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PICO Jueves 04 de julio

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INDICE
INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 4
GRUPO BIMBO ................................................................................................................................ 5
1 BREVE RESEA HISTRICA .......................................................................................... 5
3 MISIN ................................................................................................................................... 6
4 VISIN ................................................................................................................................... 6
5 VALORES ............................................................................................................................. 7
6 ORGANIGRAMA .................................................................................................................. 8
PICO ................................................................................................................................................... 9
DATOS GENERALES ..................................................................................................................... 9
1 POBLACIN ......................................................................................................................... 9
2 OBJETIVO GENERAL ........................................................................................................ 9
3 OBJETIVOS ESPECFICOS .............................................................................................. 9
4 METODOLOGA ................................................................................................................... 9
5 TCNICAS E INSTRUMENTOS ...................................................................................... 10
6 EVALUACIN .................................................................................................................... 10
7 SEGUIMIENTO Y MONITORIZACIN ........................................................................... 10
DESARROLLO DE SESIONES ................................................................................................... 11
SESIN 1: Qu es la cultura organizacional? qu es el clima organizacional? ............. 12
DINMICA DE PRESENTACIN: ........................................................................................... 12
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO: .............................................................................. 13
DINMICA DE DESPEDIDA ................................................................................................... 15
SESIN 2: Caractersticas de la cultura organizacional .......................................................... 17
DINMICA DE PRESENTACIN: ........................................................................................... 17
DINMICA DE EQUIPO DE TRABAJO: ................................................................................. 18
DINMICA DE DESPEDIDA ................................................................................................... 20
SESION 3: Funciones de la cultura organizacional .................................................................. 22
DINMICA DE PRESENTACIN: ........................................................................................... 22
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DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO: .............................................................................. 23
DINMICA DE DESPEDIDA ................................................................................................... 25
SESION 4: Cmo comienza una cultura? ................................................................................ 26
DINMICA DE PRESENTACIN: ........................................................................................... 26
DINMICA DE EQUIPO DE TRABAJO: ................................................................................. 27
DINMICA DE DESPEDIDA ................................................................................................... 29
SESION 5: Cmo mantener viva una cultura? ........................................................................ 31
DINMICA DE PRESENTACIN: ........................................................................................... 31
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO: .............................................................................. 32
DINMICA DE DESPEDIDA ................................................................................................... 34
SESION 6: Cmo los colaboradores asimilan la cultura? ..................................................... 35
DINMICA DE PRESENTACIN: ........................................................................................... 35
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO: .............................................................................. 36
DINMICA DE DESPEDIDA ................................................................................................... 38
SESION 7: Creacin de un cultura organizacional tica .......................................................... 40
DINMICA DE PRESENTACIN: ........................................................................................... 40
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO: .............................................................................. 41
DINMICA DE DESPEDIDA ................................................................................................... 43
SESION 8: Creacin de una cultura orientada al cliente ......................................................... 44
DINMICA DE PRESENTACIN: ........................................................................................... 44
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO: .............................................................................. 45
DINMICA DE DESPEDIDA ................................................................................................... 47
ANEXOS .......................................................................................................................................... 49
CRONOGRAMA DE DESARROLLO ...................................................................................... 50
MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO ................................................................................... 51
ANTECEDENTES (Investigaciones) ................................................................................... 51
MARCO TEORICO ..................................................................................................................... 52
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 52
PRE y POST TEST ........................................................................................................................ 61
SESION 1 ................................................................................................................................ 61
SESION 2 ................................................................................................................................ 61
SESION 3 ................................................................................................................................ 61
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SESION 4 ................................................................................................................................ 61
SESION 5 ................................................................................................................................ 62
SESION 6 ................................................................................................................................ 62
SESION 7 ................................................................................................................................ 62
SESION 8 ................................................................................................................................ 62






















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INTRODUCCIN
La cultura organizacional en la actualidad ha dejado ser un aspecto
superficial en las organizaciones para convertirse en un elemento de
relevada importancia estratgica.
se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da
sentido y encausa los esfuerzos humanos, tanto en el mbito personal
como en el organizacional; Creencias, mitos, ceremonias, smbolos,
lenguaje, comportamientos, liderazgo, comunicacin: determinar a travs
de un diagnstico la coherencia de estos factores con los principios y
valores establecidos por la organizacin.
El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposicin a
cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por
el liderazgo.
el rendimiento del personal en funcin de: alcance de los objetivos,
satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro
del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y
cohesin; desde el punto de vista de la organizacin redundar en la
produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y
absentismo.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros
de la organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se
debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a
las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo ms claro posible todos los
conceptos y definiciones relacionados a cultura y clima organizacional.



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GRUPO BIMBO

1 BREVE RESEA HISTRICA
1943, Nace la idea de crear una empresa de panificacin. Aparece por
primera vez el nombre de Bimbo.
1945, Es fundada la empresa Panificacin Bimbo S.A. El Osito BIMBO
aparece como logotipo. Salen a la venta los primeros productos Pan
Blanco grande, Pan Blanco chico, Pan Negro y Pan tostado, envueltos en
celofn.
1947, Comienza a estructurarse el rea de Vehculos. Sale a la venta la
lnea de panquelera.
1948, A principios de este ao y existan en el mercado 9 PRODUCTOS
BIMBO: Pan blanco (grande y chico), Tostado, Negro, Dulce, Bollos,
Panqus(grandes, medianos y chicos)
1950, Aparece el "38" un vehculo decorado y con altavoces, un
tocadiscos y micrfonos para anunciar el producto en rancheras y
pequeos pueblos.
1955, BIMBO en su dcimo aniversario contaba con: 700Trabajadores y
140.
1956, Se instala la fbrica de Bimbo de Occidente (Guadalajara). Su
primer Gerente General fue Don Roberto Servitje.
1960, Se inaugura Bimbo del Norte, en la ciudad de Monterrey Nuevo
Len.
1963, Se inicia la primera reestructuracin administrativa, se crea la
estructura corporativa ubicada en avenida Ejrcito Nacional en la Ciudad
de Mxico.
1972, Bimbo instala la planta panificadora ms grande de Amrica Latina y
una de las 10 ms grandes del mundo en Azcapotzalco Ciudad de Mxico.
1979, Roberto Servitje es nombrado Director General de Grupo Bimbo.
Bimbo se constitua de: 3 EMPRESAS, 12 FBRICAS,
15,000COLABORADORES y su capital aument ms de: 60,000 veces.
1984, Se inicia la expansin de Bimbo exportando a los Estados Unidos
de Amrica.
1986, Se genera una nueva estructura organizacional, a partir de la cual
se crea un solo grupo industrial.
1989, Se crea Bimbo Centroamrica con la construccin de una planta en
Guatemala y su apertura en 1990.
1991, Apertura de Bimbo Argentina y el corporativo de Regin
Latinoamrica.
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1993, Se inaugura el nuevo edificio corporativo de Grupo Bimbo en Santa
Fe, Ciudad de Mxico.
1997, DanielServitje asume la Direccin General del grupo Bimbo.
2006, Grupo Bimbo adquiere la Panificadora Panrico en Beijing y empieza
a tener presencia en el mercado asitico.
2009, Grupo Bimbo adquiere la empresa George Weston FoodsLtd en los
Estados Unidos.
2011, Grupo Bimbo se consolida como la empresa panificadora ms
grande a nivel mundial al adquirir Sara Lee North American FreshBakery
en Estados Unidos, Fargo en Argentina y Bimbo Ibera en Espaa y
Portugal.
2012, Grupo Bimbo concret la ms grande e importante conversin a
energas renovables realizada por una empresa de la industria alimenticia
a nivel global.
Hoy en da Grupo Bimbo es la panificadora ms importante del mundo. Grupo
Bimbo tiene presencia en 19 pases de Amrica, Asia y Europa, cuenta con
cerca de 10,000 productos y con ms de 103 marcas de reconocido prestigio.
2 FINALIDAD
Este taller busca que los colaboradores de la organizacin GRUPO BIMBO
identifiquen la importancia del trabajo en equipo, para desarrollar un adecuado
trabajo dentro de la empresa y mejorando su calidad de trabajo en el aspecto
emocional.
Destacaremos las caractersticas del equipo diferencindolo del grupo para que
a partir de este ltimo evolucionen en verdaderos equipos de trabajo,
fortaleciendo las caractersticas que ya presentan y trabajar en las que an
faltan.
Este trabajo est dirigido a todo el personal que labora en la empresa en
coordinacin el rea gerencial, buscando un cambio desde el nivel ms alto en
la empresa.

3 MISIN
Alimentar, Deleitar y Servir a nuestro mundo.

4 VISIN
En nuestra Visin 2015 SOMOS:
Una empresa con marcas lderes y confiables para nuestros
consumidores.
El proveedor preferido de nuestros clientes.
Una empresa innovadora, que mira hacia el futuro.
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Una empresa financieramente slida.
Un lugar extraordinario para trabajar.
En 2015 somos la mejor empresa de panificacin en el mundo y un lder de la
industria alimenticia, donde nuestra gente hace la diferencia todos los das.
Buscamos ser una empresa altamente productiva y plenamente humana.

5 VALORES
PASION: Servimos con Pasin, Nos entregamos en todo lo que hacemos.
EQUIPO: Trabajamos en Equipo, Colaboramos, sumamos esfuerzos,
multiplicamos logros.
CONFIANZA: Construimos Confianza, Cultivamos cada relacin con integridad.
CALIDAD: Entregamos Calidad, Ofrecemos diariamente productos y servicios
de calidad superior.
EFECTIVIDAD: Operamos con Efectividad, Ejecutamos con precisin y
excelencia.
RENTABILIDAD: Buscamos la Rentabilidad, Obtenemos resultados para seguir
creciendo y emprendiendo.
VALORES: Valoramos a la Persona, Vemos siempre al otro como persona,
nunca como instrumento.
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6 ORGANIGRAMA

GERENTE
SUBGERENTE
VENTAS
MERCADO
NUEVOS
PRODUCTOS
CUENTAS CLAVES
MARCAS
FINANZAS
CONTRALORIA
CONTABILIDAD
TESORERIA
GESTION Y CONTROL
DE REGISTROS
PRODUCCIN
MATERIA
PRIMA
CALIDAD
AGREGADOS
FABRICACION
DISTRIBUCION
CUENTAS POR
COBRRAR
CUENTAS POR PAGAR
LIQUIDACIN
LIQUIDACIN
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PICO
(Programa para impulsar la cultura organizacional)
DATOS GENERALES
1 POBLACIN
Trabajadores del GRUPO BIMBO sede Lima-Per
N: 30 Personas
2 OBJETIVO GENERAL
Lograr que los participantes puedan conocer su implicancia como pieza fundamental
en la cultura de su organizacin, de esta manera se identificarn con su ella, para dar
un mejor servicio al cliente.

