ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGOS

Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasara

por la mente tener como secretaria a una nia de 8 aos, ya que sus
conocimientos an no son los ms apropiados para la ejecucin de ese cargo,
no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus
aptitudes an no son las mejores para desempear dicha labor.
Requisitos fsicos: si fueras entrenador de un equipo de ftbol nunca pondras
de portero a un hombre que le falta un brao y adems es ciego. !n esta rea
del anlisis de cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer
capacidades para realiar un esfuero fsico, una capacidad "isual apta, una
destrea o habilidad para realiar cualquier labor y una complexin fsica
acorde con la tarea a realiar.
Responsabiliaes i!plcitas: jams dejaras que el ladrn ms grande de
todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. !n este punto es de suma
importancia tener una buena super"isin de personal por parte de un jefe, un
cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo con el que se
est trabajando, no apropiarse de dinero, ttulos o documentos propiedad de la
empresa o no transmitir informacin confidencial de la misma.
Coniciones e t"aba#o: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en
el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al mximo en su
trabajo. #o sera lgico trabajar al borde de un precipicio o con la gente ms
malhumorada que pueda existir

$%TODOS DE DESCRI&CI'N ( ANLISIS DE CARGOS
Obse")aci*n i"ecta: siempre es necesario obser"ar si alguien est
realiando su labor con el mejor esfuero y la mayor calidad, as como
recolectar la informacin obtenida para analiar si es con"eniente alguna
mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto directo con la persona que
est trabajando, puede hacer que los datos no sean tan "erdicos como se
puede suponer.
$+too e cuestiona"io: aqu es muy importante pedirle al encargado de
realiar un trabajo que llene un cuestionario donde especifique todas las
caractersticas de su cargo, de manera que se consiga informacin til para el
anlisis del mismo.
$+too e ent"e)ista: es en este punto donde con"ersan frente a frente el
analista de un cargo y un empleado y se obtiene informacin "era por medio
de un dilogo y acercamiento directos. !s importante que la comunicacin sea
clara y bien dirigida.
&ROCESO DE ANLISIS ( DESCRI&CI'N DE CARGOS
!n este proceso se han identificado los pasos siguientes$%
,Dete"!ina" los ob#eti)os el e!pleo el an-lisis e ca".os: el anlisis de
cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con
qu& objeti"os se realiar el mismo para definir los m&todos, t&cnicas e
instrumentos a emplear y la informacin de salida que se pretende obtener, as
como orientarlos en funcin de delimitar los requerimientos humanos del cargo
como base para desarrollar el proceso de seleccin.
,Elabo"aci*n el !oelo te*"ico el an-lisis: un paso metodolgico "ital en
el desarrollo de una in"estigacin es la modelacin del objeto, pues la misma
refleja las concepciones tericas sobre las que se basa el in"estigador y sus
conocimientos respecto al objeto. 'or ello es necesario determinar los
elementos, aspectos, factores o dimensiones que se "alorarn en el desarrollo
del anlisis del cargo, lo que determinar de forma directa la confeccin de los
m&todos, t&cnicas e instrumentos a emplear.
,&"epa"aci*n el pe"sonal que efectua"- el an-lisis: un elemento de "ital
importancia desde el punto de "ista metodolgico, es la preparacin del
personal que realiar el estudio, de ello depende en gran medida la calidad
del trabajo.
,Defini" los ca".os que se"-n ob#eto e an-lisis: es necesario, en funcin de
la planificacin y organiacin del anlisis de cargos, definir aquellos que sern
objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los mismos, el tipo
de cargo y fuera necesaria, pues esta informacin condiciona los m&todos,
t&cnicas e instrumentos a emplear.
,Defini" las fuentes e info"!aci*n a e!plea": otro elemento que tiene
incidencia directa en los m&todos, t&cnicas e instrumentos a emplear en la
obtencin de la informacin, son las fuentes que brindarn esta. !ntre las
principales fuentes a emplear se encuentran las siguientes$ ocupantes de los
cargos% jefes de los ocupantes de los cargos% ocupantes de cargos "inculados
con el cargo objeto de estudio% expertos y la documentacin existente del cargo
u otros similares y los manuales de normas y procedimientos, de funciones,
calificadores.
,In)oluc"a" a los pa"ticipantes: el anlisis de cargos es un proceso donde la
informacin se obtiene por personas y por las interrelaciones entre estas
fundamentalmente. !n esto desempean un papel central los ejecutores
directos de la acti"idad, ya que son portadores de un gran cmulo de
experiencias e informacin. (e ah la necesidad de lograr su participacin
directa en la construccin del conocimiento sobre los cargos.
,Reuni" la info"!aci*n e/istente sob"e los ca".os: es difcil que surja un
cargo que no tenga un antecedente en otro cargo, o que no exista al menos
uno similar en otras empresas. 'or eso se hace necesario estudiar las
experiencias y la informacin existente sobre los mismos, ubicndolo en la
estructura de la organiacin dentro del conjunto de interrelaciones que
sostiene con otros.
,Defini" los !+toos0 t+cnicas e inst"u!entos a e!plea" en la obtenci*n
e la info"!aci*n: el "alor del proceso de anlisis, descripcin, especificacin
y elaboracin de los perfiles de competencias de los cargos depende del grado
de adecuacin en el empleo de los diferentes m&todos, t&cnicas e
instrumentos. !ntre los principales m&todos y t&cnicas empleados se
