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La sociedad del trabajo:
debates actuales.
Materiales inestables para lanzar
la discusin*
En este artculo se realiza una revisin general de las aportaciones fundamentales de la sociologa actual en
el tema de la crisis de la sociedad del trabajo y las transformaciones experimentadas en los ciclos biogrficos
laborales. Se comienza, as, revisando los cambios en el entorno de la sociedad industrial y en los sentidos
atribuidos en ella al trabajo y al empleo; se sigue por la realizacin de una exposicin de los enfoques ms ca-
ractersticos en el estudio sociolgico del proceso de trabajo, haciendo especial hincapi en aquellas aporta-
ciones tericas que estudian el papel de las estrategias de los diferentes sujetos y actores sociales implicados
en el desarrollo de este proceso; finalmente, se aborda una evaluacin de los puntos polmicos de los nuevos
(y contradictorios) discursos sobre la formalizacin de los mecanismos convencionales de representacin so-
cial de la vida laboral. El artculo se cierra con una consideracin general sobre las nuevas tendencias de
reestructuracin de la relacin salarial y la biografa laboral, reestructuracin que afecta hasta incluso a los
conceptos mismos de trabajo, actividad y competencia, apostando con ello por una necesaria y fecunda visin
sociolgica concreta en el enfoque de estos temas.
Palabras clave: Trabajo, Empleo, Biografa Laboral, Sociologa del Trabajo.
Luis Enrique Alonso
Universidad Autnoma de Madrid
luis.alonso@uam.es
RESUMEN
* Una primera versin de este artculo fue presentada en los Encuentros del CIS (Segovia, octubre 2004). Agradezco sincera-
mente las muchas y buenas sugerencias que un nmero elevado de colegas tuvieron a bien realizarme en aquella sesin.
Tambin hay que decir que estos materiales se han elaborado en el seno del proyecto de investigacin SEC-2002-3672 con-
cedido por el Ministerio de Ciencia y Tecnologa.
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Hoy parece claro que el nuevo rostro del trabajo depender, fundamentalmente, de la capacidad de los
pases europeos de construir un modelo social.
Dominique Mda (2004: 117)
El trabajo, en todo caso, no es un objeto fro. As, en las cuestiones sobre el futuro del trabajo, sus meta-
morfosis posibles, sobre su centralidad o su no centralidad, sobre su sentido y su valor, es el concepto mis-
mo del trabajo lo que est en juego.
Jol Jung (2000: 11)
Lo ms preocupante es que la empresa flexible se ha convertido en modelo para el sistema de proteccin
social.
Richard Sennet (2003: 191)
INTRODUCCIN
El modelo de trayectoria biogrfica laboral est experimentando desde la crisis econmica
de los aos setenta una profunda transformacin que rompe con la situacin anterior, el
perodo que la sociologa francesa ha llamado los treinta gloriosos los aos que van
entre la salida de la segunda guerra mundial y la crisis de los setenta y que fue el pero-
do de mxima evolucin de un proceso de progresiva regulacin y juridificacin econmica
y social de las condiciones de insercin personal en los mercados de trabajo (Barbier y Na-
del, 2000: 36-45). Los procesos actuales de reordenamiento de los tiempos no pertenecen
ya al crculo virtuoso del crecimiento, de una sociedad que avanzaba en el tiempo como
un perodo de integracin y tambin de asalarizacin regularizada y progresiva segn un
fuerte protocolo social de garantas colectivas en el que la ciudadana se construa a partir
del propio proceso de incrustacin laboral (Sue, 1995; Gasparini, 2001). El crecimiento era
entonces constante y estable, el mercado estaba dominado por una demanda uniforme en
incremento regular y la creciente produccin en masa se corresponda con un consumo
cada vez ms profundizado y generalizado. Los ingresos salariales aumentaban regular-
mente y la sociedad de consumo era la realizacin en el mbito de la demanda y de los es-
tilos de vida cotidiana de la relacin salarial fordista. El crecimiento se produca sin desem-
pleo aparente, y el pleno empleo y la escasez econmica de mano de obra eran el
horizonte programtico de la regulacin social del mercado de productos.
El trabajo slo se puede definir en un contexto y constitucin histricos y, en el contexto
concreto de la madurez de la reforma social con el Estado de Bienestar como regulador
universalista, el empleo como relacin de intercambio mercantil tenda a hacerse sinni-
mo del trabajo como actividad colectiva generadora de riqueza y solidaridad social (Castel,
2002: 72-88). Los ciclos biogrficos del trabajo se establecan as en forma de largas tra-
yectorias estabilizadas en torno a un nico empleo o patrn de empleo por persona
desde su incorporacin al mundo del trabajo hasta la jubilacin, teniendo en la antigedad
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en el puesto de trabajo un valor promocional, dentro de cada nivel profesional, se entiende,
casi absoluto. Un trabajo, as, que responda a los mecanismos jurdicos de una sociedad
de la seguridad laboral y que traduca en la expansin de sus categoras socioprofesiona-
les intermedias trabajadores semicualificados industriales y administrativos y comercia-
les del sector servicios la taylorizacin y burocratizacin crecientes de los sistemas de
produccin y distribucin en general (Sennet, 2001). Por ello, gran parte de la cultura de
trabajo de la edad de oro del fordismo tenda a reproducir la red de valores tpicos en la de-
finicin de las clases medias, siendo el proceso de asalarizacin una prolongacin de las
instituciones dominantes en la socializacin y absorbiendo la ciudadana laboral en lo p-
blico todos los compromisos bsicos de la forma familiar en lo privado (Alonso, 1999; No-
guera, 2002).
1. EL MODELO DE BIOGRAFA LABORAL FORDISTA
La carrera profesional era en esta poca una caracterstica fundamentalmente masculina,
y se presentaba como un trabajo continuo, a tiempo completo y de duracin indefinida, un
empleo de por vida con posibles cambios en las mismas condiciones de cualificacin y
contratacin. El ciclo ideal comenzara a partir del fin de los estudios escolares, que se de-
claraban de hecho como el fin de la formacin formal efectiva. Para una minora, la titula-
cin avanzada o superior era una credencial segura y de por vida para alcanzar niveles
medios y altos en la estructura de competencias; para la mayora, con ciclos cortos de for-
macin o autodidactas, la promocin estaba ligada al tiempo de experiencia a la antige-
dad en el oficio sucesivamente valorada y convertida en prima salarial. La trayectoria
se terminaba con la jubilacin obligatoria a una edad fija y prevista con anterioridad. El tra-
bajo y el desarrollo de la carrera estaban as gestionados de manera fordista: la productivi-
dad estaba ligada a una parcelacin de las tareas, a una separacin de la concepcin y de
la ejecucin de los procesos. La prioridad dada al instrumento sobre el individuo y los in-
crementos de productividad se acababan trasladando salarialmente a los mercados de
consumo.
Un sistema de produccin fundamentalmente cuantitativo exiga a la gran mayora de los
asalariados poca formacin inicial y prcticamente ninguna formacin permanente reglada
(lo que no era incompatible con la progresiva adquisicin de conocimientos por la va infor-
mal o relacional), lo que implicaba casi inmediatamente poca movilidad y poca adaptabili-
dad, requirindose, por el contrario, unas estructuras de encuadramiento muy importantes
con niveles jerrquicos numerosos y solidificados. La introduccin de tecnologa se desa-
rrollaba as sin aparente conflicto y, en este marco, la mecanizacin implicaba una ten-
dencia a la intensificacin y estandarizacin del trabajo, buscando siempre umbrales de
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planificacin, regularidad y previsibilidad mayores (Gasparini, 2001). Las carreras se orga-
nizaban, por tanto, por clasificaciones continuas ascendentes y tablas de salarios rgidas:
la mano de obra se gestionaba en funcin de un modelo piramidal de puestos que se ocu-
pan segn las cualificaciones esperadas que ste requera. Los saltos de cualificacin res-
pondan a grados acadmicos y las promociones fuera de stos por definicin, escasas
credenciales educativas eran forzosamente lentas, limitadas y siempre en el interior de
las mismas actividades, fijadas en la matriz de la corporacin industrial y vinculadas a ta-
reas cualitativa y cuantitativamente muy similares dentro de las mismas ramas o sectores
econmicos.
La antigedad, ligada a la voluntad de fijar y estabilizar la trayectoria de la mano de obra,
conservaba una importancia determinante en la gestin de los empleos, de las promocio-
nes y de los salarios. Estos incentivos de antigedad crecan con la edad independiente-
mente de la productividad intrnseca del trabajador incentivado por esta prima de perma-
nencia, y el modelo de una jerarqua piramidal burocrtica (en el sentido weberiano del
trmino) asociaba el mando a la continuidad y los aos en la organizacin. Los empleados
mayores tenan previstas en este esquema de carrera ventajas sociales especficas y se
protega as su empleo en esta especie de modelo funcionarial generalizado; en caso de
despido, el ltimo contratado era el primero en salir en cualquiera de las categoras profe-
sionales que se tomase en cuenta (Maruani y Reynaud, 1993). Incluso un cierto tipo de ci-
clo vital implcito estaba diseado en los esquemas de los puestos de trabajo en la divisin
de tareas de corte taylorista-fordista; as, la propia organizacin de la produccin en la que
se diversifican los empleos y se profundizaba la especializacin funcional reservaba activi-
dades con responsabilidades menos exigentes, tanto en la espera de la jubilacin: los
puestos suaves que de manera latente o manifiesta permitan administrar el envejecimien-
to y un cierto declive de las capacidades sin salir abruptamente del mercado de trabajo,
como a los jvenes, que, contratados sin experiencia al acabar la escolaridad, se iban for-
mando en el interior de la empresa en puestos de relevo o aprendizaje dentro de un marco
contractual asegurado y a la espera de una carrera con progresiva, aunque lenta, mejora
del nivel de vida.
