considerado como el indicador moderno de esta tem/tica, adopto el termino
mobbin& al principio de la d3cada de los oc)entas, al observar un tipo de conducta
similar en el mundo laboral.
Investi&adores Fue )an estudiado ampliamente el fenmeno son #inarsen 81""": y
0Oo&tad 8!99+:, Fuienes indican Fue el mobbin& se produce cuando durante un periodo
de tiempo al&uien es objeto de persistentes acciones ne&ativas por parte de otra u otras
personas y por diversas ra5ones se enfrenta a dificultades tambi3n persistentes para
defenderse de las mismas.
Mod%$id%des de$ %coso +sico$Cico en e$ tr%&%<o2
=o importa lo Fue )ace el trabajador victima de este proceso, siempre todo esta mal, su
desempeGo es siempre deficitario. 6odo termina dramati5/ndose y &lobali5/ndose a un
supuesto mal desempeGo.
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Para conse&uirlo, se van a tomar peFueGos errores, nimiedades Fue no importan
realmente para la valoracin y el desempeGo del trabajo como ar&umentos para )osti&ar
y fusti&ar a la persona. 9 este trabajador se le va atribuir no solo un desempeGo
ne&ativo, sino tambi3n una mala actitud, una mala intencin e incluso una perversidad
intr$nseca de todos sus comportamientos en la or&ani5acin.
#l desempeGo de la propia victima va a estar alterado a la baja por el mobbin&, y esto le
devuelve un feedbacO ne&ativo Fue efectivamente muestra Fue tienen ra5n aFuellos
Fue la acusan. >a victima de mobbin& cree Fue efectivamente, es una mala trabajadora,
e incluso una mala persona.
#l mobbin& no se termina en el mero desempeGo, los ataFues avan5an y se desarrollan
incluso en la esfera personal, atacando sobre todo al autoconcepto Fue tiene la persona
de si misma. #l objetivo principal de este proceso de destruccin, es destruir su
desempeGo para facilitar su salida de la or&ani5acin.

C%us%s de$ mo&&inC
>as observaciones de PiGuel y Qabala81""!:, establecen Fue los celos y la invad$a Fue
sienten los acosadores son la causa mas frecuente del mobbin&. >a victima suele ser
envidiada por la aceptacin o el aprecio Fue despierta entre sus compaGeros,
subordinados, jefes, pacientes o clientes, por su don de &ente, por sus evaluaciones
positivas o felicitaciones recibidas por su trabajo.
#l mobbin& puede desencadenarse tambi3n por no )aberse dejado el trabajador
manipular por otros, o por no ser del bando de Fuienes manejan el status en la
or&ani5acin. #l trabajador tambi3n puede ser objeto de )osti&amiento por disfrutar de
situaciones personales y familiares Fue son an)eladas por otros Fue carecen de ellas.
>as personas Fue tienen caracter$sticas Fue las )acen distin&uirse de la mayor$a de sus
compaGeros suelen ser blanco de acoso. 9s$, la diferencia de edad, la eIperiencia
laboral, las costumbres, el poder adFuisitivo, el nivel educativo, entre otros pueden
causar la persecucin de aFuella persona diferente a los dem/s inte&rantes del &rupo
mayoritario, diferencias Fue suelen utili5arse para %ulpabili5ar y denominar al
trabajador Fue, en un momento dado, car&ara con la culpa de todo lo Fue sale mal.
16
Otra causa del mobbin& es demostrar el poder Fue ostenta el acosador como medio para
amedrentar al resto del personal, con el fin de mantenerse y afian5arse. 0i al&uien es
capa5 de demostrar Fue tiene el poder de )osti&ar y daGar a un trabajador y Fuedar
impune. #l resto del personal lo reconocer/, respetara y obedecer/ sin poner resistencia.
>as ra5ones de los a&resores para desencadenar el mobbin& son variadas. >a eIplicacin
comKn a la mayor$a de los casos reside en Fue el trabajador Fue resulta objeto de
mobbin& se )a convertido en al&uien Fue, por al&una ra5n resulta amena5ante para el
&rupo Fue le )osti&a.
#l factor mas frecuente aducido por Fuienes padecen acoso psicol&ico en el trabajo son
los celos por una competencia o capacidad profesional eItraordinaria 8%isneros 1""!:.
Otra causa Fue desencadena un proceso de mobbin&, especialmente cuando la victima
es mujer, es Fue la victima no )aya aceptado solicitaciones de tipo seIual en casos de
acoso seIual.
6ambi3n es frecuente el )ec)o diferencial como causa de mobbin&, los trabajadores Fue
presentan al&unas caracter$sticas Fue les )acen distintos de la mayor parte de los dem/s
trabajadores. 9s$ ser diferentes en edad, cualificacin, nivel de idiomas, eIperiencia
laboral, seIo, costumbres, etc. 0uele si&nificar la persecucin del desviante del &rupo
mayoritario.
#stas diferencias suelen utili5arse para culpabili5ar y demoni5ar al trabajador Fue en un
momento dado esta listo para car&ar con la culpa de todo lo Fue sale mal en un
determinado entorno laboral. 0e trata del fenmeno de c)ivo eIpiatorio, con ello se
consi&ue distraer ala atencin de otros problemas o situaciones de la or&ani5acin
camufl/ndolas.
Otra eIplicacin muy frecuente es la de dar un escarmiento y )acer Fue otros
trabajadores Fueden impresionados por el poder discrecional de )osti&ar y daGar Fue
tienen al&unos en la or&ani5acin. 0e trata de )acer cundir el psicoterror laboral entre
otros trabajadores Fue )abr/n de cerrar filas presas del terror de lo Fue les podr$an
ocurrir de no someterse a los dictados del &rupo Fue )osti&a.
17
Euien +r%ctic% e$ mo&&inC
#l acoso psicol&ico reFuiere uno o varios a&resores, Fue trabajan al abri&o de al&unas
caracter$sticas or&ani5ativas Fue les permiten cierta impunidad o mar&en de actuacin.
(ebido a ello es necesario insistir Fue salvo en las ocasiones en Fue la or&ani5acin
eIiste para fines perversos 8cosa Fue seria m/s propia de or&ani5aciones destructivas o
sectas Fue de empresas:, Fue no suele )aber or&ani5aciones sino individuos Fue
practican mobbin&.
#l termino mobbin& institucional o acoso institucional, es un termino poco ri&uroso y
nada consolidado por la investi&acin Fue da lu&ar a eFuivoco. %on ello se puede
pretender diluir la responsabilidad del mobbin&, Fue siempre es personal, bajo la
pantalla difuminadora de una institucin u or&ani5acin, eludi3ndose as$ la bKsFueda de
responsabilidad de Fuien finalmente es el autor o inductor de una serie de
comportamientos lesivos.
#Iisten esos as$, numerosas caracter$sticas or&ani5ativas Fue facilitan e incrementan la
probabilidad de Fue suceda el mobbin&. 0e trata de caracter$sticas or&ani5ativas
psicosocialmente toIicas.
#s cierto Fue en muc)as ocasiones se proporcionan instrucciones espec$ficas por parte
de personas de elevado nivel jer/rFuico para proceder al )osti&amiento contra un
trabajador. #n este caso Fuien practica el mobbin& como insti&ador y ultimo responsable
es la persona Fue decreta esta persecucin 8independientemente de su nivel o puesto: y
no la or&ani5acin en la Fue estos )ec)os se producen.
9s$ es como a veces se pretende destruir la resistencia de la victima para for5arla o
coaccionarla a abandonar su trabajo a)orr/ndose as$ la or&ani5acin una indemni5acin
por un despido improcedente Fue resulta onerosa. Para ello )ay Fue deteriorar su
desempeGo o rendimiento mediante trampas y la desestabili5acin psicol&ica,
cre/ndose as$ ar&umentos, ineIistentes anterior mente, para utili5arse en el posterior
despido como es la falta de rendimiento, baja productividad, comisin de errores,
ausentismo o incluso los propios comportamientos err/ticos de la victima producto de la
desestabili5acin a la Fue se le )a llevado.
9l&unos casos se tratan de coaccionar a la victima para Fue acepte renunciar a derec)os
reconocidos y tutelados. #ntre las situaciones )abituales por esta causa fi&uranR
18
For5arle a un cambio de turno de trabajo o de puesto de trabajo.
For5arle a aceptar unas condiciones determinadas para jubilarse
anticipadamente.
For5arle a aceptar una reduccin de su salario o de sus condiciones retributivas
contractuales.
%oaccionarle para Fue renuncie al ejercicio o a la defensa jur$dica de un derec)o
Fue le corresponde.
For5arle a Fue solicite una eIcedencia o un traslado a otro centro de trabajo.
>as t3cnicas para destruir psicol&icamente al trabajador son variadas y
des&raciadamente a veces muy creativas. 6ienen en comKn Fue con ellas se intenta
a&obiar, calumniar, atacar, el trabajo, las convicciones, la vida privada de la victima,
aislando, esti&mati5ando, amena5ando etc.
#n una palabra, Fuien )osti&a trata de destruir la confian5a en si mismo y la
autoestima y afectar as$ el desempeGo laboral, )asta entonces aceptable o incluso
positivo, reduci3ndolo. %on ello se consi&ue eliminar la empleabilidad del
trabajador, o su capacidad de ser Ktil y empleable para la or&ani5acin.
(ebido a Fue esta destruccin se produce a pesar de la obli&acin le&almente
asi&nada a la or&ani5acin de velar por la salud del trabajador, resulta l&ico derivar
una responsabilidad por )ec)os Fue se )an cometido en su seno.
0eGalar Fue es la institucin la responsabilidad del mobbin& evita la asi&nacin de
responsabilidad individual en los )ec)os y es fuente de impunidad para los
verdaderos a&resores, frecuentemente personalidades violentas o alteradas,
camufladas bajo el aparente velo del servicio a la institucin o de la obediencia
debida.
Com+ort%mientos de mo&&inC mFs >recuentes
9si&nar trabajos sin valor o utilidad al&una.
