LA MOTIVACIN EN EL

MUNDO DEL TRABAJO

ndice
Introduccin.
La motivacin laboral.
Evolucin del pensamiento sobre los
mtodos de motivacin.
Principales enfoques o teoras sobre la
motivacin.
Prcticas para motivar a los trabajadores.
La auto-motivacin en el trabajo.
INTRODUCCIN
La motivacin es un concepto que nos afecta en muchos de los
mbitos en los que se desarrolla nuestra vida. En el mundo
laboral es importante ya que el rendimiento de los trabajadores
depende de la motivacin que stos posean para desarrollar el
trabajo que tienen encomendado; tambin potenciamos nuestra
relacin con otras personas.

El trabajo nos permite desarrollar nuestras capacidades
laborales, sentirnos tiles socialmente, conseguir el dinero
necesario para cubrir las necesidades bsicas y satisfacer
necesidades sociales.
Qu es y en qu consiste la
motivacin?
Es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar
nuestra conducta, y tambin de sostenerla mientras dure
esta conducta.

Los psiclogos distinguen tres elementos importantes:
El objeto que se pretende alcanzar (estmulo)
La pulsin o energa bsica (respuesta)
El organismo o persona que recibe el estmulo y reacciona
con una respuesta concreta.

Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos fisiolgicas y
sociales.
Las motivaciones fisiolgicas tienen su origen en las
necesidades fisiolgicas del organismo: sed, hambre,
miedo, dolor, placer.
Las motivaciones sociales se adquieren durante el proceso de
socializacin, y varan de un individuo a otro: dinero,
posicin social, prestigio, comunicacin.
La motivacin en el trabajo
Se ha visto que existe una relacin entre la productividad-
rendimiento del trabajador y el clima laboral. Cada
individuo tiene sus razones para trabajar y lo que estimula a
unos puede no ser importante para otros.
La motivacin precisa que la persona tenga una disposicin
interna a (querer o desear) hacer algo. Las empresas deben
buscar de qu manera se puede lograr que sus empleados
deseen trabajar ms y mejor.

Las caractersticas del trabajo. Se refieren a aquellas
condiciones que tiene la actividad laboral, tanto en el
contenido del trabajo como en el contexto del trabajo
Las caractersticas del individuo son importantes a la hora
de introducir elementos motivadores, porque cada persona
tienen razones diferentes para trabajar y stas varan con la
edad, estado civil, y sexo.

La motivacin laboral tiene un componente extrnseco, influido
por las satisfacciones que recibe el trabajador en forma de
salarios, relaciones personales, etc y componente
intrnseco, que se debe a las caractersticas de la actividad
(la persona se realiza o no haciendo su trabajo)
Frustracin laboral
Si los objetivos y las metas que nos proponemos alcanzar no se
realizan, sufrimos una frustracin; esta ser ms o menos
importante segn su significado.

Elementos que intervienen en el proceso de la frustracin.
La necesidad o deseo que vive e influye en una persona
concreta.
El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la
persona.
El obstculo que impide alcanzar el deseo u objetivo.
La frustracin que nace cuando el deseo no ha sido
conseguido.

Reacciones a una frustracin:
Adaptacin a la nueva situacin. Aprendemos nuevas
conductas que no permiten, bien convivir con la situacin, o
bien modificarla en la medida que nos resulte lo ms
satisfactoria posible.
Adopcin de una actitud conformista. Algunas veces, esta
actitud conlleva un empobrecimiento porque se puede romper
una actitud de bsqueda activa de soluciones ante situaciones
conflictivas, molestas, incluso dolorosas.
Aparicin de trastornos psquicos o de comportamiento.
Ansiedad, agresividad, depresiones, fobias.
Consejos para superar la
frustracin
Analizar las situaciones e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustracin.
Intentar buscar algo positivo de las situaciones ms difciles.
Pedir ayuda cuando no veamos salida a una situacin. Quienes nos rodean pueden ver los temas que nos
preocupan de manera diferente a como los sentimos o vivimos nosotros, pudiendo su punto de vista
servirnos para cambiar nuestra forma de pensar o actuar.
Dialogar con los compaeros o los jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. Tener confianza en
el proceso de comunicacin.
Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos no es lo deseado y
planificar un proceso de cambio que est bien cimentado.
EVOLUCIN DEL PENSAMIENTO
SOBRE LOS METODOS DE
MOTIVACIN
El enfoque tradicional. Se desarroll en los inicios de la Revolucin Industrial.
Los supuestos en los que se basa este enfoque estn cercanos a las premisas que
McGregor dise en su teora del hombre X y son:

- A las personas, en general, no les gusta trabajar.
- Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante, pues de
no ser as no cumplirn con las tareas que se les ha encomendado.

