REGLAMENTO DE EVALUACIN DE DESEMPEO DE PERSONAL

Evaluar es un hbito natural, da a da estamos evaluando cosas, personas o

situaciones. Los jefes estn siempre observando las actitudes de sus
subordinados, distinguiendo comportamientos que juzgan ejemplares o aquellos
que le parecen inadecuados.

Con el objeto de minimizar parcialidades dentro de este complejo proceso, se han
establecido criterios uniformes.

Los mtodos de evaluacin varan de acuerdo a las caractersticas de cada
institucin, de acuerdo a las caractersticas especficas de cada cargo, se ha
agrupado en cargos con J efatura y Cargos sin J efatura, elaborndose un
formulario para cada grupo.

1. QU ES LA EVALUACIN DE DESEMPEO?

Evaluar el desempeo, es evaluar el producto del trabajo del empleado operativos
y formales.

Esto significa que la evaluacin debe tener total imparcialidad de parte del
evaluador, poniendo de lado sus simpatas o antipatas referidas al evaluado. Por
lo tanto, lo que debe preocupar es como realiza el empleado las tareas a l
asignadas, de acuerdo a su cargo y a los resultados que presenta.

2. QUIN EVALA?

Los evaluadores son los J efes inmediatos.

El J efe inmediato es la persona que supervisa directamente al empleado, el que le
asigna las tareas a ejecutar, el que determina el tipo de trabajo deseado, el que
juzga ese trabajo en base a los objetivos y el que responde por la calidad de los
resultados. Por lo tanto, slo el J efe inmediato est en condiciones de evaluar el
desempeo de sus subordinados.

El evaluador debe tener un tiempo mnimo de supervisin de al menos tres meses
previos a la evaluacin que se efecta.

3. QUINES SON EVALUADOS?

Evaluados son todos los empleados de la institucin, sern excluidos quienes
tengan un tiempo de permanencia en la institucin menor a tres meses (estos
sern objeto de un informe escrito separado).

4. PERIODO Y TIEMPO A EVALUAR?

a) El periodo a evaluar en el caso de personal que se mantiene en el cargo que
ocupaba es cada ao.

b) El personal contratado despus de la anterior evaluacin o que no fue
evaluado antes, es decir tena menos de tres meses en la institucin en la
anterior evaluacin, desde su contratacin.

c) El personal promovido o transferido despus de la anterior evaluacin, desde
su transferencia al cargo actual (si el tiempo es interior a tres meses deber ser
evaluado por el J efe del cargo anterior).

5. CMO PROCEDER EN LA EVALUACIN?

Antes de proceder con la evaluacin es necesario tener los siguientes cuidados
para que el resultado sea justo e imparcial.

- Evale al subordinado en cada factor, separadamente, evitando conceptos
globales.

- No se deje influenciar por opiniones que tenga previamente sobre el evaluado.

- No califique las categoras de desempeo considerando solamente los
comportamientos recientes del evaluado, procure referirse al desempeo
demostrado desde el perodo que se evala.

- Tenga cuidado con la tendencia de evaluar a los subordinados, siempre en la
categora media. No tema emitir su opinin.

Para proceder con la evaluacin, primeramente elija el formulario que corresponde
al grupo del evaluado.

El proceso de evaluacin consta de los siguientes pasos que a continuacin se
detallan:

Hoja 1
1. Objeti vo del Cargo.- Describa de manera resumida el objetivo del Cargo.
2. Trabajos, actividades y tareas realizadas.- Describa todos los trabajos,
actividades y tareas que el empleado realiz en el perodo objeto de la
evaluacin.
3. Datos de Identificacin.- Asegurase de que todo los nombres, cargos y
otros datos de este apartado estn correcta y completamente llenados.


Hoja 2
4. Categoras del rendimiento.- Describa las categoras para sealar el
rendimiento de cada trabajo, actividad y/o tarea.
5. Tabla de calificacin de trabajos, acti vidades y tareas.- En base a las
categoras de rendimiento, utilice los casilleros para sealar el rendimiento
que corresponde al evaluado en relacin a cada trabajo encomendado.