3 OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar lo que es la cultura de la empresa
Conocer las caractersticas que crean una buena cultura organizacional en una
empresa.
Aprender el manejo de cada una de las funciones que plantearemos para una
mejor cultura organizacional
Conocer las costumbres y practicar las tradiciones que fortalecen una
organizacin
Concientizacin para mantener una cultura
Identificacin de los participantes con la cultura de su organizacin
Conocer los puntos de tica para el manejo de una buena cultura
organizacional
Realizacin de la creacin una cultura para una empresa.


4 METODOLOGA
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El desarrollo de la temtica se impartir mediante un proceso consecutivo de
conocimientos sobre cultura y clima organizacional, todo este conocimiento est
repartido en 8 sesiones sucesivas mediante el uso de dinmicas, tareas, cuestionarios:
un pre y post test.
Las sesiones estarn esquematizadas con un adecuado control de la informacin para
que el conocimiento de cada sesin tenga una base anterior la cual ser reforzada con
la prxima y as sucesivamente.

5 TCNICAS E INSTRUMENTOS
Pre test
Post test
Dinmicas

6 EVALUACIN
Se evaluar constantemente cada sesin mediante un pre y post test para ver si el
conocimiento est llegando de forma adecuada a los colaboradores.

7 SEGUIMIENTO Y MONITORIZACIN
La monitorizacin sobre lo aprendido se verificara con un pre y post test durante cada
sesin, adicionalmente se asignara tareas en las sesiones con el fin de afianzar lo
aprendido.





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DESARROLLO DE
SESIONES

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SESIN 1: Qu es la cultura organizacional? qu es el clima
organizacional?

Objetivo de la sesin : Identificar lo que es la cultura de la empresa
DINMICA DE PRESENTACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador comenta al grupo que cada uno de nosotros tiene un signo zodiacal
y que hoy vamos a valernos de estos signos para presentarnos.
II. El Facilitador solicita a los participantes que de a conocer a los dems cul es su
signo zodiacal.
III. El Facilitador forma subgrupos segn los signos zodiacales.
IV. El Facilitador solicita a los subgrupos que dialoguen y enumeren las
caractersticas que tienen las personas de su signo zodiacal.
V. El Facilitador rene a los subgrupos en sesin plenaria y un representante de
cada subgrupo da a conocer las caractersticas de las personas de su signo
zodiacal.
VI. El Facilitador gua un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar
lo aprendido a su vida
Materiales:
Hojas bond
Plumones
Objetivos:
Agrupar a los participantes segn sus preferencias.
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Presentacin de los participantes.
I. PRE TEST:
Duracin: 20 minutos
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
previos antes de comenzar el desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada
sesin para de esa forma lograr verificar el desempeo.
Materiales:
Cuestionario titulado. RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS,
lpices.
Objetivos:
Conocer los conceptos previos sobre el tema, y de esa manera afianzarlos con
una adecuada retroalimentacin; Establecer una evaluacin inicial que sirva como
referencia de comparacin al final de la evaluacin final.
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador introduce la experiencia mediante la representacin de una pltica
sobre la comunicacin defensiva y de apoyo, que abarque los siguientes puntos:
I. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de hasta diez integrantes, les explica
que su consigna ser imaginar entre todos la cultura, forma de vida, valores, etc. de
un extraterrestre; as mismo, que describan como se imaginan al extraterrestre y lo
dibujen.
II. Al terminar la actividad anterior, les solicita que imaginen una situacin donde
su extraterrestre irrumpa en la ciudad de........ (se recomiendan asignar a cada
grupo una ciudad con una cultura diferente, por ejemplo: Mxico, Tokio, New York,
Pars, etc.) e intente relacionarse con sus habitantes.
III. El Facilitador les solicita que diseen una dramatizacin que presente las
distintas vicisitudes del grupo por aceptarlo o rechazarlo y del extraterrestre por
procurar integrarse y proponer alguna costumbre distinta.
IV. Terminada la actividad anterior, el Facilitador rene a los participantes en una
sesin plenaria y cada subgrupo presenta su dramatizacin.
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V. Al final los participantes dialogan sobre la vivencia; as mismo, comparan con
situaciones cotidianas donde existen sentimientos de marginalidad por diferencias
jerrquicas, culturales, de color, sexo, etc.
Materiales:
Papel bond
Plumones
Objetivos:
Vivenciar sentimientos de marginalidad por diferencias.
Integrar nuevos miembros a un grupo.
Explorar
Examinar
II. PRESENTACIN DE INFORMACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Mediante las dinmicas y tareas se insertar el conocimiento deseado en los
colaboradores, logrando esto de manera prctica.
Materiales:
Pizarra acrlica.
Objetivos:
Lograr que el participante pueda conocer el significado de motivacin y lo que la
provoca as mismo las dimensiones de la misma, con la finalidad de que se le
haga familiar el tema.
III. TRABAJO DE GRUPO:
Duracin: 20 minutos.
Procedimiento:
Cada grupo dramatizara un situacin donde se distinga los componentes de cultura
y clima organizacional
Materiales:
Hojas bond
lpices
Objetivos:
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Afianzar lo aprendido en las dinmicas

IV. CONVERSATORIO- EXPOSICIN DE GRUPOS:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Cada grupo elige un coordinador el cual expondr sus respuestas el tema indicado
Materiales:
Los participantes
Objetivos:
Promover la socializacin y aceptacin de ideas de otros de forma tolerante
DINMICA DE DESPEDIDA
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador pide a los participantes formar un crculo y sentarse.
II. El Facilitador explica que va lanzar la pelota, a uno de los participantes, diciendo
uno de los siguientes elementos: AIRE, TIERRA O MAR; la persona que reciba la
pelota deber decir el nombre de algn animal que pertenezca al elemento indicado,
dentro del tiempo de cinco segundos.
III. El participante que reciba la pelota deber repetir el procedimiento anterior.
IV. En el momento en que cualquiera de los participantes, al tirar la pelota, diga:
"MUNDO", todos deben cambiar de silla.
V. El participante que se pasa del tiempo establecido, o no dice el animal que
corresponde o no cambia de silla ser el perdedor.
VI. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar
lo aprendido en su vida.
Materiales:
Una pelota.
Objetivos:
Identificar las habilidades para escucha activa
V. POST TEST:
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Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de 5
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
despus del desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada sesin para de esa
forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores.
Materiales:
Cuestionario titulado. RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS,
lpices.
Objetivos:
Tener conocimiento sobre lo aprendido por los asistentes al Taller.
VI. AGRADECIMIENTO:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Palabras de despedida.
Materiales:
Palabras de agradecimiento de los Internos de Psicologa.
Objetivos:
Dar a conocer la importancia de la asistencia y participacin a diferentes charlas
donde puedan aprender ms, y obtener mejor desarrollo personal.
Tarea: buscar informacin y reforzar lo aprendido en el taller y traer informacin sobre las
caractersticas de una cultura organizacional







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SESIN 2: Caractersticas de la cultura organizacional

Objetivo de la sesin :Conocer las caractersticas que crean una buena cultura
organizacional en una empresa.
DINMICA DE PRESENTACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
El animador da la consigna al grupo de que tiene que formar trenes con un nmero
determinado de vagones, as por ejemplo, si el coordinador dice formar trenes de
4 vagones, el grupo tiene que colocarse en fila, agarrados de las cinturas, la
persona que esta primera y que hace de locomotora, tiene que imitar el silbato del
tren, y las personas de atrs, que ofician de vagones, hacen el sonido de tren en
marcha.
Este procedimiento se repite varias veces, modificando en cada una de ellas el
nmero de vagones (hay que dejar un tiempo antes de cambiar de renes, de no
ms de medio minuto). Al final, cuando se desea terminar formando los grupos de
4 personas que quiere formar los grupos (si quiere formar grupos de 4 personas
tendrn que decir que forman parte un tren de 3 vagones, hacen el sonido de 6
timbrar trenes de 5, etc.)
Este ejercicio hay que hacerlo con mucha rapidez para que el grupo no decaiga en
la atencin, y conviene explicarlo antes con un ejemplo, asegurndonos que todos
lo han comprendido (pues luego es muy dificultoso aclararlo por el desorden y
ruido del nmero de participantes. Es importante que la gente quede con ganas de
ms y no que se muestre aburrida o indiferente.
Materiales:
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Voz del coordinador
Objetivos:
Este tipo de juegos permite la desinhibicin y el desbloqueo de las tensiones
iniciales del grupo (sobre todo cuando este no se conoce).en ello juega un papel
fundamental el movimiento y la emisin de sonidos en un volumen ms fuerte que
lo habitual, arropado por la situacin del grupo.
I. PRE TEST:
Duracin: 20 minutos
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
previos antes de comenzar el desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada
sesin para de esa forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
Materiales:
Cuestionario titulado. RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS,
Lpices.
Objetivos:
Conocer los conceptos previos sobre el tema, y de esa manera afianzarlos con
una adecuada retroalimentacin
Establecer una evaluacin inicial que sirva como referencia de comparacin al final
de la evaluacin final.
DINMICA DE EQUIPO DE TRABAJO:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador, prepara una lista que contenga un mnimo de seis tareas. Las
tareas pueden ser la bsqueda de objetos o la creacin de algn tipo de cosa (hacer
una cancin, elaborar un dibujo, etc.).
II. Se divide a los participantes en grupos (de 5 personas como mnimo cada uno).
Cada grupo se organiza como le parezca para realizar las tareas. Se da un tiempo
preciso para ejecutar la tarea (por ejemplo 10 minutos) dependiendo del grupo y las
tareas pedidas.
III. Las tareas son ledas al conjunto del grupo (se deben escoger tareas que
estimulen la organizacin y creatividad de los participantes), finalizada la lectura
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cada grupo se dedica a cumplir las tareas. El primero que termine en realizarlas es
el que ganar.
IV. Cuando el equipo tenga todas las tareas, se las presenta al Facilitador para que
sean revisadas y se constate que estn correctas.
V. Una vez declarado el equipo ganador, el resto de los equipos, muestra las tareas
que pudo realizar. Se evala cmo cada equipo se organiz para ejecutar las
tareas.
VI. La discusin se inicia cuando los grupos cuentan cmo se organizan para
realizar las tareas, los problemas que tuvieron, cmo se sintieron, lo vivencial.
VII. A partir de los elementos vivenciales referidos a la distribucin del trabajo y la
organizacin interna del grupo, se pasa a discutir en el plenario aspectos como: el
papel de los dirigentes, la importancia de la divisin de tareas para ser ms eficaz,
la importancia de tener claro qu se quiere para poderlo enfrentar, las acciones
espontneas. Luego, referir esa discusin a cmo esos aspectos se dan en la vida
cotidiana de los participantes, o de una organizacin determinada.
Materiales:
Hojas bond
Plumones
Objetivos:
Analizar los principios de organizacin.
Analizar el papel del dirigente,
Analizar la accin espontnea y la accin planificada