Estas premisas basan el trabajo en la autoridad sin posibilidad de delegacin ni de
confianza en los trabajadores ya que el sistema de motivacin utilizado para que los
trabajadores cumplan su trabajo ser
el de imponer castigos y amenazas.

Ante este sistema, la organizacin informal de la
empresa funcionar agrupando a los trabajadores para
comentar la situacin y para defenderse de las agresiones que sufren por parte de los
directivos.

La teora de las relaciones humanas. se desarroll a raz de las investigaciones que
se hicieron en la factora que General durante los aos 20. Parte de las siguientes
premisas:
- Los trabajadores tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros,
y necesidades de seguridad a las que hay que atender.
- El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los
trabajadores pasan en este mbito una gran cantidad de tiempo.

Las tcnicas de motivacin empleadas se basaban en conceder subsidios y seguros
para atender a la vejez o a la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de
seguridad. La necesidad de estima se cubra con la delegacin que los mandos hacan
en determinadas materias y con reuniones de trabajadores.

El enfoque de la negociacin implcita. La negociacin es el proceso de
dilogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratan
de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas.
Sus premisas son:
- Es posible conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresa para
intentar satisfacer las expectativas de ambas partes.
- El acuerdo puede realizarse a travs de una negociacin entre todos
los trabajadores y el empresario, o a travs de lo que se conoce como contrato
psicolgico. Este contrato es un pacto no escrito entre obreros y superiores
inmediatos.
- Tas el pacto, los empleados intentarn conseguir una produccin
razonable y los supervisores realizarn su labor de forma menos autoritaria.

El mtodo de la competencia. La competencia permite incentivar a los
trabajadores estableciendo sistemas de ascensos que siten a unos empleados
frente a otros en mejor posicin econmica y jerrquica.
Se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo. La individual es
frecuente en el sector comercial y la de grupo se genera sobre todo entre grupos
de obreros, pero no tiene en cuenta el hecho de que todas las personas tienen la
misma necesidad de progreso.

La motivacin interiorizada. Se basa en:
- Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar.
- A los trabajadores no slo les motiva lo econmico sino el propio
trabajo o el trabajo bien hecho.
- El esfuerzo personal en el trabajo genera motivacin.
- El enriquecimiento de tareas, la rotacin en el trabajo y la
participacin de los trabajadores en la toma de decisiones se
convierten en instrumentos eficaces para conseguir la motivacin
interiorizada.