7ebajar a la persona asi&n/ndole trabajos por debajo de su capacidad profesional
o sus competencias )abituales.
19
#jercer contra la persona una presin indebida o arbitraria para reali5ar su
trabajo.
(esvalorar sistem/ticamente su esfuer5o o 3Iito profesional o atribuirlo a otros
factores o a terceros.
#valuar su trabajo de manera ineFuitativa o de forma ses&ada.
9mpliar y dramati5ar de manera injustificada errores peFueGos o
intrascendentes.
*enospreciar personalmente o profesionalmente a la persona.
9si&nar pla5os de ejecucin o car&as de trabajos irra5onables.
7estrin&ir las posibilidades de comunicarse, )ablar o reunirse con el superior de
la or&ani5acin.
I&norar, eIcluir o )acer el vac$o, fin&ir no verle o )acerle invisible.
Interrumpir continuamente impidiendo eIpresarse y avasallando a la persona.
Intentar desmorali5ar o desanimar a la persona.
9brumar con una car&a de trabajo insoportable con vistas a a&obiar a la persona.
(esestabili5ar emocionalmente a la persona para D)acerla eIplotarE.
9si&nar tareas o trabajos absurdo y sin sentido al&uno.
7eali5ar cr$ticas y reproc)es por cualFuier cosa Fue )ace o decisin Fue toma en
su trabajo.
%ontrolar aspectos de su trabajo de forma malintencionada para intentar ca5ar a
la persona.
9cusar sin base o fundamento por incumplimientos, errores, fallos inconcretos y
difusos.
20
;umillar, despreciar o minusvalorar en pKblico a la persona ante los cole&as o
ante terceros.
Pro)ibir a otros trabajadores )ablar con la persona.
Sintom%to$oC=% *ue +resent%n $%s (ictim%s de mo&&inC2
(espertar mas temprano de lo normal
Pesadillas !"
(ificultades de concentracin.
9pat$a y falta de iniciativa
0entimiento de inse&uridad
>lantos y &anas de llorar
9&resividad
Problemas de memoria
(ebilidad &eneral
Falta de apetito
(olores de estoma&o
Fati&a crnica
PalpitacionesStaFuicardia
Irritacin de la &ar&anta
0eFuedad de la boca
0ofocos
(iarrea
21
9islamiento y retirada social
*areos
JadeosSdificultad respiratoria
V3rti&o y perdida del eFuilibrio
6emblores
(lares de pec)o
;ipertensin
Et%+%s de$ mo&&inC
(esde el punto de vista or&ani5acional, se establecen cuatro etapas t$picas en el
desarrollo del acoso moral Fue describen el sur&imiento y la evaluacin de la mayor$a
de los procesos 8>eyman !99-:R
4%se ,. L% %+%ricin de %$CGn incidente cr=tico: antes las presiones in$ciales del
)osti&amiento psicol&ico, el primer s$ntoma de la victima es la desorientacin. >a
persona Fue espera apoyo y aceptacin por parte de su or&ani5acin no eIplica el
porFue de la presin, pero no actKa contra ella, confiando en Fue mas adelante la
)ostilidad pasara y contara con la buscada inte&racin en el proyecto de la or&ani5acin.
0i el )osti&amiento persiste, la persona objeto de mobbin& comien5a a pre&untarseR L#n
Fue )e falladoM L.u3 ten&o Fue )acer para Fue el acoso ceseM, empie5a a refleIionar
sobre sus propios errores y a insistir reiterativamente en el an/lisis de los mismos. >a
eIcesiva preocupacin tiende a producir trastornos de sueGo e ideacin recurrente. #n
este punto puede Fue se manifiesten los primeros s$ntomas de ansiedad en relacin con
el mantenimiento del estatus laboral y al&unas alteraciones de los )/bitos alimenticios.
>a victima tanto si es aislada o un &rupo de trabajo ya )a identificado a su acosador,
aunFue no necesariamente a la verdadera fuente de su influencia. #n un intento por
lo&rar el cese de la presin, intenta aclarar la situacin con el acosador buscando un
entendimiento, una rectificacin o una solucin no demasiado llamativa.
22
4%se 6. L% +ersecucin sistemFtic%: esta fase tambi3n es propiciada por el acosador y
se caracteri5a por una &raduacin mas incisiva del acoso psicol&ico )acia la victima,
con el objeto de intimidarla y )acerle notar Fue cualFuier movimiento para defenderse
solo conse&uir/ acrecentar el problema. eneralmente, estas reacciones de incremento
de la presin vienen acompaGadas de amena5as de car/cter punitivo, diri&idas
eIpl$citamente )acia el estatus o la se&uridad del acosado.
>as )erramientas con las Fue se consi&ue torcer la conducta de la victima se describen y
anali5an en la seccin de este trabajo Fue trata sobre los modelos de evaluacin del
mobbin&. #n su modelo, >eyman 8!99-: incluye 4' t/cticas de caso relacionadas con el
ejercicio del poder.
4%se 7. L% inter(encin de $os su+eriores: debido al aumento de la presin, la persona
acosada puede recurrir a al&unas personas de la or&ani5acin Fue pudieran ayudarle a
enfrentar y resolver el problema, &eneralmente personas con cierto nivel jer/rFuico o
capacidad de influencia en la empresa, como otros superiores representantes del
personal, representantes sindicales entre otros. %on el objeto de Fue no le represente
daGos laborales, la victima todav$a busca Fue el asunto no sea de conocimiento publico.
#l acosador suele justificarse considerando Fue )a obtenido respuestas y aco&ida
positiva por parte de los nuevos participantes en el conflicto.
%uando la persona se replie&a en si misma y se dispone a soportar lo Fue sea necesario
la victima )a entrado directamente en lo Fue se denomina la espiral del mobbin&
8(uFue 1""4:.
4%se /. E$ %&%ndono de$ tr%&%<o: en esta fase se presenta el deterioro de salud del
acosador en &rado tal Fue puede obli&ar a Fue el trabajador se ausente de su trabajo. >a
victima de mobbin& opta ya, cada ve5 con m/s se&uridad por buscar soluciones fuera
del dominio de la or&ani5acin laboral a la Fue todav$a pertenece.
>as personas mayores tienden a buscar una jubilacin anticipada, mientras Fue las
personas jvenes probablemente opten por permanecer todav$a un tiempo en la
or&ani5acin soportando la presin )asta Fue su trabajo se convierta en al&o puramente
instrumental.
#l acoso psicol&ico en el trabajo es considerado uno de los estresores psicosociales
m/s severos. (istintos estudios )an puesto de manifiesto Fue el acoso psicol&ico se
23
relaciona con diferentes problemas de salud y bienestar, como por ejemplo ansiedad,
problemas psicosom/ticos, la insatisfaccin personal, irritabilidad y depresin 8et al:.
Otros efectos comunes del padecimiento de este problema son la sintomatolo&$a
postraum/tica y ciertas alteraciones psicol&icas 8;ansen et al 1""+H >eyman y
ustafsson !99+:, aunFue el sueGo es una de las consecuencias menos estudiadas dentro
de esta perspectiva de los factores del mobbin&. 9l&unos estudios )an encontrado alta
ta5a de insomnio en v$ctimas de acoso.
Per>i$ de$ Acos%dor
#l 9cosador tiene clara sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional,
siendo consciente del peli&ro constante al Fue est/ sometido en su carrera.es el
conocimiento de su propia realidad lo Fue les lleva a destro5ar las carreras de otras
personas 8%ialdini:
Dposiblemente no eIista diferencia aparente entre las caracter$sticas de la mayor parte de
acosadores y el resto de la poblacion.nos encontraremos con acosadores Fue s e
manifiestan como &rupo, acosadores Fue intervienen en las empresas, aFuellos Fue lo
)acen a titulo propio y otras formas de manifestacin 8Baron, 1""!:.
Per>i$ de $% (=ctim% de$ %coso +sico$Cico
>as v$ctimas, al principio, no son personas afectadas de al&una patolo&$a o
particularmente d3biles, al contrario, el acoso empie5a cuando una v$ctima reacciona
contra el autoritarismo de la otra parte y no se deja avasallar 8arc$a, 1""!:
#l acoso se )ace posible porFue viene precedido de una descalificacin de la victima
por parte del acosador.
%uando un proceso de acoso se instaura la v$ctima es esti&mati5ada .se dice Fue el trato
con ella es imposible, Fue tiene mal car/cter o Fue est/ loca.
24
Re+ercusiones +%r% $% em+res% o institucin em+$e%dor%
Para la empresa o centro de trabajo tambi3n eIisten consecuencias ne&ativas ya Fue el
est$mulo y el rendimiento de la persona acosada disminuyen en cantidad y en calidad,
)aciendo aumentar los ries&os de trabajo, as$ como el ausentismo y la dificultad de
trabajar en eFuipo.
#n el cuadro si&uiente, la OI6 sinteti5a las principales consecuencias del acoso seIual
Fuente: Organizacin Internacional del Trabajo OIT!"
25
Estr)s $%&or%$
0e conceptuali5a como el conjunto de fenmenos Fue suceden en el or&anismo.
#l estr3s >aboral, se&Kn definicin de ParaseO8!98!: ,es una variable dependiente del
efecto conjunto de las demandas del trabajo y los factores moderados de la misma
particularmente la percepcin de control o &rado de libertad de decisin del trabajador.
C%r%cter=stic%s de $%s situ%ciones Estres%ntes
L%%rus ' 4o$?m%n@,:-/A 0eGalan Fue en toda situacin de estr3s ,eIiste una serie de
caracter$sticas comunesR se &enera un cambio o una situacin nueva, suele )aber falta de
informacin ,incertidumbre no se puede predecir,ambi&TedadRcuanto mas ambi&ua sea
la situacin ,mayor poder estr3sate &enerarla inminencia del cambio puede &enerar
todav$a m/s estr3s.se producen alteraciones de las condiciones biol&icas del or&anismo
Fue nos obli&an a trabajar mas intensamente para volver al estado de eFuilibrio ,entre
otras.