II. PRESENTACIN DE INFORMACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Mediante las dinmicas y tareas se insertar el conocimiento deseado en los
colaboradores, logrando esto de manera prctica.
Materiales:
Pizarra acrlica.
Objetivos:
El participante podr tomar conciencia de su fuente de motivacin.
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III. TRABAJO DE GRUPO:
Duracin: 20 minutos.
Procedimiento:
Reconocer las caracterstica y para esto escenificaran un puesta en escena para
vivenciar estas caractersticas
Materiales:
Papel bond
lpices
Objetivos:
Afianzar el conocimiento aprendido
IV. CONVERSATORIO- EXPOSICIN DE GRUPOS:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Voluntariamente por cada grupo se pedir a alguien dispuesto a comentar los
factores que le motivan.
Materiales:
Voz de los participantes
Objetivos:
Afianzar el conocimiento y enriquecer la temtica por medio del debate
DINMICA DE DESPEDIDA
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Se formara grupos los cuales estarn en crculo sentados y una participante ser
elegido para ir al centro la cual supuestamente es un cliente, por su condicin
comentara de que est enferma y pedir a los miembros del grupo que cambien
lugares siempre y cunado que cumplan con determinada condicin que el mismo
elegir.
Por ejemplo: el paciente dir estoy enfermo de gripe y contagiare a todos los que
en su nombre tengan una vocal.
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Al escuchar esto los participantes que cumplan con esta condicin debern
cambiar de asiento inmediatamente y el enfermo podr aprovechar la confusin
para ganar un asiento y as quedara otro participante en medio repitindose la
situacin.
Materiales:
Sillas
participantes
Objetivos:
Relajara a los participantes mediante es te juego de movimientos activos.
V. POST TEST:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de 5
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
despus del desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada sesin para de esa
forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
Materiales:
RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.
Lpices.
Objetivos:
Tener conocimiento sobre lo aprendido por los asistentes al Taller.
VII. AGRADECIMIENTO:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Palabras de despedida.
Materiales:
Palabras de agradecimiento de los Internos de Psicologa.
Objetivos:
Dar a conocer la importancia de la asistencia y participacin a diferentes charlas
donde puedan aprender ms, y obtener mejor desarrollo personal.
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Tarea: hacer una autoevaluacin sobre las caractersticas que pueda presentar su
organizacin







SESION 3: Funciones de la cultura organizacional

Objetivo de la sesin: Aprender el manejo de cada una de las funciones que
plantearemos para una mejor cultura organizacional

DINMICA DE PRESENTACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Se colocan todos los miembros del grupo en crculo. Cada uno deber tener una
hoja en la que aparezca 10 veces la frase yo soy.
En primer lugar, cada uno, en forma individual, debe completar las 10 frases con
una palabra o texto breve. Por ejemplo: yo soy el padre de tres hijos, yo soy el que
toca la guitarra, yo soy bastante impaciente, etc... Se trata, pues, de escribir
informaciones sobre uno mismo que los dems no conozcan.
Terminada esta tarea, cada uno las lee (en forma seguida o alternada) hasta
finalizar la totalidad de las frases completadas.
Si el grupo fuera muy numeroso, convendra subdividirlo, pues hacerlo en conjunto
puede ser muy pesado.
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Materiales:
Papel boom.
Plumones.
Objetivos:
El conocimiento mutuo puede ser profundo, aunque ello depende del tipo de
respuestas que se den. Tambin puede desbloquear y ser ms relajado para la
dente (si es que esta inhibida), por el hecho de tener que usar un cuestionario por
escrito y adems, la posibilidad de responder a cuestiones totalmente abiertas y
voluntarias.
I. PRE TEST:
Duracin: 20 minutos
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
previos antes de comenzar el desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada
sesin para de esa forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
Materiales:
Cuestionario titulado. RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS,
Lpices.
Objetivos:
Conocer los conceptos previos sobre el tema, y de esa manera afianzarlos con
una adecuada retroalimentacin.
Establecer una evaluacin inicial que sirva como referencia de comparacin al final
de la evaluacin final.
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador presenta a los participantes una pequea platica sobre los conejos y
la forman en que viven. Les pide a los participantes que imaginen que son conejos y
que viven en madrigueras.
II. El Facilitador indica a los participantes que cuando de la seal, debern reunirse
en sus madrigueras con quien ellos quieran. Ya reunidos, el Facilitador deja pasar
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tres minutos y les dice que tienen que cambiar de madriguera porque la que
actualmente ocupan se inund. Da la seal para que cambien de madriguera.
III. Nuevamente reunidos el Facilitador deja pasar cinco minutos y les dice que viene
una tempestad y que nuevamente tienen que cambiar de madriguera. Al volver a
formar las madrigueras se les dice que vienen unos cazadores y que tienen que
cambiarse lo ms rpido que pueda.
Materiales:
Participantes
Objetivos:
Vivenciar las caractersticas de la pertenencia grupal
II. PRESENTACIN DE INFORMACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Mediante las dinmicas y tareas se insertar el conocimiento deseado en los
colaboradores, logrando esto de manera prctica.
Materiales:
Pizarra acrlica.
Objetivos:
Que los participantes conozcan la base cientfica de lo que estudiamos.
III. TRABAJO DE GRUPO:
Duracin: 20 minutos.
Procedimiento:
Hacer un organizador grafico donde se detalle las funciones de la CO.
Materiales:
Hojas boom
Lpices
Objetivos:
Afianzar el conocimiento mediante la consecucin con el tema anterior
IV. CONVERSATORIO- EXPOSICIN DE GRUPOS:
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Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Cada grupo elaborara un mapa conceptual con los puntos ms resaltantes de cada
teora.
Materiales:
Voz de los participantes
Objetivos:
Internalizar los conceptos del tema tratado.
DINMICA DE DESPEDIDA
Duracin: 20 minutos.
Procedimiento:
Todos los participantes debern estar sentados en sillas y en crculo. No debe
quedar ningn asiento libre. El coordinador permanece en el centro y explica e que
consiste el juego y lo inicia.
La persona que est en el centro, debe sealar con rapidez a una persona X. Si
el que est en el centro dice mientras seala a alguien limn, limn, entonces
deber pasar responderse con el nombre del compaero que est en la izquierda.
Cuando una persona falla, o tarda ms de 4 segundo en responder, deber pasar
al centro y el otro ocupa su lugar en el crculo.
Con el fin de que el juego no sea simple y realmente se pueda reconocer el
nombre de todos, el que queda en el centro tiene la facultad de hacer que todos,
absolutamente todos, cambien de lugar haciendo la fruta est en la cesta.
Despus de 10 o 20 minutos el juego termina.
Materiales:
Interaccin de los participantes
Objetivos:
Para reforzar el conocimiento de los nombre de los participantes (de ah que
convenga utilizarla al final de cada sesin de iniciacin). Tambin contribuye a
crear un clima relajado y divertido en el grupo.
V. POST TEST:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
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El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de 5
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
despus del desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada sesin para de esa
forma lograr verificar el desempeo cualitativo de las sesiones.
Materiales:
RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.
Lpices.
Objetivos:
Tener conocimiento sobre lo aprendido por los asistentes al Taller.
VIII. AGRADECIMIENTO:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Palabras de despedida.
Materiales:
Palabras de agradecimiento de los Internos de Psicologa.
Objetivos:
Dar a conocer la importancia de la asistencia y participacin a diferentes charlas
donde puedan aprender ms, y obtener mejor desarrollo personal.


