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COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
Teora, mtodos y estrategias fundamentales.
INTRODUCCIN
Durante siglos se ha venido estudiando el
comportamiento del ser humano y su desempeo en la
sociedad como individuo capaz de conformar diferentes
organizaciones. Es bajo este punto de vista que nace el
estudio de las organizaciones como entes independientes, con
necesidades propias y estructuras que requieren de bases
slidas y en principio complejas; dicha complejidad se origina
principalmente a causa y raz del propio comportamiento de
las personas que las componen, siendo la solidez de sus
cimientos el objetivo que las impulsa a establecerse.
Organizaciones existen en todos los mbitos, se
presentan de cualquier tamao y forma, siendo impulsadas
por diferentes objetivos.
Es debido a lo anterior que se debe estudiar su
comportamiento, determinando que mtodos y estrategias
fundamentales son los que rigen actualmente su proceder.
CONCEPTOS
Comportamiento Organizacional :
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que
se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la
conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una
disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega
constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos
conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada, ya que la informacin
sobre prcticas efectivas en una organizacin puede extenderse a muchas
otras y dejar as el departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y
con un conjunto comn de conocimientos que estudia tres determinantes
del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y
estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los
grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un
mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento
organizacional se interesa particularmente en las situaciones que ataen
al empleo.
Fuente: http://es.wikipedia.org/
CONCEPTOS
Organizacin :
Edgard H. Schein seala que: Una organizacin es la coordinacin racional de las
actividades de un cierto nmero de personas, que quieren conseguir una finalidad y
objetivo comn y explcito, mediante la divisin del trabajo, y a travs de una
jerarquizacin de la autoridad y responsabilidad.
Organizacin Formal:
El concepto de la organizacin formal, bsicamente se ha desarrollado al definir lo
que es una organizacin. La organizacin formal conlleva fines, estructuras y dinmica
explcitamente definidos. Esto exige, entre otras cosas, una explicacin de los roles de la
autoridad y de un sistema de recompensas y castigos, de medios para conseguir
determinadas metas, polticas, etc.
Organizacin Informal:
Una organizacin informal es aquella que no posee metas ni estructuras definidas.
sta tiende a satisfacer una serie de necesidades de sus miembros. En algunas ocasiones,
los grupos informales suelen satisfacer con mayor eficiencia las inquietudes de sus
integrantes que la propia organizacin formal de la que forman parte obligatoriamente los
mismos individuos. Los problemas empresariales pueden tener como causa la organizacin
informal.
Fuente: http://www.sht.com.ar
BLOQUE I
ACERCA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
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DESARROLLO HISTRICO DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Se dice que toda la psicologa y la psicologa aplicada tienen
una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la
gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha analizado, debatido y
descrito la forma en que se debera organizar el trabajo, no fue sino
hasta los ltimos 25 aos del siglo XIX cuando esta disciplina se
dignific con departamentos acadmicos, profesores, libros y dems
implementos de una disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el
comportamiento organizacional (psicologa organizacional o psicologa
industrial y organizacional). Aunque se puede argumentar que
Maquiavelo, o los fundadores o crticos de la Revolucin industrial (como
Tawney y Weber) fueron importantes tericos de la administracin y la
organizacin, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho
ms amplias (e importantes) que el simple comportamiento
organizacional y, en el caso de los dos ltimos, stos solan enfocarse en
cuestiones muy especficas de su poca. Es fcil identificar los orgenes
de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofa
griega o en escritores del siglo XIX. Empero, la investigacin del
comportamiento organizacional, en contraposicin con la formulacin de
teoras filosficas, no comenz sino hasta la segunda dcada del siglo XX.