Este esquema ideal, pero operante como convencin de incorporacin y salida gene-
racional suave del mercado de trabajo en el perodo de los treinta gloriosos slo puede
entenderse en el marco de ampliacin de garantas del Estado de Bienestar, pues es en l
donde se regulaban el abanico salarial, las prestaciones sociales y el derecho tanto al tra-
bajo como al empleo (y a la proteccin del desempleo). El derecho del trabajo y de la segu-
ridad social se desarrollaba a partir de un reconocimiento desde la esfera poltica de un
conjunto catalogado de riesgos sociales ligados a la prdida de la normalidad productiva
(la vejez, el desempleo, la enfermedad o la siniestralidad son los ms evidentes), tratando
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de crear as un marco de previsibilidad y seguridad frente a las fuentes de aleatoriedad im-
posibles de gestionar en el plano de lo individual (Castel, 1995). Esta gestin colectiva de
los riesgos se originaba y se financiaba por el mundo del trabajo y, ms que los problemas
de insercin o exclusin de los no asalariados, las agencias del Estado de Bienestar
operaban como sistemas de indemnizacin automticas o semiautomticas de derechos
adquiridos por la condicin de asalariado como previsin de riesgos que eran considera-
dos literalmente como extraordinarios, tanto en lo que se refiere al desempleo (escaso y
coyuntural) como a la jubilacin (considerada un corto y excepcional perodo despus de la
vida activa y con escasas opciones vitales en ella).
La proteccin social se configur como un sistema de seguros sociales fundamentalmente
contributivos, de base profesional y, por lo tanto, no universales (aunque con efectos univer-
sales en un segundo circuito asistencial); se encontraba ligada a una situacin programtica
de pleno empleo y de acceso familiar en la que el hombre adulto es el elemento forjador de
la ciudadana social; la mujer que no trabaja o trabaja con un reconocimiento social me-
nor o cualquier otra generacin considerada a cargo del cabeza de familia adquiran
slo garantas ciudadanas vicarias (Mda, 2002). La equidad se diseaba como un sistema
de transferencias verticales y horizontales que en pos de la cohesin social se montaba
como un entramado institucional de solidaridad entre generaciones o situaciones laborales
(como es el conocido formato de reparto en el que se fundan las pensiones modernas); a
la vez que ese excedente social iba en menor cuanta desde el centro hasta los mrgenes
para llegar a polticas contra la pobreza y de ayuda asistencial a personas mayores u otras
formas de mnimos de seguridad en la extrema necesidad de efectividad y cobertura mu-
cho ms parcial (Marano, 2002). Este modo de regulacin social (cuyas figuras emblemti-
cas seran Keynes y Beveridge) encajado sobre un modo de produccin en masa (Taylor y
Ford), en un marco demogrfico favorable, permita generar una forma de propiedad social
frente a la propiedad privada del liberalismo clsico (Castel y Haroche, 2001) con efec-
tos distributivos fundamentales y a la que la condicin de ciudadano laboral daba derechos
garantizados, aunque evidentemente desiguales, de acceso. Hasta el propio concepto de
parado, en este ciclo fordista, como ha estudiado Robert Salais, se explicaba por oposicin
a la pobreza tradicional, y as la emergencia de la categora, incluso estadstica, de parado
se construa como una categora formal que recoga a los asalariados que coyunturalmente
se encontraban privados de empleo. Categora que en ningn caso se poda confundir con
la indigencia, de la que se encargaran las oficinas de ayuda social a excluidos. El trabajo (y
hasta la falta del trabajo) se separaba definitivamente de la pobreza, que quedaba recogida
en el circuito de la ayuda asistencial (Salais y otros, 1990).
Este modelo asegur una cierta paz social (resultado de los equilibrios inestables perma-
nentes del conflicto industrial), consagrando adems un ciclo de vida en tres etapas hoy
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casi naturalizado, pero que slo concuerda con la corta vida todava del perodo de madu-
rez de la sociedad industrial moderna. Educacin, produccin y retiro se sucedan en el
tiempo, las edades se normalizan, especializan y se encadenan de forma continua: la ju-
ventud y la educacin; despus, casi inmediatamente, la vida adulta y la produccin, y, fi-
nalmente, la jubilacin y lo que se considera inactividad. El ciclo de vida estaba organizado
exclusivamente por el trabajo, teniendo como referencia central al adulto productor, siendo
el trabajo el fundamental, casi nico, factor de identidad y reconocimiento social; era el
gran integrador. Las actuaciones pblicas y los estereotipos sociales construidos etique-
taban positivamente la unicidad, la estabilidad y el compromiso a largo plazo como modelo
generalizado, tanto en la vida privada (amor, matrimonio, familia) como laboral (contrato,
oficio, empresa). El tiempo se perciba, as, como una dimensin lineal y progresiva, con
posibilidades de una cierta planificacin y control normalizado segn parmetros muy
colectivos; un tiempo administrado de la modernidad laboral diferente del tiempo soporta-
do o acatado de la sociedad tradicional (Giddens, 1993; Mda, 2000).
2. EL CAMBIO DE NORMA DE EMPLEO Y DE CUALIFICACIN DEL TRABAJO
Desde hace unos veinte aos, la situacin econmica se ha venido transformando con
la salida de la crisis de los setenta, entrando en un largo proceso surcado con numero-
sos y rpidos cambios tecnolgicos y de desarrollo de la competencia internacional co-
ronados con el discurso absolutizador de la globalizacin. El compromiso social o el
pacto keynesiano de la edad de oro del Estado de Bienestar se ha transformado pro-
fundamente en todos los aspectos, y el nuevo modo de regulacin de la sociedad que
se establece produce formas de integracin mucho ms dbiles, individualizadas y frag-
mentadas. La situacin econmica exige una nueva vinculacin directa con los ciclos
ms cortos del mercado, lo que demanda, en el modelo de gestin actual, una raciona-
lizacin y una reestructuracin permanentes de las empresas. Estas operaciones son
acompaadas de una nueva administracin de los recursos laborales en la que la re-
composicin de la mano de obra es constante, produciendo un sistema muy flexible,
tanto por la generacin de franjas dbiles, frgiles o atpicas en los mercados de tra-
bajo como por la demanda de nuevos profesionales cualificados con una alta movilidad
vertical y horizontal. De una norma regulada y colectiva de empleo pasamos as al
concepto ms individualizado de empleabilidad, que al quedar ms segmentado y cons-
truirse en funcin de la capacidad de los diferentes grupos de adaptacin al mercado se
vuelve cada vez ms dbil para los oficios industriales tradicionales, ms sensible de
las credenciales formativas y meritocrticas con las que se puede llegar al mercado del
trabajo y menos incrustado en grandes marcos jurdicos de gestin del riesgo o de or-
denamiento de la vida laboral.
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La nueva organizacin econmica en su vanguardia se hace casi sinnimo de la per-
manente innovacin tcnica y, con ello, la organizacin del trabajo se modifica perma-
nentemente para ajustarse ms a la demanda real del mercado. Una produccin que trata
de minimizar los costes de almacenamiento, de stocks, de tiempo, de sobrecontratacin;
que trata de cubrir slo lo que se demanda en tiempo real y abrir canales informativos lo
ms rpidos posible con los mercados de productos para evitar la sobreproduccin y poner
bienes fuertemente diferenciados y adaptados a nichos de mercado cada vez ms comple-
jos y competitivos (Carnoy, 2001). Frente a la vieja idea de la creacin de grandes estructu-
ras productivas con fuertes integraciones verticales y horizontales de manos visibles,
la nueva estrategia obliga a la dispersin y la red, diseminando y dinamizando tecnolgica,
geogrfica y humanamente toda la empresa hasta desarrollar una permanente y total flexi-
bilidad productiva, implicando a los medios de produccin, al personal y a los proveedores.
De la cuantitativa y abaratadora produccin fordista (ms productos, ms baratos, ms tra-
bajo) hemos pasado a una flexibilidad postfordista en la que todos los medios fluctan se-
gn ciclos muy rpidos del mercado (y en esta fluctuacin no es la excepcin, ms bien
todo lo contrario, el factor humano).