SESION 4: Cmo comienza una cultura?
Objetivo de la sesin : Conocer las costumbres y practicar las tradiciones que
fortalecen una organizacin
DINMICA DE PRESENTACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
La persona o las personas del grupo que voluntariamente se prestan al juego
deben imaginar que son una personalidad celebre y dos o tres voluntarios hacen
de periodistas que lo entrevistan (para la televisin)0
Los entrevistadores (que tambin puede ser el grupo en su conjunto) deben
averiguar al mximo sobre su vida y personalidad del visitante, aunque este pueda
responder sin comentarios en el caso de que desee responder alguna pregunta
que le hagan.
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Materiales:
Voz de los participantes
Objetivos:
Sele ser una tcnica bastante til cuando un grupo tiene un alto grado de
confianza y deseos de alcanzar un conocimiento profundo de ellos mismos.
Requiere, adems, gran sinceridad, pues de lo contrario no tendra sentido
realizarlo.
Para no hacer el ejercicio muy largo pueden entrevistarse a dos o tres personas en
cada sesin. Tambin puede fijarse un tiempo lmite para cada entrevista, o limitar
el nmero de preguntas.
Por el clima que genera, tambin es importante destinar algunas reuniones de vida
del grupo a realizar estos ejercicios, exclusivamente.
I. PRE TEST:
Duracin: 20 minutos
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
previos antes de comenzar el desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada
sesin para de esa forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
Materiales:
Cuestionario titulado. RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS,
Lpices.
Objetivos:
Conocer los conceptos previos sobre el tema, y de esa manera afianzarlos con
una adecuada retroalimentacin.
Establecer una evaluacin inicial que sirva como referencia de comparacin al final
de la evaluacin final.
DINMICA DE EQUIPO DE TRABAJO:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador forma pequeos grupos de cinco a seis participantes cada uno; les
pide que se sienten en el suelo, dejando cierta distancia entre un grupo y otro.
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lI. El Facilitador pide a cada grupo que excluya a un miembro, con base en un
criterio elegido en consenso por el grupo. Les dice que tienen veinte minutos para
llevar a cabo esta tarea. Cuando cada miembro excluido ha sido seleccionado, se le
manda a un sitio predeterminado en la habitacin.
III. Despus de que cada grupo ha excluido a un miembro y ste se sienta en un
lugar especialmente dedicado para ellos, el Facilitador dice al resto del grupo que
pueden tomar un descanso y un refresco; as mismo, les advierte que de ninguna
manera pueden compartir con aquellos que han sido excluidos.
IV. Despus del descanso, el Facilitador pide a los grupos que se acomoden rpido
y seleccionen un representante. Los miembros excluidos tampoco pueden reunirse
con sus grupos en este tiempo. Posteriormente se pide al grupo excluido que se
site en el centro de la habitacin, para que todos los dems formen un crculo
alrededor de ellos.
V. El Facilitador pide a cada miembro del grupo excluido que diga porqu fue
excluido del grupo, y si piensa que su exclusin fue justificada, cmo se siente
respecto al grupo que lo excluy, y cmo se siente con respecto a los otros
participantes excluidos.
VI. Despus de que cada participante excluido ha hablado, el Facilitador pregunta al
representante de cada grupo que excluy decir su criterio, para la exclusin y
porqu sinti que el miembro excluido conoca el criterio.
VII. Cuando cada representante ha terminado, los grupos originales se acomodan,
incluyendo los miembros excluidos. La tarea de cada grupo es enfrentar lo sucedido
en las fases previas

Materiales:
participantes
Objetivos:
Lograr ver el proceso de exclusin de algn miembro en base a la creacin de cierta
cultura y como solo algunos que cumplen determinados criterios se quedan en el
grupo
II. PRESENTACIN DE INFORMACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Mediante las dinmicas y tareas se insertar el conocimiento deseado en los
colaboradores, logrando esto de manera prctica.
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Materiales:
Pizarra acrlica.
Objetivos:
Conocer la base cientfica del tema.
III. TRABAJO DE GRUPO:
Duracin: 20 minutos.
Procedimiento:
Escenificar los pasos para mantener viva una CO
Materiales:
Hojas bond
lapiceros
Objetivos:
Afianzar el conocimiento aprendido
IV. CONVERSATORIO- EXPOSICIN DE GRUPOS:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Cada grupo elaborara un mapa conceptual con los puntos ms resaltantes de cada
teora.
Materiales:
Voz de los participantes
Objetivos:
Internalizar los conceptos del tema tratado.
DINMICA DE DESPEDIDA
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Si el grupo no es muy numeroso, se puede hacer el trabajo conjuntamente, pero si
el nmero de participantes fuese elevado, conviene hacer previamente una
subdivisin en quintetos.
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Una vez constituida los grupos, cada uno deber expresar y comunicar a sus
compaeros de 3 a 5 caractersticas propias. No se trata de caractersticas
externas, sino de cualidades y condiciones personales que cada uno cree que
tiene, sin importar que en algn momento otros hayan conocido. Lo fundamental
es que uno lo considere como identificadora de s mismo.
Esta es una de las tcnicas que pueden combinarse con otras con mayor facilidad
pero tambin puede ampliarse sola.
Materiales:
Interaccin de los participantes
Objetivos:
Permite al grupo, si est bien motivado, mejorar la comunicacin, facultando a las
personas para que hablen ms fcilmente de sus sentimientos y no solo de sus
ideas. Al prevalecer los subjetivos frente a los objetivos, se facilita el conocimiento
a los otros del mismo. Adems, ayuda a que los otros tengan una compresin de
esferas que habitualmente no se expresan de la personalidad o forma de ser de
cada uno .como es obvio esto puede ayudar a la organizacin de trabajo posterior
y en la tarea de asignacin de responsabilidades.
V. POST TEST:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de 5
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
despus del desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada sesin para de esa
forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
Materiales:
RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.
Lpices.
Objetivos:
Tener conocimiento sobre lo aprendido por los asistentes al Taller.
VI. AGRADECIMIENTO:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Palabras de despedida.
Materiales:
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Palabras de agradecimiento de los Internos de Psicologa.
Objetivos:
Dar a conocer la importancia de la asistencia y participacin a diferentes charlas
donde puedan aprender ms, y obtener mejor desarrollo personal.

Tarea: elaborar propuestas de como realizar una cultura en una empresa u
organizacin
SESION 5: Cmo mantener viva una cultura?
Objetivo de la sesin : Concientizacin para mantener una cultura

DINMICA DE PRESENTACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
El coordinador o animador invita a los miembros del grupo a que, por turno (o
parejas), expresen en forma de imitaciones pantomima- una cualidad personal,
talento, inters, aficin, etc., y que el resto descubra lo que cada uno ha querido
tambin representar.
Tambin se puede pedir que se la pareja de quien represente ante el grupo lo que
su compaero le transmiti, y aquello lo adivine. Se puede utilizar, adems, la
identificacin con objetos o animales.
Materiales:
Movimientos corporales de los participantes
Objetivos:
Permite el desbloqueo y un mayor conocimiento de los compaeros de grupo.
I. PRE TEST:
Duracin: 20 minutos
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
previos antes de comenzar el desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada
sesin para de esa forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
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Materiales:
Cuestionario titulado. RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS,
Lpices.
Objetivos:
Conocer los conceptos previos sobre el tema, y de esa manera afianzarlos con
una adecuada retroalimentacin
Establecer una evaluacin inicial que sirva como referencia de comparacin al final
de la evaluacin final.
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador divide a los participantes en subgrupos.
II. El Facilitador indica a los subgrupos que seleccionen un nombre para identificarse
y elaboren una lista con el nombre de todas las personas que integran a su
subgrupo.
III. El Facilitador pide a los subgrupos sus listas y nombra a la primera persona que
aparece en cada una de las listas. Les menciona que ellos competirn entre s.
IV. El Facilitador pide a los competidores que se coloquen en lnea, de frente al
Facilitador. Una vez que todos se encuentran en la posicin solicitada, les indica
que se arrodillen en el suelo con los brazos extendidos en cruz y con el resto del
cuerpo bien derecho. Entonces les explica que la competencia consiste en tratar de
impulsarse, con toda la fuerza que tengan, para quedar de pie. Tendrn tres
oportunidades de 10 segundos cada una, para lograrlo.
V. El competidor que cubra la prueba lograr tantos puntos como veces halla
logrado ponerse de pie. (En virtud de que son tres oportunidades, 3 es el mximo de
puntos que puede lograr un competidor ).
VI. Al terminar la competencia el Facilitador registra los puntos logrados por cada
subgrupo y llama a las personas cuyo nombre aparece en segundo lugar en la lista
y repite la competencia, se continua de esta manera hasta terminar todos los
nombres de las listas.
VII. Gana el subgrupo que logre ms puntos.
Materiales:
Obstculo (carpetas)
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Objetivos:
Vivenciar el trabajo en equipo
Levantar el nimo en un grupo cansado o desganado.
Analizar los efectos de la competencia (ganar-perder) en las actitudes y
sentimientos