PRINCIPALES ENFOQUES O TEORAS
SOBRE LA MOTIVACIN
Han sido numerosos los estudios que se han realizado sobre este importante
aspecto de la vida empresarial y numerosas son las teoras que se han gestado en
el tiempo.
Algunos autores se han preocupado de analizar qu motiva a los trabajadores.
Otros autores centran su atencin no tanto en qu motiva, sino en cmo se
pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajen
motivados.
Teoras de contenido
Teoras de proceso
Teora de Abraham Maslow
Teora X e Y de McGregor
Teora de Aldelfer
Teora de McClelland
Teora de Herzberg
Teora de Myers
Teora de la equidad
Teora de Locke
Teoras de las expectativas
Teora de Abraham Maslow
(1954)
Abraham Maslow sealaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de necesidades:
1. Las necesidades fisiolgicas comprenden tanto las necesidades bsicas (comida, bebida) como
las necesidades adquiridas (vestido, vivienda).
2. El deseo de seguridad implica la necesidad que tenemos las personas de sentirnos protegidas
contra el dao fsico y psquico.
3. Las necesidades sociales incluiran el deseo de sentirnos queridos, de pertenecer a una familia
y grupos y ser aceptados.
4. La estima sera la necesidad personal de lograr una imagen positiva de uno mismo. Incluye
adems la necesidad de respeto, de ser reconocido por otros e incluso de alcanzar un
estatus.
5. La necesidad de autorrealizacin o de desarrollo sera el nivel en el que la persona trata de
potenciar sus conocimientos y sus habilidades.
Teora X e Y de MacGregor
Segn la teora del hombre X, este es un ser con las
siguientes caractersticas:
Los hombres son personas perezosas a quienes les
gusta trabajar lo menos posible
Las personas no tienen ningn tipo de ambicin en el
trabajo y se conforman con poco.
No se dan cuenta de las necesidades del grupo.
Tienen que ser dirigidos siempre y no asumen
responsabilidades. Si esta teora es asumida por
directivos.
La teora del hombre Y
Las personas son trabajadoras y responsables por
naturaleza.
El propio trabajo motiva a los trabajadores.
El ser humano goza de ambicin en su vida personal y
en el trabajo y esto conlleva a conseguir logros.
Las personas son capaces de tomar decisiones aun
encontrndose en situaciones difciles.
Teora de Alderfer (1969)
La diferencia esencial respecto a la
teora de Maslow se basa en la
no-jerarquizacin de las
necesidades que hace el autor.
Las necesidades pueden refundirse
en:
Necesidades de existencia, que
serian aquellas que incluyen las
necesidades fisiolgicas y las de
seguridad.
Necesidades de relacin, que
estn formadas por las
necesidades sociales y las de
estima.
Necesidades de crecimiento,
que seran las necesidades de
desarrollo personal.
Teora de McClelland (1961)
Lo podemos situar en las teoras de contenido porque analiza que motiva a los trabajadores. Sus
anlisis son los siguientes:
El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a
determinar en buena medida sus necesidades.
La infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. En esta etapa aprendemos
gran parte de nuestras necesidades.
Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer ms unas necesidades que
otras.
Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliacin, el poder y el logro.
Teora de Herzberg (1967)
Se divide en dos grandes grupos:
Entre los factores higinicos destacan el salario, las condiciones de trabajo y la poltica de la
empresa, entre otros. Si los trabajadores no disponen de los factores higinicos, se sentirn
altamente frustrados.
Los factores motivacionales son aquellos que se encuentran claramente relacionados con el
trabajo en s mismo. Forman parte de este tipo de factores el reconocimiento del trabajo, la
responsabilidad, el trabajo mismo y las posibilidades de promocin que puedan existir.
Teora de Myers
Este autor diferencia dos tipos de elemento que motivan a dos tipos diferente de
trabajadores:
- Buscadores de mantenimiento: Estas personas reaccionan con las rdenes de los
directores y las normas.
- Buscadores de motivacin: Estos son motivados a travs de la delegacin de
responsabilidades en sus tareas.
TEORAS DEL PROCESO
Teora de las expectativas (1964). Fue enunciada por V. H. Vroom y considera que
el grado de motivacin que una persona desarrolla en una tarea va a depender de
las expectativas que tenga de conseguir su meta, pero tambin depende de un
elemento denominado valencia.

Segn esta teora, podra ocurrir que un trabajador
tuviera expectativas suficientes como para pensar que
puede conseguir un puesto de mando intermedio en su
empresa a travs del proceso de seleccin que se abrir
en poco tiempo.
Pero si este trabajador no le da ninguna importancia
al ascenso, la expectativa de que no pueda conseguirlo
no le motivar.

Esta teora fue completada por Porter y Lawler, que sealaron que junto a estos
dos elementos de la teora de Vroom, el grado de esfuerzo que pone la persona en
la realizacin de una tarea tambin afecta a la motivacin.

Teora de Locke (1968). Tambin conocida como la teora del establecimiento de
metas. Para Locke, la clave de cmo motivar se encuentra en establecer metas. Esta
teora se resume en:
-El establecimiento de metas claras aumenta el
rendimiento de los trabajadores.

-Cuanto ms claras son las metas, ms se
incrementa el rendimiento.

