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EL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO COMO PROCESO BASICO.

El anlisis de puestos de trabajo y la planificacin de recursos humanos conforman lo


que en nuestro programa hemos dado en denominar procesos bsicos de la gestin de
los recursos humanos. Se caracterizan stos por constituir el sostn fundamental que
permite desencadenar con garantas los restantes procesos propios (tpicos) de
recursos humanos.
Esta dependencia del proceso de anlisis de puestos de trabajo es asumida
unnimemente en el seno de la comunidad acadmica centrada en el estudio de la
gestin del factor humano en el mbito de las organizaciones. Tambin en el mundo
empresarial comienza a ser reconocida esta relacin. La siguiente declaracin
efectuada por un director de recursos humanos de una gran empresa americana: "Una
descripcin y una evaluacin precisa e incontestable de los puestos de trabajo
constituyen la piedra angular de un sistema moderno de gestin de recursos humanos"
(BESSEYRE Des HORTS, 1990: 39).
Siguiendo a GIL, RUIZ y RUIZ (1987: 58-59) y sin menoscabo de que ms adelante
profundizemos en estas utilidades, los usos a que se presta la informacin obtenida del
anlisis de puestos de trabajo son los siguientes:
- reclutamiento,
- seleccin y orientacin,
- formacin,
- promociones y transferencias,
- evaluacin del personal,
- valoracin de puestos de trabajo,
- seguridad e higiene, y
- gestin de carreras,
2.2.- CONSIDERACIONES PREVIAS.
Antes de ofrecer su conceptualizacin, resulta conveniente exponer una serie de
reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo que, sin duda,
sern agradecidas en el momento de suministrar una definicin formal del proceso que
nos ocupa.
Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de
trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la
Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo
propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta corriente estaba
constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta conseguir
reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del rendimiento del
trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no
tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s
(CHIAVENATO, 1988: 276; SANCHEZ BARRIGA, 1993: 134). Aparece entonces el
peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientacin y concentrarse en
el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta
circunstancia tambin est presente en el proceso de valoracin de los puestos de
trabajo (PEA BATZAN, 1990: 243).
Y es que los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal
por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la
interpretacin de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar
este proceso como una intromisin territorial molesta (TYSON y YORK (1989, 101).
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las
organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un
individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. El talante
agresivo en la figura del agente comercial y el carcter extrovertido del responsable de
relaciones pblicas constituyen ejemplos muy ilustrativos.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la
organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones
para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas
pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al
trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y
remuneraciones principalmente). Hgase constar en este momento que la
remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los
instrumentos de motivacin de que disponen las organizaciones, y que es
precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del
montante econmico recibido por tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que
desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son
ocupados por personas. En consecuencia el tndem persona-puesto de trabajo es el
que caracteriza a una organizacin de forma similar a como el tndem producto-
mercado caracteriza la estrategia desplegada.
Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre
el nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de trabajo
distintos que dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas
personas ocupan puestos de idntico contenido, luego, generalmente el nmero de
puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compaa (CHERRINGTON, 1995:
183). No obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una
determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el
puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene
carcter coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la
existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en el
grfico .
Puesto SI; Persona SI Puesto NO; Persona SI
PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA
Puesto SI; Persona NO Puesto NO; Persona NO
PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL

Normalmente este proceso es acometido en tres tpicas ocasiones: una primera
cuando la organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo de
trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer
lugar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantacin de nuevos mtodos,
procedimientos o tecnologa, es alterado en su contenido significativamente.
Como ltima de las reflexiones apuntadas sealar que la figura del puesto de trabajo
es el principal referente de la gestin de carreras. Por tanto, los individuos y las
organizaciones evaluarn esta faceta a partir de la relacin de puestos de trabajo
desempeados durante el historial profesional de los empleados.