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Dimensiones Del Clima Laboral

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DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL LIDERAZGO

UNMSM - FISI PROF: CERON

INDICE

CLIMA LABORAL--------------------------------------------------------------------------2 DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL-----------------------------------------------2 DIVERSAS DIMENSIONES QUE HAN SIDO INVESTIGADAS-------------------3 TECNICAS ACTUALES---------------------------------------------------------------------7 CASOS PRACTICOS------------------------------------------------------------------------10 CONCLUSIÓN---------------------------------------------------------------------------------11 BIBLIOGRAFIA--------------------------------------------------------------------------------12

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DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL La teoría e investigación en lo referido al clima organizacional establece como premisa que el ambiente social que lo compone puede ser caracterizado por un número limitado de dimensiones (Patterson et al, 2005). Por otra parte, no existe consenso entre los investigadores acerca de cuáles son estas dimensiones. • Según Cabrera (1999) las variables que configuraran el clima de una organización, a través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma, son variables del ambiente físico, variables estructurales, variables del ambiente social, variables personales, y variables propias del comportamiento organizacional. • Litwin y Stinger (1978) proponen nueve dimensiones que explicarían el Clima Organizacional, estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, conflictos e Identidad. • Moos (1974). Plantea diez dimensiones para definir el Clima Organizacional: Compromiso, Cohesión, Apoyo, Autonomía, Organización, Presión, Claridad, Control, Innovación, comodidad. • Patterson et al (2005) definen las siguientes dimensiones: Bienestar de los empleados. Autonomía, Participación, Comunicación, Énfasis en el entrenamiento, Integración, Apoyo de la Supervisión, Formalización, Tradición, Flexibilidad, Innovación, Foco en lo exterior, Reflexión, Claridad, Esfuerzo, Eficiencia, Calidad, Presión por producir, Retroalimentación del desempeño.

Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensionas u otras, pero hay cuatro dimensiones que deben estar presentes en la medición del clima.
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Autonomía individual: Incluye la responsabilidad, la independencia de las personas y la rigidez de las normas de la organización. En definitiva, la oportunidad del individuo de ser su propio patrón. Grado de estructura que impone el puesto: Mide el grado en que se establecen los objetivos y los métodos de trabajo y si se comunican a los trabajadores por parte de sus superiores. Recompensa: Mide los aspectos monetarios, así como las posibilidades existentes de promoción Consideración, agradecimiento y apoyo: Se refiere al estímulo y apoyo que un empleado recibe de su superior.

Los objetivos que se persiguen al analizar y diagnosticar el clima de una organización son:
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Evaluar, cuales son las posibles fuentes de conflicto. Dar comienzo y mantener un cambio que indique al administrador sobre que elementos específicos deben dirigirse sus intervenciones. Fomentar el desarrollo de la organización, además de prever que posibles problemas habrá que sortear en el camino. Diferenciar los distintos climas percibidos por los diferentes departamentos que coexisten en una organización y como afectan esas diferencias.

DIVERSAS DIMENSIONES QUE HAN SIDO INVESTIGADAS Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. LIKERT: Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones: 1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. 2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. 3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos. 4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización. 5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones. 6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
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7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales. 8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así como la formación deseada. PRITCHARD Y KARASICK: Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera compuesto por once dimensiones: 1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. 2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización. 3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización. 4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea. 5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores. 6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante. 7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados. 8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias. 9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. 10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos. 11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.1 0 BOWERS Y TAYLOR: Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional. 1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados. 2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al bienestar de los empleados en el trabajo. 3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección. 4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.
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5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso. BRUNET: Brunet afirma que para evaluar el clima de una organización es indispensable asegurar que el instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro dimensiones: 1. Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión. 2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado al que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte de los superiores. 3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de promoción. 4. Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.

LITWIN Y STINGER:

LITWIN Y STINGER:

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Esta técnica, utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organización. Este cuestionario postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían el Clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como: 1. Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad : es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo 3. Recompensa : corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 4. Desafío : corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organización acerca de los desafíos que le impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones : es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación : es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estándares : es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos : es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad : es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización.