5urnot: Un% 4orm% de Estr)s L%&or%$
%on el t3rmino Burnot cuya tradicin literal al castellano si&nifica D.uemarseE se
intenta describir una situacin en la Fue,en contra de las eIpectativas de las personas no
lo&ra obtener los resultados esperados por mas Fue se esfuerce en conse&uirlos ,este
termino fue utili5ado por primera ve por Freundenber&8!9-4: para referirse a los
problema de los servicios sociales .
#Iisten numerosas definiciones del burnot pero la m/s consolidad es la de *alac)
8!981:, Fuien considera el Burnot como una combinacin de las si&uientes
circunstanciasR
9: 9&otamiento #mocional, sensacin de no poder dar m/s de si mismo
B: despersonaliacionR actitud impersonal y ne&ativa )acia los usuarios
%: Falta de reali5acin personal
26
#n el ambiente laboral los si&nos de aparicin de des&aste profesional son se&Kn 8Pines
y *aslac) 8!998:R
9: Falta de #ner&$a y entusiasmo
B: descenso del inter3s por los usuarios
%: percepcin de estos como frustrantes, crnicos y desmotivados
(: 9lto ausentismo y deseos de dejar el trabajo por otra ocupacin
#l estr3s >aboral aparece como consecuencia del contenido o la intensidad de las
demandas laborales o por los problemas de $ndice or&aniacional,el trabajador comien5a
a eIperimentar vivencia ne&ativas asociadas al conteIto laboral entre la Fue se destacan
apat$a por el trabajo ,9stenia, dificultad en las relaciones interprersonales,disminucin
en el rendimiento laboral,tristea,depresin ,s$ntomas psicomaticos Fue pueden lle&ar a
&enerar aparicin de determinados trastornos psicol&icos al i&ual Fue la marcada
insastifacion laboral,87oUs)a !99+:.
E$ estr)s re$%cion%do con e$ %coso $%&or%$
(e acuerdo a varias investi&aciones 8BirOeland, Ber&e, V #inarsen, 1""8H BoUlin& V Bee)r,
1""+H em5oe V 0tale, 1""1H roeblin&)off V BecOer, !99+H >eymann V ustafsson, !99+:H el
acoso laboral se trata de un estresor social altamente traum/tico, Fue afecta de forma ne&ativa la
salud f$sica y psicol&ica de las personas objeto de la a&resin, ya Fue como otros estresores
activa respuestas fisiol&icas y emocionales.
#str3s supone un )ec)o )abitual de la vida del ser )umano, ya Fue cualFuier individuo,
con mayor o menor frecuencia, lo )a eIperimentado en al&Kn momento de su eIistencia.
6ener estr3s es estar sometido a una &ran presin, sentirse frustrado, aburrido,
encontrarse en situaciones en las Fue no es f/cil el control de las mismas, tener
problemas conyu&ales, etc.
#l estr3s ya era usado en f$sica por 0elye, aludiendo a la fuer5a Fue actKa sobre un
objeto. Produciendo la destruccin del mismo al superar una determinada ma&nitud,
27
para este autor el estr3s es una respuesta inespec$fica del or&anismo ante una diversidad
de eIi&encias.
Por otra parte el estr3s es una relacin entre la persona y el ambiente, en la Fue el sujeto
percibe en Fu3 medida las demandas ambientales constituyen un peli&ro para su
bienestar, si eIceden o i&ualan sus recursos para enfrentarse a ellas 8>asarus y FolOman,
!984:.
Pr/cticamente todas las definiciones se pueden clasificar en dos cate&or$as, sin
embar&o, el estr3s puede ser definido ya sea como estimulo o como respuesta.
(e acuerdo con una definicin de respuesta, el estr)s se define comoR
<na respuesta de adaptacin, medida por diferencias individuales, Fue es consecuencias
de cualFuier accin, situacin o evento Fue impone una demanda especial en una
persona. 8ibson,1""":
6res factores fundamentales determinan si una eIperiencia tiene probabilidad de
provocar estr3s, estos factores sonR importancia, incertidumbre y duracin.
>a importancia se relaciona con Fue tan importante es el evento para el individuo. Por
ejemplo, supon&amos Fue usted enfrenta un despido laboral. %uanto m/s si&nificativo
sea este despido para usted, m/s probable es Fue le resulte estresante.
>a incertidumbre se refiere a una falta de claridad acerca de lo Fue suceder/. Para
al&unas personas los rumores de un despido inminente pueden ser mas estresantes Fue
saber de se&uro Fue ser/n despedidas.
#n el Kltimo caso lo menos pueden )acer planes para enfrentar la situacin. %on
frecuencia el no saber impone mas demandas en las personas Fue el saber, incluso si el
resultado conocido se percibe como ne&ativo.
Finalmente, la duracin es otro factor importante. #n &eneral, cuanto m/s tiempo
enfrentamos demandas especiales, m/s estresantes ser/ la situacin. #l recibir una
asi&nacin laboral desa&radable Fue solo dure un d$a o dos puede ser medianamente
molesto, mientras Fue recibir la misma asi&nacin durante seis meses puede ser
terrible.
28
#l estr3s de corta duracin se llama a veces estr3s a&udo, puede durar unos cuantos
se&undos, minutos, )oras o incluso unos cuantos d$as.
#l estr3s de lar&a duracin, es conocido como estr3s crnico, puede durar meses o aGos.
Factores laborales de estr3s, individual, &rupal y or&ani5acional
>os factores del estr3s son aFuellas acciones, situaciones o eventos Fue imponen
demandas especiales en una persona.
4%ctores de estr)s indi(idu%$es2
>os factores de estr3s a nivel individual )an sido estudiados m/s Fue nin&una otra
cate&or$a. #l conflicto de papel se presenta siempre Fue el cumplimiento de un
individuo con un conjunto de eIpectativas acerca del puesto este en conflicto con el
cumplimiento de otro conjunto de eIpectativas.
>as eIpectativas del conflicto de papel incluyen el ser dividido por demandas en
conflicto de un supervisor acerca del puesto y ser presionado para llevarse bien con la
&ente con la Fue usted no es compatible. 0in importar si el conflicto de papel sur&e de
pol$ticas or&ani5acionales o de otras personas, pueden ser un importante factor de estr3s
para al&unos individuos.
%asi todos )emos eIperimentado una sobrecar&a de trabajo en al&una ocasin y la tasa
de incidentes va en aumento. >a sobrecar&a puede ser de dos tiposR cualitativa y
cuantitativa.
>a sobrecar&a cualitativa ocurre cuando la &ente considera Fue no tiene la capacidad
necesaria para terminar sus trabajos o Fue los est/ndares de desempeGo establecidos son
demasiado altos.
Por otro lado la sobrecar&a cuantitativa resulta de tener demasiadas cosas de )acer o de
disponer de poco tiempo para terminar un trabajo.
%onforme las or&ani5aciones intentar incrementar la productividad, al tiempo Fue
disminuyen el tamaGo de la fuer5a de trabajo, aumenta la sobrecar&a cuantitativa 8al
i&ual Fue el estr3s:.
4%ctores de estr)s Cru+%$ ' orC%niH%cion%$
29
>os factores del estr3s en potencia son lar&os. >as caracter$sticas de &rupo incluyen
normas de &rupo, lidera5&o y jerarFu$a del estatus. %ada una de estas caracter$sticas
puede ser un factor de estr3s para al&unos miembros del &rupo. %omo lo pueden ser los
diferentes tipos de conflictos de &rupo.
<n problema al anali5ar los factores de estrese &rupales y or&ani5acionales es identificar
cu/les son los m/s importantes.
P%rtici+%cin
0e refiere al &rado en Fue el conocimiento, opiniones e ideas de una persona se incluyen
en el proceso de toma de decisiones. Para al&unas personas es una parte importante del
trabajo en las or&ani5aciones. >os &rupos y las empresas Fue no fomentan o permiten la
participacin ser/n una fuente de frustracin para Fuienes la valoran. (e i&ual manera,
otros se sentir/n frustrados por retrasos con frecuencia asociados con la toma de
decisiones participativas.
Otros pueden ver la toma de decisiones compartida como una amena5a al derec)o
tradicional de un administrador a tener la Kltima palabra. >a participacin actuara como
un factor de estr3s para esta &ente.
Re$%ciones intr%Cru+%$es e interCru+%$es
>as malas relaciones dentro y entre &rupos puede ser un factor de estr3s. >as malas
relaciones pueden incluir baja confian5a, falta de co)esin, bajo apoyo y falta de inter3s
al escuc)ar y enfrentar los problemas Fue confrontan un &rupo o el miembro de un
&rupo. >as relaciones problem/ticas pueden llevar a fallas de comunicacin y a
insatisfaccin laboral, edemas de incrementar la probabilidad de estr3s.
Po$=tic% orC%niH%cion%$
>os altos niveles de comportamiento pol$tico en las or&ani5aciones pueden ser una
fuente de estr3s para muc)os empleados. >a pol$tica en la oficina es citada
constantemente como un factor de estr3s principal en las or&ani5aciones. >a actividad
pol$tica, practica de jue&os y luc)as de poder pueden crear friccin, resaltar la
competencia disfuncional entre los individuos y los &rupos e incrementar el estr3s.
30
4%$t% de retro%$iment%cin de desem+e1o
>a mayor parte de las personas Fuieren saber cmo les va y la administracin ve su
trabajo. 0in embar&o, con demasiada frecuencia no reciben la informacin de
evaluacin de desempaGo o la reciben de una forma muy autoritaria o critica. 0e debe
pronunciar informacin de retroalimentacin y, adem/s, se debe dar de tal manera Fue
minimice el estr3s y se estable5ca un sistema de comunicacin en dos sentidos.
O+ortunid%des de des%rro$$o +ro>esion%$ in%decu%dos
Otros factores de estr3s son las oportunidades de desarrollo profesional, es decir,
aFuellos aspectos del ambiente or&ani5acional Fue influyen en la percepcin de las
cualidades de una persona Fue influyen en su pro&reso profesional. >as variables
profesionales pueden convertirse en factores de estr3s cuando se preocupa por
problemas reales o ima&inarios como )aberse vuelto la compa&inacin entre las
aspiraciones laborales y la posicin actual.