Fuente: http://www.mitecnologico.com
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Existen variadas formas de analizar la historia del
comportamiento organizacional, entre las cuales
destacan:
y Los modelos de la perspectiva humana.
y La perspectiva de los grandes pensadores.
y La perspectiva basada en el tiempo.
y La perspectiva basada en el tiempo.
y El enfoque de la escuela del pensamiento.
y El enfoque del estudio de los orgenes y proyecto de
investigacin.
y El enfoque de anlisis de contenido de libros.
y Un enfoque histrico basado en temas.
Fuente: http://www.mitecnologico.com
MTODOS DE ANLISIS DE LA HISTORIA
DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
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OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Describir sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones
distintas. Al lograr esto permite a los administradores se comuniquen con un
lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los
administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por
ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de
explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la
capacidad de predecir cules empleados sern dedicados y productivos, y cules
se caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
Controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el
trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de
rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el
comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la
productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede
ayudarles a lograr dicho propsito.
Fuente: http://c-organizacional03.blogspot.com/2008/09/comportamiento-organizacional.html
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VARIABLES ESTUDIADAS EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Dentro del estudio del comportamiento organizacional
consideraremos variables dependientes e
independientes:
y Las variables dependientes mas conocidas son:
Productividad
Ausentismo
Rotacin
Satisfaccin
y Las variables independientes ms conocidas son:
Variables del nivel individual
Variables a nivel de grupo
Fuente: http://www.gestiopolis.com/
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DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL
CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Ciencias de la Comunicacin
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn
relacionados con una organizacin. La rama de las Ciencias de la Comunicacin que
atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicacin organizacional o institucional.
Psicologa
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los
seres humanos. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de fatiga,
aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un
desempeo eficaz en el trabajo. ltimamente sus contribuciones se extienden al
aprendizaje, percepcin, personalidad, emociones, capacitacin, eficacia del liderazgo,
necesidades y motivadores, satisfaccin laboral, procesos de toma de decisiones,
evaluaciones del desempeo, medicin de actitudes, tcnicas de seleccin de empleados,
diseo del trabajo y estrs laboral.
Sociologa
Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus semejantes. Las
contribuciones que los socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a
travs de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones,
particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos
al comportamiento organizacional son sobre la dinmica de grupos, diseo de equipos de
trabajo, cultura organizacional, teora y estructura de las organizaciones formales,
tecnologa organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
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DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL
CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Psicologa social
Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en la
influencia recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones
significativas a la medicin, comprensin y cambio de actitudes, pautas de comunicacin,
fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las
necesidades de los individuos, y procesos de toma de decisin en grupo.
Antropologa
Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades.
El trabajo de los antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender
las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos
pases y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se
sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es
producto del trabajo de los antroplogos.
Ciencia poltica
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente
poltico. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente
manipula el poder en reas de sus intereses personales.
Fuente: http://es.wikipedia.org/
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FACTORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las
organizaciones, las mismas se pueden clasificar en
cuatro reas:
y Personas
y Estructura
y Tecnologa
y Entorno
Fuente: http://psicologiayempresa.com
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MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo autocrtico:
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin
Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben
tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una
autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de
jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que
sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes.
Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer
sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se
establecen controles rgidos. Orientacin a la obediencia a
un patrn y no a un gerente. Resultado psicolgico es la
dependencia del jefe. Desempeo es mnimo, luego los
salarios tambin lo son. Las necesidades que deben
satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y
sus familias. Ventajas: una manera til de hacer el trabajo.
Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.
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MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo de custodia:
Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de
los sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y
frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico.
Se comenzaron programas de bienestar social para los
empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa
en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos
los beneficios. Luego, la orientacin de la gerencia es hacia
el dinero. Se genera dependencia del individuo a la
organizacin. Necesidades satisfechas son de mantencin y
el desempeo es de cooperacin pasiva. Ventajas: brinda
satisfaccin y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no
logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen
muy por debajo de sus capacidades y no estn motivados
para desarrollarlas a niveles ms altos. Se sienten
complacidos, pero no satisfechos.