TECNICAS ACTUALES CLIMA-E
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En las empresas es importante la evaluación de ciertos aspectos sociales, tales como: motivación, clima, ambiente de trabajo, etc. El sistema Clima-e nos permite distinguir dos ejes principales en la gestión empresarial y en las formas de dirigir. Orientación hacia la persona y orientación hacia los resultados.
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Adultos, en el entorno laboral. Clima-e evalúa las 8 escalas de las organizaciones, además de una forma global. El cuestionario de clima-e consistente en frases cortas que describen comportamientos o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral.

Tiempo de aplicación: 30 MIN. Objetivo Duración Aplicación Es importante destacar que el objetivo del instrumento es evaluar el clima general entidad y no la existencia o ausencia de un problema concreto. Los elementos del Clima-e puntúan en ocho escalas o dimensiones que se definieron al diseñar el instrumento como aspectos parciales del clima en una organización. Estas ocho dimensiones se agrupan en dos grandes ejes. El primer eje se refiere a la empresa u organización y reúne las dimensiones que dependen en mayor medida del funcionamiento y organización de la entidad. Afectan a la satisfacción o insatisfacción de los empleados y, por lo tanto, al ambiente de trabajo, pero dependen principalmente de la forma en que la entidad está organizada y dirigida. Las cuatro dimensiones del eje empresarial son las siguientes: a) Organización (ORG) Se refiere a la opinión que existe sobre el nivel organizativo de la entidad, la claridad en la distribución de funciones, al grado de planificación de los trabajos, la disponibilidad o carencia de los medios necesarios para realizar las tareas, etc. b) Innovación Se refiere al grado de innovación, dinamismo y adaptación a las necesidades del mercado que se perciben en las organizaciones. c) Información Se refiere a que si la información disponible es suficiente y adecuada o si por el contrario las personas se sienten incomodas por estar mal informadas y por la consecuencia que ello conlleva para el normal desarrollo de su trabajo. d)Condiciones Se refiere a las condiciones materiales de trabajo, y entre ellas las compensaciones
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económicas, afectan de forma decisiva a la satisfacción de las personas en su trabajo. El segundo eje se refiere a la persona y recoge aquellas dimensiones del ambiente de trabajo que tiene más relación con las actitudes y vivencias personales y se refieren más al grado de satisfacción del trabajador y menos a su inserción en la organización. Las cuatro dimensiones del eje persona son las siguientes: • Implicación: Evalúa la percepción del sujeto sobre el grado de implicación que las personas que trabajan en la entidad tienen con la organización, hasta que punto se sienten partícipes de un proyecto común • Autorrealización Se refiere a la oportunidad de progresar personalmente y desarrollar sus capacidades. • Relaciones: Se trata de evaluar la percepción del sujeto sobre el grado de satisfacción existente en las relaciones personales generadas en el ámbito laboral. • Dirección: Esta última escala pretende evaluar el grado de satisfacción existente con relación a los superiores y directivos de la organización y, de forma general, la opinion existente sobre los sistemas de gestión y dirección practicadas. Los resultados de Clima-e se obtienen a partir de las puntuaciones de los elementos que han demostrado ser los más representativos de dicho cuestionario. Las preguntas de Clima-e admiten tres opiniones de respuesta. 1. Sí, cuando la frase se considera cierta. 2. ¿? cuando el sujeto considere que la frase no es cierta ni falsa, o cuando no pueda decidirse. 3. No, cuando el sujeto considere que la frase propuesta no se cumple en su puesto de trabajo.