II. PRESENTACIN DE INFORMACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Mediante las dinmicas y tareas se insertar el conocimiento deseado en los
colaboradores, logrando esto de manera prctica.
Materiales:
Pizarra acrlica.
Objetivos:
Conocer la base cientfica del tema.
III. TRABAJO DE GRUPO:
Duracin: 20 minutos.
Procedimiento:
Ejemplificar las variables destacadas en la sesin
Materiales:
Hojas boom
Objetivos:
Afianzar el conocimiento
IV. CONVERSATORIO- EXPOSICIN DE GRUPOS:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Cada grupo elaborara un mapa conceptual con los puntos ms resaltantes de cada
teora.
Materiales:
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Voz de los participantes
Objetivos:
Internalizar los conceptos del tema tratado.
DINMICA DE DESPEDIDA
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Cada persona tiene que imaginar que es un animal con el que se deber identificar
.lo expresa al compaero cual sera ese animal y porque.
Despus, en la ronda de presentaciones (cada uno cuenta lo que el compaero le
dijo), cabe la posibilidad de expresarse verbalmente o mediante una pequea
actuacin. Es decir, cada persona tiene que tratar de imitar al animal con el que se
identific su compaero (mediante gesto o sonidos, y el resto debe adivinar el
animal del que se trata). Finalmente, puede hacerse una aclaracin o pedido de
informacin que se desea.
Materiales:
Interaccin de los participantes
Objetivos:
Como todas las tcnicas en que se utilizan cdigos de comunicacin distintos a las
palabra, se pueden alcanzar dos metas: la creacin en el grupo de situaciones que
encierre grandes posibilidades de trabajo posterior e incentivar la imaginacin.
V. POST TEST:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
despus del desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada sesin para de esa
forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
Materiales:
RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.
Lpices.
Objetivos:
Tener conocimiento sobre lo aprendido por los asistentes al Taller.
PICO Jueves 04 de julio
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VI. AGRADECIMIENTO:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Palabras de despedida.
Materiales:
Palabras de agradecimiento de los Internos de Psicologa.
Objetivos:
Dar a conocer la importancia de la asistencia y participacin a diferentes charlas
donde puedan aprender ms, y obtener mejor desarrollo personal.
Tarea: traer por escrito una lista de como en su empresa mantienen su cultura en
su organizacin.
SESION 6: Cmo los colaboradores asimilan la cultura?
Objetivo de la sesin : Identificacin de los participantes con la cultura de su
organizacin
DINMICA DE PRESENTACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Se divide el grupo en dos sub grupos del mismo nmero de miembros (si el grupo
es par, el animador no participa; si es mejor, s). Se forman dos crculos
concntricos o corros tomados de las manos unos con otros del crculo de dentro a
los de afuera, de manera tal que cada persona de un crculo tenga otra enfrente de
otro crculo.
El coordinador, entonces, pregunta: Sabes el nombre de tu pareja?, lo que
indica que ambos deben darse cuenta a conocer sus nombres. Despus de
aclarada la primera cuestin, se pone msica y los corros van girando en sentido
contrario.
Se para la msica y se forman otras parejas. En este momento, el coordinador
pregunta otra cosa, por ejemplo: si tuvieras que vivir en otro lugar durante un ao,
Qu elegiras?. Una vez respondida se vuelve a poner msica y a girar ambos
corros en sentido contrario, se corta de nuevo y con la nueva pareja se responde a
una nueva consiga del animador. Y as sucesivamente
Materiales:
Equipo de sonido.
Interaccin de los participantes
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Objetivos:
Sobre todo para quitar los miedos a hablar de cosas personales con los miembros
del grupo ms desconocidos. Tambin sirve para relajar el ambiente y crear un
clima amistoso y divertido.
I. PRE TEST:
Duracin: 20 minutos
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
previos antes de comenzar el desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada
sesin para de esa forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores.
Materiales:
Cuestionario titulado. RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS,
Lpices.
Objetivos:
Conocer los conceptos previos sobre el tema, y de esa manera afianzarlos con
una adecuada retroalimentacin
Establecer una evaluacin inicial que sirva como referencia de comparacin al final
de la evaluacin final.
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador explica a los participantes que el ejercicio tiene como finalidad crear
un Circo. En este circo cada uno de ellos desempeara una actividad ficticia
determinada.
II. El Facilitador entrega las tarjetas y los lpices a los participantes y les solicita que
en la parte superior de cada tarjeta anoten el nombre de cada uno de los integrantes
del grupo. Una vez realizada la actividad anterior, les solicita que escriban en la
tarjeta de cada persona el rol que consideran podra desempear en el circo, por ser
esta actividad la que mejor representa sus caractersticas personales. El Facilitador
menciona algunos ejemplos como los siguientes: Juan rol de "animador" por que
siempre esta motivando a los dems, Raul "Empresario" porque administra muy
bien su dinero, Mara "Tira cuchillos" porque es muy irnica, etc.
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III. El Facilitador puede facilitar el proceso proponiendo algunos roles como los
siguientes:
empresario
acomodador
bailarn
tira cuchillos
trapecista
lanzallamas
predigitador
titiritero
acrbata
hombre goma
Vendedor de dulces
maquillista
salto mortal
malabarista
levantador de pesas
encargado de las luces
boletero
animador
mago
Encargado del vestuario
director de orquesta
ventrlocuo
hipnotizador
hombre bala
payaso
equilibrista
domador de fieras
encantador de serpientes
enano
pen para todo
domador de pulgas.

IV. Una vez que los participantes terminaron de llenar sus tarjetas, el Facilitador les
indica que las entreguen una por una a la persona que le corresponda.
V. El Facilitador da un tiempo para que los participantes reciban y reflexionen sobre
las tarjetas recibidas.
VI. El Facilitador solicita que los participantes, en forma voluntaria, compartan con
los dems la vivencia.
Materiales:
Plumones
Cartulina
Objetivos:
Identificar como percibe el grupo a cada uno de sus integrantes.
Que los participantes de grupo identifiquen si en realidad reflejan ante los dems lo
que son.

II. PRESENTACIN DE INFORMACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
PICO Jueves 04 de julio
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Mediante las dinmicas y tareas se insertar el conocimiento deseado en los
colaboradores, logrando esto de manera prctica.
Materiales:
Pizarra acrlica.
Objetivos:
Diferenciar entre los tipos de motivacin y su actuacin sobre nuestra conducta.
III. TRABAJO DE GRUPO:
Duracin: 20 minutos.
Procedimiento:
Explicar las variables mediante un esquema
Materiales:
Papel bond
lpices
Objetivos:
Afianzar el aprendizaje
IV. CONVERSATORIO- EXPOSICIN DE GRUPOS:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Una vez determina dos sus ejemplos, cada grupo elegir el ejemplo que desee
para escenificarlo.
Materiales:
Voz de los participantes
Objetivos:
Lograr un aprendizaje basado en experiencias anteriores.
DINMICA DE DESPEDIDA
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
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Para el uso de esta tcnica se necesita que el grupo no sea muy numeroso, ya
que requiere de por s bastante tiempo de aplicacin .podra resultar, asimismo,
poco conveniente subdividirse al grupo en sub grupos, con el objeto de usarla,
puesto que se trata de un ejercicio que conviene que el grupo haga en su totalidad
de forma conjunta.
Requiere una motivacin cuidadosa por parte del coordinador quien, adems
deber estar atento en todo momento a las situaciones de desborde emocional,
que pudiera presentarse. Adems al elegir el empleo de esta tcnica, es preciso
asegurarse de que es esta y solo esta, lo que debe proponerse al grupo. Es decir,
si para lograr los mismos objetivos podemos usar otras tcnicas de menores
exigencias, entonces no emplearemos esta.
En un primer momento se realiza un trabajo individual, donde cada participante
deber dibujar en una hoja de papel, o que considera que ha sido significativo de
su vida, y unirlos mediante lneas ascendentes o descendentes, gruesas o finas,
que expresen sus movimientos evolutivos psicolgicos, sociales, afectivos,
ideolgicos, etc.
Materiales:
Papel boom
Lapiceros
Objetivos:
Por una parte, provoca en cada persona la reflexin profunda acerca de su
pasado, su presente y su futuro, as como la forma en que se siente afectado por
estas reflexiones.
Por otra, el solo hecho de compartir esta experiencia con el grupo, mejora
notablemente el nivel de integracin y cohesin grupal, dado que se conoce al otro
con mayor profundidad y desde la perspectiva de este. Ayuda en definitiva a
aumentar el grado de madurez grupal.
V. POST TEST:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
despus del desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada sesin para de esa
forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
Materiales:
PICO Jueves 04 de julio
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RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.
Lpices.
Objetivos:
Tener conocimiento sobre lo aprendido por los asistentes al Taller.
VI. AGRADECIMIENTO:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Palabras de despedida.
Materiales:
Palabras de agradecimiento de los Internos de Psicologa.
Objetivos:
Dar a conocer la importancia de la asistencia y participacin a diferentes charlas
donde puedan aprender ms, y obtener mejor desarrollo personal.
Tarea: hacer un anlisis e identificar los puntos de asimiliacion que realizan los
colaboradores para mantener su cultura en su empresa .
SESION 7: Creacin de un cultura organizacional tica
Objetivo de la sesin : Conocer los puntos de tica para el manejo de una
buena cultura organizacional
DINMICA DE PRESENTACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Cada persona del grupo deber buscar un compaero, formando parejas (o bien
todos se sientan en crculo, si el grupo es pequeo y se hace colectivamente el
trabajo).
Los participantes deben pensar en una persona que los conozca bien (algn
amigo, familiar, compaero de trabajo, etc.), pero sin decirlo a los dems.
Despus, el animador invita a cada uno y describirse a s mismo (en pareja o en
grupo, segn lo establecido), de acuerdo a cada uno de ellos.
Materiales:
Voz del coordinador
Objetivos:
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Puede ayudar a un conocimiento de las personas si ben sujeto, de segunda mano,
ya que se supone que se habla de tras persona.
I. PRE TEST:
Duracin: 20 minutos
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
previos antes de comenzar el desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada
sesin para de esa forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores.
Materiales:
Cuestionario titulado. RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS,
Lpices.
Objetivos:
Conocer los conceptos previos sobre el tema, y de esa manera afianzarlos con
una adecuada retroalimentacin
Establecer una evaluacin inicial que sirva como referencia de comparacin al final
de la evaluacin final.
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador divide a los participantes en dos subgrupos. (El segundo subgrupo
con un participante ms).
II. El Facilitador indica a los participantes que el primer subgrupo representar a los
"prisioneros", los cuales debern estar sentados en las sillas. Deber existir una silla
que quede vaca.
III. El segundo subgrupo representar a los "guardianes" que debern estar de pie,
atrs de cada silla sin tocar a su "prisionero". La silla vaca deber tener tambin un
guardin.
IV. El "guardin" de la silla vaca deber guiarle el ojo a cualquiera de los
prisioneros, el cul tiene que salir rpidamente de su silla a ocupar la silla vaca sin
ser tocado por su "guardin". Si es tocado debe permanecer en su lugar.
V. Si el "prisionero" logra salir, el "guardin" que se quede con la silla vaca le toca
guiar el ojo a otro "prisionero".
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VI. El Facilitador marca, de acuerdo a su conveniencia, el tiempo que durar el
ejercicio.
VII. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar
lo aprendido en su vida.
Materiales:
Participantes
Objetivos:
Ilustrar las caractersticas de la comunicacin No-verbal.
Identificar las habilidades para "escuchar" la comunicacin No-verbal.

