METODO DE ELECCION

FORZADA
Mtodos de evaluacin


La importancia de la evaluacin del desempeo
condujo a la creacin de muchos mtodos para
juzgar la manera en que el empleado lleva a
cabo sus labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluacin.
La mayor parte de estas tcnicas constituye un
esfuerzo por reducir los inconvenientes que se
notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es
perfecta; cada una posee ventajas y
desventajas.

METODO DE LA ELECCION FORZADA:

Estadounidenses durante la Segunda Guerra
Mundial para la escogencia de los oficiales de las
fuerzas armadas de su pas que deban ser
promovidos. El ejrcito deseaba lograr un
sistema de evaluacin que neutralizara el
subjetivismo y el proteccionismo propios del
mtodo de escala grfica, posibilit resultados
bastante satisfactorios, y despus varias
empresas lo adoptaron e implantaron
Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los mtodos de evaluacin que se basan en el
desempeo pasado comparten la ventaja de
versar sobre algo que ya ocurri y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad
de cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo,
cuando reciben retroalimentacin sobre su
desempeo los empleados pueden saber si
dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y
modificar su conducta si es necesario

METODO DE ELECCION FORZADA
El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a
seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del
empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con
frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo o
negativo. Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez. 1.
Trabaja con gran empeo.
En algunos casos el evaluador debe seleccionar la
afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de tres y
hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes
ocasionales, los especialistas en personal agrupan los
puntos en categoras determinadas de antemano, como la
habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones
interpersonales y as sucesivamente. El grado de
efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos
puede computarse sumando el nmero de veces que cada
aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Caractersticas
El mtodo de eleccin forzada consiste en
evaluar el desempeo de lo individuos
mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de
desempeo individual. En cada bloque o
conjunto de dos, cuatro o ms frases, el
evaluador debe escoger FORZOSAMENTE
slo una o las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado. Esto
explica la denominacin de "eleccin
forzosa".
La naturaleza de las frases puede variar mucho;
no obstante, hay dos formas de composicin:

a.- Se forman bloques de dos frases de
significado positivo y dos de significado negativo.
Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador
elige la frase que ms se ajusta y, luego, la que
menos se ajusta al desempeo evaluado.

b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de
significado positivo. Al juzgar al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que ms
se ajustan al desempeo del evaluado.


Formulario


En el formulario con bloques de significados
positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador estn en condiciones de percibir
y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo as, con cierta
argucia, distorsionar el resultado de la
evaluacin.
FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR EL METODO DE ELECCION FORZADA

EVALUACION DEL DESEMPEO
Funcionario:____________________________________________________________________
Cargo:___________________________ Seccion:_____________________________________
A continuacin hallara frases de desempeo combinadas en bloques de cuatro. Escriba una "X"
en la columna lateral, bajo el signa "+" para indicar la frase que mejor define el desempeo del
empleado, y el signo "-" para la frase que menos define su desempeo. No deje ningn bloque
sin llenar dos veces.

N + -
N + -
Solo hace lo que le ordenan
O1
Tiene temor de pedir ayuda 17

Comportamiento irreprochable
O2
Mantiene su puesto siempre ordenado 18

Acepta criticas constructivas
O3
Ya presento baja de produccion 19

No produce cuando esta sometido bajo presion
O4
Es dinamico 20

Cortes ante los demas
O5
Interrumpe constantemente el trabajo
21
Vacila al tomar decisiones
O6
Nunca esta influenciado
22
Merece toda la confianza
O7
Tiene buen potencial para desarrollar
23
Tiene poca iniciativa
O8
Nunca se muestra desagradable
24
Se preocupa en el servicio
O9
Nunca hace buenas sugerencias
25
No tiene formacin adecuada
10
Es evidente que "le gusta lo que
hace"
26
Tiena buena apariencia personal
11
Tiene buena memoria
27
En su servicio siempre hay errores
12
Le gusta reclamar
28
Se expresa con dificultad
13
Aplica criterio al tomar decisiones
29
Conoce su trabajo
14
Regularmente debe llamarcele la
atencion
30
Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa
15
Es rapido
31
Espera siempre una recompensa
16
Por naturaleza es un poco hostil
32

EVALUADOR:____________________________________________________________________
EXAMINADO:___________________________________________________________________
FECHA:_________________________________________________________________________


Las frases que conforman los conjuntos o
bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable
mediante un procedimiento estadstico
tendiente a verificar su adecuacin a los
criterios existentes en la empresa, a
travs de dos ndices: el ndice de
aplicabilidad y el ndice de discriminacin.


Ventajas del Mtodo de Eleccin Forzada: El
mtodo de eleccin forzada presenta las
siguientes ventajas:


1. Proporciona resultados ms confiables
y exentos de influencias subjetivas y
personales.
2. Su aplicacin es simple y no requiere
preparacin intensa o sofisticada de los
evaluados.

Desventajas del Mtodo de Eleccin Forzada: El
mtodo de eleccin forzada presenta tambin las
siguientes desventajas:
1. Su elaboracin e implementacin son complejas,
exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado.

2. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo
y presenta resultados globales, discrimina slo los
empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor
informacin.

3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos
humanos, necesita una complementacin de informaciones
acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de
desarrollo etc.
4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la
evaluacin con respecto a sus subordinados.



Cmo se puede asegurar el xito?


La mejor forma es garantizando la
confidencialidad de los participantes y que
los evaluados perciban que no se les est
juzgando ni se pretende hacer ajustes de
cuentas, sino mejorar el desempeo de
toda la organizacin.

GRACIAS POR SU
ATENCION