Hoja 3
6. Causas que interfieren en el desempeo.- Seale con una cruz (+) cules
han sido las dificultades que tuvo el empleado.
7. Acciones emprendidas.- Indique con una cruz (+), que acciones tom para
solucionar las dificultades que se presentaron.

Hoja 4
8. reas para Desarrollo.- Considere que reas se deben desarrollar mediante
programas de capacitacin. Tome en cuenta que los cursos que solicite para
su colaborador, deben estar en estrecha relacin con el cargo que ste
ocupa.
9. Potencial del empleado.- Indique con una cruz (+) la categora en la que
mejor se enmarque el potencial del empleado.
10. Comentarios.- Registre los comentarios que crea necesarios y no olvide
firmar e inscribir los dems datos que se le solicitan.
11. Plan de acciones.- Establezca la propuesta para mejorar el desempeo
futuro del empleado. Revise y corrija las deficiencias y refuerce los aspectos
positivos.
HOJA N 1

1. Objeti vo del cargo:
____________________________________________________________
____________________________________________________________

2. Trabajos, actividades y tareas realizadas:
A. ________________________________________________________
B. ________________________________________________________
C. ________________________________________________________
D. ________________________________________________________
E. ________________________________________________________
F. ________________________________________________________
G. ________________________________________________________
H. ________________________________________________________
I. ________________________________________________________
J . ________________________________________________________
K. ________________________________________________________
L. ________________________________________________________
M. ________________________________________________________
N. ________________________________________________________
O. ________________________________________________________

3. Datos de Identificacin:

Nombre del Evaluado Nombre del Evaluador
_____________________ _____________________
Cargo del evaluado Cargo del Evaluador
_____________________ _____________________
Institucin
_____________________ _____________________
Distrito Fecha
_____________________ _____________________

HOJA 2

4. Categoras del rendimiento:
9 10 Desempeo superior a los requisitos del cargo
7 8 Desempeo sobre la media
5 6 Desempeo en la media
3 4 Desempeo bajo la medida
1 2 Desempeo inferior

5. Tabla de calificacin de trabajos, actividades y tareas realizadas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)
H)
I)
J )
K)
L)
M)
N)
O)

HOJA N 3

6. Causas que interfieren en el desempeo:

Diagnostique las causas que estn interfiriendo en el desempeo del
trabajador. Este es un auxiliar para el establecimiento del plan de acciones
(posteriores a la evaluacin)

DIFICULTADES QUE PRESENTA EL EMPLEADO:

1. Insuficiencia de
conocimientos tericos y
prcticos

7. Falta de autonoma para
desarrollar sus actividades

2. Dificultades de
relacionamiento con su
grupo

8. Problemas de orden
particular

3. Problemas de
relacionamiento con su
jefatura

9. Problemas de salud

4. Inters por actividades
diferentes a las que
ejecuta

10. Falta de aptitud para
desempear sus
actividades

5. Desconocimiento de
normas y procedimientos
de la institucin

11. Otros Describa
____________________
____________________
____________________

6. Desarrollo de actividades a
las de la institucin

____________________
____________________
____________________


7. Acciones emprendidas
1. Dilogo con el
subordinado

4. Solicito intervencin de su
superior

2. Solicito intervencin de
asistencia social

5. Solicito intervencin de
desarrollo de personal

3. Solicito intervencin de
psicologa laboral

6. Otros describa



7. No. Por qu?
_____________________
_____________________
_____________________
_____________________
_____________________

HOJA N 4

8. Tareas para desarrollo:
CONSIDERE LOS PROGRAMAS, ACTIVIDADES O ACCIONES A
SEGUIRSE PARA EL MEJ ORAMIENTO Y DESAFO, EXPLIQUE LOS
OBJ ETIVOS PARA EL DESARROLLO.