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MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo de apoyo:
Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia
crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y
alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto
con los intereses de la organizacin. La orientacin
gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus
papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y
ejecutar su trabajo. El resultado psicolgico en los
empleados es un sentimiento de participacin y
colaboracin en las actividades de la organizacin.
(Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la
organizacin). Este modelo funciona mejor en pases ms
ricos.
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MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo colegial:
El trmino colegial alude a un grupo de personas con propsito
comn, tienden a ser ms til en condiciones de trabajo de lo programado,
medios intelectuales y circunstancias que permiten un amplio margen de
maniobra de las labores.
Este depende de la generacin por parte de la direccin de una
sensacin de compaerismo con los empleados, el resultado es que estos se
sienten tiles y necesarios. Les resultaba fcil aceptar y respetar el papel
de estos en la organizacin. En vez de ser vistos como jefes, se
consideraban a los administradores como colaboradores.
Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada
persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los dems. La
orientacin se dirigi al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados
es la responsabilidad y sienten a si mismo la obligacin de cumplir normas
de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como
para la compaa. El resultado psicolgico del modelo colegial en los
empleados es la autodisciplina.
Fuente: http://www.mitecnologico.com
BLOQUE II
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
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PERSONALIDAD
La Personalidad: definindose esta como la forma en
que la persona acta con los dems y acta ante su entorno, o
bien podemos decir que la personalidad es el trmino con el
que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un
individuo, las caractersticas que lo distinguen de los dems.
El pensamiento, la emocin y el comportamiento por
s solos no constituyen la personalidad de un individuo; sta
se oculta precisamente tras esos elementos.
Es la suma de las formas en que una persona
reacciona e interacta con los dems y acta ante su entorno.
Al gerente le permite prever cmo actuara y cmo reaccionar
una persona bajo diversas circunstancias.
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FORMACIN Y DESARROLLO DE LA
PERSONALIDAD
Herencia y ambiente interactan para formar la
personalidad de cada sujeto. Desde los primeros aos, los nios
difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia gentica
como por variables ambientales dependientes de las condiciones de
su vida intrauterina y de su nacimiento. Algunos nios, por ejemplo,
son ms atentos o ms activos que otros, y estas diferencias pueden
influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten
con ellos, lo que demuestra cmo las variables congnitas pueden
influir en las ambientales. Entre las caractersticas de la
personalidad que parecen determinadas por la herencia gentica, al
menos parcialmente, estn la inteligencia y el temperamento, as
como la predisposicin a sufrir algunos tipos de trastornos mentales.
Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta
que no slo es relevante el hecho en s, sino tambin cundo ocurre,
ya que existen periodos crticos en el desarrollo de la personalidad
en los que el individuo es ms sensible a un tipo determinado de
influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la
capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rpidamente,
mientras que en otros es ms fcil desarrollar la capacidad de
entender y culpabilizarse.
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TRASTORNOS DE LA
PERSONALIDAD
Los trastornos de la personalidad suelen ser
afecciones duraderas, que se pueden caracterizar por falta de
flexibilidad o inadaptacin al entorno, que ocasionan
frecuentes problemas laborales y sociales, y generan
molestias y daos a la propia persona y a los dems. Hay
muchos tipos de trastornos de la personalidad: la paranoide,
por ejemplo, es caractersticamente suspicaz y desconfiada; la
histrinica tiene un comportamiento y una expresin
teatrales y manipuladores hacia los que conviven con ellos; la
personalidad narcisista tiende a darse una gran importancia
y necesita de una constante atencin y admiracin por parte
de los dems; por ltimo, las personalidades antisociales se
caracterizan por su escasa conciencia moral, violando los
derechos ajenos y las normas sociales, incluso sin beneficio
para ellos mismos.