-La empresa debe dar participacin a los
trabajadores en el establecimiento de los
objetivos. Los harn suyos y trabajarn ms a
gusto.

- Los objetivos difciles de conseguir, si son
asumidos por los empleados, motivan ms que
los ms fciles
Teora de la equidad (1965). La elabor Adams y su objetivo es la justicia
como instrumento para conseguir la motivacin.

Esta teora se centra en considerar que lo que realmente mueve al trabajador
es la percepcin de que su trabajo y su salario estn en equilibrio. Si ocurre,
sentir que existe la equidad, pero si la persona siente que su esfuerzo no se
corresponde con lo que recibe, se encontrar en situacin de inequidad, lo que
le generar una tensin interna y disminuir su rendimiento en el trabajo, a
cesar en la relacin laboral o a cambiar los parmetros de comparacin.

PRCTICAS PARA MOTIVAR A
LOS TRABAJADORES
Pasos que una empresa debe seguir para que sus empleados estn motivados:

1. Anlisis del estado actual de la empresa.

2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prcticas motivadoras que
respondan a estos objetivos.

3. Establecimiento de mtodos de control para poder rectificar a tiempo si la
estrategia no cumple sus objetivos.

a) Incentivos extrnsecos para la motivacin laboral. Son aquellas actividades fuera
de la tarea en s misma que contribuyen a que el individuo se vea incentivado o
motivado para realizar una actividad.

Recompensa laboral. La motivacin mediante una compensacin econmica en
forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios:

- El salario tiene que recompensar el esfuerzo extra del empleado.
-La retribucin econmica debe ser percibida como consecuencia directa de la
actividad realizada y tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada
por el resto de trabajadores. Deben ser adecuadas a cada individuo y justas.
Existen otras recompensas informales (no necesitan emplear dinero) y que
consisten el reconocimiento pblico o privado.

Seguridad. Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de
trabajo a sus empleados, stos suelen sentirse ms motivados, incluso se llegan a
identificar con los objetivos y estrategia de la empresa.
Formacin. Aumenta la autoestima. Esta estrategia favorece
ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitacin de sus
empleados, lo que mejora el servicio y aumenta la productividad.

Promocin. (Vertical y horizontal). La posibilidad de ascender en el
cuadro de mandos (promocin vertical) suele ser un importante incentivo
laboral, que est ligado a un aumento de sueldo, pero tambin tiene
componentes psicolgicos y sociales. La promocin horizontal, supone
cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categora
empresarial. Puede enriquecer el propio trabajo y contribuye a que los
empleados deseen hacer mejor su trabajo.

Competencia. Algunas empresas utilizan este mtodo para estimular el
inters en la labor y as mejorar la productividad. Tambin tiene aspectos
negativos, crea desconfianza y roces entre los trabajadores, aumenta la
tensin psicolgica del individuo y tambin puede disminuir la capacidad
del producto.


Condiciones de trabajo. Hacen que el ambiente de trabajo sea ms
agradable, aumentando la concentracin en la tarea. Un elemento importante
dentro de las condiciones de trabajo es la jornada laboral: afecta a la
motivacin y al rendimiento, ya que cada tipo de trabajo necesita de unas
condiciones adecuadas en cuanto a la duracin y los perodos de descanso.

Cambios de tarea. El personal suele sentirse frustrado y molesto si se
interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupacin en medio de un
proceso an no concluido.


b) Incentivos intrnsecos para la motivacin laboral. Aquello que formando parte
interna de la persona le mantiene motivado para realizar un trabajo.

-Proceso de autosatisfaccin en el trabajo. Percepcin del trabajo como ms
satisfactorio y realizado. Satisfaccin al ver el trabajo bien hecho. Aumento del
rendimiento y la calidad del producto.

Un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la
responsabilidad que asume el trabajador. La identificacin con el grupo reduce el
estrs que pueda ocasionar la tarea, motivando sentimientos de satisfaccin. Un
buen clima de trabajo es fundamental para que el individuo se sienta motivado.
- Situaciones de insatisfaccin:
Moobing: Proceso de acoso psicolgico que sufre una persona en su trabajo. Produce
efectos psicolgicos y psicosomticos negativos que generan una alta insatisfaccin o
frustracin laboral.

