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Teorías de la Motivación, Coaching y Empowerment

Teorías de la Motivación, Coaching y Empowerment

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HERRAMIENTAS HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS DE ADMINISTRATIVAS DE VANGUARDIA. VANGUARDIA.

TEORIAS DE MOTIVACIÓN, COACHING Y EMPOWERMENT

ES IMPORTANTE COSECHAR ALGO DENTRO DE TÍ PARA DARLO A LOS DEMÁS

MOTIVACIÓ N
DESDE EL PUNTO DE VISTA PSICOLÓGICO COMO: “LA QUE TENSIÓN ORIGINA PERSISTENTE EN EL SE ENTIENDE

INDIVIDUO ALGUNA FORMA DE COMPORTAMIENTO MÁS NECESIDADES” DIRIGIDO A LA SATISFACCIÓN DE UNA O

MOTIVACIÓ N
El comportamiento tiene un propósito Las personas se comportan en forma positiva o negativa por alguna razón La motivación orienta a la acción Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente La motivación orienta A las personas hacia un resultado final deseado La motivación refuerza La persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro

LA MOTIVACIÓN DEL INDIVIDUO
INDIVIDUO INDIVIDUO

ESTÍMUL ESTÍMUL OS OS

NECESIDAD ES INDIVIDUALE S

COMPORTAMIE COMPORTAMIE NTO NTO

Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos

LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS

²

Son el

fuerzas

conscientes

o del

inconscientes que determinan comportamiento individuo.
²

Se considera al hombre como un animal lleno de necesidades, que se alternan o se presentan en conjunto o

CICLO MOTIVACIONAL CONJUNTO: SATISFACCIÓN - FRUSTRACIÓN
Causa Causa Estímulo Estímulo Incentiv Incentiv o o Necesidad Necesidad Deseo Deseo Inconform Inconform idad idad

Equilibr Equilibr io io interno interno

Satisfacc Satisfacc ión ión

Comportami Comportami ento Acción ento Acción Frustraci Frustraci ón

Tensió Tensió n n

FRUSTRACIÓN
Equilibrio
CUANDO ES IMPOSIBLE SATISFACER LA NECESIDAD, EL CICLO MOTIVACIONAL QUEDA FRUSTRADO.

Estímulo

Barrera

Necesidad

Tensión Comportamiento Acción

MOTIVACIÓ N
REACCIONES DE LA FRUSTRACIÓN: · ALTERACIÓN DEL COMPORTAMIENTO. · AGRESIVIDAD. · REACCIONES EMOCIONALES. · ALIENACIÓN Y APATÍA.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW

Auto realización
Autoestima Reconocimiento Sociales Pertenencia y afecto

NECESIDAD ES SECUNDARI AS

de seguridad fisiológic as

NECESIDADE S PRIMARIAS

Maslow
Una necesidad satisfecha ningún comportamiento. no origina

El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales, de estima y de autorrealización.

COACHING

Se considera lo más novedoso en los modelos de liderazgo. Proceso que consiste en dar retroalimentación motivacional para mantener y mejorar el desempeño. Se trata de maximizar las fortalezas de los empleados y reducir al mínimo sus puntos débiles. Ayuda a que los líderes se concentren en sus objetivos, desarrollen su capacidad de comprensión interpersonal y su sentido común. El Coaching estimula el desempeño.

¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN CON BASE EN EL COACHING?
Establezca una relación laboral de apoyo: Una relación laboral de apoyo puede fomentar el entusiasmo y desempeño. Exprese elogios y reconocimientos: motivarlos y así mantener el desempeño. Evite culpar y avergonzar: el objetivo Coaching es cultivar el conocimiento, habilidades y las destrezas. para del las

Concéntrese en el comportamiento y no en la persona: el empleado domina la discusión en una

¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN CON BASE EN EL COACHING?
Dé retroalimentación específica y descriptiva: es necesaria para evitar confusión sobre una determinada conducta que debe mejorarse. Haga que los empleados evalúen su propio desempeño: ¿cómo evaluarías la cantidad de errores que has estado cometiendo? Proporcione retroalimentación basada en el Coaching: la autoevaluación funciona bien, en especial cuando debe mantener el desempeño más que para mejorarlo. Proporcione un modelo y capacite a la

¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO FUNCIONA?
 Cuando uno le dice a alguien que está equivocado suceden cuatro cosas: » La persona se pone a la defensiva y justifica su comportamiento, o le echa la culpa a alguien o algo. » El individuo no presta atención realmente a la llamada crítica constructiva. » Se avergüenza y se siente mal consigo mismo o lo percibe como un fracaso.

¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO FUNCIONA?