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CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD A
CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES. (Rasgos
emocionales y conductuales)
Grupos generales:
y De servicio: En este grupo estn: profesionales mdicos,
terapeutas, siclogos, asistentes sociales, abogados, polticos,
policas, entre otros.
y Prctico: En este grupo estn: Carreras Tecnolgicas
relacionadas con la fsica, qumica y/o biologa, como Construccin,
Bioprocesos, Mecnica, Electricidad, Electrnica, Qumica
Industrial, Agricultura, Acuicultura, Forestal, entre otras.
y Soador: En este grupo estn: Ciencias Religiosas, Pedagoga en
Religin, Teologa, Filosofa, Parasicologa (rea de la Psicologa),
Antropologa Social y Cultural, Esttica, entre otras.
y Fsico y Energtico: En este grupo estn: Deportistas, Artsticos
de Expresin Corporal, Aviadores, Militares, Grupos de Rescate,
Policas, entre otros.
y Sociable: En este grupo estn: Relaciones Pblicas,
Comunicacin Escnica, Direccin y Produccin de Eventos,
Publicidad, Cine/Televisin/Video, entre otras.
y Manual: En este grupo estn: gastrnomos, diseadores,
peluqueros, cosmetlogos, manipuladores y controladores
instrumentales, alfareros, escultores, pintores, mecnicos
automotrices, odontlogos, cirujanos, entre otros.
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CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD A
CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES. (Rasgos
emocionales y conductuales)
Grupos generales:
y Perceptivo Sensorial: En este grupo estn los artsticos del tipo:
Plsticos, Musicales, Expresin Corporal, Literarios,
Comunicadores Audiovisuales, Cine/Televisin/Video, entre otros.
y Intelectual: En este grupo estn : Cientficos, letrados,
humanistas, Matemticos.
y Emotivo: En este grupo estn: Deportistas, Fuerzas armadas y
de Orden, entre otros.
y Comunicador: En este grupo estn: Periodistas: Pedagogos,
Artistas Plsticos, Musicales, Literarios, de Expresin Corporal,
Comunicadores Audiovisuales, Camargrafos y Fotgrafos,
Cine/Televisin/Video, entre otros
y Convencional: En este grupo estn: Comerciales,
Administradores, Publicistas, entre otros.
y Investigador: La investigacin es una actitud en la persona y
puede estar aplicada a cualquier disciplina.
Fuente: http://www.mitecnologico.com
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ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD DE MAYOR
INFLUENCIA EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el CO, se
consideran aqu a estos llamados pronosticadores que se encontraron
dentro de las organizaciones:
y Locus de control o lugar de control: Hay personas que piensan que
ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma
interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas
exteriores.
y Maquiavelismo: Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de
cmo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica
los medios, les gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son fciles
de persuadir
y Autoestima: Es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta
caracterstica determina en muchas ocasiones el grado de xito de las
personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de
enfrentar retos fuera de sus miedo o condicionantes, adems de que no
sern tan susceptibles a las situaciones del exterior.
y Auto monitoreo: Ser capaz de adaptar mi comportamiento a las
situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto
habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas
caras de si mismos segn como se requiera aunque algunas veces sean
contradictorias pero sern considerados para ascensos dentro de la
empresa o de otras organizaciones.
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ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD DE MAYOR
INFLUENCIA EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el CO, se
consideran aqu a estos llamados pronosticadores que se encontraron
dentro de las organizaciones:
y Toma de riesgos: Se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de
una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar
decisiones. Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos
depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea.
y Aprendizaje: Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica
nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo
largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o
actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese
conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la
manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se
observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor
reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos)
Fuente: http://www.gestiopolis.com
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COMPATIBILIDAD ENTRE EL
TRABAJO Y LA PERSONALIDAD
La teora del ajuste de la personalidad al trabajo,
propuesta por J. L. Holland, dice, que el alto acuerdo entre la
personalidad del empleado y la ocupacin da como resultado
un individuo ms satisfecho. Su lgica fue esencialmente que
la gente con tipos de personalidad congruentes con sus
vocaciones escogidas poseera talentos adecuados y
habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.
