Modelos de Gestin del Conocimiento

Cuntas formas de conocimiento

existen en la organizacin?
1. Conocimiento Tcito (Subjetivo): Es la
informacin que tiene sentido y significado
que slo la brinda el individuo mediante
procesos cognitivos a partir del pensamiento,
la experiencia, la pericia, competencia,
dominio y lo utilizamos sin hacerlo explcito.
El conocimiento tcito se expresa en las
narraciones


Cuntas formas de conocimiento
existen en la organizacin?
2. Conocimiento Explcito (Objetivo): Se basa en la
aplicacin del mtodo cientfico. Es el
conocimiento estructurado, el expresado en
publicaciones, ponencias, discursos, clases
magistrales, patentes, informes tcnicos, etc.
Tambin hablamos del conocimiento explcito
contenido en productos, servicios y procesos. El
conocimiento explcito, contiene datos claros,
confirmados, precisos y exactos, es por ello que
se pueden publicar.

Conocimientos en la organizacin
CONOCIMIENTO TACITO
Es un conocimiento
personal
es difcil comunicarlo a los
dems
podemos saber mucho
ms de lo que podemos
expresar
Consiste en modelos
mentales implcitos,
creencias y perspectivas
arraigada
Consiste en el Know How
personal
influye profundamente en
cmo percibimos el mundo
circundante
CONOCIMIENTO EXPLICITO
es un conocimiento
compartido por todos
es muy simple
comunicarlo a los dems
lo constituyen los
procesos, procedimientos y
enfoques tericos que
soportan la organizacin
Consiste en modelos,
filosofa y cultura de la
organizacin
Conjunto de
conocimientos compartidos
por la organizacin
Puede o no influir en la
forma en que percibimos al
mundo desde la organizacin
Modelos de Gestin del Conocimiento
El objetivo de los modelos de Gestin del
Conocimiento, es el de convertir el capital
intelectual de la empresa en ventajas
competitivas mediante una estudiada y eficaz
gestin del conocimiento.

Modelos de Gestin del Conocimiento
PROCESO DE CREACIN DEL CONOCIMIENTO DE NONAKA
Y TAKEUCHI, 1995

MODELO KPMG CONSULTING
Tejedor y Aguirre, 1998

MODELO ARTHUR ANDERSEN
1999

Uno de los autores ms importantes, precursor de gran parte de
la teora de la gestin del conocimiento, es el profesor de la
Universidad de California, en Berkeley, Nonaka, autor de un
modelo que describe los caminos por los que el conocimiento es
generado, transferido y recreado en las organizaciones.

La aportacin crtica de Nonaka est en la espiral resultante del
intercambio de conocimiento tcito y explcito, que, segn l, es
la clave de la creacin y recreacin del capital intelectual. Su
consejo es que las empresas deberan reconocer el valor que
proporciona esta constante interaccin de conocimientos entre
los empleados, y dotarse de los recursos suficientes para extraer
el mximo rendimiento.





PROCESO DE CREACIN DEL CONOCIMIENTO
Nonaka y Takeuchi 1995



Modos de conversin y espiral del conocimiento
segn Modelo de Nonaka y Takeuchi
Conocimiento
tcito
Conocimiento
explcito
Conocimiento
tcito
Conocimiento
explcito
Socializacin
Externalizacin
Internalizacin Combinacin
PRINCIPALES FORMAS DE TRANSFORMACIN DEL CONOCIMIENTO
Tcito a tcito (socializacin-adquiere). Los individuos
adquieren nuevos conocimientos directamente de otros.
Tcito a explcito (externalizacin-convierte). El
conocimiento se articula de una manera tangible, a
travs del dilogo, plasmndose en esquemas,
frmulas y mtodos.
Explcito a explcito (combinacin-reune). Se
combinan diferentes formas de conocimiento explcito
mediante documentos o bases de datos.
Explcito a tcito (internalizacin-
combina). Los individuos internalizan el
conocimiento de los documentos en su
propia experiencia.
Es un proceso de interaccin entre conocimiento tcito y explcito que tiene naturaleza
dinmica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformacin
ontolgica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases

Socializacin(conocimiento armonizado)
Los individuos adquieren nuevos conocimientos
directamente de otros (a travs del Mtodo Enseanza-
Aprendizaje).
Es el proceso de adquirir conocimiento tcito a travs
de compartir experiencias por medio de exposiciones
orales, documentos, manuales y tradiciones y que
aade el conocimiento novedoso a la base colectiva
que posee la organizacin.
La parte fundamental para obtener conocimiento
tcito es la experiencia. Un ejemplo es el aprendizaje.


Exteriorizacin (conocimiento conceptual)

El conocimiento se articula de una manera
tangible a travs del dialogo
Es el proceso de convertir conocimiento tcito
en conceptos explcitos que supone hacer
tangible mediante el uso de metforas
conocimiento de por s difcil de comunicar,
integrndolo en la cultura de la organizacin;
es la actividad esencial en la creacin del
conocimiento.
Combinacin (conocimiento sistmico)
Se combinan diferentes formas de conocimiento
explcito mediante documentos o bases de datos.
Es el proceso de crear conocimiento explcito al reunir
conocimiento explcito proveniente de cierto nmero
de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones
telefnicas, reuniones, correos, etc., y se puede
categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de
datos para producir conocimiento explcito.
Combinacin de varios elementos del conocimiento
explcito: la construccin de un prototipo es un
ejemplo.

