LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Definicin de recursos Humanos Recursos humanos adecuados Son los individuos de la organizacin que hacen una contribucin valiosa al sistema administrativo de una empresa para el alcance de las metas, y este es el resultado de las actividades que desempee. Inadecuados Son el personal que no hace una contribucin valiosa al logro de meta administrativo. Pasos para proveer Recursos Humanos El reclutamiento .- es el llamado y la preseleccin de los candidatos a empleo para llenar una vacante. Los reclutadores deben conocer La vacante a llenar Donde pueden ubicarse los recursos humanos potenciales. Que papel desempean las leyes en el trabajo de reclutar . Conocimiento del cargo.Iniciado las actividades de reclutamiento con una profunda comprensin de l cargo. La tcnica para conocer un cargo es anlisis del cargo, es usada para comprender lo que implica la labor y el tipo de persona que debe contratarse para hacerla. Describir el cargo.- es una lista de actividades especificas que tienen que realizarse para hacer alguna labor o tarea. Especificacin del cargo es una lista de las caractersticas de la persona que debera contratarse para desempeas una labor o tarea. Conocimiento de las fuentes para el reclutamiento de recursos humanos.Se clasifican en dos.1.- Fuentes internas.- Algunas de las personas que estn ya trabajando en la empresa pueden tener la calificacin para una vacante. Aunque el personal actual a veces se traslada lateralmente en una empresa. Inventario de recursos humanos.- Consiste en el cumulo de informacin sobre las caractersticas de los miembros de una organizacin; esta informacin se centra tanto en el desempeo anterior de estos, como en la potencialidad que pueda desarrollar con capacitacin para utilizar el mejor personal en el futuro. Se proponen llevar 3 tipos de registro Ficha de inventario administrativo.- es un formato para recopilar un inventario de recursos humanos. Contiene el historial de un individuo en la organizacin e indica como podra utilizrsele en el futuro. Formato de reemplazo de un cargo.- se usa para compilar un inventario del recurso humano. Resume informacin sobre los miembros de la organizacin que podran llenar una vacante si la hubiera. Diagrama administrativo de reemplazo.- es un formato utilizado para recopilar un inventario de recursos humanos esta orientado hacia la gente y presenta un avista conjunta de los individuos que la gerencia considera importantes para la planeacin del recurso humano.

2.- Fuentes externas.- Si no se puede llena con un cargo de alguien empleado de la empresa se busca de manera externa sus fuentes incluyen las siguientes.La competencia Fuente externa a la que normalmente se recurre en la empresas. Entre las ventajas pueden citarse: El individuo conoce el negocio, El competidor abra pagado por la capacitacin del empleado hasta el momento de la nueva contratacin, El competidor probablemente sufrir debilitamiento por la perdida del empleado, Una vez contratado el individuo ser una fuente valiosa de informacin sobre como competir mejor con la otra empresa. Agencias de empleo.- las agencias de empleo ayudan a la gente a buscar trabajo a las empresas a buscar aspirantes. Los lectores de determinadas publicaciones.- Tal vez la fuente externa mas usada de recursos humanos es la audiencia de publicaciones, basta con colocar un aviso en la publicacin adecuada. Instituciones educativas.- El trabajo de reclutamiento debe centrarse en los centro educativos que tengan la mas alta probabilidad de ofrecer recursos humanos adecuados para la vacante.+ Conocimiento de la legislacin.La legislacin ha producido un gran impacto en las practicas de reclutamiento en las empresas modernas. La comisin para la igualdad de oportunidades de empleo(CIOE) es una agencia establecida para hacer cumplir las disposiciones federales que regulan el reclutamiento y otras practicas de empleo. Accin afirmativa.- Son programas de una organizacin cuyo propsito es eliminar barreras e incrementar las oportunidades de empleo para personas que estn subempleadas con alguna limitacin. Las empresas evalan su progreso hacia l eliminacin de barreas al dar los siguientes pasos. 1.- Determinar cuantas personas de las minoras o personas con limitaciones emplea actualmente. 2.- Determinar cuantas personas de las minoras y con limitaciones debera emplear segn los parmetros de la CIOE 3.- Comparar los nmeros que se obtuvieron en los pasos 1 y 2. Si las cifras son casi iguales las practicas de empleo de la empresa probablemente deben mantenerse, si no deben modificarse. Seleccin.- El segundo gran paso de para proveer recursos humanos es la seleccin. La seleccin de una persona del grupo que se ha reclutado , para ser contratada. Se representa como una serie de etapas por las cuales debe pasar un aspirante para ser contratada. Dos herramientas se utilizan frecuentemente en el proceso de seleccin son los centros de personal y evaluacin. Evaluacin.- Es el examen de cualidades de los recursos humanos pertinentes a la realizacin de trabajos disponibles 1.- Pruebas de aptitud .- Miden el potencial de un potencial de un individuo para realizar una labor. 2.- Prueba de habilidades.- son aquellas que miden el grado de destreza o conocimiento que tiene un individuo en un rea. 3.-Pruebas de inters vocacional.- Son aquellas que intentan medir el inters de una persona para realizar varios tipos de trabajo.