En los actuales modos econmicos de vida, como seala adecuadamente Dominique
Mda (1998), esta postmodernidad viene borrando en muchos casos, desde los aos
ochenta, una frontera fundamental, aquella que divida a los empleados y a los desemplea-
dos. Esta frontera, nacida entre finales del siglo XIX y principios del XX, era condicin indis-
pensable para la cristalizacin de la relacin salarial fordista e implicaba que los emplea-
dos ofrecieran su mano de obra en un mercado de trabajo entendido como una institucin
social mediante la cual la mayor parte de la poblacin adquiere el derecho a la partici-
pacin en el producto social. Un mercado regulado, controlado, escindido de otros mbitos
de la vida que facilitaba una relativa separacin entre trabajo y tiempo libre, actualmente
tambin cada vez ms borrosa. Hoy, ese mercado es decir, las fuerzas sociales que ac-
tan detrs de l cada vez se expande ms, rompiendo sus propias fronteras y desfor-
malizando las del mundo del trabajo. Romper las fronteras del mundo del trabajo implica,
por un lado, desmitificar y relativizar al trabajo en su lgica de modelacin de todas las re-
laciones sociales (no regidas por una racionalidad instrumental), como sostienen Gorz
(1995) o la propia Mda (1998), pero, por otro lado, tiende a invisibilizar y ocultar las condi-
ciones de realizacin en las que se produce el trabajo real y actualmente existente. La nor-
ma de empleo nunca ha sido slo el reconocimiento jurdico de que se realiza una tarea,
ha marcado tambin el lugar que el empleado ocupaba en la organizacin social hasta
constituirse en el principal mecanismo de integracin: en la empresa; reciba un salario di-
recto por la prestacin de un servicio til y un salario indirecto por su contribucin a la cre-
acin de bienes pblicos. Por tanto, para que la distribucin exista era necesaria una cierta
organizacin que la sostuviera. Por ello, los procesos de desorganizacin y complejiza-
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cin de la sociedad postmoderna han minado las bases de la identidad colectiva del traba-
jo, mediante un conjunto de procesos que han descentrado su identidad y que Lash y Urry
resumen en tres: los procesos de internacionalizacin, los procesos de descentralizacin y
reconversin industrial en las sociedades avanzadas, y el crecimiento en tamao y eficacia
del sector servicios (Lash y Urry, 1987: 165-178 y 1994: 300-301).
Este paso de la gran corporacin a la empresa red vuelve permanente, rpido y a menudo
conflictivo el reajuste permanente de los efectivos laborales. La polivalencia, adaptabilidad y
recolocacin de los individuos es un factor mucho ms funcional en esta nueva divisin del
trabajo que el encuadramiento estable fijado a escalas y tareas de funciones muy predeter-
minadas a largo plazo, jerarquizadas y estables. As, a la vez que una prdida de numero-
sos puestos de trabajo del antiguo cuo taylorista (rutinarios, manuales semicualificados),
se establece una organizacin mucho ms flexible, abierta al autocontrol y a la descentrali-
zacin de las responsabilidades, donde las barreras jerrquicas se han complejizado, las
escalas salariales individualizado y donde la polivalencia, la disponibilidad y la promocin
en funcin de los niveles (cambiantes) de formacin alcanzados rompen la idea de una ca-
rrera segura y de por vida. En fordismo clsico era indito, casi incongruente, denunciar la
rigidez del mercado de trabajo como obstculo al xito de las polticas econmicas; sin em-
bargo, desde el principio de los aos ochenta, por el contrario, la flexibilidad se ha converti-
do en el tema central de la gestin de los recursos humanos y la cada vez ms inestable
norma de empleo (Maruani y Reynaud, 1993). Hay flexibilidades de todo tipo: funcional,
geogrfica, de salarios, de equipos y de horarios; hay desregulacin y transformaciones del
derecho del trabajo. Se pide incrementar igualmente la flexibilidad y adaptabilidad perma-
nente de la fuerza de trabajo en lugar de carreras por antigedad y, fundamentalmente, nos
encontramos, como ltimo marco pero no el menos importante, una flexibilidad tecnolgica
en el desarrollo de una produccin informatizada y flexible de bienes tangibles o intangibles,
muy lejos del esquema de gran unidad productora en masa de productos altamente estan-
darizados.
El modelo profesional solicitado no es el de una cualificacin histrica, fija, reconocida re-
gularmente y a largo plazo, sino una valoracin permanente de competencias cada vez
ms amplias, tcnicas, psicolgicas y sociales, una capacidad remunerada de ampliar las
respuestas y adaptarse constante y rpidamente a los cambios requeridos por el proceso
productivo, lo que forzosamente tiene que llevar a la individualizacin de los salarios, los
horarios, los incentivos y la responsabilidad en el trabajo (Alonso, 2000 y 2001). Frente al
taylorismo, la nueva cultura propone una fuerte complejizacin de las tareas, el inters en
el trabajo, las posibilidades de desarrollo personal y cierto autocontrol de las formas de
realizar las tareas, pero implica igualmente una autoexigencia permanente en una especie
de competencia (mercantil, laboral, personal) hobbesiana generalizada, lo que significa
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una presin permanente, una subordinacin de todos los tiempos y horarios a la exigencia
laboral y la necesidad de soportar cargas mentales, agendas, horarios y calendarios de
trabajo muy sobrecargados. El tiempo de trabajo y el prototipo de carrera se desordenan
igualmente: un ritmo cada vez ms intensivo e interiorizado, que se desborda sobre la vida
privada, rompe la idea de un tiempo reservado al trabajo y otro al descanso, as como una
carrera profesional con escaos seguros y prefijados a largo plazo. Es difcil ya establecer
un relato coherente y lineal en etapas del proceso biogrfico del trabajo como situa-
cin regular, y la corrosin del carcter laboral de la era de la flexibilidad se muestra en la
cada vez ms escasa confianza en poder desarrollar un proyecto de vida autnomo aso-
ciado a una situacin laboral segura a largo plazo, sin exclusiones precoces de la vida pro-
fesional o sin mltiples entradas y salidas rpidas y traumticas de la condicin sala-
rial. Por fin, la ruptura generacional del mercado laboral implica la fragmentacin de los
ciclos de vida personales en el trabajo (Sennett, 2000).
La biografa productiva fordista era un continuo que discurra entre una incorporacin rela-
tivamente temprana al trabajo corriente y una jubilacin relativamente tambin tarda de la
vida activa, en una trayectoria levemente ascendente dentro de una misma empresa o con
mnimos cambios entre categoras muy homogneas. El panorama postfordista es muy di-
ferente: en los niveles altos de ocupacin, la rotacin y el salto de empresas aumentan al
desvincularse en gran medida la idea de profesin a la idea de organizacin estable, en
una trayectoria que primero convirti al profesional liberal en profesional funcional (al servi-
cio de una gran organizacin econmica) y de este profesional funcional hemos ido pasan-
do al profesional consultor vendedor de estrategias a corto plazo de una organizacin a
otra; pero, a nivel cuantitativo, es en los niveles ms bajos de las escalas profesionales o
en los mercados externos donde los ciclos biogrficos se fracturan y fragmentan en perma-
nentes entradas y salidas del empleo regular, aparcamientos y relaciones parciales con las
ocupaciones regladas. Conocemos as el esplendor del trabajo inestable, con cambios per-
manentes de ocupacin y utilizaciones ambiguas o directamente atpicas de las disposicio-
nes normativas y contractuales (becarios, autnomos, parados subsidiados, jubilados, etc.),
todo ello circunscribiendo un mercado balcanizado, institucionalmente desorganizado y
generador de riesgos sociales permanentes (desempleo, exclusin social, desafiliacin
o nueva pobreza como prdida de las relaciones estables con la sociedad), que el indivi-
duo capaz debe saber internalizar y gestionar, por s mismo, en una aceleracin de su dis-
ponibilidad y adaptabilidad a las exigencias del nuevo y cambiante mundo del trabajo (Cas-
tel, 1995; Bauman, 2004).
Pero, una vez que este turbulento y conflictivo perodo se iba asentando, lo que se vena
anunciando como indicio en dicho perodo se descubre con una claridad meridiana, y ste
es que un nuevo modelo de organizacin de la produccin, con una nueva institucionali-
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zacin de la forma de empleo, se estaba conformando rpidamente. Una nueva organiza-
cin productiva se desplegaba as en el contexto de una contundente liberalizacin y glo-
balizacin de la economa, realizada sobre soportes tecnolgicos y financieros de impor-
tancia creciente, en constante y acelerada renovacin, y con el discurso de la competencia,
la incertidumbre y el riesgo como referente metafrico totalizador de lo que es la vida
econmica (Ehrenberg, 1998: 76-89). Un conjunto de profundos cambios en los procesos
de trabajo y en las estrategias comerciales de las empresas autorizan a hablar de un modo
de regulacin postfordista, en el que las bases sociales que se incrustan en el origen mis-
mo de la acumulacin econmica son radicalmente removidas, sobre todo en su punto no-
dal, en las condiciones de vida y trabajo de la poblacin asalariada.
3. LA PARADJICA GESTIN POSTFORDISTA DE LA FUERZA DE TRABAJO
Desde finales de los aos ochenta, la lgica postfordista ha debilitado la poltica de precios
adaptada a formas de demanda predecibles, relativamente estables y, en muchos casos,
estatalmente sostenidas. Las formas de organizacin tratan, por tanto, no slo de utilizar
las economas de escala o la competencia en costes en la produccin, sino de manejar
sobre todo en las industrias punteras la calidad, la diferenciacin y personalizacin del
producto, el tiempo en que se sirve este producto, etc. La adaptacin a un entorno no pre-
dictible y con exigencias rpidamente cambiantes hace que todo elemento relativamente
inmovilizado en el proceso productivo stocks, recursos financieros y, sobre todo, trabajo
contratado, y que no puede fluctuar siguiendo casi de manera milimtrica el ciclo de ne-
gocios, sea considerado una rmora para la actividad natural de la empresa (Alonso,
2000). La flexibilidad pasa as de una simple estrategia defensiva a una necesidad de pri-
mer orden, una exigencia para mantenerse en el pie forzado de la competencia.
