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MA.

FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”

Caso # 1
SUPERSABOR
En función a lo expuesto anteriormente en el caso de estudio se solicita dar
respuesta a las siguientes preguntas:
Definir cambio organizacional y enumerar los elementos que
constituyen los causales del cambio.
El primer cambio que dio SuperSabor fue el querer reducir sus costos de
producción y aumentar su rentabilidad, considerando la fusión con una
empresa extranjera de envergadura considerablemente mayor a la suya, que
inyectará unos fondos y maquinarias para reducir los costos y aumentar la
rentabilidad para de esta manera poder crecer ser más productiva y poder
competir en el mercado con las demás empresas.
Reducir costos y mejorar la eficiencia
 El querer crecer como empresa
 Poder competir con el resto de empresas en el mercado
 Aumentar su rentabilidad

Explicar porque los empleados de Supersabor temen al cambio.
Considerar los efectos de dicho temor sobre la motivación.
Toda persona le tiene miedo al cambio y con más razón los trabajadores de
Supersabor porque no son incluidos en este proceso de cambio y lo más probable
es que pierdan su empleo y que no reciban lo que merecen por haber trabajado
allí.
Los pocos trabajadores que logren quedarse les tocaran adaptarse a esas
condiciones laborales que aunque son un poco drásticas en comparación de cómo
venían trabajando anteriormente.

Describir tres tipos posibles de resistencia a estos cambios por parte
de los empleados, y evalúe sus efectos sobre Supersabor.
1. Tener un representante de los trabajadores y hacer una reunión y tratar de
que este hable y llegue a un acuerdo con el gerente de dicha empresa.
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2. Armar una protesta o huelga si estos a pesar de haber hablado con los
directivos estos se resisten a no escucharlos.
3. Hacer este caso de conocimiento público para que sean las autoridades del
estado las que intervengan y así poder llegar a un acuerdo que en lo
posible beneficie a las dos partes es decir a los trabajadores y a la
empresa.

INFORME
La empresa Buensabor está dedicada a la producción de todo tipo de alimentos.
Al realizar las respectivas investigaciones a la empresa Buen sabor la
organización del consejo debe saber:
Que se encuentra en un estado crítico de la empresa.
Sus trabajadores van a reaccionar de distintas maneras al enterarse de los nuevos
cambios.
Realizar una entrevista de cada trabajador para saber el punto de vista de cada
empleado y poder tomar una mejor decisión.
Contratar a un especialista en estos cambios para que pueda actuar de la manera
correcta y pueda mantener un equilibrio de la empresa.
Todas las decisiones que vaya a tomar el propietario de la empresa Buensabor
debe de analizar todas las posibles reacciones de los empleados que forman
dicha empresa y poder representar normas que puedan estar acorde con las
opiniones de cada empleado y mantener la sustentabilidad de la empresa.


CASO DE ESTUDIO 2: CASO DANIEL L

1. Identificar los ciclos del cambio organizacional: estableciendo las
características de la organización (tipo, tamaño, lugar de asentamiento, entre
otras), haciendo hincapié en los motivos del nacimiento, transformación o
cambio.
Esta es una empresa dedicada a elaborar envases plásticos la cual es anónima,
es una empresa grande ya que tiene el personal necesario para cubrir la
producción de plásticos su lugar de asentamiento es alejado de la ciudad y con
facilidad de transporte para cada uno de sus empleados. Los motivos del cambio
son que los empleados de esta empresa no se siente a gusto con sus derechos y
que les parece algo incomodo con las reglas que cada uno de ellos tiene y otras
de las causas es la mala administración que se está llevando en dicha empresa.
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2. Enunciar cual es el objeto del análisis organizacional. Una vez realizado el
diagnóstico en un cuadro comparativo presente los aspectos Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas de la empresa.
El objeto del análisis organizacional es ubicar la problemática general de recursos
humanos en una compañía donde sólo se consideran hasta el presente algunos
aspectos en relación con su personal.

3. Responda lo siguiente:

3.1 ¿Cuál sería el proceso de cambio?
El proceso de cambio será seguir las instrucciones del consultor y tomar una mejor
decisión para satisfacer a sus empleados y que estos no se retiren de sus
respectivos empleos tomando en cuenta las distintas observaciones que este
consultor haya dicho.

3.2 ¿Cómo se debería desarrollar?
Esto se debería desarrollar mediante las normas impuestas ya que cada uno de
los trabajadores lo que piden es mejorar su derechos para que se sientan dignos
al realizar sus respectivos trabajos esto se haría mediante incentivos como un
aumento equilibrado del salario disponibilidad de acceso gratuito a la salud,
educación, entre otros.