CURSO OBJ ETIVO
__________________________ __________________________
__________________________ __________________________
__________________________ __________________________
__________________________ __________________________

9. Potencial del empleado:
1. El empleado esta apto
para desempear tareas
mas complejas

4. El empleado tiene
condiciones para aplicar
mejor su potencial

2. El empleado aplica al
mximo su potencial

5. El empleado tiene potencial
insuficiente para cubrir las
exigencias del cargo

3. El empleado aplica
adecuadamente su
potencial




Comentarios Generales
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________



10. PONDERACIN EVALUACIN DE DESEMPEO

Existen 2 formularios para la ponderacin de la evaluacin de desempeo del
personal, de acuerdo al nivel salarial que le corresponde:

- Personal con jefatura (del nivel 7 al 10)
- Personal sin jefatura (del nivel 1 al 6)

INSTRUCCIONES

- Lea con atencin cada pregunta, factor y sus respectivos grados

- Seale con X en el grado (cuadro) que mejor refleje al evaluado.

- Seale solamente un grado en cada factor.

- No deje ningn grado sin sealar, pues esto perjudicar el cmputo general
de la evaluacin.

- Procure llenar todos los campos de las hojas correspondientes.

CON JEFATURA
FACTORES A B C D
FACTOR 1 LIDERAZGO
Considera la facultad de dirigir, controlar
e influenciar las acciones de su equipo
de trabajo, as como el mantenimiento
natural de su autoridad y aceptacin por
sus subordinados.
Posee un carisma innata de
liderazgo. Sus subordinados
aceptan sus puntos de vista y
cooperan de modo espontneo en
las actividades del rea, transmite
tranquilidad y seguridad y hace de
cada subordinado un compaero
de trabajo.
Acumula la mayor parte del trabajo
para s, por no saber delegar,
provocando as que su grupo de
trabajo (dependientes) presente
cierto grado de desmotivacin.
La mayor parte del ti empo
trata a sus subordinados con
autoritarismo y bajo presin,
generando as un ambiente de
malestar. A pesar de esta actitud
consigue sus objetivos, pero
sujetos a revisin de la calidad de
los mismos.
Aplica frecuentemente las reglas
de liderazgo aprendidas
profesional-mente y las que son
innatas. Existe siempre una
cooperacin de sus
subordinados. Procura ser justo,
firme, austero y dctil de
acuerdo con las circunstancias.
FACTOR II PLANEAMIENTO Y
ORGANIZACIN
Considera el desarrollo, planeamiento del
trabajo del rea de su responsabilidad, as
como la racionalizacin, metodizacin,
establecimiento de padrones, directrices
de accin y programaciones futuras.
Presenta deficiencias en la
habilidad de planear sus metas de
accin. Casi siempre incurre en
omisiones por falta de objetividad
y sensibilidad situacional.
Es eficiente en circunstancias nor-
males de gestin, valindose de un
modesto planeamiento y organiza-
cin, sin embargo logra su objetivo,
guardando las debidas
proporciones.
Es un ejecutivo eficaz, procura
presentar con racionalidad, pa-
drones definidos de planeamiento y
organizacin. Las metas estable-
cidas por l, van siempre coinci-
diendo con lo esperado.
Su ndice de planeamiento y
organizacin supera las
expectativas, garantizando una
accin lgica y eficaz, tanto
para su rea de accin como
para la Empresa.
FACTOR III EQUILIBRIO
EMOCIONAL
Considera la madurez emocional
demostrada en el ejercicio de sus
funciones, que puedan afectar aspectos
de auto-control, ansiedad o inseguridad
en relacin a sus actividades y en el
trato con personas de o fuera de la
Empresa.
Hace de la ponderacin y de la
sobriedad la base de su proceder,
tanto dentro como fuera de la Em-
presa, en momento excepcionales
o situaciones difciles presenta
variaciones de control, pero sin
perjuicios a los trabajos.