La seleccin permanente se ha convertido en la regla general de la gestin de recursos hu-
manos, dejando fuera de uso (o minorando) principios estables de constitucin de la carre-
ra como la antigedad, el oficio adquirido informalmente, la promocin rutinaria o las jerar-
quas muy largas y estables. Esta seleccin permanente se da en todos los niveles de la
organizacin, tanto en los cuadros ms altos como en los que pueden utilizar su capital hu-
mano para apoyar su movilidad ascendente en la misma empresa o en varias; esta selec-
cin se ejerce con un alto nivel de competitividad y de presin por la aparicin casi perma-
nente de nuevos y brillantes jvenes los conocidos como cuellos de oro manejando
atributos de excelencia, formacin y competencia (Boltanski y Chiapello, 1999). En el mbi-
to de los cuellos blancos y los cuellos azules tradicionales, relativamente envejecidos,
sus grupos ms representativos se ven sometidos a procesos de seleccin, precarizacin y
exclusin, ligados al cambio de un modelo donde sus caractersticas de rigidez, techo de
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formacin, edad, derechos pasivos adquiridos, etc., chocan con las exigencias de movilidad
o con las competencias sociales exigidas por el modelo postfordista. Los nuevos procesos,
tanto de construccin social de competencias como de empleabilidad (mucho ms insegu-
ros, competitivos, flexibles, individualizados y meritocrticos), lanzan a la inempleabilidad al
asalariado tipo del ciclo fordista. La vida profesional se organiza segn unas pautas que
poco tienen que ver con el modelo anterior de tiempo nico, continuo y colectivo, y las si-
tuaciones creadas por las diferentes formas de empleo y de proteccin social tienden a la
segmentacin y fragmentacin de identidades (empleos discontinuos o temporales, emple-
os atpicos y complejas modalidades de contratacin parcial, temporal, de formacin y de
relevo, jubilaciones y prejubilaciones, prcticas de formacin y parados, rentas mnimas de
insercin, formacin permanente, reciclaje y autoempleo, etc.). La vida laboral ya no pre-
senta ese perfil de estructuracin y socializacin homognea de los individuos, como se
daba en la llamada ahora sociedad del trabajo (Offe, 1992); las edades se mezclan, la
competitividad aumenta, el individualismo se hace santo y sea moral del ambiente, las ca-
rreras se acortan y/o se diversifican, las identidades se multiplican y, as, nuevas figuras, in-
cluso retricas, se buscan para sustituir la misma denominacin de la sociedad actual como
sociedad de trabajo. Sociedad red, de la informacin, del conocimiento, del vaco, de las tri-
bus, son algunos de los muchos nombres que nos podemos encontrar (Maffesoli, 1997).
Si desde varios enfoques se define la identidad como un sistema de interpretacin destina-
do a estabilizar el mundo, a dar continuidad a la persona (Habermas, 1986: 97 y ss.; Me-
lucci, 1995: 41-73), una serie de procesos de las sociedades contemporneas desbordan
los mbitos del trabajo e influyen sobre la representacin que del futuro hacen sus agentes
colectivos. La aceleracin del ritmo de cambio es tambin una de las caractersticas funda-
mentales de la radicalizacin de la modernidad hasta convertirla en postmodernidad
que se ha agudizado en las ltimas dcadas, especialmente en la esfera tecnolgica; en el
trabajo media la tcnica y en otros mbitos los medios de comunicacin, que se interponen
en la interaccin directa (Giddens, 1995: 185-229). Exceso de informacin, aceleracin del
ritmo de cambio, mediacin tcnica y meditica, todos ellos son procesos que agudizan
una percepcin que no tiene por qu ser reflexiva, de dependencia del cambio, de un tiem-
po acelerado y unas edades-generaciones mezcladas sobre los que no tenemos capaci-
dad de actuar, lo cual trastoca en su raz las prcticas orientadas a lograr una continuidad
en nuestra identidad. El hecho de que se difumine y complejice una diferencia principal (la
relacin salarial) y se abran diferencias cuasi-adscriptivas y culturales secundarias tambin
tiene consecuencias en la desaparicin de una serie de intereses definidos. Por tanto, la di-
fuminacin de frontera empleado/desempleado tambin ha afectado, en su estructura ms
profunda, a la representacin poltica institucionalizada, en la que el trabajo abra el arco
tradicional de representacin por grupos de renta (Bauman, 2001c). Al hacer del empleo, la
distribucin y la estabilidad los centros desde los que definir la accin poltica, la mayor
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parte de las reivindicaciones que articulaban los intereses de los trabajadores se convert-
an en las reivindicaciones generales de lo social; sin embargo, los defensores de un
diagnstico postmoderno (Bauman, 2001a) nos llaman contundentemente la atencin so-
bre el hecho de que ya no aparece una clase particularizada, sino un amasijo informe com-
puesto de muchos personajes, un no-sujeto que ha roto las vas clsicas de representa-
cin y los grupos de edad; minimizada la centralidad poltica basada en la divisin del
trabajo, se muestran en esta nueva representacin de intereses especialmente expresivos
y potentes en la generacin de demandas y movilizaciones sociales (Gorz, 1998).
En el modelo de gestin tradicional, la empresa tomaba como unidad de medida el produc-
to y el puesto de trabajo, pensaba en trminos de organigrama y cadena de montaje, de
gestin de stocks, de difusin de las informaciones dentro de una pirmide burocrtica, de
ritmo secuencial. Ahora los esquemas de accin pasan a observar el servicio que presta a
los individuos, un servicio que incluye el producto pero no se limita a l; as, sus relaciones
y valoraciones financieras se convierten en primordiales. El servicio no se limita al produc-
to clsico, sino que lo engloba y lo sobrepasa; no se trata de gestionar la materia, sino
las maneras muy diferentes de hacer rentable la empresa en todos los mercados en los
que opera (Alonso, 2001). Las lgicas mecnicas deben subordinarse a lgicas comercia-
les y relacionales, el servicio tiene que ligarse a formas variadas segn el cliente. La em-
presa cambia de lgica y debe gestionar flujos y no slo stocks, situarse en una actitud in-
teractiva con su medio y considerar sus proyectos ya no de manera secuencial, sino de
manera sistemtica. Este cambio de unidad de medida es fundamental, pues conduce a
considerar a toda la empresa como una empresa de servicios diversos, incluso si es pro-
ductora. Esta conciencia la vuelve menos rutinaria, ms abierta hacia el exterior, ms
dependiente de sus decisiones y de su atencin al cliente y al accionista. Se manejan en-
tonces los conceptos de flexifirm, de empresa soft, de economa red, que testimonian
una sola realidad: la de una mayor escucha, flexibilidad, rapidez, cualidad e implicacin con
el entorno (Castells, 2001). Multidimensional y multifuncional, la empresa se presenta me-
nos como un conjunto de edificios o un organigrama de casillas, y ms como un organismo
vivo, una central de informacin sometida a flujos, cambios, negociaciones, transmisiones,
organizada en red y orientada al servicio. La lgica de la mecnica deja lugar poco a
poco a una lgica de la fluidez y de la comunicacin ,y en este marco, la construccin
social de las edades cambia radicalmente.
Los procesos de gestin de recursos humanos se han encontrado as con un marco im-
pensable en la poca programtica del pleno empleo y de la escasez de mano de obra (so-
bre todo de mano de obra cualificada) de la postguerra, y ste es el de la necesidad de di-
rigir un entorno estructural y recurrente dada la actual lgica de los mercados de exceso
de efectivos (Carnoy, 2001). Este exceso de efectivos no es algo natural, es una cons-
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truccin social que depende de mltiples factores: la afluencia permanente al mercado de
trabajo de jvenes de ambos sexos ms cualificados, adaptables y disponibles es slo uno
de los aspectos; los beneficios en productividad de la innovacin tecnolgica, la poltica de
alivios de costes en personal, la intensificacin y saturacin de las jornadas de trabajo, el
entorno de globalizacin productiva y financiera, la aceleracin de la competencia en todos
los mbitos y los procesos de absorcin, fusin y compra de empresas, son otros de los
muchos factores que hacen de la mano de obra contratada un recurso casi siempre so-
brante para la lgica del saneamiento de balances y, por lo tanto, voltil. Los despidos in-
centivados, los expedientes de regulacin de empleo o las prejubilaciones han tomado
carta de naturaleza en las sociedades occidentales desde hace casi veinte aos. En los
procesos, las formas de salida no se producen casualmente y sus efectos estn ligados al
nivel alcanzado de los individuos en sus carreras profesionales, carreras que condicionan
sus oportunidades de reclasificacin profesional e incluso de incrustacin en redes socia-
les activas de cualquier tipo.
Los expedientes de regulacin de empleo o las prejubilaciones subrayan la importancia de
las reglas negociadas para administrar el mercado de trabajo en sus circuitos ms debilita-
dos y, sin embargo, las competencias intrnsecas ms individualizadas regulan los espacios
ms activos de contratacin. En un consenso de autntica supervivencia, poderes pblicos,
empresas, sindicatos y asalariados individuales han alcanzado acuerdos, desde hace tiem-
po, para favorecer las prejubilaciones, en una edad cada vez ms precoz (que roza habitual-
mente ya los cincuenta aos en muchas ramas de actividad). La competencia empresarial y
las tensiones en el mbito laboral acaban as, muchas veces, alargando el perodo de jubila-
cin y los gastos sociales aadidos a ella. Las recomendaciones ms duras de los gobiernos
de no acudir a estas medidas suelen ser superadas por los mecanismos de partenariado y
de acuerdo social en los procesos de reconversin de las grandes empresas, que los ven im-
prescindibles para despojarse de lo que se convierte en excesivos costes de plantilla, as
como los trabajadores los acaban acogiendo favorablemente tambin al ver alejarse el fan-
tasma de un despido ms traumtico y con ms repercusiones negativas para el personal
contratado en su conjunto. Las prejubilaciones se presentan as como ventajosas (si no casi
imprescindibles dado el modelo) si se piensan pragmticamente y a corto plazo en el mbito
interno de las empresas, y son un caso paradigmtico de gestin en un contexto de exce-
dente de efectivos en el que la primera medida considerada es la salida de los que tienen
una cierta edad, independientemente de las competencias de los individuos afectados. Y en
ello se da una contradiccin evidente entre el discurso individualista de la empleabilidad o las
competencias, por un lado, y, por otro, las decisiones sociales de desvinculacin, asociadas
casi nicamente a los grupos de edad, a las condiciones financieras de las empresas y a los
acuerdos sociales. Hay grupos de edad que, por muchas competencias sociales, emociona-
les o tcnicas que presenten, se convierten directamente en inempleables.