Mientras más críticas recibe un empleado, más a la defensiva se pone; escucha menos, entra en conflicto pues su autoestima se ve amenazada o denigrada; termina por odiar la tarea o el trabajo, y por lo común la propia crítica, y con frecuencia abandona el empleo, lo transfieren o lo despiden. Culpar y avergonzar a la persona son formas de crítica, y ésta es por lo general ineficaz, implica un

RECUERDE

La retroalimentación basada en el Coaching es ante todo una relación de apoyo: específica y descriptiva y no es una crítica sentenciosa. El Coaching depende de que el empleado autoevalúe su desempeño. La crítica ocasiona que los empleados se sientan perdedores; mientras que el elogio y la retroalimentación los hacen sentirse ganadores.

EMPOWERMEN T

Dar

o

conceder

poder; dar

facultar, capacitar, poder permitir, facultad) poderes.

habilitar, autorizar, de, potenciar, empoderar, de, conferir

otorgar el derecho (o la

Potenciación,

EMPOWERMEN T

“Significa crear un ambiente en el cual los empleados y todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad”.

EMPOWERMEN T
 

Es una nueva filosofía Implica Cambio de actitud y de identificación con lo que se hace.

Es un entendimiento interno entre usted y la gente con la que trabaja.

Supone

una

serie

de

cambios de mentalidad

LAS RELACIONES DE TRABAJO CON EMPOWERMENT

Comparten: » Poder » Responsabilidad » Comunicación » Expectativas recompensas diferentes organización de la y

DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS DEL EMPOWERMENT

No significa dejar el poder

No

es

disminuir

su de

margen responsabilidad.

EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA LA ENERGÍA HACIA LAS METAS

ENFOQUE ESTRATÉGICO

Un enfoque de este tipo podría esquematizarse con un triángulo que tenga en sus vértices la ESTRATEGIA, que ayude a todos los empleados a comprender el concepto de valor para el cliente, y cómo lograrlo; la GENTE, que debe mostrar espíritu de servicio, además del conocimiento y las capacidades para brindarlo; y los SISTEMAS, que ayuden a los empleados a

VENTAJAS DEL EMPOWERMENT

Es la base de la Cultura Organizacional.

Incrementa Competitividad

la

Incrementa la Rentabilidad al mejorar el del valor de contribución personal

CREACIÓN DE UN NUEVO AMBIENTE DE TRABAJO PARA SU APLICACIÓN
Que se caracteriza por:

Promover creatividad

innovación

y la

Mejorar constantemente calidad de trabajo

Ampliar las habilidades y tareas que se utilizan en el puesto Tener más control sobre las decisiones acerca del trabajo Satisfacer al cliente

EL ENTORNO EMPRESARIAL

Las
    

organizaciones

necesitan

de

empleados que puedan: Desplegar su iniciativa y creatividad Encontrar soluciones a problemas Tomar decisiones Compartir responsabilidades Obtengan reconocimiento por resultados alcanzados.

ACTITUD DE LOS EMPLEADOS
Sin empowerment Esperar órdenes Castigar el error Pensamiento reactivo Contenido solamente Cantidad Jefe responsable Buscar Culpable Con empowerment Tomar iniciativas Aprender del error Pensamiento creativo Proceso más contenido Cantidad más calidad Todos responsables Resolver problemas

Hacer las cosas correctamente Hacer lo que corresponde

DIFERENCIAS ESTRUCTURA EMPRESARIAL
FACTORES PIRAMIDAL CIRCULAR El equipo de trabajo Conjunta Multidireccional Hacia el cliente Horizontal Permanentes

Toma de decisiones La alta dirección Responsabilidad por Personal el trabajo Comunicaciones Descendente Atención de la gente Hacia niveles superiores Cadena jerárquica Cambios Vertical Pocos y lentos

¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON EMPOWERMENT?

Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad.

Equipos

de

trabajo en para

(organizados).

Entrenamiento habilidades interpersonales resolver problemas.

PIRAMIDE DE PODER

 

Confianz a Respeto

 

Permiso para fallar

Definir responsabilidad. Delegar autoridad. Definir estándares de desempeño. Entrenamiento y desarrollo. Brindar información y conocimiento. Brindar retroalimentació

CARACTERÍSTICAS

Mejoras trabajo.

en

la

calidad

de

Ampliación de las habilidades y tareas que se utilizan en un puesto. Incentiva creatividad. la innovación y

Mas control propio sobre las decisiones acerca del trabajo. Se ejecutan tareas enteras, en vez de partes.

“LO QUE ESCUCHO LO OLVIDO. LO QUE VEO LO RECUERDO. PERO LO QUE HAGO, LO ENTIENDO.”

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