II. PRESENTACIN DE INFORMACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Mediante las dinmicas y tareas se insertar el conocimiento deseado en los
colaboradores, logrando esto de manera prctica.
Materiales:
Pizarra acrlica.
Objetivos:
Manejar un concepto claro sobre estos dos conceptos y la influencia que ejercen
en nuestra vida laboral.
III. TRABAJO DE GRUPO:
Duracin: 20 minutos.
A partir de las sugerencias argumentar dos sugerencias ms por grupo
Materiales:
Papel bond
lpices
Objetivos:
Incentivar a la iniciativa para aumentar lo aprendido
IV. CONVERSATORIO- EXPOSICIN DE GRUPOS:
Duracin: 15 minutos.
PICO Jueves 04 de julio
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Procedimiento:
Un participante ser elegido por su grupo para dar a conocer su opinin
Materiales:
Voz de los participantes
Objetivos:
Lograr un aprendizaje basado en experiencias anteriores.
DINMICA DE DESPEDIDA
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Subdivido o no en grupos pequeos (de acuerdo con el nmero de participantes),
cada persona deber reflexionar individualmente sobre quien es ella, para que vive
(cul es el sentido de su vida o proyecto de su vida), que quiere llegar hacer
cules son sus inters, etc.
Todo esto se hace recortando fotos, dibujos, colores, etc. De diarios y revistas y
pegando los recortes en una hoja de papel para formar un collage. Tambin se
debe dibujos o frases y reflexiones personales
Materiales:
Lapiceros
Papel boom
Fotos
Revistas, etc.
Objetivos:
Permite a cada persona dar una visin bastante completa de s misma en su
situacin, inters, sensibilidad, etc. Facilitando la comunicacin y la eliminacin de
tensiones naturales al ser realizado en forma plstica.
V. POST TEST:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
despus del desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada sesin para de esa
forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
PICO Jueves 04 de julio
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Materiales:
RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.
Lpices.
Objetivos:
Tener conocimiento sobre lo aprendido por los asistentes al Taller.
VI. AGRADECIMIENTO:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Palabras de despedida.
Materiales:
Palabras de agradecimiento de los Internos de Psicologa.
Objetivos:
Dar a conocer la importancia de la asistencia y participacin a diferentes charlas
donde puedan aprender ms, y obtener mejor desarrollo personal.
Tarea: realizar segn a su criterio normas de tica que puedan mejorar su cultura
como empresa.
SESION 8: Creacin de una cultura orientada al cliente
Realizacin de la creacin una cultura para una empresa.
DINMICA DE PRESENTACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Se forma un circulo con todos los participantes, el animador tendr la pelota y se la
pasara a cualquiera, cuando la tire debe mencionar un elemento (Aire, Agua o Tierra) el
que atrape la pelota debe mencionar un animal que pertenezca al elemento que
mencionaron ejemplo. (Agua: tiburn) y pasrsela a otro diciendo un elemento antes
que la atrape el otro participante, no se vale repetir animales y debe responderse rpido,
los que pierden van saliendo hasta elegir al ganador.
Materiales:
Pelota pequea
Voz del coordinador
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Objetivos:
Motivar al grupo, evitando la tensin inicial de cada sesin.
I. PRE TEST:
Duracin: 20 minutos
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
previos antes de comenzar el desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada
sesin para de esa forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores.
Materiales:
Cuestionario titulado. RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS,
Lpices.
Objetivos:
Conocer los conceptos previos sobre el tema, y de esa manera afianzarlos con
una adecuada retroalimentacin
Establecer una evaluacin inicial que sirva como referencia de comparacin al final
de la evaluacin final.
DINMICA DE EQUIPOS DE TRABAJO:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
I. El Facilitador reparte el material a los participantes (hoja de papel y lpiz)
II. El Facilitador solicita a los participantes liste tantos problemas como sea posible
de la siguiente pregunta Qu problemas pueden tener entre s un cliente y un
vendedor?
III. El Facilitador da 5 minutos para que los participantes realicen esta actividad.
IV. Al finalizar el tiempo el Facilitador solicita a los participantes que se renan en
grupos de tres personas y busquen que respuestas comunes tuvieron. As mismo,
les indica que tendrn 10 minutos para realizar esta actividad.
V. Al finalizar el tiempo el Facilitador solicita a los participantes que se renan en
grupos de seis personas y nuevamente busquen respuestas comunes. Otra vez, les
indica que tendrn 10 minutos para realizar esta actividad.
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VI. El Facilitador rene al grupo en sesin plenaria y gua un proceso para identificar
cuales son los problemas ms importantes que pueden tener entre s un cliente y un
vendedor.
VII. Identificados los problemas ms importantes el Facilitador integra subgrupos y
les solicita que busquen formulas para evitar que se presenten estos problemas. Les
indica que tendrn 15 minutos para realizar esta actividad.
VIII. Al terminar el tiempo, el Facilitador reune al grupo en sesin plenaria y solicita
que un representante de cada subgrupo presente sus conclusiones.
IX. El Facilitador dirige un proceso para que el grupo analice la vivencia y reflexione
en la aplicacin del aprendizaje a su vida diaria.
Materiales:
Papel bond
plumones
Objetivos:
Identificar los problemas ms frecuentes entre Cliente - Vendedor y la forma de evitar que se
presenten.
II. PRESENTACIN DE INFORMACIN:
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Mediante las dinmicas y tareas se insertar el conocimiento deseado en los
colaboradores, logrando esto de manera prctica.
Materiales:
Pizarra acrlica.
Objetivos:
Tratar que el evaluado halle sus propias respuestas al tema en situaciones
similares en el futuro.
III. TRABAJO DE GRUPO:
Duracin: 20minutos.
Procedimiento:
Escenificar un variable de su agrado
Materiales:
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participantes
Objetivos:
Motivar el aprendizaje por afinidad
IV. CONVERSATORIO- EXPOSICIN DE GRUPOS:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Todos los grupos buscaran reconocer el beneficio escenificado por el grupo
correspondiente, el cual se encargara de corroborar las respuestas e sus
compaeros
Materiales:
Voz de los participantes
Objetivos:
Lograr que los participantes desarrollen la habilidad para identificar beneficios y
esto los motive ah seguir desarrollndolos.
DINMICA DE DESPEDIDA
Duracin: 30 minutos.
Procedimiento:
Cada uno de los participantes del grupo, incluido el coordinador debe de completar
un formulario, de manera que en el mismo aparezcan el nombre de todos los
participantes o miembros del grupo y que no est ninguno.
Despus de que cada uno haya realizado esa tarea, se forma un circulo y se
dialog sobre las respuestas a cada una de las preguntas cul ha sido la ms
difcil de contestar? Qu hemos aprendido que no superamos?
Materiales:
Interaccin de los participantes
Objetivos:
Ayuda al conocimiento mutuo, aunque siempre en relacin con el tipo de
preguntas que se formulen.
En cierta medida puede ayudar al desbloqueo del grupo, ya que el uso del
cuestionario hace que a la gente le resulte ms fcil hablar de s misma ante el
grupo en el dialogo posterior.
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V. POST TEST:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
El evaluador entregar a cada participante un cuestionario, el cual consta de diez
preguntas seleccionadas del tema a tratar, esto para medir los conocimientos
despus del desarrollo de la temtica, esto se repetir por cada sesin para de esa
forma lograr verificar el desempeo de los colaboradores
Materiales:
RESPONDO A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.
Lpices.
Objetivos:
Tener conocimiento sobre lo aprendido por los asistentes al Taller.
VI. AGRADECIMIENTO:
Duracin: 15 minutos.
Procedimiento:
Palabras de despedida.
Materiales:
Palabras de agradecimiento de los Internos de Psicologa.
Objetivos:
Dar a conocer la importancia de la asistencia y participacin a diferentes charlas
donde puedan aprender ms, y obtener mejor desarrollo personal.
Tarea: traer un plan estratgico para crear una cultura organizacional basndose
en la satisfaccin del cliente


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ANEXOS

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CRONOGRAMA DE DESARROLLO

1. Semana: Qu es la cultura organizacional? qu es el clima
organizacional?
2. Semana: Caractersticas de la cultura organizacional
3. Semana: Funciones de la cultura organizacional
4. Semana: Cmo comienza una cultura?
5. Semana: Cmo mantener viva una cultura?
6. Semana: Cmo los colaboradores asimilan la cultura?
7. Semana: Creacin de un cultura organizacional tica
8. Semana: Creacin de un cultura orientada al cliente



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MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO
ANTECEDENTES (Investigaciones)
FERNNDEZ, J. (2002) en su trabajo titulado: CULTURA DE LA ORGANIZACIN Y
CENTROEDUCATIVO. Esta Investigacin se realizo en la Universidad Complutense de Madrid, el
cual es un estudio de tipo descriptivo correlacional. Tuvo como objetivo principal establecer la
cultura organizacional, como un concepto no slo vlido sino tambin fructfero para el anlisis
de la organizacin escolar; y por otra parte aplicar, y hasta donde fuera necesario adaptar, a la
organizacin escolar, el modelo metodolgico del perfil axiolgico, ya aplicado a las
organizaciones empresariales en varios estudios. Se concluye que la cultura organizacional es
un concepto vlido y fructfero para el estudio sociolgico de las organizaciones escolares. Y
adems que el modelo del perfil axiolgico permite la utilizacin y la aplicacin a la organizacin
escolar de gran valor, revelndose como una metodologa vlida que aporta posibilidades en las
que se bas la investigacin sobre la organizacin escolar
ORDOEZ, Y. (2010) en su trabajo de investigacin denominada CLIMA ORGANIZACIONAL Y
CARACTERSTICAS BIOGRFICAS DEL PERSONAL DEL CENTRO DE SALUD ACORA. Esta
investigacin se realiz en la Universidad Nacional del Altiplano, el cual tiene por objetivo
determinar la relacin entre el clima organizacional y las caractersticas biogrficas del personal
del centro de salud Acora. Al trmino de esta investigacin se concluye que el clima organizacional
y las caractersticas biogrficas, se encontr que el mayor porcentaje de los trabajadores perciben
el clima organizacional en forma favorable (77.8%) y menor porcentaje (22.2%) perciben en forma
desfavorable.
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Challa (1994) en su investigacin identificada como Cultura organizacional y desempeo laboral
relaciona estas dos variables en una institucin educativa y se encontr en el estudio realizado la
presencia de una cultura organizacional dbil y fragmentada, bajo desempeo laboral, poca
identificacin de los empleados con la cultura y el desempeo. La conclusin fue que la cultura
organizacional dentro de las instituciones educativas, constituyen una desventaja, cuando los
valores, las normas, las creencias, las expectativas no son compartidas, stas no favorecen el
progreso ni el desarrollo institucional.
Fermn Laura y Perfecto Ayumary (2003-2004) en su trabajo de investigacin titulado como:
Estudio de los valores y la cultura organizacional de la Escuela de Ciencias Sociales y
Administrativas (E.C.S.A) de la Universidad De Oriente, (UDO) Ncleo Monagas tenan por objeto
analizar los valores y la cultura organizacional de dicha institucin, determinando que la E.C.S.A.
presenta fallas en el sistema de comunicacin, situacin que afecta varios elementos de la cultura
organizacional de la misma, por lo que sugirieron la aplicacin de una auditoria de comunicacin a
fin de solventar la problemtica.