3.3 ¿Qué resistencias se detectaron?
Se detectaron la resistencia de los trabajadores al demostrar su inconformidad de
sus derechos con la empresa ya que pudiesen abandonar sus respectivos
empleos de acuerdo al área en que estuviesen ubicados.

3.4 ¿Cómo abordaría la resistencia?
Esta resistencia se abordaría mediante la preparación de un plan mínimo para su
empresa, que no desequilibre sus costos pero que contemple nuevas
aproximaciones a los Recursos Humanos.

3.5 Enumere una lista de costos y beneficios
BENEFICIOS Costo (mensual)
Acceso a la salud $150
Educación $200
Festejos de distintas fechas $800
Transporte $180
Alimentación $150

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INFORME
Daniel dueño de la empresa la cual es una empresa de plastico que cuenta con lo
siguiente:
Ventas por 10 millones de dólares al año; producto plástico de insumo para
industrias de consumo masivo, buena tecnología y personal de la fábrica muy
calificado.
La administración es su punto más débil: la parte contable está bien resuelta con
un outsourcing y la auditoria de balance por un estudio internacional – esa fue su
preocupación “para estar listos por si alguien nos quiere comprar”-, pero no ocurre
lo mismo con los recursos humanos.
Las causas del análisis organizacional que generan esta alta rotación es que el
personal no se encuentra a gusto en la empresa, porque no advierte una
verdadera gestión y política de recursos humanos, que contemple desarrollo
profesional, personal, a pesar de que el presidente considera imprescindible el
proceso de capacitación y formación de los recursos humanos pero esto muchas
veces no está correctamente orientado y no cumple su verdadero objetivo.
Daniel L, solicitó la preparación de un plan mínimo para su empresa, que no
desequilibre sus costos pero que contemple nuevas aproximaciones a los
Recursos Humanos

Esta empresa se encuentra en un estado crítico ya que sus debilidad es la
administración para lo cual debe actuar inmediatamente como lo está haciendo a
través de la ayuda de una consultora para lo cual debe establecer sus objetivos
que es mantener el estándar de la empresa es decir mantener e incrementar su
producción y ventas para que de esta manera se pueda dar más beneficios a cada
uno de sus empleados.








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CASO #2
CASO DE ESTUDIO: DIDATIC SA.
Análisis FODA

Factores Internos
Fortalezas
 Muy buena imagen.
 Recursos humanos capacitados y comprometidos.
 Nivel de profesionalismo.

Debilidades
 Las relaciones interpersonales no son del todo buenas, lo que puede
generar conflictos.
 El hecho de ser una empresa familiar también perjudica, en parte, al buen
funcionamiento de la misma, porque existe otro tipo de trato entre las
partes, se pierde el trato formal y ante un conflicto puede perderse el nivel
jerárquico generando un conflicto aún mayor.

Factores externos
Oportunidades
 La competencia que hay en el mercado hace que se genere una necesidad
constante de innovación, en nuevos productos diferenciados a los de las
otras empresas del mismo rubro.
 Actualización constante de tecnologías, lo que permite encontrar nuevas
formas de hacer las cosas, más eficientes y más eficaces, abaratando
costos y reduciendo tiempos de producción.
 Referentes en el rubro, muy buena imagen de la empresa.
 Clientes fijos que confían en Didactic SA y la recomiendan a sus colegas.

Amenazas
α Aumento de los costos por las políticas económicas del Estado.
α Entorno cambiante, inestable, impredecible.
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Caso #3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL

Las preguntas para resolver son:

¿Qué fallo aquí?
La empresa solo piensa y ve por sus intereses sin preocuparse de los empleados,
dándoles malos tratos y no reconociendo su esfuerzo en las actividades.
No existe una buena comunicación, no los motivan para que realicen sus labores
con satisfacción esto hace que no sean eficientes, ni productivos
No implementan técnicas para mejorar su trabajo ni su relación con los demás, la
actitud del jefe no es la correcta ya que el como encargado tiene la
responsabilidad de solucionar el problema y llegar a un acuerdo con sus
empleados y piensa que manteniéndolos en constante rotación tendrán mejor
resultado.

¿Tiene solución esta situación en una organización?
Una solución pasaría por un cambio de actitud de la Dirección, asumiendo la
necesidad de modificar el estilo de liderazgo y afrontando, de manera dolorosa,
sus limitaciones. Nada sencillo, pero no imposible.

Otra solución, la salida de la Dirección, esta es obvia, cambio de estilo directivo y
entrada de un equipo nuevo que facilite el cambio cultural.

Y una tercera, asumir que no se quiere cambiar ni se pretende escuchar y actuar
en consecuencia dentro de una organización más pobre.