4.- Pruebas de personalidad.- Intentan describir varias dimensiones de la personalidad de un individuo. Parmetros para las pruebas Se debe asegurar que las pruebas utilizadas son validas y confiables. Los resultados de una prueba no deben ser los nicos que determinen la decisin de contratar. Debe tenerse cuidado en que las pruebas no sean discriminatorias. La CIOE tiene la autoridad de demandar a las empresas que utilicen pruebas discriminatorias. Centros de evaluacin personal.Es un programa en el cual los participantes acuden para realizar una serie de ejercicios individuales y de grupos, elaborados para simular las actividades importantes de las empresas en las que las personas aspiran a trabajar. Se utiliza tambin como la capacitacin de los recursos humanos y el desarrollo empresarial. Un centro de evaluacin es un programa no un lugar al cual los participantes acuden par realizar una serie de ejercicios individuales y de grupos, elaborados para simular las actividades importantes de las empresas en las que las personas aspiran a trabajar. En general los participantes se asignan con los siguientes criterios. 1. Liderazgo 2. Habilidad de organizacin y planeacin 3. Toma de decisiones 4. Habilidades de comunicacin oral y escrita 5. Iniciativa 6. Energa 7. Habilidad analtica 8. Resistencia a la presin 9. Utilizacin de la delegacin 10. Flexibilidad de la conducta 11. Capacidad de relacionarse 12. Originalidad 13. Control 14. Autodireccin 15. Potencial general. Capacitacin.- Es el proceso de desarrollar cualidades de los recursos humanos que les permitir ser ms productivos Sigue cuatro pasos esenciales: 1.- La determinacin de las necesidades de capacitacin 2.- El diseo del programa de capacitacin 3.- La administracin del programa de capacitacin 4.- evaluacin de programa de capacitacin. La determinacin de las necesidades de capacitacin.-consisten en la informacin o las destrezas que un grupo o un individuo requieren para desarrollar aun mas o aumentar la productividad del grupo o del individuo Como determinar las habilidades requeridas Hay varios mtodos:

Evaluar el proceso de produccin dela empresa Pedir retroalimentacin directa de los empleados sobre lo que ellos consideran son las necesidades de capacitacin de la empresa . Determinar las necesidades de capacitacin con mirada al futuro. Diseo de programa de capacitacin Ensamblar varios tipos de eventos y actividades que satisfagan las necesidades de capacitacin. La administracin del programa de capacitacin Realizar capacitacin en si de los individuos seleccionados que van a participar en el programa Tcnicas para transmitir informacin 1.- Conferencias.- es la comunicacin de una va, en la que un instructor presenta la informacin verbalmente a una audiencia. Esta permite al instructor poner a los candidatos en contacto con gran cantidad de informacin en un periodo dado. Desventajas.- pocas oportunidades de aclaraciones, de verificar si los aspirantes comprenden el contenido, actitudes e intereses que pueden tener los aspirantes. 2.- Instruccin programada.- es una tcnica comnmente utilizada para instruir sin la presencia o la intervencin de una persona. Los aspirantes reciben pequeos segmentos de informacin y pregunta. Demuestran su comprensin sobre la informacin y marcan una respuesta y la confrontan con la respuesta suministrada. Tcnicas para el desarrollo de habilidades.- se pueden dividir en dos categoras .Capacitacin en el puesto de trabajo, es una tcnica de entrenamiento que mezcla el conocimiento relacionado con el trabajo y con la experiencia para utilizar ese conocimiento en ese trabajo. La evaluacin del programa de capacitacin Bsicamente la gerencia debe evaluar el programa de capacitacin para determinar si satisface las necesidades para las que fue diseado. Preguntas como las que se hacen a continuacin ayudan a determinar la eficacia de un programa. 1.- el excesivo rechazo de los productos ha bajado? 2.- Estn cumplindose ese los plazos con mayor regularidad? 3.- Estn reducindose los costos laborales por unidad producida? Si las respuestas son si el programa tuvo xito si es no debe garantizarse una sustantiva modificacin. Evaluacin del desempeo Es el proceso de revisar la productividad pasada de un individuo para evaluar el aporte que ha hecho al alcance de las metas del sistema administrativo. Por que utilizar las evaluaciones del desempeo 1.- Da criterios sistemticos para apoyar aumentos de salarios, promociones, transferencias y a veces terminaciones de contrato. 2.-Son medios de decirles a los subordinados como estn haciendo su trabajo y de sugerirles cambios necesarios en su conducta, actitud, habilidades o conocimiento del cargo; les permite saber a los subordinados en que estn respecto al jefe. 3.- Proporciona una base til a los superiores para el acompaamiento y la consejera. El manejo de las evaluaciones de desempeo.

De no manejar bien las habilidades de desempeo, sus beneficios para la empresa se reducen. El primer parmetro es que tal evaluacin debe hacer nfasis tanto en el desempeo del individuo como en el cargo y en el xito con que este cambia los objetivos de la empresa. El segundo parmetro es que la evaluacin debe destacar lo que la persona esta haciendo bien en su trabajo, no la impresin del evaluador sobre los hbitos de trabajo de esta persona. El tercer parmetro es que la evaluacin debe ser aceptable en tanto para el evaluador as como para el sujeto: esto es, que a poder estar de acuerdo en que es beneficiosa para la empresa y para el trabajador. Debilidades potenciales de la evaluacin 1.-Evaluaciones de desempeo se centran en recompensas corto plazo para los empleados bastante ms importantes para la cita de la empresa a largo plazo. 2.-Los involucrados en la evaluacin de desempeo la ven como una situacin de premio castigo. 3.-El nfasis de la evaluacin de desempeo se centra ms en hacer el trmite que la crtica desempeo individual. 4.-Los evaluados ven el proceso sesgado o injusto. 5.- Los subordinados reaccionan negativamente cuando los evaluadores hacen comentarios desfavorables.