Recortes
>os recortes est/n principalmente asociados con la reduccin de recursos )umanos por
medio de despidos, atribucin, reutili5acin o retiro anticipado. *ientras al&unas
or&ani5aciones luc)an por volverse austeras y eficientes, cada ve5 m/s empleados son
recortados o temen serlo. #n cualFuier caso, el recorte es un poderos factor de estr3s.
Puede tener efectos ne&ativos para individuos y or&ani5aciones.
Por otra pare tenemos el a&otamiento Fue es un proceso psicol&ico, ocasionado por un
estr3s laboral no relajado Fue ocasiona cansancio emocional, despersonali5acin y
sentimientos de disminucin de lo&ro.
Pre(encin ' m%ne<o de$ estr)s2
%on toda probabilidad el estr3s no estar/ en la lista de posibles problemas. Por lo tanto,
el primer paso por intentar al tratar con el estr3s para Fue permane5ca dentro de l$mites
tolerantes es el reconocimiento de Fue eIiste. <na ve5 Fue se )a lo&rado esto, se puede
disponer de una diversidad de m3todos y pro&ramas para prevenir y manejar el estr3s
or&ani5acional.
31
>os pro&ramas est/n enfocados para !: identificar y modificar los factores laborales de
estr3s, 1: comprometer a los empleados a Fue participen en la comprensin y
modificacin del estr3s y sus efectos y 2: proporcionar a los empleados apoyo para
enfrentar los efectos ne&ativos del estr3s. #n un ambiente de trabajo de r/pido cambio,
este tipo de planteamiento de objetivos es dif$cil de lo&rar. 0in embar&o, una fuer5a de
trabajo capacitada, educada y con conocimientos puede )acer modificaciones con la
ayuda de la administracin en la forma en Fue se reali5a el trabajo. 9l&unos de los
pro&ramas correctivos Fue )an propuesto incluyen los si&uientesR
Pro&ramas de capacitacin para manejar y enfrentar el estr3s.
7ediseGo del trabajo para minimi5ar los factores de estr3s.
%ambios en el estilo administrativo )acia uno de m/s respaldo y direccin para
ayudar a los trabajadores a cumplir con sus metas.
%rear )orarios de trabajo m/s fleIibles y prestar m/s atencin a un eFuilibrio de
la vida laboral y personal en relacin con los cuidados de niGos y ancianos.
*ejores pr/cticas de comunicacin y construccin de eFuipos.
*ejor retroalimentacin respecto al desempeGo de los trabajadores y la
eIpectativa de la administracin.
#stos y otros esfuer5os son enfocados para prevenir o manejar el estr3s. #l potencial de
3Iito de cualFuier prevencin o pro&rama de manejo del estr3s aumenta si eIiste un
compromiso verdadero para enfrentar como se relacionan los factores de estr3s, el estr3s
y del estr3s los resultados.
>a diferencia entre prevenir el estr3s y manejarlo es muy importante. >a prevencin del
estr3s se enfoca en controlar o eliminar los factores de estr3s Fue podr$an provocarlo. #l
manejo del estr3s su&iere procedimientos para ayudar a las personas a enfrentarlo
efica5mente o a reducir el Fue ya eIperimentan.
M%IimiH%r $% com+%ti&i$id%d de +erson% ' %m&iente2
32
#ste es una consecuencia de la interaccin entre los est$mulos ambientales 8un factor de
estr3s: y la respuesta del individuo. (esde esta perspectiva, el estr3s puede ser visto
como una consecuencia de la relacin entre el individuo y el ambiente laboral.
#l enfoFue de la concordancia de personaAambiente &eneralmente se enfoca en dos
dimensiones de concordancia. <na es el &rado en Fue el trabajo proporciona
recompensas formales e informales Fue cumplen o concuerdan con las necesidades de la
persona. >a falta de concordancia en esta dimensin ocasiona estr3s.
#l se&undo tipo de concordancia se relaciona con el &rado en Fue las )abilidades,
capacidades y eIperiencia del empleado concuerdan con las demandas y reFuerimientos
del empleador. #l &rado en Fue los talentos del individuo sean insuficientes o sean
desperdiciados por los reFuerimientos del puesto determina la presencia y el &rado en
Fue se presente el estr3s. 9l mejorar o maIimi5ar la calidad de concordancia entre el
empleado y el ambiente or&ani5acional, se eliminan los factores potenciales de estr3s y
se evita Fue 3ste se presente.
<na ve5 en la or&ani5acin, una variable critica para maIimi5ar la concordancia y
prevenir el estr3s es una sociali5acin efica5. >a sociali5acin es el proceso por el cual
el individuo aprende y acepta los valores, los comportamientos esperados y el
conocimiento social Fue es importante para convertirse en un miembro or&ani5acional
efica5.
ProCr%m%s de +re(encin ' m%ne<o de$ estr)s orC%niH%cion%$2
#Iisten dos tipos espec$ficos de pro&ramas or&ani5acionales Fue se )an vuelto
particularmente populares durante las Kltimas dos d3cadasR los pro&ramas de asistencia
de empleados y los pro&ramas de bienestar.
ProCr%m% de %sistenci% % em+$e%dos @PAEA2
Pro&ramas diseGados para ayudar con una amplia &ama de problemas relacionados con
el estr3s, tanto laborales como no laborales, incluidas las dificultades de
comportamiento y emocionales, abuso de sustancias, discordia familiar y conyu&al y
otros problemas personales.
>os elementos &enerales de pro&ramas incluyenR
33
(ia&nostico. <n empleado Fue ten&a un problema pide ayudaH el personal del P9#
intenta dia&nosticarlo.
6ratamiento. 0e proporciona apoyo psicol&ico o terapia de apoyo. 0i el personal
interno de P9# no puede ayudar, el empleado es referido a profesionales apropiados
dentro de la comunidad.
*onitoreo. 0e proporciona una revisin peridica a los empleados Fue ocupan los
puestos muy estresantes para detectar seGales tempranas de problemas.
Prevencin. 0e utili5a la educacin y la persuasin para convencer a los empleados en
alto ries&o de Fue se deba )acer al&o por ayudarlos a lidiar en forma efica5 con el estr3s.
ProCr%m%s de &ienest%r2
>os pro&ramas de bienestar a veces llamados pro&ramas de promocin de salud se
enfocan en la salud &eneral f$sica y mental de los empleados. (ic)o de manera simple,
en cualFuier actividad en la Fue una or&ani5acin participe, y est/n diseGados para
identificar y ayudar a prevenir o corre&ir problemas de salud espec$ficos, ries&os de
salud o )/bitos ne&ativos para la salud Fue puedan estar relacionados con el bienestar.
#sto incluye no solo la identificacin de una enfermedad sino tambi3n la modificacin
del estilo de vida. #ntre los ejemplos m/s comunes de dic)os pro&ramas se encuentran
los Fue ponen el 3nfasis en la prevencin y control de la )ipertensin, en cambiar el
)/bito de fumar, en formar el )/bito de ejercicio y estar en buena forma f$sica, en cuidar
la dieta y llevar un control nutricional, y en manejar el estr3s personal y laboral.
L%s eI+erienci%s de estr)s
>as potenciales fuentes o desencadenantes del estr3s producen eIperiencias de estr3s en
la medida en Fue la persona se )ace car&o o los percibe como una amena5a o situacin
con potenciales consecuencias ne&ativas. Por esta ra5n, la apreciacin de la situacin
como estresante es fundamental en la vivencia de estr3s. >a5arus y FolOman 8!984: )an
distin&uido entre apreciacin primaria y apreciacin secundaria en el proceso de
aparicin de una vivencia de estr3s.
34
#stos autores seGalan Fue en la apreciacin primaria las personas determinan el car/cter
de un determinado evento para ellas como irrelevante, beni&no o ne&ativo. #n caso de
estimar Fue el evento tiene un car/cter ne&ativo, mediante un proceso de apreciacin
secundaria las personas valoran los recursos disponibles para afrontarlo y las
potenciales consecuencias Fue podr$an producirse en funcin del 3Iito o no de ese
afrontamiento. 6odas esas apreciaciones, en la medida Fue no permiten &aranti5ar el
3Iito ante la situacin, )acen emer&er la eIperiencia de estr3s. #sa eIperiencia va
acompaGada de una serie de vivencias emocionales y de la seleccin y puesta en marc)a
de las estrate&ias y conductas de afrontamiento.
!i(enci%s emocion%$es
>a eIperiencia de estr3s va acompaGada de vivencias y respuestas emocionales, y cada
ve5 con m/s frecuencia, se )a insistido en la importancia de los aspectos emocionales
del estr3s. >a5arus 8!992: )a planteado la importancia de conceptuali5ar el estr3s como
emocin. #ste autor seGala Fue este tipo de planteamiento proporciona m/s informacin
sobre la eIperiencia de la persona y las potenciales respuestas conductuales ante esas
eIperiencias del propio sujeto.
Por el contrario, el an/lisis de esas eIperiencias a partir del estr3s pone m/s 3nfasis en
las fuentes o desencadenantes de la eIperiencia pero la propia eIperiencia Fueda
pobremente caracteri5ada. Por ejemplo, ante una situacin de estr3s por una relacin
inadecuada con un supervisor, el an/lisis de las vivencias emocionales permite
determinar si la respuesta ser/ de decepcin, ira o rabia y ello proporciona informacin
relevante sobre las conductas probables Fue se&uir/n a esa vivencia. 9s$ pues, el estudio
del estr3s como emocin puede representar una contribucin relevante en el avance del
an/lisis de este fenmeno.
Estr%teCi%s de %>ront%miento2
#l afrontamiento se )a definido como un conjunto de esfuer5os co&nitivos y
comportamentales para controlar o reducir las demandas internas o eIternas creadas por
una transaccin estresante. 0e )an ofrecido mKltiples clasificaciones o taIonom$as de
esas estrate&ias 8P#I7? y 0alvador, !992:.
