Si una empresa contrata correctamente los trabajadores querrn tener un gran desempeo y podrn ser

gestionados a travs de una comunicacin honesta y de sentido comn. La maypria de las compaas se
enfocan en las polticas formales dirigidas a un pequeo numero de empleados con intereses que no
estn completamente alineados con la firma.
Solucion: Contrata, recompensa y tolera solo a adultos formados completamente. Pon en claro a los
lideres que su principal prioridad es construir grandes equipos. Los lideres deberan crear la cultura de la
empresa y los administradores de talento deberan pensar como gente de nehocio innovadora y no caer
en el rol tradicional de Recursos Humanos.
Pag 10 Lo mejor que se puede hacer por los empoleados es contratar slo Buenos jugadores que
trabajen bien entre ellos.
Segundo caso: Conclusin : Si queremos slo Jugadores Estrella en el equipo tenemos que estar
dispuestos a dejar ir a aquellos quienes sus habilidades ya no encajan con lo que se busca, sin importar
que tan valiosa fue su contribucin alguna vez en la historia de la empresa. Si se debe hacerlo , se debe
ofrecer un paquete de despido muy sensato para ellos.
Contrata, recompensa y tolera solo a adultos completamente formados:
A travs de los aos se ha aprendido que si le pedimos a las personas que se basen en la lgica y en el
sentido comn en vez de las polticas formales, la mayora de veces vamos a obtener mejores resultados
y a bajos costos. Si contratas a la gente que pone los inteneres de la empresa primero, que entiende y
apoya el deseo de un alto desempeo en la empresa el 97% de tus empleados harn lo correcto. La
maypria de las empresas gasta considerables sumas de dinero en redactar y hacer cumplir las polticas
de RH para lidear con los problemas que el otro 3% podran causar. En vez de ello nosotros tratamos
realmente de no contratar a aquellas personas y dejamos ir si es que nos damos cuenta que
contratamos mal.
El comportamiento adulto significa hablar abiertamente con tu jefe tus colegas y tus subordinados.
Significa reconocer que incluso en compaas con muchas polticas de RH, esas polticas son
frecuentemente son bordeadas mientras que los directores y sus reportes hacen lo que tiene sentido en
base al caso.
Los dos ejemplos que nos brindan (las vacaciones y las comidas en los viajes) nos dan a entender que si
se les da la responsabilidad a lso mismos trabajadores haciendo incapie en que tienen que actuar
buscando el mejor beneficio para la empresa.
Decir la verdad respecto al desempeo:
Se retiro la evaluacin formal de desempeo ya que se dieron cuenta que no tena sentido. En lugar de
eso se les pidi a los jefes y a los empleados que tuvieran conversaciones sobre su desempeo como
una parte organica de su trabajo. Construir una burocracia y elaborar rituales de medicin usualmente
no mejora el desempeo.
La teora de la evaluacin de desempeo es que si tu quieres desacerte de alguien necesitas un registro
de su pobre logro. En muchas compaas los bajos desempeos son puestos en Planes de mejora de
desempeo. El autor piensa que ellos son totalmente deshonestos ya que no logra nada de lo que el
nombre del plan implica. (Hay que considerar que bsicamente se refiere a aquellos casos en los cuales
la persona va a realizar un trabajo para el cual no tiene las habilidades, mi apreciacin)
Cuando pararon las evaluaciones de desempeo formales iniciaron una evaluacin de 360 informal. Lo
mantuvieron simple las personas tenan que identificar cosas que los colegas deberan parar de hacer,
empezar o continuar. Inicialmente lo hicieron a travs de un software luego cambiaron a un feedback
firmado por ellos y varios de los equipos lo hicieron cara a cara.
La conclusin del autor es que si tu hablas simple y honestamente sobre el desempeo de una forma
regular, puedes obtener buenos resultados,
Jefes obtienen el trabajo de crear grandes equipos.
En su trabajo como consultor le pregunta a los jefes que se imaginen un documental sobre qu es lo que
su equipo debera lograr de aqu a seis meses. Que resultados especficos ven? Como es el trabajo
diferente de lo que el equipo esta haciendo hoy? Luego les pido que poensen sobre las habilidades
necesarias para hacer que las imgenes en la pelcula se vuelva realidad. En ningn momento en las
primeras etapas del proceso les aconsejo pensar sobre el equipo que ellos actualmente tienen. Slo
despus de que ellos han hecho el trabajo de visualidzar el resultado ideal y las habilidades necesarias
para logarlo ellos deben analizar que tan bien sus equipos actuales encajan con lo que ellos necesitam .
Si te encuentras en un ambiente de rpido cambio te dars cuenta que ecisten varias personas que
desencajan. En ese caso tu tienes que tener conversaciones honestas sobre dejar a algunos de los
compaeros de equipo buscar nuevos lugares donde sus habilidades encajen mejor. Adems necesitas
reclutar gente con las habilidades correctas.
Su filosofa de compensacin ayudo mucho. La mayora de sus principios partan del ideal que se
describi temprano: Se honesto y trata a las personas como adultos. Tampoco se pagan bonos porque si
se contrata a la gente correcta (adultos que ponen los intereses de la empresa primero) los bonos
anuales no harn que trabajen mejor o ms inteligentemente. Tambipen creen en una remuneracin
basada en el mercado. Incluso le piden a sus candidatos que se entrevisten con los competidores
cuando tengan la posibilidad con la finalidad de qe tengan un buen conocimiento de como el mercado
valora su talento. Es ms le pide a los empleados que llamen a RH de sus competidores y les pregunten
cuanto pagan por sus posiciones.
Adicionalmente utiloizan las compensaciones en diferente manera en la que las compaas actuales lo
hacen. En ves de darles grandes opciones nosotros le pedimos al empleado que elija cuanta de su
compensacin ser en capital. Si los empleados quieren opciones ofrecidas nosotros le reducimos de su
sueldo la cantidad correspondiente. Nosotros creemeos que ellos son lo suficientemente sofisticados
para entender las significancias y como estas afectaran a la familia.
Tampoco se debe buscar retener al empleado, si este desea irse y ya no trabajar nosotros no lo
retendremos como rehn.
Nosotros continuamente le decimos a los jefes que construyan grandes equipos y que esa sea su s
importante tarea. No los medimos . Grandes equipos logran grandes trabajos y reclutar la gente correcta
es la prioridad uno.
Los lideres obtienes el trabajo de crear la cultura de la compaa
Es una perdida de tiempo articular ideas sobre valores y cultura si tu no modelas y recompensas las
conductas que se alinean con esas metas.
El segundo punto tiene que ver con asegurar se que los empleados entiendan las palancas que mueven
a la empresa. Uno tiene que preocuparse por ensearle a la gente como es que la compaoa hace el
dinero y que conductas guiaran su xito,
El tercer punto es algo que yo llamo la personalidad dividida de arranque. Debemos saber que en la
empresa hay distintas reas y distintas subculturas que van a requerir distintas formas de gestin.

Buenos lideres talentosos piensan como gente de nehocio e innovadores primero y como gente de HR
al final:
La gente de recursos humanos debe pensar como gente de negocio. Que es bueno para la empresa?
Como comunicamos eso a los empleados? Como podemos ayudar a cada colaborador a entender que es
lo que significa alto desempeo?