Es probable que sean ms exitosos en esos trabajos y debido a
este xito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta
satisfaccin en su trabajo. El 30% de la satisfaccin del
individuo puede explicarse por la herencia. Una porcin
significativa de la satisfaccin de algunas personas se
determina genticamente. La disposicin del individuo hacia
la vida (positiva o negativa) se establece por su composicin
gentica, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su
disposicin hacia el trabajo.
Fuente: http://www.mitecnologico.com
BLOQUE III
COMPORTAMIENTO GRUPAL
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QU ES UN GRUPO?
Un grupo incluye a dos o ms personas
dentro de un entorno, en el cual colaboran para
alcanzar un fin comn. Entre otras actividades un
grupo puede orientar y resolver problemas,
explotar posibilidades o alternativas en forma
creativa o ejecutar planes bien elaborados.
Fuente: http://www.mitecnologico.com
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CLASIFICACIN DE LOS GRUPOS
Grupos formales: son los que estn definidos por la
estructura organizacional
Grupos informales: no est estructurado formalmente, ni
esta determinado por la organizacin, aparece como
respuesta del contacto social
Subclasificacin de grupos:
y Grupo de mando: formado por el gerente y sus
subordinados inmediatos
y Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la
finalidad de llevar a cabo una tarea
y Grupos de inters: aquellos que trabajan juntos para
lograr una meta que es de inters comn
y Grupo amistad: aquellos que se forman porque
comparten gustos y caractersticas comunes
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POR QU LOS INDIVIDUOS
FORMAN GRUPOS?
El ser humano tiende a unirse a un grupo por alguno de los
siguientes factores:
Seguridad
Estatus
Autoestima
Afiliacin
Poder
Logro de una Meta
Fuente: Presentacin del Departamento de industria y Negocios Universidad de Atacama, 2003.
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ETAPAS DE DESARROLLO DEL
GRUPO
I. Formacin: se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del
propsito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el
entorno para determinar que tipos de comportamientos son aceptables.
II. Tormenta: se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los
miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia
a las restricciones que este impone a las individualidades; ms aun hay
un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo.
III. Normatividad: se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un
nivel alto de cohesin, adems de que el grupo presenta un fuerte
sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la
estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto comn de
expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los
miembros.
IV. Desempeo: momento en que la estructura del grupo es plenamente
funcional y aceptada. Aqu la energa del grupo ha pasado de llegarse a
conocer y comprenderse unos a otros, a desempear el trabajo que se
presente.
V. Dispersin: caracterizada por su preocupacin en terminar las
actividades o tareas pendientes aqu las respuestas de los miembros del
grupo varan, algunas son eufricas de complacencia por los logros del
grupo otros pueden sentirse incmodos por la desaparicin camaradera
y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.
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ESTRUCTURA DEL GRUPO
Los grupos no son masas desorganizadas.
Tienen una estructura que da forma al
comportamiento de sus miembros y hace posible
explicar y predecir una buena parte del
comportamiento de los grupos.
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VARIABLES ESTRUCTURALES DE
LOS GRUPOS
Liderazgo formal: en general todos los grupos de trabajo tienen un
lder (Gerente, supervisor, presidente, etc.)
Roles o papeles: todos los miembros de un grupo asumen un rol o
papel: conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a
alguien que ocupa determinada posicin en una unidad social.
Normas: todos los grupos establecen normas, es decir, criterios
aceptables de conducta que comparten los integrantes.
Estatus: Es la posicin definida por la sociedad, o rango que los
dems dan a los grupos o sus miembros.
Tamao: El tamao de un grupo afecta su conducta general. Las
pruebas indican que los grupos pequeos terminan sus encargos
ms rpidamente que los grandes. Los individuos tienden a
esforzarse menos cuando trabajan juntos que cuando lo hacen a
solas. (ocio social)
Composicin: Los actos de los grupos requieren diversas
capacidades y conocimientos.