ECO (ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL):
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La consultora Hay Group, sede Venezuela, (3) ha identificado seis dimensiones críticas de clima que son medidos a través de un instrumento especialmente construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional): •Claridad: todos en la organización saben lo que se espera de él /ella •Estándares: se establecen objetivos retadores, pero alcanzables •Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos •Flexibilidad: no hay reglas, ni políticas, ni procedimientos innecesarios •Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeño •Espíritu de equipo: la gente esta orgullosa de pertenecer a la organización Según esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en estas dimensiones, están diciendo que se sienten motivados por su lugar de trabajo; es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de sí mismos y se sienten confiados de que serán reconocidos por su contribución. Cuando obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, están diciendo totalmente lo contrario y la organización corre el riesgo de ver esto convertido en una baja en la moral, la interpretación y las ganancias. Para la Consultora Gestar (4) las variables a medir serían las doce siguientes: Claridad Organizacional, Respaldo organizacional, progreso y desarrollo, comunicación, remuneraciones, cooperación entre unidades, beneficios, liderazgo, ambiente físico y seguridad, organización del trabajo, identificación con la empresa y participación. En todo caso y para una investigación más efectiva se recomienda que estas dimensiones puedan servir como elementos referenciales y que cada empresa pueda escoger las variables de investigación y las dimensiones que considere pertinentes a los problemas detectados o por prevenir. Las dimensiones de análisis deberán ser fijadas por un equipo vinculado a la gestión del tema pudiendo participar los especialistas de Recursos Humanos y especialistas de otras áreas. Es preferible que sea un equipo multiárea para evitar los sesgos en la visión del tema. Las hipótesis sobre cuales serían las posibles dimensiones que intervendrán en cualquier instrumento de detección y evaluación del clima tienen que ser validadas por los miembros del equipo de expertos. Esto significa que debe existir un acuerdo consensuado de cuales son las dimensiones de clima que corresponden ser estudiadas en correspondencia al tipo de organización en el que se encue

CASOS PRACTICOS
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CASO 1: Una empresa multinacional de gran consumo (estudio internacional HayMcBer, 1993-95). Un estudio de directivos de una empresa multinacional de productos de gran consumo demostró la relación entre el clima positivo y los indicadores de desempeño. A principios del año fiscal, se entregó a cada directivo unos objetivos financieros para su unidad. La retribución variable del directivo y de la de su equipo estaba directamente relacionada con esta medida del desempeño. A finales del año fiscal, mostró una correlación positiva entre las dimensiones del clima y las medidas de desempeño. Es decir, independiente del país donde la empresa desarrollará su negocio, las unidades que mostraron mejor clima lograron mejores resultados financieros. CASO 2: · Una empresa multinacional petroquímica (estudio EEUU, HayMcBear, 1993). Se llevó a cabo un estudio de las tres principales unidades de negocio para identificar oportunidades de desarrollo. Se midió y comparó el clima de aproximadamente 350 directivos en varias unidades de negocio en cuanto a dos variables de desempeño clave: cash flow e ingresos operativos netos. Las dimensiones del clima mostraron una fuerte correlación con ambas variables, ya que las unidades con mejor clima resultaron ser las que mejores resultados financieros obtuvieron y las que mostraron peor clima, consecuentemente lograron peores resultados de negocio. CASO 3: · LOMA CEOs (estudio realizado en Estados Unidos, 1994 HayMcBear). En un estudio de los presidentes de una compañía líder del sector asegurador, el clima que estos directivos generaban en sus colaboradores era predictivo del desempeño de la organización en general. Se dividió la compañía en dos grupos: los que mostraron un clima positivo y los que mostraron un clima promedio. En este estudio, se comprobó que la variable de clima era predictiva de altos o bajos niveles de desempeño en un 69 por 100. En el caso de variables específicas, la precisión aumentó a un 75 por 100.

CONCLUSIÓN
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El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.

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BIBLIOGRAFIA

 Rico, r y de miguel, j : clima organizacional 1998
 Javier Llaneza Alvarez: Ergonomía y psicosociología aplicada  http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html  http://html.rincondelvago.com/clima-organizacional-de-la-empresa.html  http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/anclimlab.htm  http://pe.trabajando.com/noticia.cfm?noticiaid=6321  http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/mat_practica

%208.pdf
 http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/290-estudios-de-clima-

organizacional.html
 http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm  http://www.formaselect.com/master/Master-en-Direccion-y-Administracion-

de-Empresas/Clima-laboral.pdf
 http://www.psicosoft.com.mx/Clima.html

 http://www.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_Ensayo_Dimensione s.pdf

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