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Las formas de desvinculacin son negociables, y por lo tanto muy inestables, temporales y
relativas. Para resolver los mismos problemas en diferentes pases y diferentes pocas se
han empleado medidas muy diversas. Nos encontramos, por tanto, con numerosos com-
promisos sociales, explcitos o implcitos, que regulan el mercado de trabajo, generando en
las negociaciones medidas que se adaptan y modifican segn el ciclo de negocios. Utili-
zando estos ceses anticipados de actividad para hacer frente a sus problemas de exceso
de efectivos, se ha construido una pirmide de edades fuertemente desequilibradas donde
la gestin del personal y de las carreras se hace extremadamente difcil: una minscula
parte de los asalariados visibles tienen menos de veinticinco aos y otra mnima parte
ms de cincuenta, la mayora del personal normalizado se concentra entre los treinta y
los cincuenta aos. Incluso las convenciones de empleabilidad cambian dentro de las ge-
neraciones centrales: la introduccin de nuevas tecnologas, la exigencia de mayor disponi-
bilidad o de formas de trabajo con horarios muy extensos, dejan en condiciones muy difci-
les a los (las) que tienen que conciliar su vida laboral y familiar o a los asalariados que se
haban forjado y encontrado su sitio en el sistema taylorista, jurdica, psicolgica y formati-
vamente incompatible con los nuevos requerimientos del sistema productivo. Las nuevas
exigencias del mundo laboral transforman a los muchos productores en difcilmente em-
pleables dado el nuevo modelo de referencia, sobre todo en los niveles bajos de cualifica-
cin y los asalariados mayores. Por lo tanto, el envejecimiento en el trabajo no es slo una
cuestin de edad, es un proceso sociocognitivo que se produce con relacin a un esquema
social de institucionalizacin del empleo.
4. POSTFORDISMO Y CRISIS DEL ESTATUTO SOCIAL DEL TRABAJO ASALARIADO
La presin postfordista hacia la competitividad y la productividad inmediata hace escasos
los puestos suaves, que permitan quedarse con los empleados mayores hasta la jubila-
cin, y los puestos de relevo, que favorecan la insercin progresiva de los jvenes, tpi-
cos del ciclo fordista y del modelo biogrfico estndar de la era industrial. Slo los ncleos
productivos se mantienen y tanto la externalizacin de funciones secundarias como la sub-
contratacin centran sobre su ncleo corporativo las empresas y dejan a las actividades
secundarias sin espacio; se debe ser productivo al mximo desde el primer da hasta el l-
timo, y esto hace de las transiciones laborales de entrada y salida procesos mucho ms
abruptos que las trayectorias suaves y lentas de la era fordista. La gran empresa se en-
cuentra as permanentemente atrapada en el dilema calidad del empleo-rentabilidad y, en
un contexto de excedente de efectivos permanente, la lgica econmica presiona para evi-
tar el sobrecoste de mano de obra, incentivando la marcha de los empleados con los privi-
legios de la antigedad y, si es necesario (no siempre), siendo sustituidos por interinos j-
venes, en buenas condiciones fsicas y de disponibilidad y mejor formados. Pero esta
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estrategia tiende a dificultar las polticas de concertacin social, a degradar la calidad del
trabajo; en muchos momentos los resultados para los servicios y los clientes no estn para
nada seguros, y la capacidad de nueva reinsercin para las poblaciones mayores que bus-
can volver a trabajar es nfima. As se encuentra, en el interior mismo de las empresas, una
especie de mezcla de tcticas entre la eficacia productiva y de proteccin social con mlti-
ples facetas muchas veces contradictorias que acaban dejando sin referencia a la idea
de un sentido nico, controlado y lineal al trabajo y a la percepcin de la vida laboral.
Este tipo de relacin salarial ha tomado tambin desde mbitos del derecho del trabajo en
Europa el nombre de parasubordinacin, un concepto elaborador desde el campo jur-
dico para expresar la realidad que vivimos (Lebaube, 2000: 207). Se trata de dar un nom-
bre a una de esas zonas grises que proliferan en el empleo, en todos los niveles jerrqui-
cos, entre el trabajo asalariado propiamente dicho y la venta de servicios profesionales a
las empresas, espacios imprecisos donde se desvanecen las referencias tradicionales,
cuando ya el desarrollo de los empleos precarios o atpicos ha roto todos los dems es-
quemas. Si el estatus de asalariado tradicional se defina por convenio como un espacio
de certidumbre su definicin, recuerdan los especialistas del derecho laboral, reposa
precisamente en la existencia de un vnculo de subordinacin entre el empleador y el tra-
bajador, o, dicho de otro modo, el contrato de trabajo consagra una relacin de autori-
dad al mismo tiempo que de dependencia econmica, las nuevas modalidades de contra-
tacin ponen mayor nfasis en la ejecucin de las tareas cada vez mayores y ms
polivalentes, sometidas a una obligacin de resultados, que en el mantenimiento de un
vnculo estable de subordinacin y definicin. Las nuevas tecnologas, las organizaciones
modernas del trabajo, entre ellas la externalizacin, y el funcionamiento reticular de las
empresas pasan a ser ms economas de la contractualizacin a todos los niveles que
instituciones de subordinacin estable. La parasubordinacin cruza as dos criterios: un
nuevo reparto del riesgo econmico y diferentes capacidades de organizacin y control de
las tareas, produciendo combinaciones complejas y proteiformes entre el trabajo asalaria-
do y el trabajo autnomo.
En este contexto la relacin edad-cualificacin-empleo se hace especialmente complica-
da e inestable. En los modelos ms burocrticos, los empleados eran clasificados en fun-
cin del puesto que ocupaban y del catlogo (externo, objetivado y despersonalizado) de
cualificaciones que ese puesto convertido en funcin jerrquica annima requera, rela-
cionndose directamente con ello las tablas de retribuciones y la estructura de clasifica-
ciones. La tendencia actual es a no evaluar ya los puestos del organigrama, sino que las
competencias, capacidades y habilidades de los individuos modifican radicalmente las
trayectorias laborales. La progresin por la antigedad, el reemplazo de puestos vacantes
o la promocin preestablecida por protocolos rutinarios dejan de tener sentido en este es-
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quema, tomando su lugar en los objetivos de gestin de personal la formacin, la adapta-
cin y el manejo de las habilidades e iniciativas emocionales, sociales y cognitivas evalua-
das individualmente y, sobre todo, segn resultados concretos y por capacidad de adapta-
cin a exigencias a corto plazo y equipos de trabajo. La formacin permanente es, de
hecho, una seleccin permanente que rearticula de manera radical la estructura social de
las edades ante el trabajo: aquellas edades y grupos sociales con ms dificultades para el
aprendizaje (por responsabilidades familiares, ausencia de formacin bsica, incapacida-
des cognitivas, disponibilidades econmicas, etc.) tendrn disminuidas sus posibilidades
de carrera profesional y sern los primeros grupos de riesgo para la exclusin laboral y
social, dato preocupante si nos encontramos con el teln demogrfico de fondo de una
poblacin activa que envejece rpidamente.
En el perodo del keynesianismo triunfante conocimos el crecimiento cercano al pleno em-
pleo; despus, en los aos de la crisis, de desempleo sin crecimiento, y desde principios de
los noventa conocemos un perodo de crecimiento con desempleo, novedad que va acom-
paada con formas de exclusin en el interior de un movimiento general de transformacin
de los empleos, conociendo adems estatutos mltiples e intermedios entre el empleo fijo
y el desempleo absoluto: empleos atpicos, nuevas modalidades de trabajo independiente
o de ejercicio de la subcontratacin (trabajo inmigrante, trabajo sumergido o clandestino),
lo que nos lleva, de nuevo, a diversas formas de insercin y de exclusin. La edad se com-
porta como una variable importante a la hora de generar riesgo de exclusin o preexclu-
sin; en todos los pases industrializados la mayor tasa de precarizacin y de paro es para
los jvenes y, paralelamente, aumenta la tasa de cese anticipado de actividad, concentrn-
dose cada vez ms los inactivos en las franjas de edad de ms de cincuenta aos, debi-
do al aumento de prejubilados y parados de larga duracin. Si los jvenes y los mayores
son cada vez ms vulnerables, esto supone que el empleo se concentra en una etapa de
madurez que est entre los treinta y cinco y los cincuenta aos. Paralelamente, los asala-
riados del grupo de edad central han visto aumentar su peso, pero, paradjicamente, la
banda central se estrecha porque la juventud se considera socialmente ms larga y se re-
trasa la emancipacin; asimismo y de facto, se anticipan las jubilaciones o se consideran
como no competitivos los empleados de mayor edad. Este ciclo biogrfico laboral postfor-
dista se resuelve en una especie de ambivalencia: por una parte, concentra ms que cual-
quier otro la vida profesional en el medio de la vida y disminuye la importancia de los jve-
nes y de los mayores, pero, a la vez, la trayectoria laboral se vuelve quebradiza e incierta.