Cohesin: Grado en que los miembros de un grupo se sienten
vinculados unos con otros y estn motivados para permanecer en
l.
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TCNICO DE TOMA DE DECISIONES
DEL GRUPO
Existen variadas tcnicas que se aplican para
lograr consenso de los integrantes de un grupo y
poder tomar decisiones, entre ellas estn:
De Integracin
Tormenta de Ideas
Tcnica de Grupo Nominal
Reuniones Electrnicas
Fuente: http://www.mitecnologico.com
BLOQUE IV
LIDERAZGO Y MOTIVACIN
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CONCEPTO DE LIDERAZGO
Liderazgo se define como el
proceso mediante el cual una persona
influye sobre los dems para alcanzar
una meta.
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TEORAS DE LIDERAZGO
Teoras Tradicionales:
y Rasgos
y Conductual o Basada en el Comportamiento
X e Y
Teoras de Contingencia o Situacional:
y Fiedler
y Hersey y Blanchard
y Evans y House
y Vroom y Jago
Teoras Modernas o Contemporneas
y Liderazgo Carismtico o Visionario
y Atribucin de Liderazgo
y Coaching Liderazgo
Fuentes: http://www.mitecnologico.com
http://www.monografias.com
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QU ES UN LIDER?
Alguien que hace las cosas
indicadas para provocar o influir en
los dems que colaboren con l en
llevar a cabo su visin.
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LAS 5 FUENTES DE PODER DE UN
LIDER
Poder legtimo: el lder tiene derecho de solicitar que lo
hagan y ellos la obligacin de acatarlo. Proviene de la
posicin del lder en la organizacin.
Poder de recompensa: los empleados realizarn algo
para obtener las recompensas que el lder controla.
Poder creativo: los empleados llevarn a cabo algo para
evitar castigos que el lder controla.
Poder de referencia: los empleados realizan algo porque
admiran al lder, desean ser como l y quieren recibir su
aprobacin.
Poder de experto: los empleados emprendern algo
porque creen que el lder posee un conocimiento especial y
conoce lo necesario para llevar a cabo una tarea.
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CONCEPTO DE MOTIVACIN
Fuerzas que interactan sobre una persona o
en su interior y provocan que se comporte de una
forma especfica, encaminada hacia las metas, esto
significa atraer personas y estimularlas a
permanecer en ellas, permitir que realicen las
tareas para las que fueron contratadas y
estimularlas a ir ms all del desempeo rutinario
y volverse personas creativas e innovadoras en el
trabajo.
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EFICACIA DE LA MOTIVACIN
La motivacin para ser eficaz debe sobrepasar
ciertos retos.
y Slo es posible inferir los motivos (no se ven).
y Naturaleza dinmica de las necesidades.
y Existen grandes diferencias en las motivaciones de
las personas y la energa con que cada una responde
a ellas.
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PROCESO BSICO DE MOTIVACIN
Fuente: http://www.monografias.com
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TEORIAS MOTIVACIONALES
Principales teoras motivacionales:
y Jerarquia Necesidades de Abraham Maslow
y Teoria Factores de Herzberg
y Teoria Tres Necesidades de David McClelland
y Teora de la Equidad de Stacey Adams
Fuente: http://www.mitecnologico.com
BLOQUE V
COMUNICACIN
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DEFINICIN DE COMUNICACIN
En palabras sencillas la
comunicacin es la transferencia
de informacin y el entendimiento
del significado.
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COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
La comunicacin organizacional
ocurre en un sistema complejo y abierto que
es influenciado e influencia el medio
ambiente, implica mensajes, su flujo, su
propsito, su direccin y el medio empleado,
adems, implica personas, sus actitudes,
sus sentimientos, sus relaciones y
habilidades. Es decir es el flujo de mensajes
dentro de una red de relaciones
interdependientes.