Además de todo esto, creo que al diseñar el estudio del clima, se debería haber
contemplado todas estas dificultades, y establecer unos objetivos más realistas,
que no dependiesen absolutamente de la Dirección, siempre y cuando se
conociese o intuyese cómo iba a actuar esta. Así al menos, se podría generar el
cambio, aunque de una manera mucho más lenta y limitada, pero se generaría.

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¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
Probablemente la cultura de la empresa no genere el clima necesario para estas
propuestas y habría que conocer muy bien cuáles son las relaciones entre
departamentos y de estos con la dirección. A lo mejor hay que redefinir el papel de
recursos humanos en la empresa, algo que va a venir marcado por la dirección
Es momento de cambios rápidos en la actividad económica pero estos no se dan,
por muchos factores, pero entre ellos porque la cultura de las organizaciones
continúa impermeable.

¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Y
La dirección de recursos humanos en este caso no asume su papel y debería de
saber plantarse ante la dirección.
La causa principal que propicia el fracaso del proyecto es la falta de integración
del Departamento de Recursos Humanos en el ápice estratégico de la empresa.
La Dirección no considera a los RRHH como un elemento más de la estrategia,
sino como un elemento secundario, por lo que no se le da la importancia a las
acciones desarrolladas por el área ni se asumen como decisiones propias.

¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
Desde mi punto de vista, no se trata sólo de pedir permiso a la dirección para la
actuación. Se necesita el compromiso previo y la preparación para resultados de
este tipo. Ajustar expectativas es imprescindible porque no es lo mismo presentar
resultados que se quieren ver que otros que implican cambios sustanciales.
Las empresas que para que las cosas cambien se debe variar la forma de actuar,
de verlas y de plantearlas






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CASO #4
“EL VICEPRESIDENTE, EL GERENTE DE
PRODUCTO
Y EL MALENTENDIDO”


En su opinión, ¿Qué consecuencias tuvo la explosión de Smith en los demás
gerentes presentes en la junta?
* Disminuyó sus autoestimas.
* Sabe que creó un rencor a Brewster por estar mal comunicados.
* Los hicieron considerar incapaces y sin conocimiento alguno en su área
profesional.

¿Le debía Smith una disculpa a Brewster? ¿Por qué?
Claro que sí; porque siendo Brewster, nuevo en su área laboral, no tenía
conocimiento sobre el producto en sí.

¿Cómo respondería usted al tipo de disculpa que recibió Brewster?
De una manera no agresiva, siempre y cuando, pensando que fue un mal
entendido y sobre todo manifestar mi respeto frente a él, y frente a mi nuevo
puesto de trabajo.

¿Qué haría si Smith trabajara dependiendo de usted? ¿Si usted dependiera
de Smith?
SI SMITH TRABAJARA DEPENDIENDO DE MÍ
Lo habilitaría para que obtenga una buena información sobre cada producto.
SI YO DEPENDIERA DE SMITH
Intentaría todo lo posible, por saber más de cada producto y estar informado para
poder responder preguntas o acciones en el momento requerido.

¿Cómo define Smith las responsabilidades de Brewster en su calidad de
subgerentede producto? ¿Cómo define su propio rol como gerente general?
Como un puesto o un cargo donde se necesita por obligación la puntualidad y
sobre todo la responsabilidad, y más que eso un cargo donde tenga respuesta
para cualquier interrogante, ya que su forma de ser no era la adecuada en ese
entonces.
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Para poder definir el rol como gerente general debe tener un planeamiento
estratégico adecuado ya que la forma en la que estaba trabajando no era la
correcta


















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CASO#5

CASO PRÁCTICO LIDERAZGO

Descripción de la consigna
El grupo deberá:
1. Realizar un análisis crítico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e
identificar las causas de fondo por las cuales R. Mondino hasta ahora no ha
logrado delegar.
Roberto Mondino es una persona individualista y autoritaria dentro de su empresa,
puesto que toma decisiones individualmente y piensa que su decisión es la más
aceptada para la eficiencia de su organización y no valora la de los demás.
Sus causas son:
∞ Persona impulsiva.
∞ Se resiste al cambio.
∞ R. Mondino asume todas las responsabilidades y piensa que todo lo puede
hacer solo.
∞ no acepta sugerencias de expertos en gestiones de empresa.
∞ No tiene confianza en sus colaboradores y no cree en ellos.