<na de esas clasificaciones distin&ue las estrate&ias diri&idas a eliminar o controlar los
estresores, las Fue se diri&en a modificar la apreciacin de los mismos y las Fue tratan
35
de Fue esas eIperiencias no incidan ne&ativamente sobre las respuestas psicol&icas o
som/ticas del or&anismo 8como la relajacin:. ;ay otro tipo de estrate&ias Fue pueden
resultar menos funcionales como la ne&acin o la evitacin del problema. >as personas
recurren a unas u otras estrate&ias de afrontamiento en funcin de la eIperiencia previa
y lo eficaces Fue estas estrate&ias se )an mostrado en situaciones de estr3s vividas
anteriormente. 9s$ pues, la fuer5a del )/bito ser/ una de las ra5ones Fue establece
prioridades en el repertorio de estrate&ias de afrontamiento, aunFue otros factores
tambi3n tienen incidencia. (e todos modos, si una estrate&ia se utili5a y no contribuye a
resolver el problema, la persona intenta utili5ar otra alternativa disponible en su
repertorio. '. >os resultados de las eIperiencias de estr3s 0on mKltiples los resultados
de car/cter psicol&ico y som/tico Fue la investi&acin )a encontrado asociados con las
eIperiencias de estr3s si 3stas no se )an podido afrontar efica5mente.
#ntre los primeros cabe mencionar el burnAout o des&aste ps$Fuico 8ver sobre este
fenmeno la obra de ilA*onte y P#I7?, !99-:, la depresin, el malestar psicol&ico,
el deterioro de la autoestima, la tensin emocional o la falta de compromiso con el
trabajo y entre los se&undos, la sudoracin en las manos, dolores en las articulaciones,
problemas de insomnio, alteraciones &astrointestinales o de la presin arterial, etc.
Consecuenci%s de$ estr)s $%&or%$
>as consecuencias del estr3s laboral, en comparacin con los resultados, )acen
referencia a cambios eIperimentados por la persona Fue son m/s estables y duraderos.
9s$, la vivencia de un estr3s intenso ySo crnico, si no se controla, puede tener
consecuencias ne&ativas sobre la persona. #stos pueden reflejarse en problemas
cardiovasculares o en patolo&$as &astrointestinales, crisis nerviosas, etc. con
implicaciones m/s o menos &raves sobre su salud.
Por otra parte, las consecuencias del estr3s laboral no afectan slo a las personas Fue lo
viven. >os efectos pueden incidir tambi3n sobre la or&ani5acin. (e este modo, posibles
consecuencias del estr3s en el trabajo son las p3rdidas en el trabajo, el incremento del
absentismo, las ineficiencias, errores, etc.
Im+$ic%ciones +%r% e$ %nF$isis ' +re(encin de riesCos +sicosoci%$es en e$ tr%&%<o2
#ste nuevo enfoFue en el an/lisis del estr3s laboral permite replantear una serie de
aspectos contemplados en la >ey de Prevencin de 7ies&os >aborales. %omo ya )emos
36
visto, en esta ley se contemplan los factores psicosociales desde diversas perspectivasR
como fuentes de ries&os 8p.e. los estresores de car/cter psicosocial:, como elementos
Fue influyen sobre la vulnerabilidad de los trabajadores ante diversos ries&os laborales
8p.e. estados transitorios de fati&a:, como recursos o barreras disponibles en la
or&ani5acin para prevenir los ries&os 8p.e. los sistemas de informacin, de
participacin etc.: y como consecuencias nocivas de esos ries&os 8p.e. el burnAout o la
depresin:. >a aproIimacin colectiva en el estudio del estr3s, sus vivencias, sus
moduladores y sus consecuencias introduce nuevas aproIimaciones al an/lisis de todas
esas cuestiones y al abordarlas desde un nivel colectivo identifica fenmenos Fue son
pasados por alto desde una aproIimacin meramente individual.
#sa aproIimacin introduce cambios si&nificativos en el an/lisis o dia&nstico de los
ries&os psicosociales y en la forma en Fue estos pueden ser eliminados o controlados
con el fin de prevenir sus efectos nocivos. #n el nKmero mono&r/fico de la 7evista de
Psicolo&$a del trabajo y de las Or&ani5aciones sobre WFactores Psicosociales de la
Prevencin de 7ies&os >aboralesR Perspectivas InternacionalesW, )emos publicado un
trabajo en el Fue se plantean las principales pautas para el desarrollo de un an/lisis y
prevencin de ries&os psicosociales ri&urosa y efica5 tomando en consideracin la
conceptuali5acin del estr3s planteada en este trabajo 8P#I7?, !999b:.
Un +$%nte%miento %$tern%ti(o: e$ estudio de$ estr)s como >enmeno co$ecti(o2
7esulta posible una aproIimacin alternativa al estudio del estr3s Fue considere ese
fenmeno a un nivel colectivo y Fue por tanto permita anali5ar las vivencias
compartidas y las fuentes de estr3s Fue inciden sobre un determinado &rupo o colectivo,
as$ como los aspectos estructurales Fue inciden sobre esas vivencias compartidas de
estr3s. 0e&Kn este planteamiento, es importante considerar los &rupos sociales y las
relaciones entre &rupos sociales como la unidad b/sica de estudio del fenmeno del
estr3s. 9dem/s, )ay Fue tomar en consideracin Fue las eIperiencias subjetivas del
estr3s no pueden comprenderse adecuadamente si se separa al sujeto de su conteIto
8especialmente el conteIto social: y no se le concibe como capa5 de influir sobre el
mismo. Por otra parte, no se puede olvidar Fue las contradicciones en la sociedad y en la
or&ani5acin se reflejan en la ambi&Tedad con Fue la &ente percibe su situacin.
37
Finalmente, la consideracin de estrate&ias colectivas de afrontamiento del estr3s y de
los problemas Fue lo producen, permite Fue las personas redu5can sus sentimientos de
incompetencia derivados del fracaso eIperimentado al afrontar con estrate&ias
individuales problemas de estr3s Fue tienen ori&en y eIpresin colectiva.
9s$, un replanteamiento del modelo de conceptuali5acin e investi&acin sobre estr3s
Fue deriva de este enfoFue. #n ella, se insiste en un an/lisis de los estresores colectivos
o estructurales, Fue no dependen Knicamente de los desajustes entre demandas y
recursos de una persona sino de todo un &rupo, lo Fue ampl$a el an/lisis a aspectos
estructurales e inter&rupales en la consideracin de los estresores. 9dem/s, al insistir en
las eIperiencias intersubjetivas de estr3s se insiste en la apreciacin compartida de la
realidad, anali5ando el fenmeno de la eIperiencia de estr3s en t3rminos de co&niciones
compartidas y de intersubjetividad. 6ambi3n se presta una especial atencin a las
emociones compartidas y por lo tanto se toma en consideracin el clima emocional de
ese colectivo Fue permite una mejor comprensin de los fenmenos &rupales y de sus
estrate&ias de afrontamiento. #special atencin merecen las estrate&ias colectivas de
afrontamiento, Fue apenas )an recibido atencin en la literatura sobre el estr3s.
Finalmente, el an/lisis de los resultados y consecuencias colectivas y no meramente
individuales, aporta tambi3n nuevas informaciones relevantes.
#s importante )acer notar Fue en el proceso causaAefecto del acoso laboral, eIisten
mKltiples factores 8caracter$sticas personales, tipo de trabajo, problemas familiares,
comunicacin intraAor&ani5acional, problemas de racismo, etc.:, Fue jue&an un papel
importante en la percepcin y desarrollo de un determinado cuadro de s$ntomas
8Xolf&an&, !999:, sin embar&o al parecer, aunFue las caracter$sticas personales y tipo
de reaccin de la persona influyan en cierta medida en los efectos del acoso laboral, es
cierto tambi3n Fue incluso personas con adecuadas estrate&ias de afrontamiento, y
esFuemas positivos sobre s$ mismos y el mundo Fue les rodea, pueden verse afectados
de forma ne&ativa tras eIperimentar situaciones intensas de acoso laboral.
#n este sentido, las caracter$sticas de la or&ani5acin, as$ como las del puesto de trabajo
pueden favorecer situaciones de violencia laboral. 9l&unas de estas caracter$sticas
pudieran serR la falta de una comunicacin fluida, un lidera5&o autoritario, el
38
desconocimiento sobre las metas )a alcan5ar, un pobre control sobre las decisiones del
propio trabajo, pocas posibilidades de participar en las decisiones sobre el trabajo o los
objetivos del eFuipo, etc. 8roeblin&)off V BecOer, !99+H Vartia, !99+:.
39
#s tambi3n verdad Fue las personas v$ctimas de acoso laboral al estar m/s estresados,
m/s irritables, debido a la situacin tan des&astante Fue viven, pueden estar m/s
susceptibles a las cr$ticas reaccionando con recelo frente a determinadas situaciones, lo
Fue influye en el ambiente laboral. 0us relaciones interpersonales y con el medio Fue les
rodea se basan en la susceptibilidad, )ipersensibilidad a las cr$ticas, conductas solitarias
y pobre adaptacin. %omo se mencionaba, las personas v$ctimas de acoso adem/s de
disminuir la confian5a en s$ mismos, son m/s pesimistas y desconfiados en cuanto a las
buenas intenciones de los dem/s 8%ubela V Pvartuc, 1""-:
9s$, de acuerdo a varias investi&aciones Fit5&erald, (ras&oU, ;ulin, elfand, V
*a&ley, !99-H roeblin&)off V BecOer, !99+H ParentA6)irion, Fern/nde5, ;urley, V
Vermeylen, 1""-H 7ic)ards, 1""2:, los s$ntomas Fue las personas v$ctimas de acoso
laboral manifiestan sonR problemas de sueGo, dolores musculares, p3rdida de
concentracin, irritabilidad, p3rdida del inter3s en actividades, etc. #l estr3s tambi3n es
uno de los elementos Fue presentes, como se mencionaba anteriormente, y como se
puede observar en la tabla Fue aparece a continuacin, los s$ntomas &uardan relacin
con aFuellos desencadenados por el estr3s.