Interiorizacin (conocimiento operacional)
Los individuos internalizan el conocimiento de los
documentos en su propia experiencia
Este planteamiento es de mucha importancia ya que se
aplica la investigacin-accin y es de mejor desarrollo
cognoscitivo por cuanto que el individuo puede
voluntariamente hacer y adquirir sus propios
conocimientos
Es un proceso de incorporacin de conocimiento
explcito en conocimiento tcito, que analiza las
experiencias adquiridas en la puesta en prctica de los
nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases
de conocimiento tcito de los miembros de la
organizacin en la forma de modelos mentales
compartidos o prcticas de trabajo.
est relacionado con el aprendiendo haciendo.
MODELO KPMG CONSULTING
Tejedor y Aguirre, 1998
Se centra en aspectos que definen el aprendizaje y
los resultados a los que lleva ste en una empresa.

Interaccin de elementos tales como:
Estructura organizativa, la cultura, el liderazgo,
mecanismos de aprendizaje, actitudes de las
personas, capacidad de trabajo en equipo, y dems.

KPMG CONSULTING
El modelo parte de la siguiente pregunta: qu factores
condicionan el aprendizaje de una organizacin y qu
resultados produce dicho aprendizaje?.
Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que
produce un modelo cuya finalidad es la exposicin clara y
prctica de los factores que condicionan la capacidad de
aprendizaje de una organizacin, as como los resultados
esperados del aprendizaje.
Una de las caractersticas esenciales del modelo es la
interaccin de todos sus elementos, que se presentan como
un sistema complejo en el que las influencias se producen en
todos los sentidos.
La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los
mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la
capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes,
sino que estn conectados entre s.

Modelo de Gestin del Conocimiento de KPMG
Fuente: Tejedor y Aguirre(1998)
MODELO ARTHUR ANDERSEN
1999
Con el fin de lograr la socializacin del conocimiento tcito, que
no es otra cosa que los individuos de una organizacin conviertan
en colectivo sus conocimientos individuales, la compaa Arthur
Andersen propuso en 1999 dos tipos de sistemas para que el
conocimiento fuera transferido y usado generando las deseadas
ventajas competitivas.
1. Sharing Networks, o serie de herramientas informticas (foros
de discusin, espacios de trabajo en grupo, etc.) que permiten el
acceso comn a una comunidad virtual formada por personas con
reas e intereses comunes.
2. Knowledgespace, o bases de datos documentales donde se
almacenan desde las prcticas ms destacables conocimientos
sobre procesos basados en la experiencia- hasta metodologas,
informes, etc.

MODELO ARTHUR ANDERSEN
1999
Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de
compartir y hacer explcito el conocimiento para la organizacin.
Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear
la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual
sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnologa y los
sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar,
valorar y distribuir el conocimiento.
Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la
informacin que tiene valor, desde los individuos a la organizacin
y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla
para crear valor para los clientes.
Qu hay de nuevo en este modelo?:

KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT
TOOL (KMAT)
El KMAT es un instrumento de evaluacin y diagnstico construido
sobre la base del Modelo de Administracin del Conocimiento
Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y
APQC.
El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura,
tecnologa y medicin) que favorecen el proceso de administrar el
conocimiento organizacional

PROCESO
LIDERAZGO
MEDICION
CULTURA
TECNOLOGIA
COMPARTIR
APLICAR CREAR
ORGANIZAR
IDENTIFICAR
ADAPTAR
CAPTURAR
CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo Knowledge Management Assessment Tool (KMAT)
Fuente: Arthur Andersen (1999)
MODELO DE SERRADELL y PEREZ
Pero los profesores de la UOC, Serradell y Prez, presentan un nuevo modelo de
gestin basado en cinco pilares fundamentales que supera la propuesta de
Andersen:
1. Un sistema de informacin (EIS) que permita la obtencin de informacin
significativa procedente tanto de fuentes externas (Internet, bases de datos,
fuentes estadsticas, etc.) como internas (data warehouse y/o data marts).
2. Una red de colaboracin (sharingnetwork) que permita la comunicacin e
intercambio de ideas y experiencias entre los miembros de la organizacin.
3. Un espacio de conocimiento (knowledgespace) que sirva como repositorio de
documentos y archivos, y que sea fcilmente indexable y accesible para cualquier
miembro de la organizacin.
4. Un sistema CRM (CustomerRelationship Management), o sistema de relacin con
los clientes que permita la interaccin con ellos y proporcione conocimiento sobre
sus necesidades y demandas individuales.
5. El ms importante de todos: una cultura organizativa que fomente el intercambio
de conocimiento y una adecuada formacin continua, segn las necesidades de
conocimiento que tenga la empresa.

Facilitadores
Liderazgo.- Comprende la estrategia y cmo la organizacin define su negocio y el
uso del conocimiento para reforzar sus competencias crticas.
Cultura.- Refleja cmo la organizacin enfoca y favorece el aprendizaje y la
innovacin incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento
abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
Tecnologa.- Se analiza cmo la organizacin equipa a sus miembros para que se
puedan comunicar fcilmente y con mayor rapidez.
Medicin.- Incluye la medicin del capital intelectual y la forma en que se
distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el
crecimiento.
Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas
de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario
para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

Van Buren y su equipo consideran que las fases crticas de la gestin del conocimiento estn
inmersas en las actividades e iniciativas de las empresas y consisten en: definicin, creacin,
captacin, accin de compartir y uso del conocimiento. Los agentes facilitadores seran
aquellas funciones, sistemas y estructuras de la organizacin que influyen en la actividad
empresarial, tales como