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ESTRUCTURA DE LA
COMUNICACIN
La comunicacin puede tener una
direccin ascendente, descendente o lateral.
Puede estar compuesta por redes formales
(parte de la estructura) o redes informales
(mediante rumores o chismes)
Puede ser verbal o no verbal, en las no verbal
el mensaje es trasmitido a travs del
movimiento, seales, expresiones faciales,
etc., en la verbal el mensaje es transmitido
va telfono, cara a cara, correo electrnico,
todo tipo de documentacin, etc.
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FUNCIONES DE LA COMUNICACIN
1. Sirve para controlar la conducta de los
miembros
2. Fomenta la motivacin.
3. Sirve de escape para la expresin emocional de
sentimientos y satisfaccin denecesidades
sociales.
4. Facilita la toma de decisiones.
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BARRERAS DE LA COMUNICACIN
Las principales barreras de la comunicacin son:
Filtracin
Percepcin Selectiva
Defensa
Lenguaje
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ILUSTRACIN
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TIPOS DE COMUNICACIN EN UNA
ORGANIZACIN
Comunicacin Descendente
y Instrucciones laborales
y Exposicin Razonada de los Trabajos
y Procedimientos y Prcticas
y Feedback
y Adoctrinamiento de Objetivos
Comunicacin Ascendente:
y Reportes
y Comunicados
y Preguntas
y Sugerencias
y Plantear Problemas
Comunicacin Horizontal
y Mensajes entre Pares
y Coordinacin
y Participacin en la Informacin
y Solucin de Problemas o Arreglo de Conflictos
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TIPOS DE COMUNICACIN
INTERPERSONAL
Se refiere a la forma como intercambian
significados los miembros de los grupos y son:
Comunicacin Oral
Comunicacin Escrita
Comunicacin No Verbal
Fuente: Presentacin del Departamento de industria y Negocios Universidad de Atacama, 2003.
BLOQUE VI
CONFLICTO Y NEGOCIACIN
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CONCEPTO DE CONFLICTO
Situacin que se origina cuando las
necesidades particulares de cada grupo o miembro
empiezan a prevalecer sobre la de los dems grupos
o miembros y se genera un ambiente de
competencia donde se busca satisfacer las metas
particulares sin considerar en que grado afecta las
metas de otros miembros o grupos del entorno.
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FORMAS BSICAS DE CONFLICTO
Conflicto de Metas: resultados incompatibles preferidos o
deseados. Incluye inconsistencias entre los valores y las
normas de la persona o del grupo y las exigencias o metas
asignadas por los niveles ms altos de la organizacin. La
incompatibilidad de metas se refiere al grado hasta el que
las metas de una persona o grupo estn reidas con la
capacidad de lograrlas.
Conflicto Cognoscitivo: se refiere a las ideas y opiniones
incompatibles en el fuero interno de una persona o entre
personas.
Conflicto Afectivo: se refiere a sentimientos y emociones
incompatibles en el fuero interno de una persona o entre
personas.
Conflicto de Procedimiento: se refiere al hecho de que las
personas difieran en cuanto al proceso para resolver un
asunto.
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TIPOS DE CONFLICTOS EN LAS
ORGANIZACIONES
Conflictos a Nivel Individual:
y Frustracin
y Conflicto de Intereses:
Atraccin - Atraccin
Evasin - Evasin
Atraccin - Evasin
y Conflicto de Papeles
Conflictos a Nivel Organizacional:
y Conflictos Funcionales
y Conflictos Disfuncionales
y Incongruencia de status
y Resistencia al cambio
Fuente: http://www.monografias.com
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PLANOS DE ANLISIS DEL
CONFLICTO
Nivel Fisiolgico: El mecanismo est interconstruido dentro de
la persona.
Nivel Inconsciente: Experiencias anteriores determinan cules
estmulos son agradables, convenientes o adecuados, etc. El
mecanismo es desconocido por nosotros.
Nivel Emocional: La afectividad es preponderante en la
decisin.