#ntre los s$ntomas Fue las personas reportan
padecer se encuentran los si&uientesR
4SICOS
EMOCIONALES
Y Problemas del sueGoR Insomnio, pesadillas
recurrentes
Y (ificultades de concentracin
Y =auseas
Y *i&raGas
Y Problemas cut/neos
Y P3rdida del apetito
Y (olores estomacales
Y 0udoracin
Y 6emblores
Y %onsumo de sustancias 8alco)ol, tabaco,
dro&as:
Y 9nsiedad
Y 0entimientos de aislamiento
Y Perdida de autoestima y se&uridad en s$
mismo
Y 0entimiento de triste5a y depresin
Y 9taFues de p/nico
Y Irritabilidad
Y %ambios de )umor
Y P3rdida de motivacin
Y Pensamientos acerca del suicidio
Y Pensamientos autom/ticos sobre el acoso
Y Perdida de satisfaccin laboral
Y %onductas de evitacin Fue pueden afectar el
rendimiento
Y 0e ven afectadas otras /rea de su vida adem/s
de la profesional 8social, familiar:
Y #levadas probabilidades de Fue se presente un
6#P6, otros trastornos de ansiedad, y trastornos
del estado de /nimo.
40
CAPTULO III
DISEO METODOLICO

41
Ji+tesis
1- #l acoso laboral produce m/s estr3s en los empleados de !8A4' aGos debido a
Fue los jefes lo presionan m/s por tener menos edad y m/s fuer5a f$sica Fue los
de 4" aGos en adelante.
!I: #l acoso laboral
!D: estr3s en los empleados de !8A4' aGos
! Inter2: Presin por tener menos edad y m/s fuer5a f$sica.
2- #l acoso psicol&ico en empleados jvenes trae como consecuencia altos niveles
de estr3s y por ende bajo desempeGo laboral.
!I: #l acoso psicol&ico !D: bajo desempeGo laboral
! Inter2: 9ltos niveles de estr3s
3- >os altos niveles de estr3s laboral Fue presentan los empleados de la empresa de
produccin los llevan a enfermar.
!I: 9ltos niveles de estr3s laboral !D: >os llevan a enfermar
4- >os empleados objeto de acoso laboral tienden a mostrar apat$a y falta de
iniciativa en el trabajo.
!I: >os empleados !D: 9pat$a y falta de iniciativa
! Inter2: 9coso laboral
5- #n los empleados v$ctimas de acoso y estr3s laboral se observa un $ndice de
ausentismo mayor Fue en los dem/s empleados.
!I: >os empleados !D: $ndice de ausentismo mayor
! Inter2: acoso y estr3s laboral

42
Tipo de estudio
>a presente investi&acin muestra un enfoFue descriptivo con un alcance eIplicativo ya
Fue busca observar lo Fue ocurre en las empresas en torno al acoso y el estr3s laboral.
9s$ mismo tiene un enfoFue cuantitativo ya Fue es necesario para poder anali5ar las
encuestas.
Descripcin de los instrumentos de medicin"
Para esta investi&acin se utili5ara un instrumento de recopilacin de informacin
basado en cuestionario, el cual ser/ aplicado a estudiantes universitarios.
#l cuestionario incluye de seleccin mKltiple de 4 o ' respuesta posible por cada
pre&unta .este cuestionarios esta fundamentado en factores los cuales son fundamentales
para comprobarR
=ivel de conocimiento del acoso laboral, si realmente puede distin&uir realmente
este termino
%omo considera la relacin con su superior y as$ tener una visin amplia sobre la
vulnerabilidad de los empleados.
0i al&una ve5 en su vida )a sido victima de acoso o si conoce a al&uien victima
de este.
si se le )an asi&nado trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus
competencias )abituales
sentido menospreciado personalmente o profesionalmente por al&Kn compaGero
de trabajo o su jefe inmediato
#niverso de estudio" $eleccin y descripcin
de la muestra"
43
Para #fecto de este estudio, #l universo de nuestra investi&acin estuvo basado en !+
estudiantes de la universidad 9utnoma (e 0anto (omin&o.
#l tipo de muestra. Fue probabil$stica 8aleatorio: por Fue otor&a la misma probabilidad
de ser ele&idos a todos los elementos de la poblacin
Instrumentos y m%todos de an&lisis"
Para esta investi&acin usamos el si&uiente instrumentoR
'uestionario
SeIo: M 4
Indi*ue su r%nCo de Ed%d
,-.60 A1os 7;.70 A1os /;./0 A1os
60.7; A1os 70./; A1os
,.Usted tr%&%<%K
0i
=o
6.Si $% res+uest% %nterior es %>irm%ti(%B *ue tiem+o tiene en $% em+res% donde
$%&or%K
*enos de ! ano
44
*/s de ! ano
#specifiFue el tiempoR
7.LConoce usted *ue es e$ %coso $%&or%$K
0i
=o
/.LComo descri&e $% re$%cin con su su+eriorK
Buena
7e&ular
*ala
0.LJ% sido (=ctim% de %coso $%&or%$K
0i
=o
8.LConoce %$Cun% +erson% *ue D%'% sido (=ctim% de %coso $%&or%$K
0i
=o
9.LA$Cun% (eH D% sentido *ue se $e D%n %siCn%do tr%&%<os +or de&%<o de su
c%+%cid%d +ro>esion%$ o sus com+etenci%s D%&itu%$esK
0i
=o
-.LA$Cun% (eH se D% sentido menos+reci%do +erson%$mente o +ro>esion%$mente
+or %$CGn com+%1ero de tr%&%<o o su <e>e inmedi%toK
0i
=o
:.LSi $% res+uest% %nterior es %>irm%ti(%B en *u) Cr%do $e %>ect%K
45
*uc)o
Poco
>e es indiferente
,;.LEue t%n >recuentemente usted se estres%K
(iario
! ve5 a la semana
! ve5 cada !' d$as
! ve5 cada 2" d$as
,,. Eue estr%teCi% uti$iH% +%r% %>ront%r e$ estr)sK
Ver 6.V.
#scuc)ar *Ksica
Pasear
>eer un libro
Otros ZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZ
,6. Como de>inir=% su %m&iente de tr%&%<oK
#Icelente
*uy bueno
Bueno
7e&ular
*alo
,7. Cu%$es son $%s c%us%s *ue usted cree in>$u'en en e$ estr)s $%&or%$K
0obre car&a de trabajo
6rabajo bajo presin
0ituacin econmica
46
*alos tratos de parte del superior
,/. Como m%ne<% $os con>$ictos *ue surCen en su %m&iente $%&or%$K
9front/ndolos
0oy mediadorSa
=o me inmiscuy en eso
;uy3ndoles
,0. Eue t%n %>%&$e es su <e>e con usted ' $os demFs em+$e%dosK
*uy bueno
Bueno
7e&ular
9ntip/tico
Malo
Para esta investi&acin usamos los si&uientes m)todos de %nF$isis:
>a observacin es un m3todo de an/lisis de la realidad Fue se vale de la
contemplacin de los fenmenos, acciones procesos situaciones! " su
dinamismo en su marco natural.9 trav3s de esta pudimos corrobar la correcta
seleccin de los estudiantes.
D($'RIP'I)* D( +O$ R($#+T,DO$"
'uadro *o-.
$e/o Total 0
Masculin
o
1 23"42
#emenin
o
5 67"52
47
#uente$ %ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
&l momento de realizar el le*antamiento de in+ormaci,n con
-nes de apo"ar esta in*estigaci,n *emos como el 67"52. de los
encuestados +ueron del se/o +emenino mientras 0ue el 23"42. de
era masculino1
'uadro *-4
Rango de
edades
Total 0
182 25 14 8715
25 230 2 1215
30 235 0 0
352 40 0 0
402 45 0 0

48
%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
3os resultados demuestra 0ue la edad promedio de los sujetos 0ue
contestaron al cuestionario oscila entre 18225 a4os1
'uadro *-7
Personas 8ue
trabajan
$i o *o
0
(i 1
23"42
5o 5
67"52
49

%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
3os resultados arrojan 0ue un 23"42 . de los encuestados est6n
actualmente tra7ajando mientras 0ue un 67"52 . est6n
actualmente desempleados
'uadro *- 6

8(a7en 0ue es
el acoso
la7oral9
(i o 5o
.
(i 13
81125
5o 3
18175
50

#uente: %ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
3os resultados arrojan 0ue a la :ora de preguntarle a los
encuestados si ten;an noci,n o sa7;an lo 0ue era el acoso la7oral <l
9."420 respondieron 0ue si ten;an noci,n u conoc;an el termino
mientras 0ue un .9"52 0 alegaron ignorar el termino
'uadro *- 2
#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
=elaci,n con
su superior
>otal
.
?uena 9
56125
=egular 2
1215
Mala 1
6125
5o sa7en 4
25
51
&l re+erirse a c,mo era la relaci,n entre los empleados con sus
respecti*os superiores <l 56125. contesto 0ue era 7uena "
+a*ora7le mientras 0ue un 1215. los encuestados respondieron
0ue era regular un 6125. " m;nimo se re-ri, a 0ue su relaci,n con
sus superiores era mala el 25. no sa7en c,mo encasillar su relaci,n
con sus superiores1
'uadro *- 3
@a sido
*;ctima de
acoso la7oral
>otal .