Burnout: Proceso de cansancio por el trabajo que sufren algunos trabajadores cuyo
contenido del trabajo est relacionado con estar permanentemente en contacto con
la gente.

Riesgos psicosociales que influyen en la motivacin:

- Riesgos derivados del contexto de trabajo: cultura de la organizacin, papel
o rol del trabajador en la organizacin, el desarrollo de la carreta profesional, el
poder de decisin o control, las relaciones entre las personas en el trabajo y las
relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social.
- Riesgos derivados del contenido del trabajo: Equipos y ambientes laborales,
el diseo o concepcin de las tareas asignadas a cada puesto, la carga y ritmo de
trabajo y la programacin del mismo.

La auto-motivacin en el trabajo
Como motivar en el trabajo.
El incremento de la confianza
depositada en los trabajadores.
La promocin lateral de los
empleados.
El redimensionamiento de la empresa
en pequeos ncleos de negocio.
La creacin de grupos
autogestionados.
El incremento de la confianza
depositada en los trabajadores
Cada individuo es capaz de desempear su trabajo
eficazmente, comprometindose e
implicndose en el proceso productivo.

Para que las actitudes y los esquemas mentales de
directivos y trabajadores cambien, se requiere
tiempo, pero para que ello suceda se necesitan
al menos dos condiciones fundamentales
- Que la organizacin facilite y promueva los
diferentes grados de libertad y autonoma para
que se haga realidad esta confianza en la
capacidad humana,
- Y que el trabajador, acostumbrado hasta ahora
o que el jefe le deletree lo que tiene que hacer
y cmo hacerlo, y adems le resuelva los
problemas, tiene que aceptar su plena
responsabilidad directa en el proceso
productivo.
La promocin lateral de los
empleados
Los trabajadores tienen dos opciones a la hora de promocionarse laboralmente:
1. Escalar en la jerarqua de la empresa a la que pertenecen, pasando a ocupar
puestos de ms responsabilidad, y consecuentemente mejor retribuidos.
2. Cambiarse a otra empresa que le ofrece un puesto ms alto, o el mismo puesto de
trabajo que desempeaban, pero mejor retribuido econmicamente.

Se debe insistir en que el trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto
de trabajo, es lo que se conoce como promocin lateral. Ocupan diferentes
funciones:
- Enriquecerse personalmente con nuevos conocimientos.
- Sustituir a compaeros o a los jefes en situaciones concretas.
- Tomar decisiones.

El redimensionamiento de la
empresa en pequeos ncleos de
negocio
La gran empresa intenta dividir su organizacin en pequeos ncleos de negocio o
actividad.
En los nuevos centros de negocios, el trabajo tiene un sentido ms prximo y
personal para el trabajador. Se estructuran e imparten mejor, tanto los elementos
motivadores clsicos, como otros que favorecen la auto-motivacin y el
compromiso.
La creacin de grupos
autogestionados
El fundamento para la creacin de grupos
autogestionados est en la confianza en la
capacidad de las personas para resolver
los problemas y nuevas situaciones que se
le presentes en el trabajo.

CARACTERSTICAS:
Desarrollo de un trabajo lo ms completo
posible.
Organizacin autnoma del trabajo,
planificando y distribuyendo las tareas
entre sus miembros.
Limitacin de las funciones del superior,
siendo el equipo quien controla y revisa el
proceso productivo y responde de sus
resultados.
La importancia de la auto-
motivacin y el compromiso
El papel pasivo que se asigna al
trabajador es utilizado por ste
como defensa ante sus superiores.
En vez de este planteamiento,
podemos adoptar otro, quiz ms
exigente, pero que nos puede
ayudar a realizarnos en el trabajo
y a sacar mucho ms provecho a
la actividad que desempeamos.
El proceso de motivacin debe tener
dos ejes relacionales: desde los
departamentos de Recursos
Humanos con el trabajador y
desde el empleado con la labor
que realiza.
Realizado por:
Luca Corzo Valhondo
Mercedes Muoz Estvez