Presenta humor variable y cierta
dificultad en controlarse, inter-
firiendo en el trato con las
personas. Se nota cierto recelo por
parte de las personas que lo tratan.
Predominantemente est de buen
humor y encara las crticas o repre-
siones como medidas naturales en
la Administracin. Moderado en el
trato con las personas permitiendo
facilidad de accesibilidad.
Presenta un comportamiento
irregular, siendo una persona de
trato difcil. Existe necesidad de
ciertos cuidados para que no
llegue a soliviantar los nimos.
Ante crticas reacciona
abruptamente y existe una cierta
lentitud para normalizarse
emocionalmente.
FACTOR IV CONOCIMIENTO
DEL TRABAJO
Considera los conocimientos sobre
principios bsicos tericos, prcticos del
trabajo de su rea de accin as como la
asimilacin y el dominio para alcanzar
sus metas.
Conoce suficientemente las
actividades de su rea de accin,
demostrando dominio tanto
terico como prctico, lo que le
asegura alcanzar las metas pre-
establecidas.
Presenta restricciones en
cuanto a los conocimientos
prcticos del rea. Enfrenta
algunos problemas de decisin
ante sus subordinados y sus
decisiones merecen cierto
cuidado por parte de sus jefes.
Domina integralmente las
actividades de su rea, lo que
permite garantizar resultados
siempre positivos y seguros.
Supera las expectativas en cuanto
a los mtodos de trabajo.
Sus conocimientos
normalmente causan cierta
inseguridad en sus
superiores, por lo que se
hacen necesarias constantes
intervenciones para evitar
desvos en las metas a ser
alcanzadas.
FACTOR V DECISIN
Considera el grado de iniciativa,
precisin y seguridad en la posicin de
sus opiniones y en las decisiones sobre
los trabajos que le competen a l y sus
subordinados.
Su caracterstica principal es la de
no decidir nada sin consultar cole-
gas superiores. Normalmente toma
decisiones slo con bases muy
slidas, lo que ocasiona cierta
morosidad en el flujo de desarrollo
de su rea.
Los trabajos y resultados en
equipo presentan fallas que
comprometen al total, debido a su
inestabilidad e inseguridad en la
toma de decisiones y si es posible
transfiere estas responsabilidades
a sus superiores.
Presenta resultados de trabajos
que garantizan la calidad de su
contenido con nivel de previsin y
padrn ideal lo que permite a sus
superiores confiar sin reservas.
Presenta en forma regular sus
posiciones y opiniones.
En el contexto general de su
trabajo presenta precisin de los
datos , comprendiendo calidad,
imparcialidad y discernimiento.
Sus decisiones son firmes e
ntegras y tranquilizan a sus
superiores y subordinados.
FACTOR VI CONFIABILIDAD
Considera el grado de confiabilidad,
honestidad y lealtad que la persona tiene
con su inmediato superior, compaeros
de trabajo y la Empresa en general
Es una persona dedicada pero
poco rigurosa, se le pueden confiar
recursos e informacin de menor
importancia.
Es una persona muy confiable y
leal, mantiene una identificacin
con la Empresa y es apreciado(a)
por sus compaeros, es digno(a)
de confianza y se le puede confiar
recursos e informacin delicada
con absoluta seguridad.
Se comporta en forma poco
confiable, no se le nota aprecio por
sus compaeros ni por la Empresa,
vela solo por sus intereses
personales y no se le podran
confiar recursos o informacin con
seguridad.
Tiene la caracterstica de
rigurosidad y responsabilidad en su
trabajo, es confiable y se le puede
confiar recursos e informacin con
cautela y supervisin.
FACTOR VII
CELO POR EL PATRIMONIO
Considera la preocupacin que demuestra
el trabajador por el cuidado y
conservacin de instalaciones,
pertenencias, equipos y recursos
materiales y econmicos de la Empresa.
No tiene ningn inters en el
cuidado de los bienes y recursos
de la Empresa, normalmente mal
utiliza o desperdicia los recursos
(materiales o de otra ndole) que se
le confan, ocasionando prdidas a
la Empresa.
Trata de someterse a la norma
sobre el cuidado de los bienes y
recursos de la Empresa, aunque a
veces se descuida y no le da la
debida importancia.
Cuida, ahorra y optimiza el uso de
recursos y bienes de la Empresa
ms all de la norma, as como
motiva a sus compaeros de
trabajo a que tambin los cuiden,
pues de ello, en gran parte,
depende el desarrollo de la
organizacin.
Es una persona cuidadosa de los
recursos de la Empresa dentro de
la norma y exigencia de sus
superiores.
SIN JEFATURA
FACTORES A B C D
FACTOR 1
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Considera el grado de dominio de los
servicios bajo su responsabilidad.
Presenta innumerables dificultades
por desconocimiento de las tareas
bsicas del cargo, ocasionando
atrasos al proceso global,
precisando auxilio frecuente.
Demuestra conocimientos
relativos en las actividades de
rutina que ejecuta mecnicamente
y le es necesario recurrir a la
ayuda de colegas en situaciones
fuera de rutina.