MARCO TEORICO
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
I. QU ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada
de interaccin y relaciones tpicas de determinada organizacin.
Chiavenato (1989)

La cultura organizacional es el conjunto de entendimientos importantes que
los miembros de una comunidad comparten, y pueden contribuir al xito
organizacional a largo plazo, guiando el comportamiento al dar significado a
las actividades. (Para Kast y Rosenzweig, 1996)

"... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo
social..." esa interaccin compleja de los grupos sociales de una empresa
est determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."
Granell (1997)

"... la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas... en una empresa...
por analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala
individual..." Garca y Dolan (1997)

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La Cultura Organizacional es la fuerza ms importante en la formacin y
mantenimiento de la identidad de la Institucin y es a su vez una de las
fuentes de resistencia al cambio. (Prez, 2002)

A la cultura organizacional se le conoce tambin como aquella serie de
pensamientos, reglas y principios a partir de los cuales se construye el
marco de referencia o conjunto de acciones futuras que permiten establecer
las metas y el desarrollo de la organizacin. La cultura organizacional se
articula con este marco de referencia, dndole significado a lo que se ve y
facilitando las interpretaciones y explicaciones a las situaciones que se
presentan. (Bello, Riveros, 2003)

Es un sistema de significados compartidos por los miembros de una
organizacin, que la distinguen de otras. Si se examina con atencin, este
sistema es un conjunto de caractersticas bsicas que valora la
organizacin. (Robbins Stephen, 2004)

La cultura organizacional suele expresar las formas de vida cotidiana del
centro y los modos como los miembros suelen interpretar la realidad,
realizan sus acciones y suelen resolver los problemas en su trabajo.
Comprende los significados y comprensiones que los miembros comparten
acerca de su trabajo y la expresin de estos significados en sus acciones
particulares (Goikoetxea, 2010)

II. QU ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o
perciben los miembros de esta. Brow y Moberg (1990)

Conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en
la conducta del empleado. Hall (1996)


III. CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
De las investigaciones se desprende que hay siete caractersticas bsicas que, en
conjunto, captan la esencia de la cultura de una organizacin.
1. Innovacin y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados para
que san innovadores y corran riesgos.
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2. Minuciosidad: grado en que se espera que los empleados muestren
exactitud, capacidad de anlisis y atencin a los detalles.
3. Orientacin a los resultados: grado en que la gerencia se centra en los
resultados ms que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.
4. Orientacin a las personas: grado en que las decisiones de la gerencia
toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la
organizacin.
5. Orientacin los equipos: grado en que las actividades laborales se
organizan en quipos ms individualmente.
6. Agresividad: grado en que las personas son osadas y competitivas, antes
que despreocupadas.
7. Estabilidad: grado en que en las actividades de la organizacin mantienen
el estado de las cosas, en lugar de crecer.
Todas estas caractersticas se presentan en un conjunto de bajo a alto. Por lo
tanto evaluar la organizacin de estas siete caractersticas pinta un cuadro realista
de su cultura. Esta imagen es la base de los sentimientos de comprensin
comparativa que tienen los miembros en cuanto a la organizacin, de cmo se
hacen las cosas y de cmo se supone que los integrantes deben comportarse.

IV. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En primer lugar, define los limites; es decir, establece distinciones
entre una organizacin y otras
En segundo lugar, transmite una sensacin de identidad a los
integrantes.
Tercero, facilita la adaptacin de un compromiso con algo que
supera los intereses personales.
Cuarto, aumenta la estabilidad del sistema social.
Quinto, la cultura sirve como un mecanismo que crea sentido y
permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y
comportamiento de los empleados.

V. COMO COMIENZA UN CULTURA?
Las costumbres y tradiciones actuales de una organizacin, as como su
forma general de hacer las cosas, se deben en buena medida a lo que se
hizo antes y al grado de xito que tuvieron sus empeos. Esto nos conduce
a la fuente original de la cultura de una organizacin> sus fundadores.
Los fundadores de una organizacin tienen un impacto maysculo en las
primeras etapas de su cultura. Tienen una visin de que se debe ser la
organizacin, no estn constreidos por usos ni ideologas y el tamao
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pequeo que caracteriza a las pequeas organizaciones nuevas, facilita a
los fundadores imponer su visin a todos los integrantes.
La cultura surge de tres maneras:
En primer lugar, los fundadores contratan y retienen solo a los
empleados que piensan y sienten como ellos.
Segundo, los adoctrinan y socializan en su forma de sentir y pensar.
Tercero, el comportamiento de los fundadores es un modelo de
papeles que alienta a los empleados para que se identifiquen con
ellos y por ende internalicen sus convicciones, valores y premisas.
Cuando la organizacin triunfa, la visin de los fundadores aparece como
una razn fundamental del xito. En este punto, la personalidad entera de
los fundadores queda asimilada a la cultura organizacional.

VI. CMO MANTENER VIVA UNA CULTURA?
1. Seleccin.- La decisin final sobre quien ser contratado estar
influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome
la decisin de que tanto se integran los candidatos a la organizacin.
2. Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento
establecen normas que se filtran hacia abajo a travs de la
organizacin.
3. Socializacin.- Los empleados cuando ingresan a la organizacin
no estn familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar
las creencias y costumbres que ya estn establecidos. Por lo tanto
es necesario que se adapten a la cultura a travs del proceso de
socializacin.
El proceso de socializacin consta de tres etapas:
La etapa de prearribo.- Reconoce explcitamente que cada
individuo llega con un conjunto de valores, actitudes
expectativas. Estas ataen tanto al trabajo que va a
realizarse como a la organizacin.
La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado
ve realmente como es la organizacin y enfrenta la
posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran
diferir.
La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo
empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas
de grupo.

VII. CMO LOS COLABORADORES ASIMILAN LA CULTURA?
Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen
contener una narracin de acontecimientos acerca de los fundadores
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de la organizacin. Estas historias anclan el presente en el pasado y
proporcionan explicaciones y legitimidad a las prcticas actuales.
Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores clave de la organizacin, indican que metas
tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
Smbolos materiales.- Estos smbolos materiales comunican a los
empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado
por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es
apropiado.
Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las
mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los
miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los
miembros evidencian su aceptacin de la cultura, y al hacerlo
ayudan a preservarla.

VIII. CREACION DE UN CULTURA ORGANIZACIONAL ETICA
El contenido y la fuerza de una cultura en el ambiente influyen en el ambiente tico
y la conducta moral de sus integrantes.
La cultura organizacional que imprime normas ticas altas es aquella con una gran
tolerancia a los riesgos, poca o moderada agresividad y que se centra tanto en los
medios como en los resultados. en esta cultura se apoya a los administradores
para que corran riesgos y sean innovadores, se desalienta la rivalidad
desenfrenada y se presta atencin a la forma de conseguir las metas, no solo a
las cuales metas se consigan. Una cultura organizacional fuerte y propugna
normas ticas altas, ha de tener un influjo poderoso y positivo en el
comportamiento de los empleados. Por ejemplo, Johnson & Johnson tiene una
cultura fuerte que desde hace mucho recalca las obligaciones de la empresa con
clientes, empleados, comunidades y accionistas, en ese orden . Cuando se
encontr tylenol envenenado en los estantes de una tienda.(tylenol es un producto
de Johnson & Johnson ) , los empleados estadounidenses de la empresa retiraron
independientemente el frmaco, antes incluso de que la direccin hubiese hecho
pblica una declaracin sobre la adulteracin. Nadie tuvo que explicarles cual era
la conducta tica, saban que eso era lo que Johnson & Johnson esperaba de
ellos.
Qu pueden hacer los editores para crear una cultura ms tica? sugerimos una
combinacin de las siguientes prcticas:
Sea un ejemplo visible: los empleados observan el comportamiento de los
directores como la referencia de lo que es apropiado. Cuando se ve que los
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directores toman una va tica, se enva un mensaje positivo a todos los
empleados.
Comuniquese expectativas eticas: las ambigedades ticas se reducen si se
prepara y difunde un cdigo de tica en el que se declaren los valores principales
de la organizacin y las reglas ticas que deben seguir los empleados.
Imparta capacitacion etica: establezca seminarios, talleres y otros programas de
capacitacin tica. Refuerce en estas sesiones las normas de conducta de la
organizacin, aclare que practicas se permite y cuales no y aborde posibles
problemas morales.
Premie pblicamente los actos eticos y castigue los inmorales: las
evaluaciones del desempeo de los administradores deben aadir una valoracin
detallada de sus decisiones en el marco del cdigo de tica de la organizacin.
Las evaluaciones deben incluir los medios con los que se alcanzaron los fines,
adems de estos mismos quienes muestran un comportamiento tico deben ser
premiados de manera ostensible. Es igualmente importante castigar
conspicuamente los actos inmorales.
Instituya mecanismos de defensa: la organizacin debe proveer mecanismos
formales para que los empleados puedan discutir las disyuntivas ticas y
denunciar los actos inmorales sin miedo de castigos. Esto comprendera la
creacin de consejeros en tica, mediadores o funcionarios de tica