El modelo ideal del pleno empleo, sus carreras lineales a tiempo completo, su proteccin
social, su derecho laboral y su ciclo de vida en tres etapas siguen siendo todava una re-
ferencia de nuestra ciudadana y un conformador de convenciones y aspiraciones, pero
cada vez son ms una referencia lejana y resquebrajada en la realidad de muchas de las
vidas laborales (Zubero, 2000; Marchand, 2002).
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En este contexto de economa entre la sociedad desregulada y el mercado autorregulador,
de fluctuacin de los precios financieros y de permanente renovacin de los bienes simbli-
cos que se ajustan en tiempo real a las variaciones de la demanda es difcil hablar de conti-
nuidad. La imprevisibilidad de las condiciones laborales a lo largo de prcticamente todos
los perodos de las trayectorias biogrficas del trabajo implica que la ruptura con la situacin
anterior a la crisis no es slo por la variacin en el porcentaje de empleados, sino por la
quiebra de la dinmica histrica de un modelo de crecimiento y mejora de las condiciones
de vida segn la antigedad y la permanencia en el puesto de trabajo. Esto inmediatamente
trastoca la posibilidad de elaborar un proyecto de vida, de construir un sentido a la identidad
por la insercin en el tiempo (y fundamentalmente en el tiempo de trabajo), de asegurar una
forma de presentacin en la vida cotidiana hacia el futuro. Desde los estudios pioneros so-
bre la relacin entre empleo y bienestar psicolgico, como Los parados de Marienthal, sabe-
mos los efectos radicales que la situacin laboral del trabajo tiene sobre el uso del tiempo y
la formacin de identidades en la sociedad contempornea (Lazarsfeld, Jahoda y Zeisel,
1996: 139-157), y en este sentido el cronmetro interno de los procesos productivos fordis-
tas ha sido sustituido por un ordenamiento del tiempo mucho ms general, discontinuo y
azaroso, directamente relacionado con la duracin de los contratos laborales. Como conclu-
ye Richard Sennett: Los cambios en los tiempos de trabajo tambin socavan la tica del
trabajo de las personas, que segn Max Weber es una tica de la gratificacin aplazada. En
otras palabras, supone autodisciplina en la actividad presente en nombre de los objetivos a
largo plazo. Sin embargo en un modo de organizacin flexible, retrasar algo es arriesgarse a
perder el fruto del propio trabajo. Adems el sacrificio a la espera de una recompensa futura
se vuelve ilgico cuando una sabe que una organizacin no permanecer a largo plazo. En
consecuencia, toda la fundamentacin de nuestra tica tradicional del trabajo, saber, la gra-
tificacin aplazada, ha perdido racionalidad econmica (Sennett, 2002: 389)
En esta situacin resulta difcil presentar un relato coherente en el tiempo y espacio labo-
ral, un proyecto de vida a largo plazo con un sentido progresivo y acumulativo. Las carreras
estn formadas por estatus profesionales mltiples, inestables y cambiantes muchas ve-
ces reversibles; en el transcurso de la existencia, el trabajo, el empleo y el ciclo de vida
estn expuestos a la flexibilidad y a la seleccin permanentes. Todas las situaciones inter-
medias y atpicas se multiplican, lo que pone en cuestin las definiciones de empleo, de
paro, de formacin y de tiempo libre: conocemos a becarios en edades que hace slo un
decenio habramos considerado como maduros; personal en prcticas tomando responsa-
bilidades y cargas de trabajo imposibles en cualquier empresa hace muy poco tiempo;
prejubilados, retirados y desvinculados a unas edades que se consideraran, en tiempos
nada remotos, literalmente imposibles. Las carreras profesionales (y familiares) cambian su
linealidad y estabilidad creciente a largo plazo y se comportan abiertamente como discon-
tinuas y en forma de sierra, las trayectorias suaves se vuelven quebradas. Las edades so-
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ciales se multiplican y se diversifican: se distingue entre la tercera y la cuarta edad, los j-
venes viejos, los viejos jvenes y los viejos viejos, la segunda carrera y la madu-
rez dorada, la postadolescencia y la juventud anticipada, y as un largo etctera
(Gaullier, 1993). Trabajo, formacin, tiempo libre y recursos son distribuidos de manera al-
tamente cambiante a lo largo de todo el ciclo de vida, las identidades se vuelven mltiples
y la crisis del empleo es igualmente la crisis del trabajo como valor central de lo social, au-
mentando a la vez la importancia social atribuida al consumo, al ocio o a las actividades de
voluntariado o cooperacin (Caill, 2000; Laville, 1999). Los tiempos sociales se aceleran y
parece que el discurso de la permanente adaptacin al cambio y a las reconversiones con-
tinuas genera una percepcin generalizada un espritu del tiempo de, precisamente,
falta de tiempo, de actividad fatigante, de difcil encaje entre las obligaciones familiares, so-
ciales y laborales. La incertidumbre y movilidad de las expectativas laborales en esta socie-
dad postmoderna tienden a consagrar de manera absoluta la nocin del presente, frente al
pasado, dominante en la sociedad tradicional, o el futuro, imaginario todopoderoso, en la
sociedad moderna. Una sociedad laboral a varias velocidades ha individualizado y compli-
cado el concepto sociolgico de jubilacin, que, como veremos inmediatamente en la sec-
cin que sigue, en los ltimos aos ha conocido un extenso e intenso debate.
CONCLUSIN: POR UNA SOCIOLOGA DE LAS NUEVAS FORMAS DE EMPLEO
Hemos visto aqu que las nuevas tecnologas y los cambios producidos en la organizacin
del trabajo trastocan fundamentalmente el modelo de proteccin social y de representacin
de los ciclos de vida activa heredado de la era industrial triunfante. El propio concepto de
biografa laboral tal como se consagr en ese contexto tiene hoy un importante catlogo de
excepciones, que lo hacen mucho ms diverso y pluridimensional. La apuesta actual es
adaptarse a las evoluciones conciliando las nuevas realidades econmicas y la cohesin
social. Cuando las formas de empleo se complejizan y el mundo del trabajo, enfrentado a
ms incertidumbre y flexibilidad, se revoluciona hay que imaginar otras reglas protectoras y
garantizar una nueva coherencia de derechos. En este sentido, el famoso Informe Supiot
de la Comisin Europea, animando a un grupo expertos, que representaban a ocho Esta-
dos miembros, encargados de analizar las transformaciones y de considerar el devenir de
los derechos laborales en Europa, inici institucionalmente un debate en el que no se
cuestiona el derecho laboral, segn la tradicin liberal extrema, sino que se propone refor-
marlo para adaptarlo a las realidades, incluso, como se titulaba la edicin original, Au-del
de lemploi (Supiot, 1999).
As, este informe muestra una convergencia de situaciones que conducen a un mismo
diagnstico; a pesar de las diferentes legislaciones y bases culturales a veces opuestas,
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los mecanismos contractuales de entrada en la sociedad postindustrial son comunes y es
necesario encontrar respuestas a los desafos actuales que vayan ms lejos de los ajustes
nacionales o regionales tradicionales. La conclusin es imparable: ha existido una concor-
dancia absoluta entre un modelo de produccin fordista y un sistema de relaciones, dere-
chos y formas de organizacin de los tiempos y edades sociales. A partir de ah, se ha mo-
dificado la base que defina institucionalmente el contrato de trabajo del asalariado
mediante el casi nico vnculo de la subordinacin/dependencia. En todas partes se daba
una importancia preponderante a las biografas laborales fundamentadas en contratos
asalariados a tiempo completo indefinidos y estandarizados, basados en un trueque entre
un alto nivel de subordinacin y de control disciplinario, por parte del empleador, y de un
alto nivel de estabilidad y de compensaciones en cuanto a prestaciones sociales y de ga-
rantas, para el empleado. Esto ya no puede mantenerse hoy como un principio general: la
norma social ha cambiado, tanto a causa de las nuevas tecnologas como a causa de los
cambios producidos en la organizacin del trabajo. En este marco, no slo el trabajador,
mejor formado y competente, debe probar una cierta autonoma profesional, sino que tam-
bin los estatus normativos de su empleo se alejan del esquema inicial de subordinacin y
dependencia absoluta a todas las edades para entrar en formas mucho ms autnomas,
parasubordinadas y cambiantes (por ello tambin mucho ms inseguras de relacin con-
tractual). Paralelamente al albur del auge de la organizacin reticular de las empresas, de
la externalizacin y de la subcontratacin, se desarrollan formas de empleo en contornos
ms borrosos y autnomos donde el mundo del trabajo y la ciudadana laboral ya no se
fundamentan tanto en una propiedad social como en una propiedad de s mismo, es de-
cir, en la manera de hacer valer individualmente capacidades, competencias y capitales so-
ciales y simblicos (Castel y Haroche, 2001).