Ejecuta el trabajo demostrando el
conocimiento necesario para el
desarrollo de sus actividades.
Procura solucionar problemas
fuera de los rutinarios, solo en
casos muy necesarios recurre a
sus superiores.
Conoce bien las tareas a su cargo
as como aquellas que presentan
variaciones, es decir no rutinarias.
Es capaz de solucionarlas y prestar
auxilio a los colegas que le
soliciten.
FACTOR II
CALIDAD DEL TRABAJO
Considera el grado de perfeccin
aciertos que presenta en su trabajo y el
cuidado en la utilizacin de equipos y
materiales en el resultado final.
Hace un trabajo consciente,
correcto y altamente confiable. Las
dudas son conversadas y resueltas
de inmediato. Evita desperdicio de
materiales y es cuidadoso en el
manejo de equipos.
Realiza el trabajo dentro de los
padrones considerados como
bsicos procurando tener cuidado
con lo que hace obedeciendo a
normas y procedimientos estable-
cidos. Acata las observaciones
que le hacen con objeto de
mejorar el padrn. Tambin se
esfuerza en mejorar terica y
prcticamente.
Demuestra fallas
consideradas elementales,
mostrando displicencia, es
necesario observarlo y
apoyarlo frecuentemente.
A pesar de presentar algunas fallas
tcnicas en el ejercicio de sus
funciones no perjudica el resultado
final del proceso. Se hace
necesario el seguimiento,
explicaciones, observaciones con
relativa frecuencia.
FACTOR III CONDUCTA
EN EL TRABAJO
Considera el comportamiento, la
manera de ser que lo caracteriza en
sus actitudes personales y
profesionales.
Corrientemente demuestra un
comportamiento oscilante e
inesperado, lo que ocasiona que
las personas lo traten con cierta
reserva.
Acata y aplica todas las
modificaciones terico
administrativas
introducidas. Su
comportamiento presenta
equilibrio y homogeneidad.
Frente a nuevas directrices,
procura aparentar adaptacin y
acatamiento, sin embargo no
oculta su insatisfaccin. Presenta
resistencias que hacen necesarias
algunas orientaciones.
Presenta comportamiento dentro
de padrones constructivos, no
demuestra afectarse
negativamente ante alteraciones
de las directrices procura
adaptarse, aplicando y divulgando
las nuevas disposiciones.
FACTOR IV
COLABORACIN CON EL GRUPO
Considera la disponibilidad y la buena
voluntad del empleo para con las
personas que estn prximas a el.
No se apura en auxiliar al grupo,
esforzadamente y solo cuando es
solicitado. No obstante cuando
interviene, concluye el trabajo de
modo satisfactorio.