(i 2 1215
5o 14 8715
total 16 100
52
#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
&l preguntarles a los encuestados si :an sido *;ctimas de acoso
la7oral tenemos 0ue los datos arrojados por las encuestas nos dice
0ue un 8715. de los sujetos 0ue respondieron al cuestionario no :an
sido *;ctimas de acoso la7oral en tanto 0ue un 1215. si :a sido
*;ctimas de acoso la7oral
'uadro *- 5
53


#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
Aon relaci,n a si las personas entre*istadas ten;an trato o
conoc;an personas las cuales :a7;an sido *;ctimas de acoso la7oral se
compro7, 0ue un 67"520 de los sujetos contestaron 0ue si conoc;an
'onocen de otra
persona 8ue :aya
sido v;ctima del
acoso laboral
Total
0
(i 5 67"52
5o 1 23"42
54
personas *;ctimas de ese +en,meno mientras 0ue el 23"420
contesto 0ue no conoc;an personas del acoso la7oral1
'uadro *- 9
Trabajos por
debajo de su
capacidad
Total 0
(i 5
7."42
5o 10
34"2
Bndi+erente 1
3"42
#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
3os resultados arrojados por el instrumento de medicion utiliado
para e -n de apo"ar esta in*estigacion arroja en uno de sus items
0ue un un 7."420 de los empleados considera 0ue se les asignan
tra7ajos por de7ajo de su capacidad un 34"2 0 contesto 0ue no
consideran 0ue se les asignen tra7ajo por de7ajo de su capacidad
55
mientras 0ue un 3"420 le es indi+eren si les asignan o no tra7ajos por
de7ajo de su capacidad
'uadro *- 1

#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
@aciendo alusi,n a en 0u< grado a+ecta7a las asignaciones por
de7ajo de su capacidad un 6125 . de los sujeto e/preso lo muc:o 0ue
se *e a+ectado por esa situaci,n un 25. dijeron ser a+ortunadamente
son poco
<rado en 8ue
a=ectan las
asignaciones
por debajo de su
capacidad
Total .
Muc:o 1
3"42
Poco 4
42
3e es indi+erente 1
3"42
5ada 10
34"2
56
a+ectados por esa situaci,n a un 6125. le es indi+erente " un 6215.
no tienen ningCn comentario concerniente a esa inc,gnita por ende
se reser*aron contestar por las tres primeras respuesta " pre-rieron
optar por la ultima1
'uadro *- .>
Frecuencia de
$tress
Total 0
)iario 4
42
1 *ez a la
semana
4
42
1 *ez cada 15
d;as
4
42
1 *ez cada 30
d;as
4
42

#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
57
3os resultados arrojados por las encuestas aplicadas a un grupo
seleccionado de indi*iduos nos muestra 0ue en cuanto a la +recuencia
de stress se presento el mismo porcentaje en toda las categorias lo
0ue nos indica 0ue el 25 . de los encuestados se siente stressados:
)iariamente 1 *ez a la semana 1 *ez cada 15 d;as 1 *ez cada 30
d;as
'uadro *- ..
'omo se
desestresan los
empleados
Total 0
Der >D 2
.4"2
%scuc:ar mCsica 7
67"52
Pasear 2
.4"2
3eer un li7ro 1
3"42
Etros 4
42
58

#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
&l preguntarle los encuestados como se desestresan o 0ue
:acen en su tiempo li7re para recrearse un 1215. respondi, 0ue
dis+rutan *er tele*isi,n 43175. escuc:a mCsica 1215. les gusta
pasear 6125 . pre-ere leer un li7ro " un 25. tiene otras acti*idades
las cuales utilizan para relajarse " des estresarse1
'uadro *- .4
&m7iente de
tra7ajo
Total 0
%/celente 4
42
Mu" 7ueno 2
.4"2
?ueno 5
7."42
=egular 0
>
Malo 1
3"42
5ada 4
42
59
#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
&l preguntar como es el am7iente en los respecti*os tra7ajo de
los sujetos encuestados un 25. contesto 0ue es e/celente un
.4"20 dice 0ue es mu" 7ueno un 7."420 lo considera 7uena ? un
>0 lo considera regular un 3"42. a-rmo 0ue es malo mientras 0ue
un 420 no tiene ningCn comentario en particular en cuanto a su
am7iente la7oral1
'uadro *- .7
'ausas de $tress Total 0
(o7re carga de
tra7ajo
6
75"2
>ra7ajo 7ajo
presi,n
6
75"2
(ituaci,n
econ,mica
1
3"42
Malos tratos por
parte del je+e
0
>
5ada 3
.9"52
60

#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()

%n cuanto a 0ue e*ento le causan stress a los encuestados
tenemos 0ue lo 0ue se pudo o7ser*ar es 0ue un 75"2. de los
sujetos sienten stress por so7recarga de tra7ajo 75"2. a-rmo 0ue
se siente estresados cuando tra7ajan 7ajo presi,n un 3"42. se
siente 7ajo stress de7ido a su situaci,n econ,mica un > 0
enunciaron sentirse 7ajo stress por malos tratos del superior mientras
0ue un .9"52. no tienen nada 0ue decir en cuanto a este ;tem1

'uadro *- .6
@anejo de los
conAictos
Total 0
&+ront6ndolos 6
75"2
(o" mediadorFaG 5
7."42
5o me inmiscu"o en
eso
0
>
@u"<ndoles 2
.4"2
5ada 3
.9"52
61
#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
Aon relaci,n a como a+rontan los encuestados sus conHictos
tenemos 0ue un 75"2. de los sujetos los en+rentan a+ront6ndolos
mientras 0ue un 7."42. respondi, con suelen ser mediador en
situaciones en las cuales se presenta un conHicto otros >0
contestaron 0ue no se inmiscu"en en asuntos en los cuales se
presente un conHicto un .4"2. le :u"e mientras 0ue un .9"52.
no tiene nada 0ue decir en cuanto a este ;tem1
'uadro *- .2
,=abilidad de sus
je=es
Total 0
Mu" 7ueno 5
7."42
?ueno 6
75"2
=egular 0
>
&ntip6tico 1
3"42
Malo 0
>
5ada 4
42
62
#uente:%ncuesta &plicada a estudiantes de la '&()
%n el caso de c,mo es la a+a7ilidad de los respecti*os je+es de
cada encuestado tenemos 0ue en este ultimo ;tem un 7."42. de
los sujetos respondieron 0ue es mu" 7uena un 75"2 . a-rmo 0ue es
7uena un >. la considera 0ue es regular un 3"42 . a-rmaron 0ue
sus je+es son antip6ticos un >0 enunciaron 0ue sus je+es son malos o
no cumples con sus e/pectati*a mientras 0ue un 420 no tiene
ningCn comentario respecto a ese item
63
,*B+I$I$ D( +O$ R($#+T,DO$
3os resultados o7tenidos con la aplicaci,n del instrumento de
in*estigaci,n utilizado +ueron los siguientes:
)e una muestra de 16 encuestados: 9 :om7res " 7 mujeres con
edades comprendidas entre los 18 " 25 a4os de edad la gran ma"or;a
" entre 25 " 30 a4os de edad la otra minor;a respondieron a la
encuesta de la siguiente +orma:
%n cuanto a su relaci,n con su superior la gran ma"or;a respondi, 0ue
es 7uena " solo una persona 0ue es mala :u7ieron otros 0ue no
decidieron contestar nada e/presando gran parte de los encuestados
encontrarse en un clima la7oral 7ueno mientras otros dicen 0ue es
e/celente " otros no decidieron contestar a la pregunta1 9 personas
de las encuestadas dicen no conocer el acoso la7oral " 7 si dicen
conocerlo contestando la gran ma"or;a no :a7er sido *ictima de
acoso la7oral1
Pasando al estr<s la7oral la gran parte de las personas dicen
estresarse muc:o en el tra7ajo siendo las principales causas de esto
la so7re carga de tra7ajo " la situaci,n econ,mica1 3as +ormas de
desestrezarse mas comunes contestadas +ueron el o;r mCsica " la
opci,n de otras alternati*as presentadas en el cuestionario1
64
'O*'+#$IO*($
#spada uerrero 81"!":, en referencia a la realidad dominicana, afirma lo si&uienteR
I!1aun0ue este el acoso moral o mo77ing no se encuentre tipi-cado
en la normati*a la7oral dominicana no es menos cierto 0ue e/iste "
0ue se practica de manera cotidiana contra un FaG empleado FaG cu"o
superiorFaG desea 0ue a7andone su puesto de tra7ajo sin
Iresponsa7ilidadJ para <l dejando la *acante para ser adjudicada
dic:a plaza a Iotro u otraJ 0ue goce de las simpat;as del encargado o
e*itar la som7ra 0ue el empleado pueda :acer gra*itar so7re el je+e o
encargado o 0ue por tales presiones a7andone IrenunciandoJ a sus
prestaciones la7orales aun0ue las rei*indicaciones sociales son
irrenuncia7les al tenor de esp;ritu del A,digo la7oral no es menos
cierto 0ue se sosla"an las o7ligatoriedades de las mismas por
desconocimiento del empleado o asalariado o7jeto del mo77ingJ1
%l acoso 3a7oral produce consecuencias +;sicas " ps;0uicas en sus
*;ctimas alterando tanto su rendimiento como su integridad1 3as
estad;sticas indican 0ue los lugares de tra7ajo se est6n con*irtiendo
en escenarios de acoso donde los empleados insatis+ec:os arremeten
contra otros1
%l acoso psicol,gico en el 6m7ito la7oral reduce signi-cati*amente la
e-cacia empresarial de la organizaci,n " merma la competiti*idad