Como consecuencia, las fronteras del trabajo asalariado se vuelven inciertas y el criterio
jurdico de la subordinacin presenta debilidades. Los mismos expertos reunidos en torno
a Alain Supiot estiman que el derecho debe incorporar estos cambios y que se debe tender
hacia un derecho comn del trabajo, ligado a la persona en cualquier circunstancia: los mo-
dos de empleo a lo largo de la vida del trabajador no deben repercutir en su proteccin so-
cial. Si en la va fordista el estatus profesional se confunda con el trabajo, el empleo y la
proteccin social en sentido amplio con una condicin salarial presente, convendra ahora,
teniendo en cuenta las nuevas relaciones laborales, asegurar la continuidad de la protec-
cin social ms all de los empleos ocupados. Dada, pues, la flexibilizacin creciente y
la multiplicacin de las relaciones de empleo, entre ellas los empleos atpicos, se tratara
de controlar los cambios segn una perspectiva de adaptacin activa, apoyada en un
enfoque comprehensivo a lo largo de todas las edades del trabajo y capaz de unir los im-
perativos de libertad y de seguridad. ltimo avatar del modelo fordista y taylorista: el tiempo
de trabajo homogneo, que constitua la referencia objetiva, el instrumento de medida de la
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subordinacin, relegaba a la inexistencia al tiempo social no directamente asalariado, que
se defina, por oposicin simple, tiempo libre no productivo. Ahora bien, una vez ms, las
fracturas actuales no son tan estrictas ni los diferentes perodos de la vida tan determina-
dos; si el tiempo de trabajo es cada vez ms heterogneo, es tambin cada vez menos co-
lectivo como se subraya, de nuevo, en el Informe Supiot (1999), donde se llega a diagnos-
ticar el paso del tiempo del trabajo al tiempo del trabajador; por lo tanto, los mecanismos
de vinculacin entre formacin, ocio, trabajo asalariado y trabajo voluntario, as como de
asociacin de derechos de proteccin a todos ellos, deben regularse de manera mucho ms
autnoma y personal, reconociendo los diferentes ritmos y vas en todos los momentos pu-
ramente biolgicos de la existencia humana de incrustacin en las diversas redes sociales
(Caill, 1999). Ya no es posible pretender considerar la reglamentacin del tiempo social
slo desde el tiempo de trabajo o desde el punto de vista de la empresa y de la organizacin
de la vida industrial asalariada, sino que se debe definir desde perspectivas sociales que in-
tegren la formacin permanente, la conciliacin de la vida familiar y laboral, los tiempos de la
solidaridad y de colaboracin social, el trabajo cvico y asociativo, la cohesin social a todas
las edades y un largo etctera (Beck, 2000; Sue, 1997). Esto supone una apertura del cam-
po de negociacin y una ampliacin correlativa del crculo de negociadores, para tener en
cuenta los intereses de la familia o de la ciudadana. Si la organizacin social de tiempo que
surge de las restricciones de la era industrial est en crisis, slo la posibilidad de una orga-
nizacin personal de los ciclos biogrficos de permanencia en el mercado de trabajo sin
desproteccin social parece, hoy por hoy, ser capaz de darle respuesta.
Se debate hoy, pues, sobre las nuevas formas de empleo, sobre la economa solidaria, so-
bre la disminucin del coste laboral y la reduccin del tiempo de trabajo; se reflexiona so-
bre el futuro de la proteccin social, su privatizacin o su socializacin, sobre las relaciones
entre riesgo, seguridad y solidaridad, as como sobre los vnculos entre trabajo, asistencia
y rentas mnimas, o entre un Welfare asistencialista y un Workfare emprendedor (Ewald,
2002: 9-25). Se busca, en suma, una nueva concepcin de lo social: no administrar ya los
riesgos en una sociedad de pleno empleo dinamizada por un progreso constante, sino pro-
ducir cotidianamente la sociedad, negociar la entrada de cada individuo en sus redes de
socialidad, conjurar los efectos de descomposicin del modelo burocrtico y plantearse la
cuestin de la justicia social y la justicia distributiva de una riqueza que se desenvuelve en
el marco, mucho ms dinmico y general pero tambin mucho ms azaroso, de una econo-
ma gobalizada, plena de referencias hacia la individualizacin (Bauman, 2001b; Beck,
1999). En esta sociedad rica, que produce cada vez ms con cada vez menos empleos cl-
sicos, y en la que el valor del trabajo sigue siendo central para la supervivencia, parece im-
posible pensar la cuestin de la jubilacin en s misma, llevndonos al debate sobre la
reorganizacin en profundidad de la articulacin entre trabajo y proteccin social, redefi-
niendo la nocin de pleno empleo y limitando la ruptura absoluta entre ingreso y empleo.
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Si el trabajo se caracteriza por la multiplicacin de las formas de empleo y de actividades,
lo que est en juego respecto a lo social es encontrar el medio de igualar y distribuir la
remuneracin y la apertura de derechos sociales para cada persona a lo largo de toda la
existencia, absorbiendo la diversidad y la discontinuidad de empleos. Proposiciones que
originaran lo que podra ser un estatus del pluriactivo, concebido no en oposicin al
contrato de trabajo clsico, sino como su extensin.
Se est, pues, empezando a teorizar y a tomar medidas prcticas de lo que se denomina
sociedad de la pluriactividad a cualquier edad (Gaullier, 1997 y 1999). Hay varias medidas
al respecto. En muchos pases se aborda ya la creacin de contratos de pluriactividad, que
se organizan para un perodo plurianual (mnimo cinco aos), acuerdos entre un individuo
y un colectivo (empresas, cmaras de comercio, colectividades locales, institutos, universi-
dades...) en vista de construir para el interesado un recorrido profesional que alterne pero-
dos de formacin, trabajo en empresa, actividad independiente o asociativa, permiso por
razones familiares o personales. El contrato incluye garantas en trminos de ingreso, de
cobertura social y de estatus; en contrapartida, las empresas tendran reconocido un dere-
cho de vigilancia sobre la organizacin de la movilidad del asalariado para que ste res-
ponda a sus necesidades de disponibilidad, de flexibilidad y de competencia. Esta idea del
contrato de pluriactividad es interesante en la medida en que intenta responder a la doble
exigencia de la situacin actual: la flexibilidad y la seguridad, y en que propone una solu-
cin de flexibilidad mutualizada, a un nivel intermedio entre el empresarial y el nacional,
demandando una concertacin entre las partes contratantes.
Una segunda proposicin se refiere al problema central del tiempo de trabajo, de su distri-
bucin entre todos y para todo el ciclo de vida. Sabemos que muchos obstculos bloquean
la situacin, tanto desde el punto de vista de los empleadores como del de los sindicatos:
la duracin del tiempo de trabajo y la duracin de las carreras; ambos temas estn directa-
mente relacionados (Alonso y Prez Ortiz, 1996). Los pases occidentales no han reducido
sustancialmente la duracin semanal y anual del trabajo en los ltimos cuarenta aos, pero
han desplazado toda esa reduccin al final de la vida profesional, y cuando consideramos
el futuro, slo los ms audaces, como el conocido socilogo francs Guy Aznar (1998),
apuntan un recorte considerable en la jornada laboral y, a la vez, en la carrera laboral. Es-
tas elecciones merecen una reflexin, sobre todo si constatamos la publicidad que han te-
nido los debates ideolgicos sobre la semana de cuatro das, las treinta y cinco horas o la
reduccin de la jornada laboral y la poca visibilidad poltica que ha tenido la reduccin del
trabajo sobre el conjunto de la carrera en forma de desvinculaciones o prejubilaciones. El
problema real es el de la organizacin del trabajo; llevar la reduccin del tiempo de trabajo
nicamente al final de la vida profesional conlleva dos consecuencias: el trabajo se reserva
a una sola generacin, la de los treinta y cinco a los cincuenta aos, y el riesgo de una ve-
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jez artificial que va de los cincuenta a los noventa aos. Un ciclo de vida difcilmente soste-
nible tanto para la vida privada de los individuos como para los compromisos financieros de
las empresas y los sistemas pblicos de seguridad social. Lo que est en juego en el fondo
es saber cmo hacer frente al agotamiento del ciclo de vida lineal, ternario y a ritmo fijo y
pasar a un ciclo de vida flexible y pluriactivo a cualquier edad, esto es, encontrar formas de
flexibilidad sostenible (Gallino, 2002), que sirvan de base, pues, para mezclar actividades a
lo largo de todas las edades de la vida sin perder seguridad.
El ciclo de vida tripartito ha sido un buen ordenador de tiempos sociales y edades en el ho-
rizonte industrial; las propuestas de pluriactividad a cualquier edad son un planteamiento
diferente de carrera biogrfica, redistribuyendo los tiempos sociales a lo largo de toda la
existencia: formacin, trabajo, actividades, ocio, vida familiar, etc. Es un ciclo de vida flexibi-
lizado, pero si se quiere personalizado, que permite negociar elecciones diversas a cual-
quier edad (aos sabticos, formacin, etc.) y equilibrios diversificados entre salarios, in-
gresos sociales y produccin personal. La jubilacin en un sentido de inactividad absoluta
se perdera o, a lo sumo, volvera a ligarse con el momento de la prdida de autonoma psi-
cobiolgica y, por ello, su funcionamiento se suavizara y reajustara en perodos mucho
ms dilatados al convertirse o asociarse con un fondo de pluriactividad a cualquier edad
con derechos de libranza, bajo ciertas condiciones, a lo largo de toda la vida. La pluriactivi-
dad a cualquier edad podra ser una combinacin nueva a lo largo de toda la existencia del
trabajo clsico y de actividades hbridas, incluyendo una semana de trabajo asalariado
reajustada en el perodo de vida llamada hoy activa, pero prolongada ms all de la edad
actual de cese definitivo de la actividad. Se puede retardar, por tanto, la jubilacin, consi-
guiendo financiar ms a una autntica vejez que a jubilados en plenas facultades,
condenados a la ociosidad con pensin o a un voluntariado restringido en todas partes
(Gaullier, 1999). Disminuyendo el perodo de jubilacin en las medias temporales que hoy
los tenemos, las cotizaciones podran disminuirse y redistribuirse a lo largo de todas las
edades, teniendo en cuenta la reduccin del tiempo de dependencia absoluta y que en
esta sociedad de la pluriactividad a cualquier edad se pueden ir calculando perodos de
formacin o retiro parcial en ciclos largos y reajustando la jubilacin-vejez a los aos de au-
tntica incapacidad fsica o mental. El ciclo de vida se convierte en algo ms elegido y ne-
gociado con actividades mltiples, asalariadas o no, tiles socialmente o desinteresadas,
nuevos ritmos y un dominio del tiempo mayor.