2. Analizar la forma en que el gerente de RH presentó su propuesta ¿Cómo
debería haber procedido para tener mayor probabilidad de éxito?
La propuesta que presentó el gerente de RRHH: Guillermo Zavala, era muy buena
ya que generaría beneficios rentables para la empresa, pero para que no se
presentaran inconvenientes en la reunión el Sr. Zavala debió dar a conocer su
propuesta a su jefe inmediato y compañeros de trabajo.
Debieron haber procedido. 1) Dando una explicación previa sobre su propuesta, a
los presentes en la asamblea a reunión. 2) Utilizar herramientas y técnicas
apropiadas, dando a conocer ventajas y desventajas de su propuesta, y así
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convencer a los directivos que su propuesta es viable. 3) Debió promover el
trabajo en equipo y no actuar solo.

3. Analizar la respuesta de Pazos.
Cabe recalcar que a Pazos, en un principio no le parecía mala la propuesta de
Zavala, pero por conveniencia de su amistad muy cercana con el presidente,
decidió no correr riesgos y optó por rechazar la idea.
Analizando la respuesta de Pazos nos damos cuenta que solo existen intereses
personales (conveniencia) por parte de esta persona, por ende esto no es
justificable ya que están en juego los intereses de la empresa.

4. Analizar la intervención del hermano del presidente (Carlos Mondino).
La intervención de C. Mondino, no fue la apropiada puesto que debió pedir
autorización formal para ingresar a la junta de directivos, donde se estaba
analizando la propuesta. Los términos que él utilizó no mostraron sus valores y
principios éticos, sino más bien un comportamiento erróneo.
Como sugerencia para C. Mondino, debió entrar al inicio de la reunión y así emitir
su criterio.

5. Analizar la reacción del presidente y la de los demás gerentes.
La reacción del Presidente no fue la correcta sino que fue inadecuada, puesto que
debió demostrar cordialidad y respeto hacia sus colaboradores, ya que como líder
debió dar ejemplo.
Por su parte, los demás gerentes reaccionaron de la misma forma que el
presidente, y pusieron travas a la propuesta de Zavala.

6. Analizar la reacción del gerente de RH, que lo llevó a insultar a su jefe y
colegas ¿cómo debería haber procedido?
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Zavala, gerente de RRHH al ver la mala actitud de su jefe y colegas, que se
resistían al cambio, se sintió herido porque su propuesta no tenía acogida, se dejó
llevar por la ira y optó por decir palabras obscenas.
¿Cómo debió proceder?
 Debió controlar sus impulsos y carácter.
 Demostrar su cultura y ética profesional y evadir discusiones.
 Mediante el diálogo debió convencer a su jefe y colegas.

7. Analizar el efecto de este altercado en el gerente de RH.
Debido a que en la organización no se aceptan sugerencias, no se acude al
diálogo, se pierde el trabajo en equipo y la autorización para dirigir un grupo de
trabajo, por la resistencia al cambio. Todo esto conlleva a la mala administración
de la empresa, no involucrándose en el desarrollo de la misma.

8. Proponer cambios en la forma de liderazgo de R. Mondino, que permitan
incrementar la eficacia y eficiencia de su organización.
El dirigente de Nexus S.A aplicaba un liderazgo autoritario, esto no le permite
alcanzar la efectividad de la empresa.
Recomendamos que aplique un liderazgo participativo donde los colaboradores
sean escuchados y compartan opiniones para el desarrollo de la organización,
implementando planes estratégicos que serán una guía para alcanzar la
efectividad que contribuyan a la excelencia del desarrollo organizacional.






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Caso #6
MTV Colocada para la década de los 90

¿Cómo influye el estilo administrativo en el entorno laboral de MTV?
La totalidad de los elementos que intermedian en el ambiente laboral, puesto
que en este caso la condición es flexible y ofrece diversos medios para poner
en práctica la creatividad, al mismo tiempo estar al día con lo más nuevo y no
permanecer atrás en el ambiente televisivo y así mantener enterado a los
televidentes de la moda y la música actual.

¿Qué tipo de procesos operaron en MTV?
Operan con una organización y con la seguridad de las metas que se anhelan
efectuar.

¿Qué tipo de roles adoptan los directivos en MTV?

Mantienen roles de líder porque trabajan con la gente, y conservan una
responsabilidad de las actividades de sus empleados, adoptan los roles de
enlace y de divulgación porque mantiene redes con otras personas externas,
pero también la información es distribuida de manera eficiente del
administrador a los subordinados. En el caso de la toma de decisiones
desempeñan roles de emprendedores porque quieren mejorar sus unidades
pero también de negociador, más que de asignación de recursos porque son
mediadores entre los objetivos de la empresa y los de su personal.

¿Cómo maneja la diversidad MTV?

La empresa no solo se admiraba por la variedad de culturas o de géneros, sino
también de cualquier diversidad en los rasgos de personalidad de cada
persona que trabajaba y quería trabajar en MTV.