potencial de la misma1 3a p<rdida de e-cacia de la empresa *iene
dada por el clima de miedo 0ue s e instaura la perdida de
satis+acci,n la7oral " la 7aja moti*aci,n por el tra7ajo en s; mismo1
65
)espu<s de realizar an6lisis " discusi,n de *arios estudios realizados
tanto en nuestro pa;s como en %spa4a " de re*isar la opini,n de
di+erentes legados en la materia :emos encontrado datos emp;ricos
0ue demuestran la presencia de mo77ing o acoso psicol,gico en la
po7laci,n1
)e igual manera la re*isi,n de *arias monogra+;as realizadas en el
pa;s nos indica la presencia de acoso psicol,gico en el 6m7ito la7oral
especialmente :acia las mujeres estos estudios con-rmaron 0ue el
mo77ing o acoso psicol,gico se genera en organizaciones altamente
competiti*a " en una relaci,n de ine0uidad d6ndose en la ma"or;a de
los casos en los empleados de menor ni*el jer6r0uico1
%stos resultados de alguna manera con-rman la e/istencia de
situaciones de acoso psicol,gico a una si :a" muc:o toda*;a 0ue
in*estigar con relaci,n a este concepto los resultados aCn est6n mu"
dispersos no e/iste una clara delimitaci,n entre el concepto acoso
la7oral " otros1
66
Recomendaciones
(i tiene la sospec:a de estar padeciendo mo77ing lo primero
0ue de7e :acer es empezar a recopilar cuantas prue7as pueda
tener de ese posi7le acoso: tanto documentos como in+ormes
m<dicos as; como cual0uier otro tipo de elemento 0ue pueda
ser Ctil en un +uturo1 %s mu" recomenda7le lle*ar un diario en el
0ue iremos apuntando todo lo 0ue cada d;a nos sucede1
>am7i<n es aconseja7le intentar :acer *er a a0uellos
compa4eros no implicados en el acoso nuestro propio punto de
*ista para e*itar 0ue solamente reci7an la *ersi,n del presunto
acosador1
%la7orar un manual de inducci,n mediante el cual empleado de
nue*o ingreso conozca sus derec:os " de7eres dentro de la
empresa conozca los mecanismos para denunciar cual0uier
tipo de conducta 0ue pueda parecer acoso la7oral1
&segurar 0ue el empleado conozca la misi,n " la *isi,n de la
empresa :acia donde *a cu6les son sus o7jeti*os
empresariales cuales son las +unciones de su cargo los
o7jeti*os 0ue de7en alcanzar " los medios 0ue disponen para
ello con la -nalidad de e*itar a7usos de poder1
)esarrollar procedimientos para garantizar un clima la7oral
li7re de riesgos 7uscar mecanismos para amonestar a los
empleados 0ue puedan presentar actuaciones1
67
Bncenti*ar la comunicaci,n interna " el dialogo entre los
compa4eros de tra7ajo " los super*isores como +orma principal
" prioritaria de gesti,n empresarial1
Arear sistema de promociones e incenti*os 7asados en los
m<ritos del empleado no en el amiguismo " la pol;tica los
cuales generan en*idia entre compa4eros1
)ise4ar planes de sucesi,n de carreras " desarrollo a largo
plazo1
#ormar t<cnicos de =ecursos @umanos especializados en la
identi-caci,n e inter*enci,n de casos de acoso la7oral " en la
manera de in*estigar " dar seguimiento a este tipo de *iolencia
a *eces pasa desaperci7ida1
(ancionar " e*entualmente e/cluir de la organizaci,n a a0uellos
empleados 0ue se les comprue7e :a7er cometido conductas de
:ostigamiento " acoso1
)ise4ar +ormas o7jeti*as de e*aluaci,n del desempe4o " 0ue el
empleado +orma parte integral de las mismas1
68
69
Re>erenci%s 5i&$ioCrF>ic%s
,A9lburFuerFue, 7afael, DerecDo de tr%&%<o, #ditora >o5ano, salcedo 7(, 8!99':
6ABaro,I&nacio *artin !io$enci% ' %Cresin Soci%$ #ditora Bu)o,sto (&o,8!99':
7.%asanova. #duardo Proteccion 3uridic% contr% e$ %coso mor%$ en e$ tr%&%<oB
#ditora <R R 6 %aracas Vene5uela 1""1
/. %alle F. *ercedes, on5/les 7. %armen V =KGe5 6. Juan 9ntonio Discrimin%cin '
%coso seIu%$ % $% mu<er en e$ tr%&%<oB #ditora >ar&o %aballero *adrid, #spaGa !994
70
0.(e la ;os, Fernando Acoso SeIu%$. #ditora %%.OO. *adrid #spaGa !994
8A(elano, Barbara V 6o5ado 7osalia Asedio SeIu%$ en e$ tr%&%<oB #ditoria %#*
0antia&o de c)ile !992
9. (uFue, Baron violencia +sico$Cic% en e$ tr%&%<o ' en $% (id% cotidi%n%2$a espiral
de la violencia. )ttpSSUUU.iespana.esSelrefu&ioSdocumentoSespiral.)tm.
- .E$ Acoso SeIu%$ % $%s Mu<eres en e$ #m&ito L%&or%$ [*inisterio de 6rabajo y
9suntos 0ociales de #spaGaSInstituto de la *ujer 81""+:.
:A#uropean 9&ency for 0afety and ;ealt) at XorO, #uropean Foundation for t)e
Improvement of >ivin& and XorOin& %onditions, 81""-:.
,;. Fernande5, carou.mobbin&, e$ %coso mor%$ en e$ tr%&%<o
81""2:.)ttpSSUUU.feper.comSinformacinSacosomoral)t.
,,A ibson James >., Ivancebic) J. V (onnelly J. ; L%s orC%niH%ciones:
Com+ort%mientoB estructur% ' +rocesos. #ditora *craU ;ill, 1""2.
,6A;iri&oyen, *arieAFrance E$ %coso mor%$ en e$ tr%&%<o: e$ m%$tr%to +sico$Cico en
$% (id% cotidi%n%2 Folc)8!999:.
,7A>eyman, ;. Contenido ' des%rro$$o de$ %coso Cru+%$Mmor%$ en e$ tr%&%<o. 0euil.
Paris 8!99+:.
,/. >eyman, ;. L% encic$o+edi% de$ mo&&inC. #ditorial %#FF paris,Francia ,8!99-:.
71
,0A*aristany. *arieA Administr%cin de recursos Jum%nos2 Person #ducation,
Buenos 9ires , 9r&entina, 8!999:.
,8A7am$re5 %esarR SeCurid%d industri%$ un en>o*ue inteCr%$ #d. >umisa *eIico
!99+
,9APiero J.*. Desenc%dentes de$ estr)s L%&or%$, ediciones (e la <niversidad
complutense, Barcelona, #spaGa 8!999:.
,-APiero, J. *. (%$or%cin de riesCo +sicosoci%$es ' estr%teCi%s de +re(encin2
#diciones de la <niversidad %omplutense,0.9.#spaGa8!999b:
,:APiGuel y Qabala, I. *obbin&, como so&re(i(ir %$ %coso +sico$Cico en e$ tr%&%<o.
#ditora 0al terrae y 0antander. #spaGa 81""!:
6;.PiGuel y Qabala M%nu%$ de %uto%'ud%, #ditorial 9&uilar, 0.9 #diciones. #spaGa
81""2:.
M%teri%$es e Instrumentos de Medicin
@ateriales #tilizados
3i7ros
Monogr6-cos
%studios =ealizados en torno al tema
Instrumentos de @edicin
72
SeIo: M 4
Indi*ue su r%nCo de Ed%d
,-.60 A1os 7;.70 A1os /;./0 A1os
60.7; A1os 70./; A1os
,.Usted tr%&%<%K
0i
=o
6.Si $% res+uest% %nterior es %>irm%ti(%B *ue tiem+o tiene en $% em+res% donde
$%&or%K
*enos de ! ano
*/s de ! ano
#specifiFue el tiempoR
7.LConoce usted *ue es e$ %coso $%&or%$K
0i
=o
/.LComo descri&e $% re$%cin con su su+eriorK
Buena
7e&ular
*ala
0.LJ% sido (=ctim% de %coso $%&or%$K
0i
=o
8.LConoce %$Cun% +erson% *ue D%'% sido (=ctim% de %coso $%&or%$K
0i
=o
9.LA$Cun% (eH D% sentido *ue se $e D%n %siCn%do tr%&%<os +or de&%<o de su
c%+%cid%d +ro>esion%$ o sus com+etenci%s D%&itu%$esK
73
0i
=o
-.LA$Cun% (eH se D% sentido menos+reci%do +erson%$mente o +ro>esion%$mente
+or %$CGn com+%1ero de tr%&%<o o su <e>e inmedi%toK
0i
=o
:.LSi $% res+uest% %nterior es %>irm%ti(%B en *u) Cr%do $e %>ect%K
*uc)o
Poco
>e es indiferente
,;.LEue t%n >recuentemente usted se estres%K
(iario
! ve5 a la semana
! ve5 cada !' d$as
! ve5 cada 2" d$as
,,. Eue estr%teCi% uti$iH% +%r% %>ront%r e$ estr)sK
Ver 6.V.
#scuc)ar *Ksica
Pasear
>eer un libro
Otros ZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZ
,6. Como de>inir=% su %m&iente de tr%&%<oK
#Icelente
*uy bueno
Bueno
7e&ular
74
*alo
,7. Cu%$es son $%s c%us%s *ue usted cree in>$u'en en e$ estr)s $%&or%$K
0obre car&a de trabajo
6rabajo bajo presin
0ituacin econmica
*alos tratos de parte del superior
,/. Como m%ne<% $os con>$ictos *ue surCen en su %m&iente $%&or%$K
9front/ndolos
0oy mediadorSa
=o me inmiscuy en eso
;uy3ndoles
,0. Eue t%n %>%&$e es su <e>e con usted ' $os demFs em+$e%dosK
*uy bueno
Bueno
7e&ular
9ntip/tico
Malo
LOSARIO
Acoso #s una forma de a&resin
sistem/tica, cometida por un
individuo o &rupo, contra una
persona.Perdura en el tiempo y
las v$ctimas no son capaces de
defenderse contra dic)os actos.
Por lo &eneral, las v$ctimas son
frecuentemente objeto de burlas,
comentarios, molestias e
insultos.
Estr)s $%&or%$R estado de
tensin nerviosa eIcesiva o
sobre esfuer5o f$sico y
mental Fue sur&e como
consecuencia de un
deseFuilibrio entre las
75
demandas Fue se presentan a
nivel or&ani5acional y las
capacidades del trabajador.
E$ mo&&inC o %coso
$%&or%$R encadenamiento
sobre un periodo de tiempo
bastante corto de intentos o
acciones )ostiles
consumadas, eIpresadas o
manifestadas, por una o
varias personas.
5ossinC:%uando el acoso
moral proviene del superior
jer/rFuico
76