An sin ser solicitado, procura
colaborar con los colegas, sin
medir esfuerzos o el tipo de
trabajo. Mantiene y fomenta el
espritu de equipo.
Presenta notable resistencia en
colaborar con el grupo, limitndose
a ejecutar solamente las tareas
que le fueron asignadas.
Colabora siempre que se le
solicita, procurando mantener un
espritu de equipo esperado, para
el alcance de los resultados
deseados por el rea y su J efatura.
FACTOR V
RELACIONAMIENTO
EN EL TRABAJO
Considera cualquier tipo de contacto
personal con jefaturas y colegas de
trabajo o personas ajenas al trabajo.
Demuestra notablemente ser una
persona de contacto estrecho y de
poco relacionamiento. Tiene
dificultades en expresar sus
opiniones lo que lo vuelve bastante
reservado.
Establece contacto sin problemas
transmitiendo e informando con
naturalidad cualquier asunto
perteneciente a su rea de
actuacin.

Hbil en relacionamiento con
personas, es accesible y facilita la
solucin de problemas. Procura
siempre superar interferencias
negativas tanto internas como
externas a la Empresa.
Tiene dificultades en el trato con
las personas, lo que lo torna
antiptico y pedante en el grupo de
trabajo, ocasionando
repercusiones negativas en la
mayora de los casos.
FACTOR VI
CONFIABILIDAD
Considera el grado de confiabilidad,
honestidad y lealtad que la persona tiene
con su inmediato superior, compaeros
de trabajo y la Empresa en general
Es una persona dedicada pero
poco rigurosa, se le pueden confiar
recursos e informacin de menor
importancia.
Es una persona muy confiable y
leal, mantiene una identificacin
con la Empresa y es apreciado(a)
por sus compaeros, es digno(a)
de confianza se le puede confiar
recursos e informacin delicada
con absoluta seguridad.
Se comporta en forma poco
confiable, no se le nota aprecio por
sus compaeros ni por la Empresa,
vela y solo por sus intereses
personales y no se le podran
confiar recursos o informacin con
seguridad.
Tiene la caracterstica de
rigurosidad y responsabilidad en su
trabajo, es confiable y se le puede
confiar recursos e informacin con
cautela y supervisin.
FACTOR VII CELO POR EL
PATRIMONIO
Considera la preocupacin que demuestra
el trabajador por el cuidado y
conservacin de instalaciones,
pertenencias, equipos y recursos
materiales y econmicos de la Empresa.
No tiene ningn inters en el
cuidado de los bienes y recursos
de la Empresa, normalmente mal
utiliza o desperdicia los recursos
(materiales o de otra ndole) que se
le confan, ocasionando prdidas a
la Empresa
Trata de someterse a la norma
sobre e cuidado de los bienes y
recursos de la Empresa, aunque a
veces se descuida y no le da la
debida importancia.
Cuida, ahorra y optimiza el uso de
recursos y bienes de la Empresa
ms all de la norma, as como
motiva a sus compaeros de
trabajo a que tambin los cuiden,
pues de ello, en gran parte,
depende el desarrollo de la
organizacin.
Es una persona cuidadosa de los
recursos de la Empresa dentro de
la norma y exigencia de sus
superiores.
PONDERACIN EVALUACIN DESEMPEO DE PERSONAL


GRUPO CON JEFATURAS

FI (30%) 120 30 60 90
FII (20%) 20 40 60 80
FIII (10%) 30 20 40 10
FIV (15%) 45 30 60 15
FV (15%) 30 15 45 60
FVI (5%) 10 20 5 15
FVII (5%) 5 10 20 15



GRUPO SIN JEFATURAS

FI (15%) 15 30 45 60
FII (25%) 100 75 25 50
FIII(15%) 15 45 30 60
FIV (15%) 30 60 15 45
FV (10%) 20 30 40 10
FVI(10%) 20 40 10 30
FVII(10%) 10 20 40 30

O S B E
0-190 191-260 261-330 331-400









Nombre y apellido evaluador ________________________ Firma _____________


Nombre y apellido
J efe inmediato del evaluador ________________________ Firma _____________



Fecha: ___________________________________________________________