IX. CREACION DE UN CULTURA ORIENTADA AL CLIENTE
Las tiendas francesas tienen una difundida reputacin de indiferencia a los
clientes. Por ejemplo, los vendedores aclaran a los clientes que no aceptan que se
interrumpan sus conversaciones telefnicas. Puede ser todo reto obtener cualquier
ayuda de ellos. Y en Francia nadie se sorprende de que el dueo de una tienda
parisina se queje de que en toda la maana no pudo trabajar en sus libros porque
los clientes no dejaban de molestarlo.
En la actualidad, casi todas las organizaciones se empean en tener un estilo
totalmente opuesto al francs. Tratan de crear una cultura sensible a los clientes
porque reconocen que es el camino hacia su lealtad y su rentabilidad de largo
plazo. Las compaas que han creado tale culturas han acumulado una cartera de
clientes firmes y fieles y superan a la competencia por el crecimiento de sus
ingresos y su desempeo econmico. En esta seccin vamos a identificar
brevemente las variables que moldean las culturas orientadas al cliente y a ofrecer
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algunas sugerencias que la administracin puede seguir para fundar tales
culturales.
VARIABLES FUNDAMENTALES EN LA
CONFORMACION DE CULTURAS ORIENTADAS AL CLIENTE
En una revisin de las pruebas se aprecia que en las culturas orientadas al cliente
afloran seis variables.
En primer lugar se encuentra el tipo en s de los empleados. Las organizaciones
de servicios exitosas contratan empleados sociables y amables. En segundo sitio
se encuentra a poca formalizacin. Estos empleados deben tener la libertad para
satisfacer los cambiantes requisitos del servicio, lo que se hace difcil con reglas,
procedimientos y regulaciones rgidas. La tercera variable que es una extensin de
la poca formalizacin: el facultamiento generalizado. Los empleados facultados
pueden tomar decisiones para hacer lo necesario para satisfacer a los clientes. La
cuarta es la capacidad de escuchar. Los empleados de culturas sensibles a los
clientes saben escuchar y entienden los mensajes de estos. La quinta variable es
la claridad de las funciones. Lo empleados de servicios fungen como llaves de las
fronteras entre la organizacin y sus clientes. Tienen que responder a las
exigencias del patrn y del cliente. Esto puede generar conflictos y una gran
ambigedad de funciones, lo que reduce la satisfaccin laboral y puede entorpecer
el desempeo de los empleados de servicios. Las buenas culturas orientadas al
cliente aminoran la incertidumbre de los trabajadores sobre la mejor manera de
desempear su trabajo y la importancia que tienen las actividades laborales. Por
ltimo, las culturas orientadas al cliente tienen empleados que exhiben un
comportamiento ciudadano organizacional. Son escrupulosos en su deseo de
complacer a los clientes y estn dispuestos a tomar la iniciativa, aun si no es parte
de sus responsabilidades, con tal de satisfacer las necesidades de alguno.
En resumen, las culturas orientadas al cliente contratan empleados con
orientacin de servicio, capacidad de escuchar y la disposicin a superar los
lmites de la descripcin de su puesto y hacer lo necesario para satisfacer a los
clientes. Estas culturas aclaran las funciones de los empleados, reducen al mnimo
reglas y normas para darles la libertad de complacer las necesidades cambiantes
de los clientes y les conceden mucho margen de discrecin para que hagan su
trabajo como les parezca conveniente.
ACCION ADMINISTRATIVA
A partir de las caractersticas que ya sealamos podemos sugerir varias acciones
de la administracin para hacer su cultura ms orientada al cliente. Estas acciones
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estn destinadas a formar empleados con la competencia y disposicin para
resolver los problemas de los clientes a medida que surgen.
Seleccin. El lugar para comenzar a fincar una cultura orientada al cliente es
contratar personal de servicio y contacto con personalidad y actitudes congruentes
con una orientacin firme al servicio. Southwest Air es un ejemplo destacado de
una compaa que ha centrado su proceso de seleccin en descartar a los
candidatos cuya personalidad sociable y juguetona que quiere la empresa en sus
trabajadores.
En los estudios se muestra que la cordialidad, entusiasmo y atencin de los
empleados de servicio tienen un efecto positivo en la impresin que se hacen los
clientes de la calidad del servicio. Por tanto, los administradores deben buscar
estas cualidades en sus solicitantes. Adems, hay que examinar a los candidatos
para que los recin contratados tengan la paciencia, el inters por los dems y la
capacidad de escuchar que caracterizan a los empleados orientados a los clientes.
Capacitacin y socializacin. Las organizaciones que pretenden estar ms
orientadas al cliente no siempre tienen la opcin de contratar a todos sus
empleados nuevos. Lo ms comn es que la administracin enfrente la dificultad
de hacer que sus empleados actuales se enfoquen en los clientes. En tales casos,
el acento se pone en la capacitacin, ms que en la contratacin. Esta es la
disyuntiva que han enfrentado en la ltima dcada compaas como General
Motors, Shell y J.P.Morgan Chase en sus esfuerzos por apartarse de su enfoque
en los productos. El contenido de estos programas de capacitacin vara
enormemente pero se centra en mejorar los conocimientos sobre los productos,
adquirir la capacidad de escuchar, mostrar paciencia y exhibir emociones.
Adems, los empleados nuevos que tienen una actitud amable hacia los clientes
tienen que entender las expectativas de la administracin. Por tanto, hay que
socializar al personal nuevo de servicios y contacto en las metas y los valores de
la organizacin. Por ltimo, incluso los empleados mas orientados a los clientes
pierden la direccin de vez en cuando. Este problema se aborda con cursos
peridicos de actualizacin en los que se repitan y refuercen los valores de la
organizacin centrados en los clientes.
Diseo estructural. Las estructuras de las organizaciones tienen que darle mayor
control a los empleados, lo que se consigue suavizando reglas y normas. Los
empleados son ms capaces de satisfacer a los clientes si tienen algn control en
el momento de prestar un servicio; por tanto, la administracin debe permitir a los
empleados que ajusten su comportamiento segn cambien las necesidades y
peticiones de los clientes. Los clientes no quieren or respuestas de este tipo: No
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puedo resolver esto, necesita hablar con alguien ms o Lo siento pero eso va en
contra de las polticas de la empresa.
Facultamiento. En congruencia con aminorar la formalizacin, hay que facultar a
los trabajadores con la discrecin para tomar las decisiones cotidianas sobre las
actividades laborales. Es un componente necesario tomar decisiones inmediatas
para satisfacer completamente a los clientes.
Liderazgo. Los lderes transmiten la cultura de la organizacin a travs de lo que
hacen y lo que dicen. Los buenos lderes en las culturas orientadas al cliente
comunican una visin enfocada en este y demuestran con su conducta que ese es
su compromiso.
En casi todas las organizaciones que han creado y mantienen una fuerte cultura
orientada al cliente, su director ejecutivo ha cumplido una funcin primordial
liderando la difusin del mensaje. Por ejemplo, el director ejecutivo de Dupont,
Richad Heckert, encabezo el impulso por cambiar la mentalidad de los empleados
de la compaa, del nfasis en la investigacin y el desarrollo de productos al
enfoque en el marketing y las necesidades de los clientes.
Evaluacin de desempeo. Hay numerosas pruebas de que las evaluaciones
del desempeo basadas en el comportamiento son congruentes con una mejora
en el servicio a clientes. Con este sistema se valora a los empleados sobre la base
de cmo se conducen o actan, segn los criterios de esfuerzos, dedicacin,
trabajo en equipo, cordialidad y capacidad de resolver los problemas de los
clientes, ms que en los resultados mensurables que hayan conseguido. Por qu
el comportamiento es superior que los resultados para mejorar el servicio? Porque
da a los empleados un incentivo para tener la conducta que lleve a acrecentar la
calidad del servicio, adems de que les concede ms control sobre las
condiciones que influyen en su evaluacin del desempeo.
Adems, una cultura orientada al cliente se favorece con evaluaciones de 360
grados que incluyan comentarios de los clientes. El mero hecho de que los
empleados sepan que parte de su evaluacin son las valoraciones de los clientes
estimulara su inters en satisfacer las necesidades de estos. Desde luego, solo
sirve con los empleados que tienen contacto directo con los clientes.
Sistema de recompensas. Por ltimo, si la administracin quiere empleados que
presten buen servicio, tiene que recompensar es buen servicio. Debe entregar
reconocimientos continuos a los empleados que hayan demostrado un esfuerzo
destacado para complacer a los clientes y a quienes los mismos clientes hayan
sealado por dar el extra. La administracin tiene que hacer que el pago y los
ascensos dependan de n servicio a clientes sobresalientes.
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PRE y POST TEST
SESION 1
1. Qu entiendes por cultura organizacional?
2. Qu comprende la cultura organizacional?
3. ejemplifica componentes de la cultura organizacional?
4. Qu entiendes por clima laboral?
5. mediante un esquema clasifica componentes de cultura y clima dentro de tu
organizacin?
SESION 2
1. nombra las caractersticas de la CO?
2. Da un ejemplo de la caracterstica innovacin y correr riesgos
3. Da un ejemplo de la caracterstica orientacin a los resultados
4. Da un ejemplo de la caracterstica agresividad y estabilidad
5. Qu determinan estas caractersticas?
SESION 3
1. Ejemplifica la primera funcin
2. Ejemplifica la segunda funcin
3. Ejemplifica la tercera funcin
4. Ejemplifica la cuarta funcin
5. Ejemplifica la quinta funcin
SESION 4
1. Cul es la funcin de los fundadores en la creacin de una cultura?
2. Cmo se la primera manera de surgimiento de una cultura organizacional?
3. Cmo se la segunda manera de surgimiento de una cultura organizacional?
4. Cmo se la tercera manera de surgimiento de una cultura organizacional?
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5. Cmo influye la visin del fundador en la empresa?
SESION 5
1. Cules son los tres pasos a tener en cuenta para mantener viva una CO?
2. En qu consiste el primer paso?
3. En qu consiste el segundo paso?
4. En qu consiste el tercer paso?
5. Ejemplifica una situacin donde se visualizan los tres pasos

SESION 6
1. Cules son las cuatro variables que intervienen en la asimilacin de la CO?
2. Ejemplifica la primera variable
3. Ejemplifica la segunda variable
4. Ejemplifica la tercera variable
5. Ejemplifica la cuarta variable
SESION 7
1. En que se basa una CO tica?
2. Qu acciones pueden realizar los jefes para concientizar a su grupo?
3. Relata una situacin donde se visualizan las dos primeras sugerencias?
4. Relata una situacin donde se visualizan la tercera y cuarta sugerencia
5. Relata una situacin donde se visualizan la quinta y sexta sugerencia
SESION 8
1. Por qu es tan llamativo el tipo de atencin francesa?
2. Enumera las variables que influyen en la atencin enfocada al cliente?
3. Ejemplifica la seleccin
4. Ejemplifica el liderazgo
5. Ejemplifica la evaluacin de desempeo