Abrir la posibilidad de un sujeto pluriactivo con identidades plurales es permitir la existencia
de un ser en evolucin que gestiona su desarrollo y su envejecimiento en medio de tiem-
pos inciertos y de edades mviles: una nueva ciudadana plural (Alonso, 1999 y 2000). El
problema del modelo en transicin actual es la exclusin, la sociedad postmoderna genera
tasas importantes de exclusin y vulnerabilidad. Si la sociedad industrial traa consigo el
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peligro del enfrentamiento y la desigualdad social (aunque con bastante integracin nor-
mativa y conflicto funcional), el problema de las llamadas sociedades postmodernas es su
importante capacidad de segregacin y estigmatizacin de grupos sociales frgiles dentro
y fuera del mercado de trabajo (Touraine, 1997). Pero sera parcial no ver en la sociedad
actual ms que la exclusin y no definir la nueva cuestin social ms que en la promocin
de medidas de insercin. Comprender la exclusin obliga, tambin, a remontarse a los pro-
cesos que la crean, el descentramiento del conjunto de mecanismos de la sociedad sala-
rial de raz estrictamente mercantil: la desestabilizacin de los estables, de la que hemos
hablado pertinentemente. Hemos vivido as un perodo intenso de crecimiento y desem-
pleo, lo que deja entender el fin del pleno empleo y la necesidad de inventar nuevas formas
de actividad y recursos. Si los empleos tradicionales son limitados, las necesidades no lo
son: el necesario desarrollo de los empleos de proximidad (mantenimiento, conservacin
de la naturaleza, servicios a las personas dependientes) llevar, de todas formas, a la di-
versificacin de situaciones y estatus, a la aceptacin del trabajo cvico y su consideracin
como algo mucho ms necesario y socialmente apreciado que una ocupacin desvaloriza-
da (Beck, 2000).
El empleo, su tiempo y sus edades son, adems de un conjunto de situaciones contractua-
les que se experimentan personalmente y se perciben intuitivamente, una compleja cons-
truccin social que viene determinada por el conjunto de representaciones, convenciones,
instituciones y justificaciones que la articulan y regulan dentro de la vida colectiva de las di-
ferentes sociedades. Por tanto, gran parte de las formas y modos de vida laborales depen-
den de cmo se construye socioculturalmente el lugar que los diferentes colectivos de
edad ocupan en la sociedad y de cmo las instituciones, tanto informales (costumbres, tra-
diciones, tpicos, valores, discursos, etc.) como formales (normas jurdicas, administrativas
y organizativas de todo tipo, y a todos los niveles polticos), generan el espacio en el que
se desenvuelve su integracin en los procesos generales de produccin y reproduccin
econmica y social. El lugar que los diferentes grupos laborales han tomado en la econo-
ma postfordista no ha sido, pues, casual o accidental, sino que ha sido producto de las l-
gicas de flexibilizacin de la relacin salarial inscritas en el despliegue del nuevo modelo
de organizacin del trabajo y auspiciadas por las prcticas generalizadas de temporaliza-
cin y desregulacin social de la contractualizacin laboral. En este sentido, se encuentra
una cierta contradiccin entre los objetivos declarados de insercin de los grupos especial-
mente dbiles y vulnerables en el mercado de trabajo, buscando aumentar y reinstaurar la
cohesin social y el contenido estricto de las medidas de competitividad total que toman
el mercado de trabajo como un orden hobbesiano de todos contra todos. Casi siempre, la
resolucin ha sido insertar una serie de polticas paliativas de mnimos en un proceso de
transicin de una regulacin administrada a otra estructuralmente liberalizada de la gestin
de la mano de obra.
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El empleo exige la transformacin y la recomposicin explcita de la relacin salarial, a par-
tir de innovaciones sociales pactadas, en la bsqueda de una coherencia polticamente de-
finida entre el modelo de acumulacin econmico y el modelo de regulacin social. Las
medidas de corte individualista y meritocrtico (o sus simtricas las paliativas y asistencia-
les) se agotan en su propia contradiccin si no se inscriben en la configuracin de una re-
lacin salarial y un nuevo ciclo biogrfico del trabajo sustentado en un compromiso social
con el empleo y los derechos pblicos vinculados al trabajo como titularidad bsica y a la
flexibilidad como una forma colectiva de gestin de la produccin que impliquen un trata-
miento menos determinista y ms abierto de la tecnologa. De esta manera, en un entorno
tan cambiante social y econmicamente como el que estamos viviendo, en el que se estn
transformando radicalmente tanto los sistemas productivos y tecnolgicos como las pautas
de intervencin del Estado y la escala de los espacios y territorios en los que se efecta la
actividad econmica, resulta un tanto estrecho limitar el problema de la insercin laboral a
un problema de polticas de liberalizacin y temporalizacin de la relacin salarial y de eli-
minacin de obstculos para la incorporacin o salida del mundo laboral, sin contemplar
que estamos en una transformacin fundamental del modelo de constitucin de la vida
econmica en el que el valor de la eficiencia organizativa, poltica y social de los modelos
econmicos aumenta cuando se adoptan estrategias competitivas no hobbesianas como
juegos cooperativos sociales (Sen, 2000). Es fundamental recalcar el carcter cada vez
ms complejo y concreto de la ciudadana europea y de los derechos sociales de ella deri-
vados, creando un consenso de carcter superior a partir del dilogo y la formacin de va-
lores comunes creados en el respeto y el reconocimiento mutuos (Schnapper, 2002). En
este sentido, slo es posible conciliar flexibilidad y seguridad en la lnea de los ltimos
discursos postliberales de la flexibilidad, e incluir a los sujetos frgiles o en edades estig-
matizadas, si antes se avanza en un nuevo concepto de flexibilidad que integre en la mis-
ma configuracin de la relacin salarial un nuevo modelo de desarrollo y gestin de la
mano de obra y de los tiempos sociales del trabajo ms personal, negociado y universalis-
ta. Slo un planteamiento de una nueva relacin salarial que incluya propuestas ms gene-
rales de vinculacin entre trabajo, actividad y salario a largo plazo es capaz de configurar
un nuevo paradigma institucional y no slo mercantil para la estructuracin de una
nueva gestin regulada y socialmente racionalizada de la utilizacin del trabajo. Esto es,
slo mediante un modo de regulacin y desarrollo socialmente protegido pueden armoni-
zarse las relaciones entre la flexibilidad micro tomada en un sentido tcnico estricto y
el empleo global (cuantitativa y cualitativamente considerado), tomado como un compromi-
so social previo.
El tiempo de trabajo se inscribe, as, en un conjunto de relaciones sociales que lo hace di-
ferente segn trayectorias y proyectos de vida: el grado de incrustacin en redes sociales,
de capital cultural, de pertenencia a asociaciones, de integracin familiar, de educacin re-
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glada o informal, de percepcin y disfrute del ocio, etc., hacen que varen las condiciones
de aceptacin y de calidad de vida en el cese de la actividad laboral normalizada, segn
los diferentes grupos sociales de referencia y pertenencia (Sue, 2002: 291). La biografa la-
boral es, pues, un hecho y un problema social que exige y merece unas condiciones de es-
tudio propias; no es slo el residuo de los ajustes del mercado de trabajo o un problema fi-
nanciero para las arcas de los Estados, es un tiempo de la vida de cada vez ms franjas
mayores de la poblacin que exige el dilogo y el consenso del mayor nmero de actores
sociales posible para formular polticas de bienestar social que redunden en beneficio de
todos.
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In this article, a general review is made of the basic contributions of present-day sociology to
the topic of the crisis of the labour society and the transformations experienced in labour
biographical cycles. And so, it starts by reviewing the changes in the environment of industrial
society and in the meanings attributed to work and employment within it. Next, it makes a statement
about the most characteristic approaches to the sociological study of the labour process, placing
special emphasis on the theoretical contributions that study the role of the strategies of the various
social individuals and protagonists involved in the development of this process. Lastly, it tackles an
appraisal of the polemic points of the new (and contradictory) discourses on the formalization of
conventional mechanisms of social representation in working life. The article closes with a general
consideration about the new trends for restructuring of the salary ratio and the labour biography, a
restructuration that even affects the very concepts of labour, activity and competence, thereby
advocating a necessary and fertile specific sociological view in the approach made to these topics.
Key words: Labour, Employment, Labour Biography, Sociology of Work.
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ABSTRACT
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