Nivel de Hbitos: El hbito constituye una respuesta uniforme y
automtica ante el mismo estmulo, es una consecuencia del
aprendizaje.
Nivel Consciente: Existe un anlisis de estmulo y una decisin
voluntaria. Puede surgir un conflicto, cuando existe
incompatibilidad entre dos o ms objetos o situaciones (estmulos)
que tienen aproximadamente la misma fuerza para la persona,
cuando est motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun
siendo incompatibles.
Fuente: http://www.mitecnologico.com
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CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO
SEGN EL PUNTO DE VISTA
Punto de Vista Positivo (Estmulo Agradable): el
conflicto puede ser una fuerza positiva. La aparicin y
solucin conducen a un resultado constructivo del
problema.
Punto de Vista Negativo (Estmulo Desagradable): el
conflicto tambin presenta efectos negativos importantes,
con lo que desva los esfuerzos para el logro de las metas y
agota los recursos, en particular, tiempo y dinero; tambin
afecta en forma negativa el bienestar psicolgico de los
empleados y ocasiona estrs.
Punto de Vista Equilibrado (Estmulo Indiferente): a
veces el conflicto es deseable y otras es destructivo. Aunque
es posible evitar y reducir algunos conflictos, otros deben
resolverse y manejarse de manera apropiada. El punto de
vista equilibrado toma en consideracin las consecuencias
del conflicto, que oscilan desde resultados negativos hasta
positivos.
Fuente: http://www.monografias.com
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RESPUESTAS INDIVIDUALES ANTE
EL CONFLICTO
Segn la teora de Thomas y Kilmann (1974)
existen cinco respuestas:
Acomodacin
Competencia
Evasin
Avenencia
Colaboracin
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PASOS PARA LA RESOLUCIN DE
CONFLICTOS
Definir el problema (Qu va mal?).
Analizar sus causas (Por qu?).
Definir objetivos para actuar (Qu queremos conseguir?).
Generar alternativas (Qu podemos hacer?).
Elegir la alternativa ms ptima (Qu debemos hacer?).
Hacer operativa la solucin escogida (Cmo lo hacemos?).
Ponerla en prctica (Hacerlo).
Evaluar (Qu tal lo hemos hecho?).
Fuente: http://www.mitecnologico.com
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CONCEPTO DE NEGOCIACIN
La negociacin es el proceso por el que las
partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan
lneas de conducta, buscan ventajas individuales o
colectivas o procuran obtener resultados que sirvan
a sus intereses mutuos. Se contempla
generalmente como una forma.
Fuente: http://www.mitecnologico.com
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TIPOS BSICOS DE NEGOCIACIN
Existen cuatro tipos bsicos de negociacin:
Negociaciones Distributivas: se caracterizan por ser situaciones de "ganar-
perder".
y Lo quiero todo (ofertas terminales).
y Deformacin del tiempo (fecha lmite).
y Polica bueno, polica malo (de amenazador a amistoso).
y Ultimtum (obliga a someterse a la otra parte).
Negociaciones Integradoras: busca lograr resultados que beneficien a
ambas partes (solucin conjunta).
y Distinguir entre la persona y el problema.
y Concentrar la atencin en los intereses, no en las posiciones.
y Inventar opciones para ganancia mutua.
y Insistir en el uso de criterios objetivos.
Estructuracin de Actitudes: las partes buscan establecer actitudes y
relaciones deseadas.
Negociaciones Intraorganizacionales: cada grupo busca el consenso para el
acuerdo y la solucin del conflicto antes de tratar con los negociadores del
otro grupo.
Fuente: http://www.mitecnologico.com
TRABAJO REALIZADO POR EL ALUMNO DE LA UNIVERSIDAD DE
MAGALLANES
CHRISTIAN RODRGUEZ PROVOSTE
PARA EL RAMO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PROFESOR DON MIGUEL NGEL GIAQUINTO

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