encuentran$ m&todo de obser"acin directa, mediante una serie de t&cnicas e
instrumentos como son las fotografas del da, guas de obser"acin y listas de
comprobacin% la autobser"acin a tra"&s de los denominados diarios de
trabajo% anlisis de documentos tales como manuales de trabajo, calificadores y
otros% cuestionarios$ entre"istas% t&cnica de los incidentes crticos y m&todos
de expertos entre los que se pueden mencionar el m&todo (elphi, 'hillip )),
grupos nominales. !n los procesos de seleccin efectuados, se definieron los
aspectos de base para confeccionar una gua de obser"acin, de entre"ista o
cuestionario para ser aplicado a expertos, ocupantes de un cargo, jefe de los
ocupantes del cargo, u otros trabajadores que se relacionen con la acti"idad .
,Reco.ia e la info"!aci*n: en este aspecto es importante el rigor, la &tica
y la seriedad en la aplicacin y en el registro sistemtico de la informacin,
empleando la concepcin multim&todo de recoger la informacin por diferentes
"as, para luego integrarla mediante procedimientos como la triangulacin. !s
necesario pre"er las salidas de la informacin, con "istas a su ordenamiento
consecuente en funcin del procesamiento y anlisis.
,O".ani1aci*n 2 p"ocesa!iento e la info"!aci*n: una "e aplicados los
instrumentos y recogida la informacin, se procede a organiar la informacin
obtenida y se computa la misma en una tabla de frecuencias
,34squea e consenso sob"e las esc"ipciones: El anlisis de cargos
debe dejar definido qu& aspectos quedarn reflejados en las descripciones,
"alorando los acuerdos existentes sobre los criterios propuestos en la
informacin obtenida. !n la misma pueden emplearse t&cnicas participati"as de
bsqueda de consenso tales como el "oto ponderado, comparaciones
apareadas, ni"el de concordancia y deben realiarse sesiones de trabajo en
grupo con los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar
criterios, enriquecer el proceso y lograr consenso.
,Confecci*n e la esc"ipci*n el ca".o: luego de haber concordancia
sobre los principales objeti"os, funciones, caractersticas del trabajo, "alores
organiacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las
competencias se elabora sobre esa base la descripcin del mismo. !xisten
diferentes modelos de descripcin de cargos y ocupaciones, en funcin del
procedimiento propuesto se elabor un modelo de descripcin de cargos
Aspectos a "efle#a":
.#ombre del cargo u ocupacin.
.*bjeti"os.
.'rincipales funciones y tareas a desempear.
.'rincipales acciones y operaciones a desarrollar.
.+ondiciones de trabajo.
.'rincipales riesgos.
.,esponsabilidades.
-alores organiacionales
,equerimientos humanos obtenidos de forma directa
&OLITICA DE RECURSOS 5U$ANOS
+ada organiacin desarrolla la poltica de recursos humanos mas
adecuada a su filosofa y a sus necesidades. .na poltica de recursos
humanos debe in"olucrar lo que la organiacin pretende sobre los siguientes
aspectos principales$
1. Poltica de provisin de Recursos Humanos:
a/ (nde reclutar, en qu& condiciones y cmo recoger los recursos
necesarios para la organiacin
b/ +riterios de seleccin de recursos humanos y patrones de
calidad para admisin, en cuanto a las aptitudes fsicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en
cuenta el uni"erso de cargos dentro de la organiacin
c/ +omo integrar a los nue"os participantes al ambiente interno de
la organiacin, con rapide y con sua"idad
0. Polticas de aplicacin de Recursos Humanos:
a/ +omo determinar los requisitos bsicos de fuera de trabajo, para
el desempeo de tareas y atribuciones del uni"erso de cargos de
la organiacin.
b/ +riterios de planeacin, colocacin y mo"imiento interno de
recursos humanos, considerando la posicin inicial y el plan de
carreras, definiendo las alternati"as de oportunidades futuras
posibles dentro de la organiacin.
c/ 1os criterios de e"aluacin de la calidad y la adecuacin de
recursos humanos mediante la e"aluacin del desempeo
3. Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos:
a/ +riterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo
en cuenta la e"aluacin del cargo y los salarios en el mercado de
trabajo, as como la posicin de la organiacin frente a esas dos
"ariables
b/ +riterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo
en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados
a la di"ersidad de necesidades existentes en el uni"erso de
cargos de la organiacin frente a las prcticas del mercado de
trabajo.
c/ +omo mantener una fuera de trabajo moti"ada, de moral
ele"ada, participati"a y producti"a dentro de la organiacin.
d/ +riterios relati"os a las condiciones fsicas ambientales de
higiene y seguridad que rodean el desempeo de las tareas y
atribuciones del uni"erso de cargos de la organiacin.
4. Polticas de desarrollo de Recursos Humanos
a/ +riterios de diagnstico y programacin de preparacin y reciclaje
constantes de la fuera de trabajo para el desempeo de sus
tareas y atribuciones dentro de la organiacin
b/ +riterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo
plao, con miras a la continua realiacin del potencial humano
en posiciones gradualmente ele"adas dentro de la organiacin
c/ +reacin y desarrollo de condiciones capaces de garantiar la
salud y la excelencia organiacionales, mediante el cambio de
comportamiento de los participantes.
5. Polticas de control de los Recursos Humanos$
a/ +omo mantener un banco de datos capa de proporcionar los
elementos necesarios para los anlisis cuantitati"os y cualitati"os
de la fuera de trabajo disponible en la organiacin
+riterios para auditoria permanente de la aplicacin y adecuacin de polticas y
de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la
organiacin